全套人力資源管理體系設計方案

1、人力資源管理體系設計全案,目 錄,如何設計崗位職責,2,如何設計工作流程,4,如何設計管理制度,3,如何設計執(zhí)行工具,5,人力資源管理11大模塊設計,8,人力資源管理體系設計全案框架,1,如何設計實用表單,6,如何設計實施方案,7,人力資源管理問題分析與解決工具,9,人力資源管理體系設計全案框架,為了幫助人力資源管理部門更好地開展工作，人力資源管理人員需要了解并掌握人力資源管理體系的設計并實踐。本全案設計的人力資源管理體系主要包括一般六大模塊和相關(guān)管理模塊兩部分共11項內(nèi)容。 除此之外，本全案最后一章還特地為人力資源管理人員設計了人力資源管理問題分析與解決10大實務工具，以期更有效的分析11大

2、模塊工作問題產(chǎn)生的原因并提出針對性的解決方案。,人力資源管理體系設計全案框架,針對人力資源管理體系的各個模塊，本書分別從崗位職責、管理制度、工作流程、執(zhí)行工具、實用表單和實施方案六個維度進行了詳述，具體內(nèi)容如下圖所示。 人力資源管理人員只要掌握了每個體系中的所有內(nèi)容，并按照體系中的要求和標準進行規(guī)范化管理，就可實現(xiàn)“人人有事干，事事有規(guī)范，辦事有流程，做事有工具，執(zhí)行有表單，工作有方案”，這樣才能提高企業(yè)的整體人力資源管理水平，從根本上提升企業(yè)的執(zhí)行力，增強企業(yè)的競爭力。,人力資源管理 各模塊的六個 角度,目 錄,如何設計崗位職責,2,如何設計工作流程,4,如何設計管理制度,3,如何設計執(zhí)行工

3、具,5,人力資源管理11大模塊設計,8,人力資源管理體系設計全案框架,1,如何設計實用表單,6,如何設計實施方案,7,人力資源管理問題分析與解決工具,9,2如何設計崗位職責,崗位職責是指一個崗位所要求的需要去完成的工作內(nèi)容以及在崗位上應當承擔的責任。崗位職責作為人力資源管理每個體系中的第一個維度來設計，是對人力資源管理崗位進行合理有效的分工，促使人力資源管理人員明確自己的崗位職責，認真履行崗位職責，出色完成崗位任務。 工作分析的系統(tǒng)模型：設計崗位職責必須進行系統(tǒng)的工作分析，包括建立系統(tǒng)模型、規(guī)范流程、信息來源、設計方法、模板設計、具體編寫要求和注意事項等。,參與者,職位信息,HRM職能,工作說

4、明書,職位目的 任 務 職 責 職位關(guān)系 工作流程 業(yè)績標準 工作權(quán)限 工作環(huán)境 必要知識 所需技能 必要經(jīng)驗 勝任能力 ,戰(zhàn)略傳遞 組織設計 流程設計 工作設計 HR規(guī)劃 招聘選拔 HR配置 培訓開發(fā) 績效考核 職位評價 薪酬管理 職業(yè)生涯管理 ,外部專家 員 工 管理者 客戶 合作伙伴,定性方法： 文獻研究、問 卷、訪談等 定量方法： PAQ、FJA 等綜合分析法,工作概要 職責任務 KPI 組織圖表 知識、技能 與勝任能力 要求、行為 標準等,組織管理的 短板與問題,職位分析 報告,收集信息方法,2如何設計崗位職責,工作分析的規(guī)范過程，如下圖所示：,收集崗位信息 全面的訪談 實地觀察 問

5、卷調(diào)查等信息收集方法 整理職責分配 分析、溝通和編制書面文件 ,部門工作說明書 崗位工作說明書 管理者與任職者的一致理解 優(yōu)化職責分配,資源輸入,過程,成果輸出,通常會經(jīng)歷下面5個階段,組織結(jié)構(gòu)圖 職責的分配 高層的意見 ,2如何設計崗位職責,崗位職責的信息來源：企業(yè)在設計人力資源管理人員的崗位職責時，首先應了解各種崗位的職責信息。崗位職責的信息來源如下圖所示。,2如何設計崗位職責,崗位職責的設計方法：企業(yè)在設計人力資源管理人員的崗位職責時主要用到以下三種方法，具體如下圖所示。,方法1,方法2,方法3,崗位職責要圍繞工作目標，根據(jù)工作大類逐類設計，不能將一項很小的工作任務當成一項崗位職責來設計

6、,對于每項職責，先用幾個關(guān)鍵字來概括說明該項工作內(nèi)容，然后再具體描述怎么干以及所要達成的目標,崗位職責主要包括行動、完成的標準以及完成的期限等部分，一般情況下采用動賓結(jié)構(gòu)進行闡述,2如何設計崗位職責,崗位職責的編寫示例 崗位基本信息診斷與優(yōu)化：任職者的基本情況和行政管理關(guān)系等的編寫示例如下,人力資源部經(jīng)理的基本信息和行政管理關(guān)系,總裁,行政副總裁,人力資源部經(jīng)理,招聘、培訓專員,企劃部經(jīng)理,行政部經(jīng)理,戰(zhàn)略發(fā)展部經(jīng)理,薪酬考核管理專員,人事專員,基本信息,行政管理關(guān)系,2如何設計崗位職責,崗位職責的編寫示例 崗位概述診斷與優(yōu)化示例如下,填寫原則,一般用一到三句話表述 說明該崗位存在的目的和意義

7、 簡述該崗位的核心職責及重要的限制條件,填寫要領,填寫的模式為：為了，在的指導下（影響下），（做）（工作） 完成該崗位的關(guān)鍵職責詳述后，再填寫職責概述會較容易,營銷總監(jiān)崗位,2如何設計崗位職責,編寫崗位職責時有一些約定俗成的表述詞匯，具體如下圖所示，可針對性地加以選用。,1,2,3,針對制度、方案、計劃等文件：草擬、起草、擬訂、編制、制訂、擬定、審定、審核、審查、轉(zhuǎn)呈、轉(zhuǎn)交、提交、呈報、下達、備案、存檔、提出意見 針對信息、資料：調(diào)查、收集、整理、分析、研究、歸納、總結(jié)、提供、匯報、反饋、轉(zhuǎn)達、通知、發(fā)布、維護管理 關(guān)于某項工作（上級）：主持、組織、指導、安排、協(xié)調(diào)、指示、監(jiān)督、管理、分配、控

