簡歷篩選標(biāo)準(zhǔn)手冊

1、.簡歷篩選標(biāo)準(zhǔn)手冊一、簡歷篩選1、 目的：迅速篩選出合格的應(yīng)聘者簡歷2、 前提：熟悉應(yīng)聘崗位的基本信息、崗位職責(zé)和職級定位（1） 個人信息：年齡、性別、戶口、籍貫（2） 教育背景：學(xué)歷、院校、專業(yè)、（3） 工作經(jīng)驗：工作年限、職稱、特別的專業(yè)技能、知識儲備（4） 特殊要求：外派、儲備根據(jù)以上要求得出以下幾個問題的基本判斷：（1） 該崗位一般存在于哪類規(guī)模、哪類行業(yè)的企業(yè)（2） 該崗位一般出現(xiàn)于企業(yè)的哪類部門，屬于部門內(nèi)哪個層級3、程序：（1） 初選初選只需關(guān)注個人信息、教育背景、工作年限、工作經(jīng)歷是否相關(guān)這4方面信息，迅速地篩選出通關(guān)簡歷。（2） 復(fù)選（仔細(xì)閱讀簡歷）職業(yè)心態(tài)方面1、審查應(yīng)聘者

2、的職業(yè)發(fā)展路徑2、是否符合正常的職業(yè)發(fā)展？3、是否有階梯式的職業(yè)發(fā)展路徑（職位提升或跳槽后企業(yè)規(guī)模增大）？4、跳槽的頻繁程度？具體工作內(nèi)容方面1、審查應(yīng)聘者的工作內(nèi)容、項目經(jīng)驗、工作職責(zé)2、專注于一個特定模塊或多個模塊？3、在一個工作模塊中的工作時限？4、是工作模塊或項目的負(fù)責(zé)人還是參與者？5、工作的匯報對象是誰？6、審查應(yīng)聘者的行業(yè)經(jīng)驗、規(guī)范化管理經(jīng)驗綜合方面1、公司規(guī)模？2、行業(yè)屬于制造業(yè)還是服務(wù)業(yè)？3、注意應(yīng)聘者的求職意向4、薪酬要求與現(xiàn)崗位是否相符？5、到崗時間？（3） 注意事項1、 在初選簡歷時不要淘汰薪資要求稍高的應(yīng)聘者2、 通過網(wǎng)絡(luò)查詢所處企業(yè)的規(guī)模，并記錄3、最后審視是否存在不

3、一致的地方，一般有：4、專業(yè)與從事職業(yè)的不一致5、現(xiàn)從事職業(yè)與應(yīng)聘職位的不一致6、現(xiàn)收入與應(yīng)聘職位市場價不一致7、在認(rèn)為不符合常理的或難以理解的地方做記錄, 以便進一步核實如何通過簡歷獲得有效信息一般來說，簡歷是企業(yè)第一次接觸應(yīng)聘者，而篩選簡歷也是對應(yīng)聘者的第一次過濾。如何從簡歷中獲得有效信息，一方面要辨別簡歷中的虛假信息，另一方面要對重點內(nèi)容在在接下來的面試中進行確認(rèn)，并使面試更有針對性，主要依賴于對應(yīng)聘者簡歷的解讀。一般來說，應(yīng)聘者簡歷主要分成以下幾個部分：1. 應(yīng)聘者自然情況，包括：姓名、性別、年齡、學(xué)歷狀況、住址等；2. 工作經(jīng)驗；3. 薪金要求；4. 工作意向；下面對以上內(nèi)容進行逐一

4、分析。一、年齡和應(yīng)聘的崗位所要求的經(jīng)驗相比，年齡是一個重要的參照?？梢园褢?yīng)聘者的年齡與其工作經(jīng)驗進行比較，就可以看出應(yīng)聘者所列出的經(jīng)驗的真?zhèn)巍Ｒ话銇碚f，應(yīng)聘者不會虛報年齡，而會在經(jīng)驗上造假。如果應(yīng)聘者年齡較大，那就需要在更換工作的原因上進行分析；進一步，年齡較大的應(yīng)聘者是否還可能踏實的從基層做起也是一個問題。二、學(xué)歷“真的假文憑”和“假的真文憑”是學(xué)歷上的大問題，同時一些海外學(xué)歷也日益增加，因此有必要通過各種渠道查詢學(xué)歷的真?zhèn)?，比如？。學(xué)歷還第一學(xué)歷和后學(xué)歷的問題，尤其是后學(xué)歷教育在第一個問題上更需慎重。如果是后學(xué)歷的話，還要看應(yīng)聘者何時開始、何時獲得后學(xué)歷的，這可以看出應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)能力和接受

