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文檔簡介
1、有效開展人力精簡的三步法則企業(yè)人力精簡與人員招募一樣,都是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展過程中必不可少的人資工作,是一種長期循環(huán)的行為。它就相當(dāng)于人體的消化系統(tǒng)一樣,在企業(yè)吸收優(yōu)秀人才的同時(shí),去除企業(yè)發(fā)展的不利因素,保證企業(yè)健康、持續(xù)地發(fā)展。通常企業(yè)人力精簡可以分為三步進(jìn)行,首先我們來看一下人力精簡前的準(zhǔn)備工作。人力精簡前的準(zhǔn)備企業(yè)開展人力精簡工作,必須先考慮以下三個(gè)因素:其一,企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。比如一家公司計(jì)劃明年到歐洲發(fā)展,那么該公司是否需要將部分員工移轉(zhuǎn)到國外?需要轉(zhuǎn)移多少人?其二,產(chǎn)業(yè)前景。 如該公司部分產(chǎn)品長期銷售不佳,那么負(fù)責(zé)這些產(chǎn)品銷售的部門是否需要進(jìn)行適當(dāng)?shù)娜肆s減?其三,經(jīng)濟(jì)環(huán)境。又如,企業(yè)所處
2、的整體環(huán)境發(fā)生改變,企業(yè)營收因而下滑,為了維持利潤,是否該考慮降低人事成本?當(dāng)上述三個(gè)因素都考慮過后,在企業(yè)決定要精簡人力時(shí),我們在精簡作業(yè)的流程中還必須要掌握兩個(gè)原則:第一,誠信原則。誠信原則就是企業(yè)在面臨人力精簡時(shí),應(yīng)當(dāng)坦誠地將公司的狀況清楚地告知員工,讓他們清晰地感覺到企業(yè)的誠意,并在溝通的過程中輔導(dǎo)、協(xié)助員工再就業(yè)。 有些企業(yè)的負(fù)責(zé)人逃亡、不發(fā)工資、不繳社保費(fèi)、無預(yù)警歇業(yè)等罔顧員工權(quán)益的行為,就不符合誠信原則。第二, 合法原則。合法原則就是遵照法律上的規(guī)定,妥善安置被精簡的員工。例如依照法律規(guī)定, 企業(yè)裁減員工時(shí),應(yīng)該付出經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金給員工做為補(bǔ)償,以避免員工的生活受到?jīng)_擊。因此,企業(yè)在
3、精簡人力時(shí)必須正確掌握這兩個(gè)原則,否則往往會與員工產(chǎn)生沖突,甚至影響到企業(yè)的整體形象。第一步:決定精簡人力的名單一般來說, 企業(yè)精簡人力可以分為兩個(gè)階段:第一階段: 按照企業(yè)所遇到的沖擊,首先找出受到影響的部門,了解其產(chǎn)品和組織能力,決定到底要不要精簡人力。 例如, 全公司營業(yè)額共衰退 20,其中產(chǎn)品衰退最多,因此,產(chǎn)品的部門要進(jìn)行人力精簡。除非,全公1 / 4司的所有產(chǎn)品在市場的銷售量都滑落了,才以整體平均的方式來看。通常,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人要依照次年的業(yè)績和利潤,重新規(guī)劃新的組織圖,讓部門的規(guī)模合適于未來。在新的組織圖中,哪些人在或不在其中, 都要讓部門主管清楚地了解。而人力資源部門在精簡人力的過
4、程中, 則扮演著專家角色和輔助角色, 協(xié)助其它部門經(jīng)理一起進(jìn)行精簡人力。第二階段: 按照組織內(nèi)員工個(gè)人的績效和年資,決定誰要被精簡。例如, 績效最不好的人,會被優(yōu)先精簡。若公司比較需要資深、有經(jīng)驗(yàn)的人,那么新進(jìn)的員工也會被優(yōu)先精簡。此外, 在篩選條件上,必須具有公開、公平的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)可以設(shè)立一個(gè)審查委員會來決定,誰應(yīng)該留下來,誰應(yīng)該離開。在審查的過程中,部門主管也參與提供意見。確定精簡名單后, 企業(yè)要準(zhǔn)備一份“人員安置計(jì)劃”。 例如,安排員工到其它部門工作,或是到公司的關(guān)系企業(yè)工作,如果該員工不接受,再讓他接受裁員。需要注意的是,裁員是企業(yè)精簡人力的最后一招, 對于大多數(shù)員工來說, 只要可以保