8、制、牽頭負責、審批、審定、簽發(fā)、批準、評估,思考行為：研究、分析、評估、發(fā)展、建議、倡議、參與、推薦、計劃 直接行動：組織、實行、執(zhí)行、指導、帶領、控制、監(jiān)管、采用、生產(chǎn)、參加、闡明、解釋、提供、協(xié)助 上級行為：許可、批準、定義、確定、指導、確立、規(guī)劃、監(jiān)督、決定 下級行為：檢查、核對、收集、獲得、提交、制作、辦理 管理行為：達到、評估、控制、協(xié)調(diào)、確保、鑒定、保持、監(jiān)督 專家行為：分析、協(xié)助、促使、聯(lián)絡、建議、推薦、支持、評估、評價、辨明、界定、 提議、 預測、協(xié)調(diào)、解釋、支援,其他：維持、保持、建立、開發(fā)、準備、處理、執(zhí)行、接待、安排、監(jiān)控、匯報、計劃、經(jīng)營、確認、概念化、合作、協(xié)作、主持

9、、獲得、核對、檢查、聯(lián)絡、設計、帶領、指導、評價、評估、測試、建造、修改、執(zhí)筆、起草、擬定、收集、引導、傳遞、翻譯、組織、控制、操作、保證、預防、解決、推薦、介紹、支付、計算、修訂、承擔、支持、談判、商議、面談、拒絕、否決、監(jiān)視、預測、比較、刪除、運用,2如何設計崗位職責,崗位職責的編寫注意事項如下圖所示,1,2,3,崗位說明書是人力資源管理工作的基礎性文件，是人力資源管理系統(tǒng)的主要內(nèi)容，要按照系統(tǒng)思考的原則進行設計。,這項工作不是人力資源部門單獨可以完成的，要以其為主、吸收其他管理專業(yè)資深人員參加，也可以請專業(yè)的咨詢公司，而且有時會不可避免地影響到正常工作，所以要與其他部門做好協(xié)調(diào)。,針對“

10、崗位”，而非針對“個人”；著重那些“應該”做的工作，而非“目前正在”做的；分析崗位的職責，而非崗位的明細。,4,5,崗位說明書的編制是一個持續(xù)、漸進的過程，需要不斷的修改、補充和完善才能逐步優(yōu)化與提升。,崗位說明書的編制過程復雜、工作量大、涉及人員多，要有全方位的準備。,2如何設計崗位職責,崗位職責設計模板，如下圖所示：,（崗位名稱）崗位職責,目 錄,如何設計崗位職責,2,如何設計工作流程,4,如何設計管理制度,3,如何設計執(zhí)行工具,5,人力資源管理11大模塊設計,8,人力資源管理體系設計全案框架,1,如何設計實用表單,6,如何設計實施方案,7,人力資源管理問題分析與解決工具,9,3如何設計管

11、理制度,制度是企業(yè)為完成其組織目標、維系其組織穩(wěn)定，針對生產(chǎn)經(jīng)營及管理活動制定的具有普遍約束性、反復適用性、權(quán)利義務并存的行為準則。 管理制度一般是指企業(yè)為完成某項任務或目標而要求相關(guān)人員共同遵守的辦事規(guī)程或行動準則。企業(yè)設計人力資源管理制度的目的，是使人力資源管理人員能夠按照制度的規(guī)定開展工作，確保工作的規(guī)范化和標準化。 注：制度必須以公文形式發(fā)布才能正式生效，而用來發(fā)布制度的公文、通知本身不算制度。,在企業(yè)人力資源管理實踐中，屬于制度范疇的有章程、規(guī)定、辦法、細則、規(guī)范等； 不屬于制度范疇的有公司簡介、指導意見、戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、年度計劃、工作計劃、說明書、幫助手冊、合格標準、配置規(guī)范等。,3

12、如何設計管理制度,管理制度的框架設計 管理制度的內(nèi)容結(jié)構(gòu)常采用“一般規(guī)定具體制度附則”的模式，一個規(guī)范、完整的制度所需具備的內(nèi)容要點包括制度名稱、總則/通則、正文/分則、附則與落款、附件這五大部分。管理制度設計人員應注意每一要點，以使所制定的制度內(nèi)容完備、合規(guī)、合法。 需要說明的是，對于針對性強、內(nèi)容較單一、業(yè)務操作性較強的制度，正文中可不用分章，可直接分條列出，而總則與附則中的有關(guān)條目不可省略。 根據(jù)制度的內(nèi)容結(jié)構(gòu)，下面給出了常用的管理制度內(nèi)容框架及編制規(guī)范模板，供讀者參考，具體如圖1-5所示。,管理制度 第1章 總則 第1條 第2條 第3條 第2章 第一條 1 2 （1） 第 條 第 章

13、附則 第 條 第 條 附件,制度名稱設計 要求：清晰、簡潔、醒目 格式：受約單位/個人（可略）+內(nèi)容+文種 制度總則設計 包括制度目的、依據(jù)的法律法規(guī)和內(nèi)部制度文件、適用范圍、受約對象或其行為界定、重要術(shù)語解釋、職責描述等 制度正文設計 制度的主體部分，主要包括對受約對象或具體事項的詳細約束條目 正文分章，列條目全面、合乎邏輯，語言表述清晰、沒有歧義 可按對人員的行為要求分章分條或按具體事項的流程分章分條 制度附則設計 說明制度的制定、審批、實施、修訂、使用日期，增強真實嚴肅性 包括未盡事宜解釋，制定、修訂、審批單位或人員，生效條件和日期等 制度附件設計 包括制度執(zhí)行中需要用到的表單、文件、相

14、關(guān)制度、相關(guān)資料等,3如何設計管理制度,人力資源管理制度的編制要求 人力資源管理人員在設計管理制度時需遵循一定的編制要求，即“三符合”、“三規(guī)范”，具體如下表所示。,3如何設計管理制度,人力資源管理制度的設計步驟 企業(yè)在設計人力資源管理制度時，首先要明確需解決的問題及所要達到的目的，其次要找到制度的角度定位，并開展內(nèi)、外部調(diào)研，明確制度規(guī)范化的程度，統(tǒng)一制度格式等。具體而言，人力資源管理制度設計步驟如圖所示。,企業(yè)制定各項管理制度的主要目的在于預警性地規(guī)避風險或?qū)⒁寻l(fā)生問題及其危害控制在一定范圍內(nèi)，以避免或減少不必要的損失，保證企業(yè)經(jīng)營活動的正常、有序運行,制度設計人員在設計或修訂制度時要站對

15、、站穩(wěn)制度設計的立足點，如戰(zhàn)略角度、企業(yè)管理角度、部門管理角度、業(yè)務管理角度、人員管理角度等,制度設計人員應進行調(diào)研訪談，了解企業(yè)實際存在的、業(yè)務運作過程中出現(xiàn)的、需要解決的問題等，從而設計出真正能滿足企業(yè)需求的合適制度,制度起草工作包括明確制度類別，確定制度風格和寫作方法，明確制度目的，在調(diào)研的基礎上進行制度內(nèi)容規(guī)劃并形成綱要，擬定條文形成草案并進行制度格式標準化,制度要為企業(yè)運營和發(fā)展服務，企業(yè)應以適當方式向全體員工公示，以示制度生效，便于員工遵守執(zhí)行,制度公示,明確問題,調(diào)研訪談,制度起草,制度定稿,制度草案制定完成后，制度設計人員需通過意見征詢、試行等方式獲得相關(guān)建議，發(fā)現(xiàn)不足和紕漏并

