基于心理契約人力資源管理探究

1、基于心理契約人力資源管理探究 摘要： 現(xiàn)代企業(yè)管理中，人力資源作為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的主導(dǎo)力量，其中員工心理契約問題受到越來越多地關(guān)注。大量閱讀文獻(xiàn)資料后，發(fā)現(xiàn)人力資源管理活動(dòng)（如：招聘、培訓(xùn)、績(jī)效等）對(duì)員工心理契約的影響深遠(yuǎn)。文章通過對(duì)心理契約理論的介紹，結(jié)合心理契約與人力資源管理的影響關(guān)系，從人力資源管理六大模塊的角度出發(fā)，分析提出防止員工心理契約違背的有效措施，提高其工作滿意度，以此來長(zhǎng)效保障企業(yè)管理活動(dòng)的順利進(jìn)行，戰(zhàn)略目標(biāo)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。 Abstract: In modern enterprise management, human resources are the dominant force

2、 in the enterprise competition, and the workers psychological contract has get more and more attention. After reading some documents, it found that human resources management activities (such as, recruitment, training, performance, etc.) have a far-reaching influence on the psychological contract of

3、 employees. The article introduces the psychological contract theory, combines with the relationship between psychological contract and human resource management, analyzes the six modules of human resources management, and proposes the effective measures to prevent the psychological contract violate

4、s and improve its job satisfaction, in order to ensure the smooth implementation of enterprise management activities and the long-term development of the strategic goal. 關(guān)鍵詞： 人力資源管理；心理契約；工作滿意度 Key words: human resource management；psychological contract；job satisfaction 中圖分類號(hào)：F279.23 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：100

5、6-4311（2012）03-0302-02 0 引言 現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)中人力資本的作用越來越凸顯，科學(xué)的人力資源管理被稱作為企業(yè)管理制勝的一大法寶。在人力資源管理中，傳統(tǒng)的管理手段是利用經(jīng)濟(jì)契約來調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，伴隨著經(jīng)濟(jì)契約的存在心理契約應(yīng)運(yùn)而生，成為一種新的管理手段，在人力資源開發(fā)與管理的過程中起到不可估量的作用。心理契約影響員工工作滿意度、組織歸屬感等內(nèi)容的形成，一旦出現(xiàn)違背現(xiàn)象，將會(huì)對(duì)企業(yè)的管理、生產(chǎn)與運(yùn)作產(chǎn)生嚴(yán)重影響，因此基于心理契約的人力資源管理研究已經(jīng)成為一個(gè)全新的課題。 1 心理契約的概念以及特征 1.1 心理契約的概念 起初應(yīng)用于社會(huì)學(xué)領(lǐng)域的心理契約，被組織行為學(xué)家引入到

6、管理學(xué)領(lǐng)域。最早使用“心理契約”這一術(shù)語的組織行為學(xué)家是Argyris教授，他描述心理契約為“組織中工人與工頭之間的一種隱形的、非正式的解釋與默契”。在這里我們描述心理契約是指雇傭雙方對(duì)彼此所抱有一系列微妙而含蓄的期望。它是一種隱含、內(nèi)在、不明顯卻客觀存在的心理交換關(guān)系。 1.2 心理契約的特征 與經(jīng)濟(jì)契約相比，心理契約具有它獨(dú)特的特征： 一是內(nèi)隱性。心理契約是雇傭雙方之間一系列相互感知的非明確表達(dá)的心理期望，是內(nèi)隱的非正式的一種心理狀態(tài)，它不同于經(jīng)濟(jì)契約，不會(huì)形成正式的文件，是一種無形的力量隱含在雇傭雙方心中。 二是主觀性。經(jīng)濟(jì)契約會(huì)明確規(guī)定雇傭雙方各自的責(zé)任與義務(wù)，并且受到法律的保護(hù)，而心

