中煤公司薪酬體系設計

1、中國煤炭進出口公司薪酬管理辦法目 錄1總則12薪酬結構23薪酬計算方法34公司高層管理人員薪酬計算75 公司部門經理薪酬計算86 主管薪酬計算87 普通員工薪酬計算98 華光公司薪酬計算109 薪酬調整1010 其他條款1211 附則151 總則1.1 目的為適應中國煤炭進出口公司（以下簡稱“公司”）發(fā)展需要，充分體現(xiàn)崗位人力資本價值和勞動貢獻價值，促進人力資源的合理配置，建立與公司發(fā)展要求相適應的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系，同時促進員工個人短期收益、中期收益與長期收益和公司發(fā)展的有效結合，特制定本辦法。（薪酬計算）1.2 基本原則在中國煤炭工業(yè)進出口集團公司（以下簡稱“集團公司”）有關規(guī)定指導

2、下，本著競爭性、激勵性、公平性、經濟性、可計量的五個基本原則，通過薪酬結構的重新設計，形成留住人才和培養(yǎng)人才的用人機制，同時促進人工成本管理工作的加強。1.2.1 依據(jù)集團公司工效掛鉤辦法，在集團公司核定的工資總額內進行薪酬設計和發(fā)放。1.2.2 在薪酬相對值調整的同時，保持薪酬總體水平高于同行業(yè)競爭對手平均水平，體現(xiàn)競爭性原則。1.2.3 在承認員工技能的同時，根據(jù)其所在崗位的價值確定崗位工資，根據(jù)工作業(yè)績確定績效工資，體現(xiàn)公平性和激勵性原則。1.2.4 根據(jù)公司目前的效益現(xiàn)狀和長遠發(fā)展需要，薪酬增長體現(xiàn)“兩低于”的原則，即工資總額增長低于公司經濟效益增長、實際平均工資增長低于勞動生產率增長

3、幅度。1.2.5 薪酬晉升實行考評晉升，用適當?shù)墓べY成本發(fā)揮最大效益，從而實現(xiàn)公司人工成本的有效控制，體現(xiàn)經濟性原則。1.2.6 薪酬可計量和可預期原則除特殊績效獎金外，員工可根據(jù)其所在崗位、工作的努力程度和工作成績，較為清晰地預期個人全年總收入。1.3 適用范圍本辦法適用于公司除中煤集團公司人力資源部直接管理人員以外的各級人員，以及澳大利亞華光資源有限公司（以下簡稱“華光公司”）各級人員。1.4 薪酬和考核、考評的關系（薪酬設計）績效工資和考核直接掛鉤，季度考核確定員工季度績效工資，年度考評確定員工年度績效工資?？冃Щ鶖?shù)晉升（或降級）依據(jù)年度綜合考評結果確定。2薪酬結構2.1 員工薪酬采取組

4、合工資制，包括以下部分：技能工資、崗位工資、績效工資、總經理獎、福利。2.2 技能工資是根據(jù)員工知識技能水平確定的工資部分。技能工資由員工工齡（包括司齡和非司齡）、學歷和職稱（或技術等級）三個因素確定。技能工資按月度進行發(fā)放。2.3 崗位工資是根據(jù)員工在中煤公司從事崗位的勞動特點與工作價值確定的工資部分。崗位工資根據(jù)每個崗位的相對價值確定， 崗位相對價值依據(jù)崗位評價結果確定。崗位工資按月度進行發(fā)放。2.4 績效工資是根據(jù)員工工作業(yè)績確定的工資部分?？冃ЧべY包括季度績效及年底績效，二者之和為年度績效工資。季度績效工資用于前三季度，依據(jù)季度考核結果在下一季度三個月平均發(fā)放；年底績效工資依據(jù)年度考核