16、進行修改完善，直到最終定稿審批通過,一套體系完整、內(nèi)容合理、行之有效的企業(yè)管理制度應符合“三符合”、“三規(guī)范”及其他要求,統(tǒng)一規(guī)范,角度定位,3如何設計管理制度,人力資源管理制度的設計模板 人力資源管理相關(guān)制度的設計模板如下所示。,目 錄,如何設計崗位職責,2,如何設計工作流程,4,如何設計管理制度,3,如何設計執(zhí)行工具,5,人力資源管理11大模塊設計,8,人力資源管理體系設計全案框架,1,如何設計實用表單,6,如何設計實施方案,7,人力資源管理問題分析與解決工具,9,4如何設計工作流程,工作流程是指工作事項的活動流向順序，主要包括各項實際工作的工作環(huán)節(jié)、步驟和程序。在工作流程中，組織系統(tǒng)中各

17、項工作之間的邏輯關(guān)系是一種動態(tài)關(guān)系。 工作流程作為體系中的一個維度，主要采用流程圖的方式進行設計。工作流程圖是通過適當?shù)姆栍涗浫抗ぷ魇马?，用以描述工作活動的流向順序。工作流程圖由一個開始節(jié)點、一個結(jié)束節(jié)點及若干中間環(huán)節(jié)組成，中間環(huán)節(jié)的每個分支也要有明確的判斷條件。 人力資源管理流程體系設計 人力資源管理的核心流程包括人力資源規(guī)劃流程、人才測評管理流程、職業(yè)生涯規(guī)劃管理流程等，具體右圖所示。,人力 資源 管理 流程 體系 設計,人力資源 規(guī)劃流程,人才測評 管理流程,職業(yè)生涯規(guī)劃 管理流程,績效管理流程,績效目標設定流程 績效考核管理流程 績效考核申訴流程 ,薪酬 管理流程,薪酬體系設計流程

18、 薪酬調(diào)查管理流程 提薪審核管理流程 員工撫恤管理流程 員工保健管理流程 ,培訓 管理流程,培訓需求調(diào)查流程 培訓課程開發(fā)流程 員工培訓管理流程 培訓實施管理流程 ,勞動關(guān)系管理流程,勞動合同管理流程 勞動爭議處理流程 員工檔案信息建立流程 員工檔案信息查閱流程 ,人事事務管理流程,員工晉升管理流程 員工辭職管理流程 ,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃流程 人力資源需求預測流程 人力資源供給預測流程 人力資源工作計劃流程 人力資源費用預算流程,人才測評管理流程 測評機構(gòu)選擇流程 人才測評實施流程,職業(yè)生涯規(guī)劃管理流程 職業(yè)生涯年度評審流程,企業(yè)文化管理 流程,企業(yè)文化建設管理流程 企業(yè)文化宣傳管理流程 企業(yè)活

19、動組織管理流程 ,4如何設計工作流程,流程分析內(nèi)容 進行流程分析，首先要找出、定義需要分析的流程，然后進行分析。流程分析的內(nèi)容如下圖所示。,分析業(yè)務流程的瓶頸環(huán)節(jié)，以消除這些瓶頸的消極影響,內(nèi)容三,分析業(yè)務流程的內(nèi)部控制及控制風險，分析整條流程的控制程序是否 設置健全并得到遵守,內(nèi)容四,分析整條流程運行所消耗的資源，包括人力、時間、財務等資源， 分析這些資源是否得到了充分運用，是否存在壓縮的空間,內(nèi)容二,分析業(yè)務流程的顧客及顧客需求，分析業(yè)務流程是否滿足顧客的 需求，分析目前的業(yè)務流程是否為最佳解決方案,內(nèi)容一,分析業(yè)務流程的穩(wěn)定性，分析流程在執(zhí)行過程中由于人為因素的影響 而產(chǎn)生的流程變動風險

20、,內(nèi)容五,4如何設計工作流程,流程分析模型 業(yè)務流程現(xiàn)狀分析模型如右圖所示。,業(yè)務流程,1,2,3,4,5,6,市場與 客戶分析,目標與 戰(zhàn)略設計,新產(chǎn)品 開發(fā)管理,市場與 銷售管理,提供產(chǎn)品與服務,收款及 售后服務,管理與支持流程,信息技術(shù)管理,財務與成本管理,對外關(guān)系管理,環(huán)境管理,人力資源管理,7,8,9,11,12,固定資產(chǎn)管理,10,業(yè)務現(xiàn)狀,最佳實踐,評價,改進建議,潛在收益,對上述各流程進行分析，分析步驟如下：,4如何設計工作流程,不良流程的癥狀分析如下圖所示,外部癥狀 嚴重的客戶投訴 增加的保修成本 客戶流失率增加 市場占有率降低,內(nèi)部癥狀 溝通不良 內(nèi)部不和 高返修率/缺陷

21、士氣低落、抱怨 員工辭職率增加,不良流程癥狀,不佳績效與不必要成本源于 1產(chǎn)出不滿足顧客的需求 2低效率、過于繁瑣的流程 3流程中活動沒有直接支持產(chǎn)出 4支持活動沒有給產(chǎn)出帶來附加價值 5流程實際不是從服務顧客的角度出發(fā) 6沒有良好的監(jiān)督、反饋機制來反應流程運行狀況 7沒有促進流程不斷改進的體制,4如何設計工作流程,力場分析模型 力場分析模型是業(yè)務流程再造的重要分析工具。它可以有效識別新流程執(zhí)行過程中的各種力量及其作用，作為一個系統(tǒng)的框架，它也能夠全面展現(xiàn)流程的現(xiàn)狀面貌，從而確定流程改進策略，找出具有最高成功可能性的改進方案和措施。該模型將與組織改善有關(guān)的信息分成2類：在工作中抑制改善的力量和

22、驅(qū)動改善的力量，具體內(nèi)容如下圖所示。,對管理成本上升的顧慮,利益聯(lián)盟者的反對,同行業(yè)企業(yè)的習慣做法,危機 意識缺乏,高層管理者的遠見信心,市場和客戶需求的驅(qū)動,有效的培訓和決策研討,嚴格執(zhí)行 賠償和推動 目標實現(xiàn),抑 制 力,驅(qū)動 力,A,B,C,D,1,2,3,4,4如何設計工作流程,流程優(yōu)化的工具清單,1哪些是重復的和非增值的活動，可以停止 2相關(guān)內(nèi)容： （1）簡化 （2）消除重復活動,停止,技能,并行,輸出,準備工作,第一時間,需求,可視性,1如何利用多重技能來消減各部門的界限，提高工作范圍與效率 2相關(guān)內(nèi)容： （1）職能擴大 （2）職能靈活以及授權(quán),1什么活動能夠并行操作以減少流程處理