7、理契約則是雇傭雙方之間相互責(zé)任的一種心理認(rèn)知、主觀感覺，沒有實(shí)質(zhì)性的責(zé)任關(guān)系。 三是動(dòng)態(tài)性。在經(jīng)濟(jì)契約，比如正式的勞動(dòng)合同中會(huì)明確規(guī)定薪資待遇、工作條件等，其具有一定的穩(wěn)定性。但心理契約是一種主觀約定，處在不斷地變更與修訂中，具有不穩(wěn)定性，會(huì)隨時(shí)間和形勢(shì)地改變而改變。 四是雙向性。心理契約是存在于雇傭雙方之間的一種交互的心理期望，具有雙向性。包括有員工對(duì)其在組織中權(quán)利獲得、職業(yè)發(fā)展等內(nèi)容的期望，也包括組織期望員工對(duì)組織忠誠(chéng)，為組織發(fā)展貢獻(xiàn)力量等。 2 心理契約與人力資源管理的關(guān)系 對(duì)員工心理契約如此關(guān)注，主要是因?yàn)樾睦砥跫s對(duì)組織的發(fā)展有著重要影響，心理契約違背對(duì)員工態(tài)度與行為產(chǎn)生負(fù)面影響，導(dǎo)致

8、組織承諾降低，影響組織績(jī)效；而人力資源管理則是決定員工心理契約狀態(tài)與性質(zhì)的重要因素之一，人力資源管理通過招聘、培訓(xùn)、薪酬等向員工灌輸組織承諾與未來發(fā)展，員工將這種承諾作為一種心理契約形式，形成一種持久的心理模式。如圖1所示。 3 基于心理契約的人力資源管理手段 在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工心理契約管理已成為人力資源管理中的一個(gè)全新課題，心理契約的形成與發(fā)展變化始終貫穿于人力資源管理活動(dòng)。怎樣才能保證員工有較高的工作滿意度，減少缺勤率與流失率呢？從人力資源管理的六大模塊進(jìn)行分析，找出構(gòu)建與維護(hù)員工和諧心理契約的有效方法。 摘要： 現(xiàn)代企業(yè)管理中，人力資源作為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的主導(dǎo)力量，其中員工心理契約問題受到越來

9、越多地關(guān)注。大量閱讀文獻(xiàn)資料后，發(fā)現(xiàn)人力資源管理活動(dòng)（如：招聘、培訓(xùn)、績(jī)效等）對(duì)員工心理契約的影響深遠(yuǎn)。文章通過對(duì)心理契約理論的介紹，結(jié)合心理契約與人力資源管理的影響關(guān)系，從人力資源管理六大模塊的角度出發(fā)，分析提出防止員工心理契約違背的有效措施，提高其工作滿意度，以此來長(zhǎng)效保障企業(yè)管理活動(dòng)的順利進(jìn)行，戰(zhàn)略目標(biāo)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。 Abstract: In modern enterprise management, human resources are the dominant force in the enterprise competition, and the workers psycholog

10、ical contract has get more and more attention. After reading some documents, it found that human resources management activities (such as, recruitment, training, performance, etc.) have a far-reaching influence on the psychological contract of employees. The article introduces the psychological cont

11、ract theory, combines with the relationship between psychological contract and human resource management, analyzes the six modules of human resources management, and proposes the effective measures to prevent the psychological contract violates and improve its job satisfaction, in order to ensure th

12、e smooth implementation of enterprise management activities and the long-term development of the strategic goal. 關(guān)鍵詞： 人力資源管理；心理契約；工作滿意度 Key words: human resource management；psychological contract；job satisfaction 中圖分類號(hào)：F279.23 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4311（2012）03-0302-02 0 引言 現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)中人力資本的作用越來越凸顯，科學(xué)的人力資源管理