5、結果在下一年度前三個月平均發(fā)放。2.5 部門經理以上管理者（以下簡稱管理者）實行滾存式風險工資制，即在管理者每年績效工資中留出一定比例形成風險工資，風險工資或經公司批準進行發(fā)放，或作為員工年金形式進入員工個人賬戶，并根據(jù)國家有關規(guī)定進行使用。2.6 總經理獎?？偨浝愍劙l(fā)放對象為本辦法包含的全體人員，對在該年度的工作中或在某一項目、某一事件中做出突出貢獻的人員，由總經理提名，經總經理辦公會批準，對個人或某一團隊給予獎勵?？偨浝愍劽磕昴甑走M行發(fā)放。（薪酬管理）2.7 福利。福利由社會強制性保險和年金組成。社會強制保險包括大病保險、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險和其它強制性保險。年金包括住房公司公積金、補充醫(yī)療

6、保險、補充養(yǎng)老保險等。3薪酬計算方法3.1 技能工資計算：3.1.1 技能工資=學歷年限工資+職稱工資3.1.2 學歷年限工資按下述方法確定學歷年限工資=A（1+ n5%+m2%）其中：A為不同學歷對應的工資基數(shù)，詳見月度學歷工資基數(shù)表；n為取得相應學歷后的集團公司司齡，m為取得相應學歷后的非司齡，并四舍五入計算。表一 學歷工資表 單位：元學歷高中以下高中中專大專本科雙學士碩士博士基數(shù)250275300350500650700900學歷年限的核定日期為8月1日，計算到整年。3.1.3 職稱工資按下述方法確定3.1.3.1 工人的的技術等級和職稱工資的對應關系：初級工對應基本級，中級工對應員級，

7、高級工對應助理級，技師對應中級。各職稱對應月度職稱工資見表二；3.1.3.2 無職稱人員的職稱工資的對應基本級。表二 職稱工資表 單位：元職稱基本級員級助理級中級副高級正高級職稱工資2002252503003504003.2 崗位工資計算3.2.1 公司崗位根據(jù)崗位評價結果進行分類，按照業(yè)務和職能類別歸入不同職系。3.2.2 公司分為高層、部門經理、主管和普通員工四個職級，總經理、常務副總經理和副總經理為高層職級，部門經理職級中，業(yè)務部門經理分為三檔，職能部門經理分為二檔；主管職級中，業(yè)務部門主管和職能部門主管各設三檔；普通員工職級中，業(yè)務部門和職能部門各設三檔。各檔月度崗位工資見表四。3.3

8、 績效基數(shù)計算。3.3.1 績效基數(shù)計算本辦法所確定的績效基數(shù)作為計算各年度實際崗位績效工資的基礎。其計算公式如下:績效基數(shù)= 崗位工資 績效掛鉤比例其中：崗位工資參見表四?？冃煦^比例指崗位工資與績效基數(shù)的比例，根據(jù)崗位職系和職級確定如下表。表三 績效掛鉤比例表職級業(yè)務類職能類部門經理1:31:2主管1:2.51:1.5普通員工1:21:13.3.2 績效基數(shù)參見表四。表四 崗位工資表 單位：元職級崗位工資績效基數(shù)合計總經理副總經理(常務)副總經理業(yè)務部門經理一檔3000900012000業(yè)務部門經理二檔2650795010600業(yè)務部門經理三檔230069009200職能部門經理一檔307

9、061409210職能部門經理二檔260052007800業(yè)務部門主管一檔197049256895業(yè)務部門主管二檔170042505950業(yè)務部門主管三檔143035755005職能部門主管一檔238035705950職能部門主管二檔200030005000職能部門主管三檔162024304050業(yè)務部門員工一檔132526503975業(yè)務部門員工二檔117023403510業(yè)務部門員工三檔101520303045職能部門員工一檔175017503500職能部門員工二檔152515253050職能部門員工三檔1300130026003.4 績效工資發(fā)放3.4.1 季度績效工資按下式計算季度績效