23、時間 2相關(guān)內(nèi)容： （1）處理時間 （2）關(guān)鍵路線處理時間,1如何將在一個流程中的人員合理地組織起來，保證提交的質(zhì)量 2相關(guān)內(nèi)容： （1）團隊 （2）協(xié)作,1如何保證流程的績效可衡量 2相關(guān)內(nèi)容： （1）績效評估 （2）流程績效評估文化,1如何保證信息能提交到需求者處 2相關(guān)內(nèi)容： （1）信息需求 （2）無紙化工作,1哪些是重復的和非增值的活動，可以停止 2相關(guān)內(nèi)容： （1）簡化 （2）消除重復活動,1如何保證數(shù)據(jù)在事件發(fā)生的源頭錄入，并保證其質(zhì)量 2相關(guān)內(nèi)容： （1）重復工作 （2）檢驗 （3）檢查全面質(zhì)量管理,4如何設計工作流程,流程圖繪制符號說明 目前通用的流程圖繪制符號是由美國國家標準

24、學會（ANSI）公布的。下面對流程圖設計過程中可能用到的符號進行介紹，以便讀者規(guī)范使用，具體如下圖所示。,流程圖越簡潔、明了，操作起來越方便，推進和執(zhí)行人員也越容易接受和落實。所以，在一般情況下僅使用五六種符號就基本可以滿足流程圖的繪制需要了。,4如何設計工作流程,人力資源管理流程設計步驟 人力資源管理流程設計是指對需要設計或再造的包括人力資源規(guī)劃等在內(nèi)的業(yè)務流程進行分析，確定流程的主要環(huán)節(jié)、參與部門，對其操作進行明確說明，并將最終成果用書面形式展現(xiàn)出來以便推進實施的過程，具體步驟如右圖所示。,步驟,具體說明,1初步確定流程, 理順工作過程，找出過程中的各個關(guān)鍵環(huán)節(jié)以及它們之間的相互關(guān)系,2界

25、定流程范圍和參與的部門, 界定流程范圍，確定參與該工作過程的各個部門（或各個崗位）以及它們的職能和作用,3繪制流程圖，并進行研究, 進行管理流程圖的繪制 所有與流程相關(guān)的人員認真研究和分析流程的準確性,4精調(diào)、改進流程, 通過審核、討論對流程進行精調(diào)，對不適當之處進行調(diào)整和修改,5瞄準標桿，對比研究, 將流程設計工作做得較好的企業(yè)作為“標桿”，進行對比研究，找出本企業(yè)流程設計的不足，并加以改進,6流程試行，收集信息, 開始在工作中試行流程，注意收集相關(guān)人員在流程執(zhí)行過程中的反饋信息,7分析研究反饋的信息, 對收集到的反饋信息進行認真de 分析he 研究,8設計并實施流程改進, 在對收集到的反饋

26、信息進行分析和研究的基礎上，改進現(xiàn)有的流程圖，并重新繪制,9最終確定流程, 公司管理層正式公示經(jīng)過實踐檢驗的流程圖，并將公司所有的流程圖匯集成冊,4如何設計工作流程,人力資源管理流程設計要領 人力資源管理的工作對象是人，與其他的管理模塊有所區(qū)別，其目標和宗旨是合理配置人力資源，最大程度地發(fā)揮人力資源的能力與作用，使員工在愉悅的心理狀態(tài)下為企業(yè)做出貢獻，同時自身需求得到極大滿足。因此，人力資源管理流程非常具有獨特性。,人力資源管理流程特點分析 人力資源工作工作是繁瑣、冗雜的，企業(yè)必須把其中一些常規(guī)的程序流程化、標準化，使人力資源管理人員從事務性工作中解脫出來。因此，人力資源管理流程的設計與執(zhí)行對

27、企業(yè)非常重要。 人力資源管理工作的范圍廣，種類雜、流程步驟多，絕大部分人力資源管理人員都需要承擔幾方面的工作，因此需要了解很多相關(guān)知識，熟悉相關(guān)辦公流程，這樣才能高效、優(yōu)質(zhì)地完成工作。,4如何設計工作流程,人力資源管理流程設計工作要求 人力資源流程設計可降低企業(yè)成本、完善企業(yè)服務、促進企業(yè)文化發(fā)展。人力資源管理流程設計的工作要求及成功條件如圖所示。,人力資源管理流程設計的成功條件 高層領導和企業(yè)核心人員對人力資源管理流程給予積極支持 人力資源管理流程設計人員具有敏銳的洞察力和較強的敏捷應變能力，能清楚看到問題癥結(jié)所在，并能快速找出解決辦法 員工對人力資源管理流程的設計與實施充滿熱情，并積極參與

28、相關(guān)配合工作 盡早組織宣傳、交流，使員工清楚并理解流程方案及其實施意義 員工支持現(xiàn)行流程的改變，并能以良好的心態(tài)接受各種可能的結(jié)果,人力資源管理流程設計的工作要求 確保人力資源管理流程設計策略與企業(yè)經(jīng)營目標、信息技術(shù)水平相符合 明確說明新流程的優(yōu)勢和作用，取得高層領導支持 選擇一個合適的人力資源管理流程為起點，有效推進流程設計與調(diào)整 明確人力資源管理流程對現(xiàn)存企業(yè)文化的影響，推動企業(yè)文化建設 及時評估人力資源管理流程成果，制定切實可行的評估計劃和方案 制定保持人力資源管理流程設計與執(zhí)行的成果并使之擴大化的措施,4如何設計工作流程,繪制人力資源管理流程圖 流程管理在實際工作中最重要的一個步驟就是

29、繪制工作流程圖，即按照工作的發(fā)展順序，簡明地敘述流程中的每一事件。 每當發(fā)生問題時，員工可以此為依據(jù)對問題進行系統(tǒng)分析。 可以使每位與流程有關(guān)或無關(guān)的員工都能清楚了解工作的每一步驟。,實施人力資源管理流程 人力資源管理流程的實施原則如下： 大處著想、小處著手、迅速行動的原則。 充分溝通、信息共享、公開坦誠的原則。,4如何設計工作流程,人力資源管理流程圖的設計如下所示,業(yè) 務 執(zhí) 行 流 程,單位,開始,結(jié)束,作業(yè)人員,作業(yè)人員,作業(yè)人員,作業(yè)人員,目 錄,如何設計崗位職責,2,如何設計工作流程,4,如何設計管理制度,3,如何設計執(zhí)行工具,5,人力資源管理11大模塊設計,8,人力資源管理體系設計