13、被稱作為企業(yè)管理制勝的一大法寶。在人力資源管理中，傳統(tǒng)的管理手段是利用經(jīng)濟(jì)契約來調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，伴隨著經(jīng)濟(jì)契約的存在心理契約應(yīng)運(yùn)而生，成為一種新的管理手段，在人力資源開發(fā)與管理的過程中起到不可估量的作用。心理契約影響員工工作滿意度、組織歸屬感等內(nèi)容的形成，一旦出現(xiàn)違背現(xiàn)象，將會(huì)對(duì)企業(yè)的管理、生產(chǎn)與運(yùn)作產(chǎn)生嚴(yán)重影響，因此基于心理契約的人力資源管理研究已經(jīng)成為一個(gè)全新的課題。 1 心理契約的概念以及特征 1.1 心理契約的概念 起初應(yīng)用于社會(huì)學(xué)領(lǐng)域的心理契約，被組織行為學(xué)家引入到管理學(xué)領(lǐng)域。最早使用“心理契約”這一術(shù)語的組織行為學(xué)家是Argyris教授，他描述心理契約為“組織中工人與工頭之間

14、的一種隱形的、非正式的解釋與默契”。在這里我們描述心理契約是指雇傭雙方對(duì)彼此所抱有一系列微妙而含蓄的期望。它是一種隱含、內(nèi)在、不明顯卻客觀存在的心理交換關(guān)系。 1.2 心理契約的特征 與經(jīng)濟(jì)契約相比，心理契約具有它獨(dú)特的特征： 一是內(nèi)隱性。心理契約是雇傭雙方之間一系列相互感知的非明確表達(dá)的心理期望，是內(nèi)隱的非正式的一種心理狀態(tài)，它不同于經(jīng)濟(jì)契約，不會(huì)形成正式的文件，是一種無形的力量隱含在雇傭雙方心中。 二是主觀性。經(jīng)濟(jì)契約會(huì)明確規(guī)定雇傭雙方各自的責(zé)任與義務(wù)，并且受到法律的保護(hù)，而心理契約則是雇傭雙方之間相互責(zé)任的一種心理認(rèn)知、主觀感覺，沒有實(shí)質(zhì)性的責(zé)任關(guān)系。 三是動(dòng)態(tài)性。在經(jīng)濟(jì)契約，比如正式的

15、勞動(dòng)合同中會(huì)明確規(guī)定薪資待遇、工作條件等，其具有一定的穩(wěn)定性。但心理契約是一種主觀約定，處在不斷地變更與修訂中，具有不穩(wěn)定性，會(huì)隨時(shí)間和形勢(shì)地改變而改變。 四是雙向性。心理契約是存在于雇傭雙方之間的一種交互的心理期望，具有雙向性。包括有員工對(duì)其在組織中權(quán)利獲得、職業(yè)發(fā)展等內(nèi)容的期望，也包括組織期望員工對(duì)組織忠誠(chéng)，為組織發(fā)展貢獻(xiàn)力量等。 2 心理契約與人力資源管理的關(guān)系 對(duì)員工心理契約如此關(guān)注，主要是因?yàn)樾睦砥跫s對(duì)組織的發(fā)展有著重要影響，心理契約違背對(duì)員工態(tài)度與行為產(chǎn)生負(fù)面影響，導(dǎo)致組織承諾降低，影響組織績(jī)效；而人力資源管理則是決定員工心理契約狀態(tài)與性質(zhì)的重要因素之一，人力資源管理通過招聘、培訓(xùn)

16、、薪酬等向員工灌輸組織承諾與未來發(fā)展，員工將這種承諾作為一種心理契約形式，形成一種持久的心理模式。如圖1所示。 3 基于心理契約的人力資源管理手段 在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工心理契約管理已成為人力資源管理中的一個(gè)全新課題，心理契約的形成與發(fā)展變化始終貫穿于人力資源管理活動(dòng)。怎樣才能保證員工有較高的工作滿意度，減少缺勤率與流失率呢？從人力資源管理的六大模塊進(jìn)行分析，找出構(gòu)建與維護(hù)員工和諧心理契約的有效方法。 存入我的閱覽室 3.1 在人力資源規(guī)劃中的應(yīng)用 企業(yè)通過人力資源規(guī)劃的內(nèi)容來傳達(dá)所需員工類型，即企業(yè)對(duì)員工的期望及要求。人力資源規(guī)劃要兼顧組織與員工利益，尋求與工作要求相匹配的人力資源。有效的人力資

