公共部門人力資源管理 第三講

1、公共部門人力資源管理第三次課,劉玢玢,聯(lián)系方式,QQ：69059277 ,授課內(nèi)容,第六章 公共部門人力資源的流動（已劃重點） 第八章 公共部門人才測評 第九章 公共部門人力資源招募與選錄 案例分析 課堂練習(xí),第六章 公共部門人力資源的流動,重點概念1,1、公共部門人力資源流動 是指根據(jù)工作需要或個人意愿，按照一定的標準和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人事管理活動與過程。 2、調(diào)任 是指機關(guān)以外的工作人員調(diào)入機關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔(dān)任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，以及公務(wù)員調(diào)出機關(guān)任職的人事行為。,重點概念2,3、轉(zhuǎn)任 是指公務(wù)員因工作需要或其他正當理由，在國

2、家機關(guān)內(nèi)部進行跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動，或在同一部門中不同職位之間進行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動。 4、掛職鍛煉 是指機關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要，有計劃地選派公務(wù)員在一定時間內(nèi)到上級、下級或者其他地區(qū)的機關(guān)，以及國有企業(yè)、事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗，增長才干的人事交流活動。,公共部門人力資源流動的意義,1、有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力 2、有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍結(jié)構(gòu) 3、有利于促進用人與治事的統(tǒng)一 4、有利于改善組織的人際關(guān)系 5、有利于解決公職人員的實際生活困難,1、有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力,在不同的崗位上豐富管理經(jīng)驗和知識，增長閱歷和才干 從其他組織向公共部門輸送新鮮血液

3、，帶來新的管理理念和管理思想 激發(fā)公職人員在新的崗位上努力學(xué)習(xí)，培養(yǎng)開拓進取的精神 保持和發(fā)展整個公職系統(tǒng)的朝氣和活力,2、有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍結(jié)構(gòu),年齡、性別、知識、專業(yè)、能力、職級等 合理的結(jié)構(gòu)比例使大家各盡所能，發(fā)揮群體的最優(yōu)效能 優(yōu)化人才配置，實現(xiàn)適才適用，提高組織效益,3、有利于促進用人與治事的統(tǒng)一,人與事不匹配：專業(yè)不對口、學(xué)非所用、能力不足或才能難以發(fā)揮的現(xiàn)象 既影響工作的有效完成，也影響個人能力和積極性的發(fā)揮 在實踐中適時調(diào)整人與事之間的關(guān)系，盡可能實現(xiàn)人事相宜，適才適用，促進用人與治事的統(tǒng)一,4、有利于改善組織的人際關(guān)系,人際關(guān)系 盤根錯節(jié)的關(guān)系網(wǎng) 影響能力的發(fā)揮 影響

4、執(zhí)行公務(wù)的公正性 以權(quán)力作交易，謀求自己、親屬和關(guān)系網(wǎng)的利益 合理的人員流動，既可以使組織維持正常的、融洽的人際關(guān)系，也有利于使公職人員擺脫關(guān)系網(wǎng)的羈絆，廉潔奉公，公正執(zhí)法，自覺維持公眾的利益。,5、有利于解決公職人員的實際生活困難,體現(xiàn)組織對公職人員的關(guān)心和愛護 穩(wěn)定公職人員隊伍,公共部門人力資源流動的原則,1、用人所長的原則 2、人事相宜的原則 3、依法流動的原則 4、個人自主與服從組織相結(jié)合的原則,人力資源市場對人力資源流動的作用,1、人力資源市場構(gòu)成人力資源流動基本渠道 2、人力資源市場改變?nèi)肆Y源流動的方式 3、人力資源市場擴大人力資源流動的范圍 4、人力資源市場提高人力資源流動的效

5、益,政府在人力資源市場建設(shè)中的作用,1、完善人力資源市場的法律體系 2、實行有效的宏觀調(diào)控 3、加強對人力資源市場的服務(wù)功能 4、維護人力資源市場的秩序,我國公共部門人力資源流動的障礙,1、人力資源的市場主體地位未完全確立 2、市場法規(guī)和社會保障制度不健全 3、戶籍制度改革滯后 4、官本位思想的影響,促進我國公共部門人力資源流動的方法,1、明確公共部門人力資源流動的市場主體地位 2、完善市場法規(guī)和社會保障制度 3、改革戶籍制度 4、破除官本位觀念,第八章 公共部門人才測評,重點概念1,人才測評 是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、計算機技術(shù)基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過對人員

6、的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進行綜合的測量和評價,為人事決策提供支持信息。,重點概念2,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。其操作方法是把48名應(yīng)試人員分為一組，不指定小組負責(zé)人，考官不直接參加面試，要求應(yīng)試人員在限定的時間內(nèi)就給定的問題提出一個小組意見。 文件筐作業(yè) 又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。,重點概念3,管理游戲 亦稱商業(yè)游戲，是評價中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務(wù)的方