30、全案框架,1,如何設計實用表單,6,如何設計實施方案,7,人力資源管理問題分析與解決工具,9,5如何設計執(zhí)行工具,執(zhí)行工具的設計內(nèi)容 人力資源管理執(zhí)行工具是指完成或促進某項人力資源管理事務的手段，主要包括方法、模型、模式、技巧等，用來幫助人力資源管理人員更好地開展工作。,5如何設計執(zhí)行工具,執(zhí)行工具的設計要點 企業(yè)在設計人力資源管理執(zhí)行工具時，要注意把握以下三個要點，具體如下圖所示。,具有實用性 能夠幫助人力資源管理人員切實解決工作中出現(xiàn)的相關(guān)問題,具有指導性 在實際工作中能夠?qū)θ肆Y源管理人員起到引導作用,具有操作性 能夠讓人力資源管理人員在開展工作時拿來即用,目 錄,如何設計崗位職責,2,

31、如何設計工作流程,4,如何設計管理制度,3,如何設計執(zhí)行工具,5,人力資源管理11大模塊設計,8,人力資源管理體系設計全案框架,1,如何設計實用表單,6,如何設計實施方案,7,人力資源管理問題分析與解決工具,9,6如何設計實用表單,人力資源管理實用表單主要是指人力資源管理工作過程中需要的各種表單，主要作用是為了對相關(guān)工作進行記錄和銜接。 實用表單的設計原則：如下圖所示。,簡單明了,一目了然,清晰,直觀,設計原則,6如何設計實用表單,實用表單的內(nèi)容設計要求 實用表單的內(nèi)容主要按照以下三點要求進行設計，具體如下圖所示。,意思表達要到位，不要模棱兩可,簡明扼要、工整、準確,表單內(nèi)盡可能少用標點符號,

32、6如何設計實用表單,實用表單的設計方法 設計表單就是將表單的行、列看成坐標的橫軸、縱軸，將需要表達的內(nèi)容清晰、簡潔、直觀地置入坐標中予以展現(xiàn)的過程。 最常見的表單繪制工具有Word、Excel等，設計人員可根據(jù)工作需要選擇使用。這里僅介紹使用Word繪制表單的步驟，具體如下圖所示。,目 錄,如何設計崗位職責,2,如何設計工作流程,4,如何設計管理制度,3,如何設計執(zhí)行工具,5,人力資源管理11大模塊設計,8,人力資源管理體系設計全案框架,1,如何設計實用表單,6,如何設計實施方案,7,人力資源管理問題分析與解決工具,9,7如何設計實施方案,實施方案的內(nèi)容框架設計 方案一般包括指導思想、主要目標

33、、工作重點、實施步驟、政策措施、具體要求等內(nèi)容。人力資源管理方案內(nèi)容框架要求設計如圖所示。,1,目標和目的：效益、成本、管理提升、效率提升、目標達成、問題解決等,2,3,4,5,6,7,適用范圍：包括時間范圍、人員范圍、部門范圍等,現(xiàn)狀分析：外部環(huán)境分析、企業(yè)現(xiàn)狀分析、面臨問題分析、原因總結(jié),具體措施：制訂什么計劃、采取什么措施、解決對策和具體建議是什么、會產(chǎn)生什么效果、需要給予哪些資源支持（包括費用、人力和物力的支持）等,參考附件：方案涉及到的相關(guān)制度、表單、文書等文件,實施和管理：什么人負責實施、實施的時間、實施的步驟、實施的成果、實施中需要注意的事項,考核和評估：考核和評估的主題、考核和

34、評估的內(nèi)容、考核和評估的標準及指標、考核和評估的步驟、考核和評估的結(jié)果,7如何設計實施方案,實施方案的設計步驟 方案是指工作或行動的計劃或針對某一問題制定的規(guī)劃。人力資源管理方案包括人力資源管理工作操作方案（如薪酬體系調(diào)整方案）、人力資源管理活動實施方案（如校園招聘實施方案）、人力資源管理相關(guān)問題的解決方案（如培訓效果提升方案）等。人力資源管理方案的設計步驟如右圖所示。,7如何設計實施方案,實施方案的模板設計如下所示。,目 錄,如何設計崗位職責,2,如何設計工作流程,4,如何設計管理制度,3,如何設計執(zhí)行工具,5,人力資源管理11大模塊設計,8,人力資源管理體系設計全案框架,1,如何設計實用表

35、單,6,如何設計實施方案,7,人力資源管理問題分析與解決工具,9,8人力資源管理11大模塊設計人力資源規(guī)劃體系設計,人力資源規(guī)劃體系維度和要素的設計 人力資源規(guī)劃是指為實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，制定相應的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源的供給和需求達到相對平衡和合理配置，以有效激勵員工。 人力資源規(guī)劃體系從崗位職責、制度、流程、工具、表單和方案六個維度進行設計。只要人力資源規(guī)劃管理人員按照人力資源規(guī)劃體系中的各項內(nèi)容去執(zhí)行，就一定能夠做好各項工作，并不斷提高人力資源規(guī)劃和計劃的能力，進而促進人力資源

36、戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。,8人力資源管理11大模塊設計人力資源規(guī)劃體系設計,人力資源規(guī)劃主管的崗位職責設計 人力資源規(guī)劃主管的崗位職責，即根據(jù)本企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，科學預測、分析企業(yè)在環(huán)境變化中的人力資源供給和需求情況，制定必要的政策與措施，確保企業(yè)在需要的時間和需要的崗位上獲得需要的人才，從而保證企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標的實現(xiàn)。具體如下表所示。,人力資源規(guī)劃主管崗位職責,8人力資源管理11大模塊設計人力資源規(guī)劃體系設計,人力資源規(guī)劃專員的崗位職責設計 人力資源規(guī)劃專員的崗位職責即在人力資源規(guī)劃主管的領導下，協(xié)助完成企業(yè)人力資源的規(guī)劃、開發(fā)等各項工作，具體的崗位職責如下表所示。,人力資源規(guī)劃專員崗位職責,8人

37、力資源管理11大模塊設計人力資源規(guī)劃體系設計,公司人力資源規(guī)劃管理制度示例1,第1章 總則 第1條 目的 為了規(guī)范公司的人力資源規(guī)劃工作，根據(jù)公司發(fā)展環(huán)境，運用科學合理的方法有效進行人力資源供需預測、投資和控制，并在此基礎上制訂崗位編制、人員配置、教育培訓、薪資分配、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資等方面的全局性計劃，以確保公司戰(zhàn)略發(fā)展目標的實現(xiàn)。 第2條 作用 （1）滿足公司在經(jīng)營發(fā)展過程中對人力資源的需求，獲得并儲備一定數(shù)量具備特定知識、技能的人員。 （2）有效地調(diào)整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的范圍內(nèi)。 （3）調(diào)動員工積極性，建設訓練有素、運作靈活的員工隊伍，增強公司對未知環(huán)境的適應能力。