17、源規(guī)劃能滿足員工的需要，使其心理契約有所寄托，為滿足組織要求，員工會(huì)不斷調(diào)整、修訂自己的心理契約，以此來達(dá)到雙方的心理契合。人力資源規(guī)劃是企業(yè)對(duì)員工做出的組織承諾，是員工在制度上的保證。 3.2 在招聘與配置中的應(yīng)用 企業(yè)通過招聘來吸引人才、引進(jìn)人才，新招入員工的好與壞直接關(guān)系到人力資源質(zhì)量，影響著整個(gè)人力資源管理活動(dòng)。在招聘初始，組織與員工的心理契約開始建立，要求招聘人員需向應(yīng)聘者提供真實(shí)有效的工作信息，明確提出組織期望、職位要求等，使員工形成正確的心理契約。同時(shí)要求新錄用員工的個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)文化相融通，利用人員素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)應(yīng)聘者的個(gè)人技能、知識(shí)、價(jià)值意向等進(jìn)行考量，選拔出有能力有意愿為企業(yè)

18、發(fā)展作出貢獻(xiàn)的員工。 3.3 在培訓(xùn)與開發(fā)中的應(yīng)用 為使新員工能迅速融入組織，做好工作角色轉(zhuǎn)換，需提供一些入職培訓(xùn)，便于員工及時(shí)調(diào)整初始心理預(yù)期。培訓(xùn)內(nèi)容包括：基礎(chǔ)技能知識(shí)、企業(yè)規(guī)章制度、組織文化等。對(duì)于現(xiàn)有員工也需要定期進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)，以提高其工作技能、文化知識(shí)。培訓(xùn)體系要與員工職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合，與組織發(fā)展目標(biāo)、員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)，雙方可共同協(xié)定培訓(xùn)內(nèi)容，讓彼此了解相互間的期望，使企業(yè)關(guān)注到員工的心理問題，以便于做到及時(shí)有效地溝通。 3.4 在績(jī)效管理中的應(yīng)用 績(jī)效管理是對(duì)員工工作情況進(jìn)行考核、評(píng)價(jià)、反饋的過程。為構(gòu)建良好心理契約關(guān)系，績(jī)效考評(píng)一定要秉承合理公正的原則?？?jī)效管理體系設(shè)計(jì)

19、可采用目標(biāo)管理方法（MBO），讓員工參與績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定，讓組織感受到員工的心理預(yù)期。在績(jī)效反饋時(shí)，對(duì)高績(jī)效員工要給予激勵(lì)性的獎(jiǎng)賞，以激發(fā)其工作熱情；對(duì)低績(jī)效員工，要做好溝通工作，分析其低效能的原因，給出合理化改進(jìn)建議，讓其感受到組織關(guān)懷，加強(qiáng)其心理契約。通過績(jī)效管理工作來平衡組織與員工雙方的心理契約。 3.5 在薪酬管理中的應(yīng)用 提到薪酬更多得會(huì)讓人想到經(jīng)濟(jì)契約的存在，而忽略掉心理契約在其中潛移默化的作用。薪酬的給付對(duì)于員工不僅是勞動(dòng)付出的回報(bào)，更多的是一種心理激勵(lì)的強(qiáng)化。作為員工卓越績(jī)效的回饋，企業(yè)要給予合理的獎(jiǎng)酬，實(shí)現(xiàn)組織承諾。獎(jiǎng)酬直接關(guān)系到員工的切身利益，不僅具有經(jīng)濟(jì)保障作用，還能起到信