5、住工作權(quán), 企業(yè)實(shí)行減薪、調(diào)動(dòng)、 減少福利項(xiàng)目等舉措都是可以接受的。 只有當(dāng)公司通過審核, 認(rèn)為該員工確實(shí)不符合公司需要,才能解雇他。當(dāng)然, 為了避免過于輕率、匆促地決定精簡名單,建議企業(yè)在執(zhí)行精簡之前兩、三個(gè)月內(nèi)就開始準(zhǔn)備。 比如,企業(yè)預(yù)計(jì)將在十二月底裁員,那么從十月初開始就要準(zhǔn)備人力的試算與盤點(diǎn)。 這些前置作業(yè)包含被精簡的人數(shù)和費(fèi)用預(yù)估,費(fèi)用的估算通常是以員工的年資為基礎(chǔ),計(jì)算出經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的金額,以做為參考數(shù)據(jù)。第二步:公開誠實(shí)地宣達(dá)政策在采取降低成本、 精簡人力同時(shí), 企業(yè)應(yīng)當(dāng)秉承開誠布公的態(tài)度, 以明確的信息和書面數(shù)據(jù)為依據(jù),將公司的政策公開誠實(shí)地向員工宣達(dá),展現(xiàn)出大家一起共度難關(guān)的信
6、念。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的公開宣布,可以讓員工有心理準(zhǔn)備,并清楚了解公司現(xiàn)況。例如,向員工宣告未來將縮減加班費(fèi)和福利, 如果還是無法維持公司營運(yùn), 則將調(diào)降薪水、福利。重點(diǎn)是一定要讓員工知道, 公司不是一定要裁員, 也希望可以保留員工的工作權(quán), 要讓員工感受到公司的誠意。要注意的是,在減薪的部分,不能由公司直接跟員工說減薪,這是不合法的。通常,必須經(jīng)過勞資雙方的協(xié)商,而且最好是從高階主管開始,非萬不得已,不要向基層人員開刀。正確的做法應(yīng)該是:告訴員工,他薪資中職務(wù)加給的五百元,從下個(gè)月開始將不再提供。2 / 4但如果未來公司賺錢,這五百塊會再補(bǔ)給他,并詢問他的意愿。如果他不愿意, 只好告訴他,公司必須解
7、雇他了;如果他同意,就可以繼續(xù)工作下去。這整個(gè)過程中,一定要有溝通和書面記錄,表示雙方曾做過溝通協(xié)調(diào),并取得共識。第三步:事先進(jìn)行主管訓(xùn)練在精簡人力的過程中,部門主管扮演非常重要的溝通協(xié)商角色,必須站在公司這一方,與員工溝通。為了讓部門主管在與員工溝通時(shí)能夠順利,企業(yè)可在事前提供部門主管訓(xùn)練,讓主管了解自己的角色和溝通技巧。比如,員工如果詢問解雇理由時(shí),主管該如何回答等 (見圖表 1)。首先,部門主管與員工溝通的過程中,應(yīng)誠懇地告訴員工為什么公司要這么做,讓員工知曉公司希望幫助他降低個(gè)人損害的意愿,并將協(xié)助他找到下一份工作。一般,為了減輕員工所受的損害, 企業(yè)可以協(xié)助員工到就業(yè)服務(wù)中心找工作,
8、或是請專家來跟他們做培訓(xùn),幫助他們學(xué)會如何填寫履歷,進(jìn)行求職面談等,增加其就業(yè)機(jī)會。其次, 對于高層主管,可以將他的履歷表送至獵頭公司,協(xié)助他找到下一份工作。如果是中高齡的員工,因?yàn)樗麄冊僬夜ぷ鞑惶菀?,可以協(xié)助他們理財(cái)、創(chuàng)業(yè),或是尋求找加盟店、廠商的幫助, 讓他們有下一個(gè)工作的可能性。 公司甚至可以為被精簡的員工舉辦歡送會、頒發(fā)感謝狀, 溫馨地劃下句點(diǎn)。 這些行為在精簡人力上都是加分的, 因?yàn)楣静恢恢Ц跺X給被裁員者,還幫助他找新的工作、降低員工心里的惶恐與對企業(yè)的怨恨。再次,在精簡員工的過程中,有的企業(yè)可能會為了避免個(gè)別員工得知裁員消息后,帶走重要數(shù)據(jù), 因而采取臨時(shí)告知的方式,讓員工當(dāng)天
9、早上就打包離開。這種做法太過突然,也沒有顧及其他員工的心理感受。如果企業(yè)真的必須這樣做,建議最好事先讓員工了解會有這樣的可能性, 讓他有心理準(zhǔn)備,并且最好是在禮拜五下班前一個(gè)小時(shí)與員工約談,因?yàn)楦籼焓请p休日,可以讓彼此有個(gè)冷卻期。此外,企業(yè)在當(dāng)天解雇員工的情況下,依照法律規(guī)定,除了要給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,還必須多給員工一個(gè)月薪水的預(yù)告工資。如果是一群員工,這樣的方法就不適合。建議企業(yè)還是要按照正式的程序,事先商談,找到讓員工能夠接受的方案。最后,不要忘記安撫留任員工。例如公司有500人,精簡了 50人,這個(gè)狀況會讓留任的員工擔(dān)心自己就是下一個(gè)被裁員的人。所以,企業(yè)要安撫他們,請他們不要擔(dān)心,表示不會再有第二次裁員,并說明公司未來的愿景和新組織圖,勉勵(lì)大家好好努力。此外,企業(yè)應(yīng)簡化組織相關(guān)作業(yè)流程,以減輕留任員工的
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