38、 （4）有效預測公司潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔愕膯栴}，以便及時采取應對措施。 （5）減少公司關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵技術(shù)和環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。,8人力資源管理11大模塊設計人力資源規(guī)劃體系設計,公司人力資源規(guī)劃管理制度示例2,第3條 職責 人力資源部是人力資源規(guī)劃的歸口管理部門，其他職能部門具體負責本部門的人力資源規(guī)劃工作，具體如下表所示。 人力資源規(guī)劃管理中各部門的職責,8人力資源管理11大模塊設計人力資源規(guī)劃體系設計,公司人力資源規(guī)劃管理制度示例3,第4條 人力資源規(guī)劃的制定原則 人力資源規(guī)劃的制定原則主要包括動態(tài)原則、適應原則、保障原則和系統(tǒng)原則，具體如下表所示。 人力資源規(guī)劃的制定原則,8人力

39、資源管理11大模塊設計人力資源規(guī)劃體系設計,公司人力資源規(guī)劃管理制度示例4,第5條 人力資源規(guī)劃內(nèi)容 人力資源規(guī)劃工作的主要內(nèi)容包括以下九個方面，具體如下表所示。 人力資源規(guī)劃工作的內(nèi)容,8人力資源管理11大模塊設計人力資源規(guī)劃體系設計,公司人力資源規(guī)劃管理制度示例5,第6條 人力資源規(guī)劃程序 1人力資源規(guī)劃環(huán)境分析 （1）公司人力資源部正式制定人力資源規(guī)劃前，必須向各職能部門索要各類數(shù)據(jù)（具體如下表所示），人力資源規(guī)劃專員負責從這些數(shù)據(jù)中提煉出所有與人力資源規(guī)劃有關(guān)的數(shù)據(jù)信息，并且整理編報，為有效的人力資源規(guī)劃提供基本依據(jù)。 需要搜集整理的數(shù)據(jù),8人力資源管理11大模塊設計人力資源規(guī)劃體系設

40、計,公司人力資源規(guī)劃管理制度示例6,（2）人力資源部在獲取以上數(shù)據(jù)的基礎上組織內(nèi)部討論，將人力資源規(guī)劃系統(tǒng)劃分為環(huán)境層次、數(shù)量層次、部門層次，每一個層次設定一個標準，再由這些不同的標準衍生出不同的人力資源規(guī)劃活動計劃。 （3）人力資源部應制訂“年度人力資源規(guī)劃工作進度計劃”，報請各職能部門負責人、人力資源部負責人、公司總經(jīng)理審批后，告知公司全體人員。 （4）人力資源部根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略計劃和目標要求以及“年度人力資源規(guī)劃工作進度計劃”，下發(fā)“人力資源職能水平調(diào)查表”、“各部門人力資源需求申報表”，在限定工作日內(nèi)由各部門職員填寫后收回。 （5）人力資源部在收集完畢所有數(shù)據(jù)之后，安排專職人員對以上數(shù)

41、據(jù)進行統(tǒng)計分析，編制“年度人力資源規(guī)劃環(huán)境分析報告”，由人力資化境分析審核小組完成環(huán)境分析的審核工作。 公司人力資源環(huán)境分析審核小組成員包括公司各部門負責人、人力資源部環(huán)境分析專員、人力資源部負責人。 （6）人力資源部應將審核無誤的“年度人力資源規(guī)劃環(huán)境分析報告”報請公司總經(jīng)理層審核批準后方可使用。 （7）在人力資源環(huán)境分析期間，各職能部門應該根據(jù)本部門的業(yè)務需要和實際情況，及時全面地向人力資源部提供與人力資源有關(guān)的信息數(shù)據(jù)。人力資源環(huán)境分析工作人員應該認真吸收、接納各職能部門傳遞的環(huán)境信息。,8人力資源管理11大模塊設計人力資源規(guī)劃體系設計,公司人力資源規(guī)劃管理制度示例7,2人力資源需求預測

42、 （1）在“年度人力資源規(guī)劃環(huán)境分析報告”經(jīng)公司高級管理層審核批準后，人力資源部人力資源規(guī)劃專員根據(jù)公司人力資源的需求和供給情況，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向、各部門經(jīng)營計劃和年度計劃，運用各種預測工具對公司整體人力資源的需求情況進行科學的趨勢預測統(tǒng)計分析。 （2）人力資源需求預測的常用方法有以下幾種。 管理人員判斷法。管理人員判斷法即企業(yè)各級管理人員根據(jù)自己的經(jīng)驗和直覺，自下而上確定未來所需人員。其具體工作流程如下圖所示。 管理人員判斷法工作流程 這種人力需求預測方法主要適用于短期預測。 經(jīng)驗預測法。經(jīng)驗預測法即人力資源管理人員根據(jù)以往的經(jīng)驗對人力資源需求進行預測。 由于不同人的經(jīng)驗和能力會有差別，

43、比如管理人員、銷售人員在能力、業(yè)績上的差別就很大。所以，在采用這種方法預測人員需求時，要注意經(jīng)驗的積累和預測的準確度。,8人力資源管理11大模塊設計人力資源規(guī)劃體系設計,公司人力資源規(guī)劃管理制度示例8,德爾菲法。德爾菲法是指使專家們對影響組織某一領域發(fā)展的因素（例如組織將來對勞動力的需求）達成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法。人力資源部作為中間人，將第一輪預測中專家們各自單獨提出的意見集中起來并加以歸納后反饋給他們，然后重復這一循環(huán)，使專家們有機會修改他們的預測并說明修改的原因。一般情況下重復35次之后，專家們的意見即趨于一致。 這里所說的專家，可以是一線管理人員也可以是高層經(jīng)理，可以是企業(yè)內(nèi)部人員也可以

44、是企業(yè)外部人員。專家的選擇基于對企業(yè)的內(nèi)部因素的了解程度。為了使該方法起到更有效的效果，應掌握以下技巧。 A要給專家提供相關(guān)的歷史資料以及有關(guān)的統(tǒng)計分析結(jié)果，使其能作出正確判斷。例如，有關(guān)人員安排情況和生產(chǎn)趨勢的資料。 B允許專家粗估數(shù)字，不要求特別精確，但要讓他們說明預測數(shù)字的可信度。 C使過程盡可能簡化，特別是不要詢問那些與預測無關(guān)的問題。 D對人員的分類和定義、職務名稱、部門名稱要統(tǒng)一，要保證所有專家能從同一角度理解這些分類和定義。 E要獲得高層管理人員和專家對德爾菲法的支持。,8人力資源管理11大模塊設計人力資源規(guī)劃體系設計,公司人力資源規(guī)劃管理制度示例9,趨勢分析法。這種定量分析方法