20、息功能的作用。薪酬體系設(shè)計(jì)要兼顧外部競(jìng)爭(zhēng)與內(nèi)部公平于一體，保證科學(xué)合理的薪資發(fā)放，發(fā)揮其激勵(lì)作用。有效地維護(hù)組織與員工的心理契約，能使雙方達(dá)到雙贏的目標(biāo)。 3.6 在勞動(dòng)關(guān)系管理中的應(yīng)用 勞動(dòng)關(guān)系管理可稱作為人力資源管理平臺(tái)，是其它五大模塊能順利進(jìn)行的基礎(chǔ)。有學(xué)者認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系更多地涉及到經(jīng)濟(jì)契約，心理契約在其中影響不大，但筆者認(rèn)為只要是能對(duì)員工心理契約違背產(chǎn)生影響的問題都應(yīng)該給予足夠重視，例如：社會(huì)保障問題。馬斯洛需要層次理論中談到，人們最基本的需要是生理需要與安全需要，企業(yè)能否讓員工從心理上感受到這種安全保障，是勞動(dòng)關(guān)系管理中需要解決的問題。完善的社會(huì)保障體系是組織與員工之間心理契約構(gòu)建與維

21、護(hù)的良好鋪墊。 4 總結(jié) 21世紀(jì)是人才競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，開發(fā)人力、重視人才已經(jīng)成為一種必然趨勢(shì)。心理契約從一個(gè)全新的角度詮釋了人力資源管理活動(dòng)，是一種無形的約束力量，企業(yè)管理者要采用人性化的管理模式，關(guān)注組織與員工之間的心理契約。穩(wěn)健的心理契約能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，強(qiáng)化組織凝聚力，提高企業(yè)績(jī)效，并長(zhǎng)效保障其實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。 參考文獻(xiàn)： 1焦永紀(jì).基于心理契約的人力資源管理活動(dòng)J.南京人口管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2006.1，22（1）:59-62. 2王明輝，彭翠.理念型心理契約及其對(duì)組織管理的啟示J.河南大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2010.3，50（2）：113-119. 3朱

22、喻.人力資源六大模塊實(shí)操精解M.廣州:廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2008.9：227-228. 4劉良燦，張同建.心理契約理論淺析J.湖州職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2010，（4）：40-43. 3.1 在人力資源規(guī)劃中的應(yīng)用 企業(yè)通過人力資源規(guī)劃的內(nèi)容來傳達(dá)所需員工類型，即企業(yè)對(duì)員工的期望及要求。人力資源規(guī)劃要兼顧組織與員工利益，尋求與工作要求相匹配的人力資源。有效的人力資源規(guī)劃能滿足員工的需要，使其心理契約有所寄托，為滿足組織要求，員工會(huì)不斷調(diào)整、修訂自己的心理契約，以此來達(dá)到雙方的心理契合。人力資源規(guī)劃是企業(yè)對(duì)員工做出的組織承諾，是員工在制度上的保證。 3.2 在招聘與配置中的應(yīng)用 企業(yè)通過招聘來吸引人才

23、、引進(jìn)人才，新招入員工的好與壞直接關(guān)系到人力資源質(zhì)量，影響著整個(gè)人力資源管理活動(dòng)。在招聘初始，組織與員工的心理契約開始建立，要求招聘人員需向應(yīng)聘者提供真實(shí)有效的工作信息，明確提出組織期望、職位要求等，使員工形成正確的心理契約。同時(shí)要求新錄用員工的個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)文化相融通，利用人員素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)應(yīng)聘者的個(gè)人技能、知識(shí)、價(jià)值意向等進(jìn)行考量，選拔出有能力有意愿為企業(yè)發(fā)展作出貢獻(xiàn)的員工。 3.3 在培訓(xùn)與開發(fā)中的應(yīng)用 為使新員工能迅速融入組織，做好工作角色轉(zhuǎn)換，需提供一些入職培訓(xùn)，便于員工及時(shí)調(diào)整初始心理預(yù)期。培訓(xùn)內(nèi)容包括：基礎(chǔ)技能知識(shí)、企業(yè)規(guī)章制度、組織文化等。對(duì)于現(xiàn)有員工也需要定期進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)，以