5、挑戰(zhàn)的心態(tài)。和學(xué)歷相關(guān)的是專業(yè)，一般崗位說明書中都對專業(yè)做了規(guī)定。如果應(yīng)聘者具有多個學(xué)歷，那么對其不同學(xué)習(xí)階段專業(yè)的分析可以得出其在知識的系統(tǒng)性和廣度的基本判斷，還可以從不同專業(yè)的相關(guān)性中獲得其個人規(guī)劃的能力。三、住址如果應(yīng)聘者是跨城市應(yīng)聘的，尤其是針對一些年齡較大的應(yīng)聘者，他們的動機是什么，因為他們將面臨非常現(xiàn)實的一些問題，比如生活成本增加、生活環(huán)境變化等問題，這些都將影響其進入企業(yè)后的工作狀態(tài)。四、工作經(jīng)驗工作經(jīng)驗是簡歷分析中的重點。1、工作變換的頻繁程度。一方面說明應(yīng)聘者經(jīng)歷豐富，但也可能說明應(yīng)聘者工作穩(wěn)定性較差。2、當(dāng)應(yīng)聘者存在非常頻繁的變換工作的情況下，那么他們每次工作輪換的原因是需

6、要分析的。當(dāng)然頻繁的變化工作也并非絕對存在問題，關(guān)鍵是為什么變換工作。3、如果每項工作相關(guān)性不大，而且工作時間不長，那么就需要高度注意了。3、工作是否有間斷，間斷期間在做什么。4、目前是否在工作，這關(guān)系到應(yīng)聘者勞動關(guān)系的問題，也關(guān)系到應(yīng)聘者何時能到職，當(dāng)然為什么離職也是很重要的。5、然后是對應(yīng)聘者整個工作經(jīng)歷軌跡的把握，應(yīng)聘者是否比較深入系統(tǒng)的從事過某一項工作呢？6、要對每個階段所負(fù)責(zé)的主要內(nèi)容和業(yè)績進行審查。7、應(yīng)聘者的經(jīng)驗與崗位要求是否匹配，如果已經(jīng)達到一個相對較高的職位，而來應(yīng)聘一個較低的職位，動機是什么？讀透簡歷，最主要的原則就是對各項內(nèi)容進行交叉分析，這樣就能獲得應(yīng)聘者更完整和全面的

7、信息，發(fā)現(xiàn)其中的亮點和疑點。對于亮點和疑點，都不是最終判斷，還必須通過進一步的甄選進行確認(rèn)。 有效斟選簡歷“關(guān)鍵點” 如何從一大堆簡歷中挑選出面試的侯選人？這是招聘專員繼發(fā)布招聘資訊後做的第一件事。雖然大多數(shù)人事工作人員已有了相當(dāng)多的簡歷分析經(jīng)驗，但仍無可避免地會犯一些錯誤，以至將真正合適的人選從一開始就據(jù)之門外。以下一些常犯的錯誤可以提醒招聘專員，以提高斟選能力。 首先，過分迷信大公司的工作背景幾乎是無可避免的錯誤。迷信大公司 出來的求職者，以為大公司的工作資歷、客戶可能會帶來好的經(jīng)驗和資源，事實上大公司 未必都是精兵強將，嚴(yán)格的管理和過細(xì)的工作分工有時候會消磨人的創(chuàng)意和激情 而這一點對你想

8、招募的崗位未比合適。一定要有全面的分析：他（她）過去的職位是什麼？他（她）對我們公司的產(chǎn)品、市場了解到什麼程度？我們是不是還要花費 一筆培訓(xùn)費用來幫助他適應(yīng)新的崗位？ 其次，要善於分析簡歷中的細(xì)節(jié)。簡歷的細(xì)節(jié)包括很多方面，通常先要看的是時間的連續(xù)。聰明的招聘專員總能從不連續(xù)的時間節(jié)點中發(fā)現(xiàn)這個應(yīng)聘者的 疑點，不一定是負(fù)面的資訊，但必須了解。他（她）為什麼這段時間沒有工作？他（她）為什麼在這麼短的時間 跳了三家公司？ 這 又有一點值得注意：據(jù)統(tǒng)計，往往一個人在跳槽後會產(chǎn)生不適應(yīng)的心理，以至不停的更換工作，那是因為他（她）在跳槽的時候?qū)ψ约旱亩ㄎ黄鋵嵅⒉幻鞔_，而又不 得不跳的結(jié)果。遇到這種情況，招

9、聘者可以給應(yīng)聘者解釋的機會，如果他的分析中肯合理，也不要對有多次跳槽經(jīng)歷的人抱有成見。通常在一段不明方向的動蕩之 後，一個職業(yè)人又會重新發(fā)現(xiàn)自己的定位，重而安心開始新的事業(yè)和生活。如果你發(fā)現(xiàn)了這樣的應(yīng)聘者，應(yīng)該是幸運的，因此這時候他（她）工作的創(chuàng)造力和熱情程 度都在最佳狀態(tài)。簡歷中對於工作轉(zhuǎn)換的描述也是值得研究的。從大公司到小公司的職業(yè)變換一定有許多原因，通常人事部也會通過reference check來調(diào)查一些簡單的事實，但有時候還要靠其他方面的分析。如果一個人在大公司 是做市場專員，而後來去了一家同行業(yè)內(nèi)的小公司做了業(yè)務(wù)發(fā)展經(jīng)理，那可能是這個應(yīng)聘者對自身定位的一個良好調(diào)整，也有可能是懷才不遇而產(chǎn)生了“寧做雞頭、 不做鳳尾”的想法；但如