7、式，考察小組內(nèi)每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質(zhì)。,重點概念4,角色扮演 即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問題，主要是用以測評人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動。在這種活動中，評價者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進入角色情景，去處理各種問題和矛盾。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進行觀察和記錄，測評其素質(zhì)潛能。,第九章 公共部門人力資源招募與選錄,重點概念,公共部門人力資源獲取 是指以科學(xué)的測評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補職位空缺，實現(xiàn)組織目標的過程。,公共部門人

8、力資源獲取的意義,1、人力資源獲取工作的質(zhì)量直接影響組織人才輸入和引進的質(zhì)量，進而影響到組織目標的實現(xiàn)； 2、人力資源獲取工作有助于塑造和推廣組織形象； 3、人力資源獲取工作的有效性影響組織人員的流動率； 4、人力資源獲取工作的質(zhì)量影響到人事管理費用。,公共部門人力資源在招募與選錄過程中遵循的原則（論述）,1、能崗匹配原則 2、因事?lián)袢嗽瓌t 3、德才兼?zhèn)湓瓌t 4、公平競爭原則 5、信息公開原則 6、合法原則,1、能崗匹配原則,某個人的能力完全勝任該崗位的要求 人的能力有大有小，人的專長也有不同。 崗位所要求的能力這個人能完全達到 對崗位而言，同一工作類別不同工作層次的崗位對人的能力的結(jié)構(gòu)和大小

9、有不同要求 能崗不匹配： 當能級大于崗位的要求時 當能級小于崗位的要求時 最優(yōu)的不一定是最匹配的，最匹配的才是最優(yōu)選擇,2、因事?lián)袢嗽瓌t,因事?lián)袢嗽瓌t，要求以公共部門的戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃為依據(jù)，根據(jù)職位的空缺狀況和工作說明書進行招募、甄選和錄用工作。 以崗位為出發(fā)點人與事科學(xué)結(jié)合 危害： 機構(gòu)臃腫、人浮于事、效率低下的負面影響 不利于良好的組織文化的形成,3、德才兼?zhèn)湓瓌t,公共部門的運作以公共權(quán)力為基礎(chǔ)，提供公共產(chǎn)品和公共服務(wù)，并以公共利益的增長為其終極目標。 德才兼?zhèn)湓瓌t：政治素質(zhì)、個人品德、知識素質(zhì)、能力素質(zhì) 公職人員的“德”決定了其才能的發(fā)揮方向和目的，解決了為誰服務(wù)的問題； 公職人

10、員的“才”是德的基礎(chǔ)，使德具有現(xiàn)實意義，得到具體體現(xiàn)，其核心是能力的問題。,4、公平競爭原則,公平競爭原則要求公共部門人力資源招募與選錄工作的程序、規(guī)則、測評手段和方法對所有的求職者應(yīng)一視同仁，運用同一的客觀尺度去衡量所有的求職者，不能人為地在性別、民族、身份等方面設(shè)置各種不平等的限制。 強調(diào)應(yīng)運用科學(xué)、客觀的測評手段和方法，通過競爭的方式來測評和選拔人才。 有利于人才的脫穎而出，有助于培育積極向上的組織文化。,5、信息公開原則,信息公開原則要求在招募和錄用公職人員的過程中，所有與招募、甄選、錄用活動相關(guān)的信息都應(yīng)向全部的求職者公布和公開，這是確保公職人員選拔程序公平和結(jié)果公平的前提和基礎(chǔ)，有

11、助于營造一個公平競爭的人才選拔環(huán)境。 具體要求： 空缺職位公開 招考政策公開、招考程序公開和結(jié)果公開 復(fù)核和申訴程序的公開,6、合法原則,一切與國家的法律法規(guī)和政策相抵觸的行為都是無效的，都必定要受到法律的制裁。 合法原則要求公共部門的招募與選錄工作必須規(guī)范遵守國家的法律法規(guī),案例：孫紅琳的難題分析,“半年前，公司考慮到照顧一些吸煙員工的需要，專門開辟了一個小休息室，指定吸煙的員工到專門的休息室吸煙?！睂O紅琳說，“同時我們還規(guī)定，每天只有10分鐘的吸煙時間，避免一些員工在休息室里逗留?！?案例：孫紅琳的難題分析,但是，出乎人力資源部的意外，吸煙的員工約定俗成似的，都選擇在下午3點的時候跑到休息

12、室，一邊吸煙，一邊聊天。孫紅琳不斷收到員工的投訴：由于過于集中，煙味無法及時排出休息室，辦公區(qū)內(nèi)不時會飄來嗆人的煙味；吸煙員工談笑聲太大，影響到辦公區(qū)內(nèi)仍在繼續(xù)工作的員工。 尤其是女性員工，對此頗有怨言。,案例：孫紅琳的難題分析,慢慢地，公司內(nèi)的所有員工都把下午3點當成了公司規(guī)定的休息時間，即使非吸煙員工，也會在這個時間段放下手頭的工作，串位閑聊。 “盡管我在一些場合也提出過警告：10分鐘的時間并不是每個員工的休息權(quán)利，即使要休息一會，也不宜如此串座?！睂O紅琳非常苦惱，“但他們認為，既然吸煙的員工可以有這個特權(quán)，為何我們就不可以有？”,案例：孫紅琳的難題分析,尷尬之中的孫紅琳面臨一個兩難困境：