24、提高其工作技能、文化知識(shí)。培訓(xùn)體系要與員工職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合，與組織發(fā)展目標(biāo)、員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)，雙方可共同協(xié)定培訓(xùn)內(nèi)容，讓彼此了解相互間的期望，使企業(yè)關(guān)注到員工的心理問題，以便于做到及時(shí)有效地溝通。 3.4 在績(jī)效管理中的應(yīng)用 績(jī)效管理是對(duì)員工工作情況進(jìn)行考核、評(píng)價(jià)、反饋的過程。為構(gòu)建良好心理契約關(guān)系，績(jī)效考評(píng)一定要秉承合理公正的原則?？?jī)效管理體系設(shè)計(jì)可采用目標(biāo)管理方法（MBO），讓員工參與績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定，讓組織感受到員工的心理預(yù)期。在績(jī)效反饋時(shí)，對(duì)高績(jī)效員工要給予激勵(lì)性的獎(jiǎng)賞，以激發(fā)其工作熱情；對(duì)低績(jī)效員工，要做好溝通工作，分析其低效能的原因，給出合理化改進(jìn)建議，讓其感受到組織關(guān)懷，加

25、強(qiáng)其心理契約。通過績(jī)效管理工作來平衡組織與員工雙方的心理契約。 3.5 在薪酬管理中的應(yīng)用 提到薪酬更多得會(huì)讓人想到經(jīng)濟(jì)契約的存在，而忽略掉心理契約在其中潛移默化的作用。薪酬的給付對(duì)于員工不僅是勞動(dòng)付出的回報(bào)，更多的是一種心理激勵(lì)的強(qiáng)化。作為員工卓越績(jī)效的回饋，企業(yè)要給予合理的獎(jiǎng)酬，實(shí)現(xiàn)組織承諾。獎(jiǎng)酬直接關(guān)系到員工的切身利益，不僅具有經(jīng)濟(jì)保障作用，還能起到信息功能的作用。薪酬體系設(shè)計(jì)要兼顧外部競(jìng)爭(zhēng)與內(nèi)部公平于一體，保證科學(xué)合理的薪資發(fā)放，發(fā)揮其激勵(lì)作用。有效地維護(hù)組織與員工的心理契約，能使雙方達(dá)到雙贏的目標(biāo)。 3.6 在勞動(dòng)關(guān)系管理中的應(yīng)用 勞動(dòng)關(guān)系管理可稱作為人力資源管理平臺(tái)，是其它五大模塊

26、能順利進(jìn)行的基礎(chǔ)。有學(xué)者認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系更多地涉及到經(jīng)濟(jì)契約，心理契約在其中影響不大，但筆者認(rèn)為只要是能對(duì)員工心理契約違背產(chǎn)生影響的問題都應(yīng)該給予足夠重視，例如：社會(huì)保障問題。馬斯洛需要層次理論中談到，人們最基本的需要是生理需要與安全需要，企業(yè)能否讓員工從心理上感受到這種安全保障，是勞動(dòng)關(guān)系管理中需要解決的問題。完善的社會(huì)保障體系是組織與員工之間心理契約構(gòu)建與維護(hù)的良好鋪墊。 4 總結(jié) 21世紀(jì)是人才競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，開發(fā)人力、重視人才已經(jīng)成為一種必然趨勢(shì)。心理契約從一個(gè)全新的角度詮釋了人力資源管理活動(dòng)，是一種無形的約束力量，企業(yè)管理者要采用人性化的管理模式，關(guān)注組織與員工之間

27、的心理契約。穩(wěn)健的心理契約能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，強(qiáng)化組織凝聚力，提高企業(yè)績(jī)效，并長(zhǎng)效保障其實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。 參考文獻(xiàn)： 1焦永紀(jì).基于心理契約的人力資源管理活動(dòng)J.南京人口管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2006.1，22（1）:59-62. 2王明輝，彭翠.理念型心理契約及其對(duì)組織管理的啟示J.河南大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2010.3，50（2）：113-119. 3朱喻.人力資源六大模塊實(shí)操精解M.廣州:廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2008.9：227-228. 4劉良燦，張同建.心理契約理論淺析J.湖州職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2010，（4）：40-43. 存入我的閱覽室 3.1 在人力資源規(guī)劃中的應(yīng)用 企業(yè)通過人力資