45、的基本思路是確定組織中哪一種因素與勞動力數(shù)量和結(jié)構(gòu)的關(guān)系最密切，然后找出這一因素隨聘用人數(shù)的變化而變化的趨勢，由此來推斷未來的人力資源需求。 選擇與勞動力數(shù)量有關(guān)的組織因素是需求預測的關(guān)鍵一步。這個因素至少應滿足兩個條件：第一，組織因素應與組織的基本特性直接相關(guān)；第二，所選因素的變化必須與所需人員的數(shù)量變化成比例。 確定了與聘用人數(shù)有關(guān)的組織因素和勞動生產(chǎn)率，我們就能夠估計出勞動力的需求數(shù)量了。例如某醫(yī)院預計每天將接收150個住院病人，而每天3個護士可以護理10個病人，那么，該醫(yī)院對護士的需求量就是45人。 在運用趨勢分析法進行預測時，可以完全根據(jù)經(jīng)驗估計，也可以利用計算機進行回歸分析。 回歸

46、分析就是利用歷史數(shù)據(jù)找出某一個或幾個組織因素與人力資源需求量的關(guān)系，并將這一關(guān)系用一個數(shù)學模型表示出來，借助這個數(shù)學模型，就可推測未來人力資源的需求的情況。,8人力資源管理11大模塊設計人力資源規(guī)劃體系設計,公司人力資源規(guī)劃管理制度示例10,（3）人力資源部人力資源規(guī)劃人員對公司人力資源需求情況進行趨勢預測統(tǒng)計分析之后，制作“年度人力資源需求趨勢預測報告”，并報請公司領導審核、批準。 3人力資源供給預測 （1）人力資源供給預測的主要內(nèi)容如下。 內(nèi)部人員擁有量預測。內(nèi)部人員擁有量預測即根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動情況，預測出規(guī)劃期內(nèi)各時間點的人員擁有量。 外部供給量預測。外部供給量預測即確定在規(guī)

47、劃期內(nèi)各時間點上可以從企業(yè)外部獲得的各類人員的數(shù)量。由于外部人力資源的供給存在較高的不確定性，所以外部供給量的預測應側(cè)重于關(guān)鍵人員，如各類高級人員、技術(shù)骨干人員等。 （2）按流程步驟進行人力資源供給預測。 （3）人力資源部人力資源規(guī)劃專員對公司人力資源供給情況進行趨勢預測統(tǒng)計分析之后，制作“年度人力資源供給趨勢預測報告”，并上報公司領導審核、批準。,8人力資源管理11大模塊設計人力資源規(guī)劃體系設計,公司人力資源規(guī)劃管理制度示例11,4人力資源供需平衡決策 人力資源部負責人審核批準“年度人力資源需求趨勢預測報告”和“人力資源規(guī)劃供給趨勢預測報告”之后，公司人力資源部組建人力資源規(guī)劃供需平衡決策工

48、作組，工作組成員包括公司高層、各職能部門負責人、人力資源部人員等。 5討論確定人力資源各項計劃 （1）人力資源部在公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組的工作完成之后，指定專門人員完成會議決策信息的整理工作，并且制訂“年度人力資源規(guī)劃書制定時間安排計劃”。 （2）人力資源部召開制定人力資源規(guī)劃的專項工作會議。 6編制人力資源規(guī)劃書并組織實施 （1）人力資源部指派專人匯總?cè)咳肆Y源規(guī)劃的具體項目計劃，編制“年度人力資源規(guī)劃書”，經(jīng)人力資源部全體職員核對無誤后報公司各職能部門負責人審議評定，然后交由公司人力資源部負責人審核通過，最后報請公司總經(jīng)理批準。 （2）人力資源部負責組織實施內(nèi)部職員溝通活動，

49、保證讓全體職員知曉人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，以保證人力資源規(guī)劃的順利實施。,8人力資源管理11大模塊設計人力資源規(guī)劃體系設計,公司人力資源規(guī)劃管理制度示例12,第7條 人力資源規(guī)劃工作評估 成功的人力資源規(guī)劃可以在較長時期內(nèi)使公司的人力資源狀況與經(jīng)營需求基本保持一致。通過定期與非定期的人力資源規(guī)劃工作評估，能引起公司高層領導的重視，使有關(guān)政策和措施得以改進和落實，有利于調(diào)動職工積極性，提高人力資源管理工作的效益。評估工作可以從以下三個方面進行。 （1）管理層是否可以在人力資源費用變得難以控制之前采取措施來加以應對，并由此減低公司人工成本。 （2）公司是否有充裕的時間來發(fā)現(xiàn)人才。因為好的人力資源規(guī)劃可

50、以在公司實際雇用員工前就已經(jīng)預計或確定了各種人員的需求。 （3）管理層的培訓工作是否可以得到更好的規(guī)劃。 第3章 附則 第8條 本制度由人力資源部負責制定和解釋。 第9條 本制度自發(fā)布之日起執(zhí)行。,8人力資源管理11大模塊設計人力資源規(guī)劃體系設計,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃管理流程示例,8人力資源管理11大模塊設計人力資源規(guī)劃體系設計,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃管理流程關(guān)鍵節(jié)點說明示例,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃管理流程關(guān)鍵節(jié)點說明,8人力資源管理11大模塊設計人力資源規(guī)劃體系設計,人力資源工具設計人力資源外部環(huán)境分析模型示例 1外部宏觀環(huán)境的分析 （1）外部宏觀環(huán)境分析的六個因素 外部宏觀環(huán)境是指對企業(yè)經(jīng)營活動及其發(fā)展產(chǎn)

51、生影響的各種外部客觀因素與力量。外部宏觀環(huán)境分析的六項因素如下圖所示。,8人力資源管理11大模塊設計人力資源規(guī)劃體系設計,人力資源工具設計人力資源外部環(huán)境分析模型示例 企業(yè)在根據(jù)外部宏觀環(huán)境分析的六項因素對人力資源外部宏觀環(huán)境進行分析時，需要綜合考慮各項因素的主要內(nèi)容，具體如下表所示。,8人力資源管理11大模塊設計人力資源規(guī)劃體系設計,（2）PEST宏觀環(huán)境的分析方法 PEST中的P代表政治因素（Political factors）,E代表經(jīng)濟因素（Economic factors），S代表社會因素（Social factors）,T代表技術(shù)因素（Technological factors）。