13、 取消這個10分鐘的吸煙時間，一方面會引發(fā)員工的強烈反彈，另一方面也無法控制員工在休息室的逗留時間； 如果不對此進行控制，約定俗成式的休息時間就成為公司全員的休息，對工作必然會帶來負面影響。 孫紅琳該怎么辦？,解決思路,1、首要考慮公平性 從案例中可以看到 解決問題首先需要解決的是“特權(quán)”本身，然后才是如何使用特權(quán)的問題。 企業(yè)制度或約定的制訂面向的應(yīng)當是全體員工而非個別人公平感。 這種不公平感最終導(dǎo)致了案例中發(fā)生的情況：大家都來享受“特權(quán)”，最后所謂的特權(quán)變成為一種習(xí)慣。,解決思路,2、企業(yè)文化的引導(dǎo) 企業(yè)文化能夠?qū)χ贫入y以觸及和約束的員工行為進行引導(dǎo)與規(guī)范。 在本案例中，公司僅對員工吸煙區(qū)

14、域與時間進行了約束，并未對員工是否應(yīng)當同時在3點吸煙或者是集體吸煙、聊天進行約定，現(xiàn)實中這也不可能進行約束。,具體對策,孫紅琳可采取的解決方案如下： 第一，以公司的名義明確規(guī)定下午3點至3點10分鐘作為全公司的休息時間； 第二，以各種活動形式，豐富10分鐘休息時間內(nèi)容。 第三，注重對員工行為的引導(dǎo)、約束。,課堂練習(xí),名詞解釋（5分）：掛職鍛煉 簡答題（10分）：公共部門人力資源規(guī)劃的作用是什么？ 論述題（20分）：試述公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。,名詞解釋（5分）：人力資源,公共部門人力資源規(guī)劃的作用是什么？,試述公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。,試述公共部門與私人

15、部門在人力資源管理方面的不同。,答：公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同體現(xiàn)在以下方面： （1）價值取向差異使管理目標不同。 公共部門管理追求的是公共利益，公共部門的財政來源是稅收，這決定其工作人員的行為要對公共利益負責(zé)。因此，政府系統(tǒng)的人力資源管理部門必須注意其透明化程度、公眾的接受程度。 私營機構(gòu)則多是贏利單位，追求效率、效益是它基本的價值取向，只需對領(lǐng)導(dǎo)者利益、企業(yè)自身利益負責(zé)就夠了。企業(yè)人力資源管理部門只聽命于領(lǐng)導(dǎo)者，較少考慮外部壓力，其操作過程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。,試述公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。,（2）管理對象行為取向的不同。 在公共部門中工作的員工，其行為

16、有一種保守趨向，傾向于明哲保身，不求有功，但求無過。因此，作為政府系統(tǒng)的人力資源管理部門必須能從根本上保障政府運作的穩(wěn)定，進而維護社會的穩(wěn)定，這是政府人力資源管理須遵守的基本價值取向。 在企業(yè)組織中的員工更加趨向于要富有創(chuàng)造性，這與公共部門組織強調(diào)穩(wěn)定性有關(guān)。因此，私人企業(yè)部門以“效率”為首要追求目標，對利益追求的永恒性，使得私營部門成為最具創(chuàng)新精神的部門。,試述公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。,（3）公共部門與私人部門對員工任職資格的要求差異。 這一區(qū)別是由于公共部門本身的政治性決定的。公務(wù)員的道德素質(zhì)被排在前面，能力素質(zhì)一般包括知識、技能和行政職業(yè)能力，對于公務(wù)員的績效管理實際

17、上并不是政府的第一目標，盡管口頭上很多政府都將之稱作第一目標。 在私人部門，雇主首先要求雇員具備必要的專業(yè)能力，雇主們還希望員工更具有創(chuàng)造力，對于下屬的道德素質(zhì)要求相對要淡化一些。當然這并不意味著私人部門完全忽視員工的道德素養(yǎng)，雇主以雇員是否損害雇主的根本利益為第一道德標準。一般說來，私人部門的領(lǐng)導(dǎo)們不會對雇員提出過多的道德要求。,試述公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。,（4）公共部門與私人部門人力資源管理重點的不同。 人力資源管理可以分為選人、用人、育人、留人四個方面。 公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)。公共部門對于人員的雇用要受制于外部壓力，同時公共部門績效評估的困難，導(dǎo)致公共部門比較忽視內(nèi)部人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)和績效評估環(huán)節(jié)。 私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。在企業(yè)組織中，績效評估標準是確定的，指標都是可以量化的，員工對人力資源的開發(fā)、自身專業(yè)能力的提高也更為重視。