28、源規(guī)劃的內(nèi)容來傳達(dá)所需員工類型，即企業(yè)對(duì)員工的期望及要求。人力資源規(guī)劃要兼顧組織與員工利益，尋求與工作要求相匹配的人力資源。有效的人力資源規(guī)劃能滿足員工的需要，使其心理契約有所寄托，為滿足組織要求，員工會(huì)不斷調(diào)整、修訂自己的心理契約，以此來達(dá)到雙方的心理契合。人力資源規(guī)劃是企業(yè)對(duì)員工做出的組織承諾，是員工在制度上的保證。 3.2 在招聘與配置中的應(yīng)用 企業(yè)通過招聘來吸引人才、引進(jìn)人才，新招入員工的好與壞直接關(guān)系到人力資源質(zhì)量，影響著整個(gè)人力資源管理活動(dòng)。在招聘初始，組織與員工的心理契約開始建立，要求招聘人員需向應(yīng)聘者提供真實(shí)有效的工作信息，明確提出組織期望、職位要求等，使員工形成正確的心理契約

29、。同時(shí)要求新錄用員工的個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)文化相融通，利用人員素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)應(yīng)聘者的個(gè)人技能、知識(shí)、價(jià)值意向等進(jìn)行考量，選拔出有能力有意愿為企業(yè)發(fā)展作出貢獻(xiàn)的員工。 3.3 在培訓(xùn)與開發(fā)中的應(yīng)用 為使新員工能迅速融入組織，做好工作角色轉(zhuǎn)換，需提供一些入職培訓(xùn)，便于員工及時(shí)調(diào)整初始心理預(yù)期。培訓(xùn)內(nèi)容包括：基礎(chǔ)技能知識(shí)、企業(yè)規(guī)章制度、組織文化等。對(duì)于現(xiàn)有員工也需要定期進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)，以提高其工作技能、文化知識(shí)。培訓(xùn)體系要與員工職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合，與組織發(fā)展目標(biāo)、員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)，雙方可共同協(xié)定培訓(xùn)內(nèi)容，讓彼此了解相互間的期望，使企業(yè)關(guān)注到員工的心理問題，以便于做到及時(shí)有效地溝通。 3.4 在績(jī)效管理

30、中的應(yīng)用 績(jī)效管理是對(duì)員工工作情況進(jìn)行考核、評(píng)價(jià)、反饋的過程。為構(gòu)建良好心理契約關(guān)系，績(jī)效考評(píng)一定要秉承合理公正的原則?？?jī)效管理體系設(shè)計(jì)可采用目標(biāo)管理方法（MBO），讓員工參與績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定，讓組織感受到員工的心理預(yù)期。在績(jī)效反饋時(shí)，對(duì)高績(jī)效員工要給予激勵(lì)性的獎(jiǎng)賞，以激發(fā)其工作熱情；對(duì)低績(jī)效員工，要做好溝通工作，分析其低效能的原因，給出合理化改進(jìn)建議，讓其感受到組織關(guān)懷，加強(qiáng)其心理契約。通過績(jī)效管理工作來平衡組織與員工雙方的心理契約。 3.5 在薪酬管理中的應(yīng)用 提到薪酬更多得會(huì)讓人想到經(jīng)濟(jì)契約的存在，而忽略掉心理契約在其中潛移默化的作用。薪酬的給付對(duì)于員工不僅是勞動(dòng)付出的回報(bào)，更多的是一種心