52、 PEST宏觀環(huán)境的分析方法主要是通過分析對企業(yè)人力資源管理有重大影響的政治、經(jīng)濟、社會和技術(shù)因素，幫助企業(yè)制定人力資源戰(zhàn)略，具體如圖2-5所示。,8人力資源管理11大模塊設計人力資源規(guī)劃體系設計,人力資源工具設計人力資源外部環(huán)境分析模型示例 2外部微觀環(huán)境的分析 （1）外部微觀環(huán)境的分析因素 外部微觀環(huán)境的分析因素主要包括四個，分別是進入產(chǎn)業(yè)的障礙分析、退出產(chǎn)業(yè)的障礙分析、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)分析和企業(yè)客戶分析，具體如下圖所示。,8人力資源管理11大模塊設計人力資源規(guī)劃體系設計,人力資源工具設計人力資源外部環(huán)境分析模型示例 （2）影響外部產(chǎn)業(yè)環(huán)境的因素 影響外部產(chǎn)業(yè)環(huán)境的因素主要有四個，具體如下圖所示。

53、,1所在國家的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu) 2所在國家的產(chǎn)業(yè)政策 3所在地區(qū)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu) 4所在地區(qū)的產(chǎn)業(yè)政策,國家的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和產(chǎn)業(yè)政策,產(chǎn)業(yè)生命 周期,1產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)生階段 2產(chǎn)業(yè)的成長階段 3產(chǎn)業(yè)的成熟階段 4產(chǎn)業(yè)的衰退階段,進入和退出 產(chǎn)業(yè)的障礙,產(chǎn)業(yè)的 市場狀況,1產(chǎn)品進入市場時規(guī)模 經(jīng)濟對企業(yè)資金的需求 2產(chǎn)品進入市場時顧客可能 產(chǎn)生的需求及銷售渠道的變化 3產(chǎn)品退出時資金形態(tài)的變化 4產(chǎn)品線轉(zhuǎn)移時是否會遇到企業(yè)與客戶之間的協(xié)議、關(guān)系和感情的障礙,1供求態(tài)勢，包括供不應求、供求平衡和供過于求三種 2需求分布 3需求變動，包括所需產(chǎn)品品種的變動和數(shù)量的變動,影響外部產(chǎn)業(yè)環(huán)境的四個因素,8人力資源管理11大模塊設

54、計人力資源規(guī)劃體系設計,人力資源規(guī)劃表單設計人員需求預測表示例 1.年度人員需求預測表,填表人： 審核人：,8人力資源管理11大模塊設計人力資源規(guī)劃體系設計,人力資源規(guī)劃表單設計人員需求預測表示例 2.按職位類別劃分的人員需求預測表,填表人： 審核人：,8人力資源管理11大模塊設計人力資源規(guī)劃體系設計,人力資源規(guī)劃表單設計人員需求預測表示例 3.月份人員需求預測表,填表人： 審核人：,單位名稱： 年 月 日,8人力資源管理11大模塊設計人力資源規(guī)劃體系設計,人力資源中期規(guī)劃方案示例1,公司目前共有在冊員工 人，其中管理人員 人，占企業(yè)總?cè)藬?shù)的 %。員工學歷構(gòu)成情況為：碩士及以上學歷員工占員工總

55、數(shù)的 %，本科學歷學歷員工占 %，大專及以下學歷員工占 %。從目前管理人員旦的數(shù)量和資歷來看，基本能滿足公司當前的生產(chǎn)管理需求。 20 年，公司制定了“三年內(nèi)營業(yè)收入實現(xiàn) 億元，年均增幅達 %”的生產(chǎn)經(jīng)營目標。在這一戰(zhàn)略目標的指導下，人力資源部協(xié)同各部門制定了公司20 -20 年為期三年的人力資源規(guī)劃方案，以滿足公司未來發(fā)展的人力資源需求。 一、人力資源規(guī)劃的總體目標 （1）依據(jù)公司現(xiàn)狀和發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，完成各部門的工作職位分析，為公司人才儲備、績效考核提供科學的依據(jù)。 （2）完成日常人力資源招聘工作，招聘、甄選出能夠滿足本公司產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)、推廣等部門需要的特殊人才。 （3）完成員工的各種培訓

56、，提升員工個人專長和技能水平，提高員工素質(zhì)，培養(yǎng)員工的主人翁意識。 （4）完善員工的薪酬結(jié)構(gòu)，將薪酬體系與激勵制度有效結(jié)合，以調(diào)動員工的積極性、提高企業(yè)的凝聚力。 （5）建立高效的績效考核系統(tǒng)，保證績效評估體系的完整性和有效性。 （6）維護良好的勞資關(guān)系，提高員工對公司的滿意度和認知率。,8人力資源管理11大模塊設計人力資源規(guī)劃體系設計,公司3年人力資源規(guī)劃方案示例2,二、人力資源規(guī)劃方案擬定 1人員招聘計劃 （1）招聘人數(shù)及分布。按照公司現(xiàn)有生產(chǎn)經(jīng)營水平，要達到20 年營業(yè)收入 億元的發(fā)展目標，還應招聘39人，其中，生產(chǎn)部20人、研發(fā)部4人、銷售部10人、人力資源部2人、行政部2人、財務部1

57、人。 （2）招聘方式。為了完成招聘計劃，公司擬采取現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡招聘、廣告招聘等多種招聘渠道相結(jié)合的方式進行招聘。 （3）考核方式。公司以往招聘采取筆試與面試相結(jié)合的方式，其中筆試占綜合成績的50%，面試占50%。這種招聘方式取得一定效果，但仍有部分不合格員工存在，為了改變這一現(xiàn)狀，公司對考核方式進行如下調(diào)整。 調(diào)整面試成績所占比例，由原來的50%提高到60%。 加強對員工韌性、反應能力、溝通協(xié)調(diào)能力等方面的考察。 2培訓政策調(diào)整計劃 目前公司的培訓方式主要分為崗前培訓、管理培訓、崗位培訓、臨時培訓等。其中崗前培訓主要由人力資源部組織進行，管理培訓和職位培訓則主要由用人部門視具體需要而定。在未

58、來人力資源規(guī)劃中，對培訓政策將進行以下調(diào)整。 （1）增加技術(shù)培訓內(nèi)容。用人部門向人力資源部提交技術(shù)培訓需求申請表，人力資源部根據(jù)具體情況采取公司內(nèi)部培訓或外聘培訓教師兩種方式對員工崗位操作技能和專業(yè)知識進行培訓。 （2）加強員工崗前培訓。人力資源部應豐富崗前培訓內(nèi)容，公司制度、企業(yè)文化、經(jīng)營狀況、崗位職權(quán)等內(nèi)容均應包含在崗前培訓中，并在培訓結(jié)束前進行考核，考核通過后方可入職。 （3）將各項培訓考核成績納入員工績效考核當中，以提高員工對培訓的認識，增強員工參與培訓的積極性。,8人力資源管理11大模塊設計人力資源規(guī)劃體系設計,公司3年人力資源規(guī)劃方案示例3,3績效考核與評估計劃 公司自實施績效考核工作