31、理激勵(lì)的強(qiáng)化。作為員工卓越績(jī)效的回饋，企業(yè)要給予合理的獎(jiǎng)酬，實(shí)現(xiàn)組織承諾。獎(jiǎng)酬直接關(guān)系到員工的切身利益，不僅具有經(jīng)濟(jì)保障作用，還能起到信息功能的作用。薪酬體系設(shè)計(jì)要兼顧外部競(jìng)爭(zhēng)與內(nèi)部公平于一體，保證科學(xué)合理的薪資發(fā)放，發(fā)揮其激勵(lì)作用。有效地維護(hù)組織與員工的心理契約，能使雙方達(dá)到雙贏的目標(biāo)。 3.6 在勞動(dòng)關(guān)系管理中的應(yīng)用 勞動(dòng)關(guān)系管理可稱作為人力資源管理平臺(tái)，是其它五大模塊能順利進(jìn)行的基礎(chǔ)。有學(xué)者認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系更多地涉及到經(jīng)濟(jì)契約，心理契約在其中影響不大，但筆者認(rèn)為只要是能對(duì)員工心理契約違背產(chǎn)生影響的問題都應(yīng)該給予足夠重視，例如：社會(huì)保障問題。馬斯洛需要層次理論中談到，人們最基本的需要是生理需要

32、與安全需要，企業(yè)能否讓員工從心理上感受到這種安全保障，是勞動(dòng)關(guān)系管理中需要解決的問題。完善的社會(huì)保障體系是組織與員工之間心理契約構(gòu)建與維護(hù)的良好鋪墊。 4 總結(jié) 21世紀(jì)是人才競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，開發(fā)人力、重視人才已經(jīng)成為一種必然趨勢(shì)。心理契約從一個(gè)全新的角度詮釋了人力資源管理活動(dòng)，是一種無形的約束力量，企業(yè)管理者要采用人性化的管理模式，關(guān)注組織與員工之間的心理契約。穩(wěn)健的心理契約能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，強(qiáng)化組織凝聚力，提高企業(yè)績(jī)效，并長(zhǎng)效保障其實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。 參考文獻(xiàn)： 1焦永紀(jì).基于心理契約的人力資源管理活動(dòng)J.南京人口管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2006.1，22（1）:59-6

33、2. 2王明輝，彭翠.理念型心理契約及其對(duì)組織管理的啟示J.河南大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2010.3，50（2）：113-119. 3朱喻.人力資源六大模塊實(shí)操精解M.廣州:廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2008.9：227-228. 4劉良燦，張同建.心理契約理論淺析J.湖州職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2010，（4）：40-43. 3.1 在人力資源規(guī)劃中的應(yīng)用 企業(yè)通過人力資源規(guī)劃的內(nèi)容來傳達(dá)所需員工類型，即企業(yè)對(duì)員工的期望及要求。人力資源規(guī)劃要兼顧組織與員工利益，尋求與工作要求相匹配的人力資源。有效的人力資源規(guī)劃能滿足員工的需要，使其心理契約有所寄托，為滿足組織要求，員工會(huì)不斷調(diào)整、修訂自己的心理契約，以此來

34、達(dá)到雙方的心理契合。人力資源規(guī)劃是企業(yè)對(duì)員工做出的組織承諾，是員工在制度上的保證。 3.2 在招聘與配置中的應(yīng)用 企業(yè)通過招聘來吸引人才、引進(jìn)人才，新招入員工的好與壞直接關(guān)系到人力資源質(zhì)量，影響著整個(gè)人力資源管理活動(dòng)。在招聘初始，組織與員工的心理契約開始建立，要求招聘人員需向應(yīng)聘者提供真實(shí)有效的工作信息，明確提出組織期望、職位要求等，使員工形成正確的心理契約。同時(shí)要求新錄用員工的個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)文化相融通，利用人員素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)應(yīng)聘者的個(gè)人技能、知識(shí)、價(jià)值意向等進(jìn)行考量，選拔出有能力有意愿為企業(yè)發(fā)展作出貢獻(xiàn)的員工。 3.3 在培訓(xùn)與開發(fā)中的應(yīng)用 為使新員工能迅速融入組織，做好工作角色轉(zhuǎn)換，需提供一些入職培訓(xùn)，便于員工及時(shí)調(diào)整初始心理預(yù)期。培訓(xùn)內(nèi)容包括：基礎(chǔ)技能知識(shí)、企業(yè)規(guī)章制度、組織文化等。對(duì)于現(xiàn)有員工也需要定期進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)，以提高其工作技能、文化知識(shí)。培訓(xùn)體系要與員工職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合，與組織發(fā)