10、工資發(fā)放額=績效基數(shù)實際工作月數(shù)部門季度考評系數(shù)個人季度考評系數(shù)績效基數(shù)總額一般實際工作月數(shù)為3；如果工作的月數(shù)小于3個月，則上式中的3改為實際工作月數(shù)。M表示全公司績效工資總額（參見3.1.5概念說明），績效基數(shù)總額個人績效基數(shù)12。（薪酬相關）3.4.2 部門和個人年度績效工資計算為保證考核和薪酬發(fā)放的公正性，部門年度績效工資計算不包括部門正職，部門正職單獨計算。3.4.2.1 部門正職年度績效工資計算部門正職績效工資=部門正職個人績效基數(shù)全公司績效系數(shù)部門考核系數(shù)部門正職個人年度考核系數(shù)3.4.2.2 部門年度績效工資計算部門績效工資總額=部門績效基數(shù)全公司績效系數(shù)部門考核系數(shù)（部門正職

11、除外）3.4.2.3 個人年度績效工資計算個人年度績效工資=個人績效基數(shù)個人年度考核系數(shù)部門績效系數(shù)3.4.2.4 概念說明a. 全公司績效系數(shù)=全公司績效工資總額/（部門績效基數(shù)部門考核系數(shù)+部門正職績效基數(shù)部門考核系數(shù)部門正職個人年度考核系數(shù)）b. 全公司績效工資總額=全公司工資總額-全年固定工資-總經理獎-當年支付高層績效工資-工資儲備c. 部門績效基數(shù)=部門個人績效基數(shù)d. 部門績效系數(shù)=部門績效工資總額/（個人績效基數(shù)個人年度考核系數(shù)）e. 個人考核系數(shù)和部門考核系數(shù)定義參見中煤進出口公司考核管理辦法3.4.3 個人年底績效工資計算個人年底績效工資=個人年度績效工資-個人季度績效工資

12、如果員工實際工作月小于12個月，則個人績效基數(shù)乘以相應系數(shù)，系數(shù)由實際工作月/12計算。3.5 部門經理以上人員（下稱管理者）實行滾存式風險工資制。根據(jù)管理者對公司發(fā)展所起的作用不同，管理者每年度的績效工資總額留出X%，按月扣除，計算公式如下。本年度風險工資=本年績效工資總額X%累計風險工資=上年末累計風險工資總額（1+本年公司凈資產收益率）+本年度風險工資3.5.1 管理者風險工資經本人認可可作為其年金繳入個人補充養(yǎng)老保險或住房公積金賬戶，或在個人考核連續(xù)兩年為良以上者，經本人申請，公司批準后用于下述用途：3.5.1.1 個人國內外考察3.5.1.2 個人進修學習3.5.1.3 其他3.5.

13、2 出現(xiàn)以下情況，部門負責人風險工資將不予返還。3.5.2.1 任期內出現(xiàn)嚴重違犯公司規(guī)定，觸犯黨紀國法3.5.2.2 任期內工作出現(xiàn)嚴重失誤，造成重大損失和惡劣影響3.5.2.3 自動離職，并給中煤進出口公司帶來一定損失3.5.2.4 離任后責任還沒有完全消除，事故出現(xiàn)后仍需承擔主要責任3.6 總經理獎3.6.1 總經理獎的獎金總額由總經理辦公會確定，總經理獎可以當年不全部發(fā)放留作以后年度發(fā)放。3.6.2 總經理獎對團隊進行獎勵時，首先確定團隊負責人的個人獎金數(shù)額，在扣除負責人個人獎金數(shù)額后的部分由負責人提出分配方案，報總經理審批后發(fā)放。3.7 福利3.7.1 社會強制保險按北京市有關規(guī)定進

14、行計算；年金根據(jù)職務分為五級，即總經理、副總經理、部門經理、主管、普通員工。詳見表四。表五：各級人員福利項目 職務總經理副總經理部門經理主管普通員工補充醫(yī)療保險640元/年640元/年640元/年640元/年640元/年補充養(yǎng)老保險1、2、根據(jù)風險工資確定1、2、根據(jù)風險工資確定1、2、根據(jù)風險工資確定1、2、根據(jù)風險工資確定住房公積金1、2、根據(jù)風險工資確定1、2、根據(jù)風險工資確定1、2、根據(jù)風險工資確定1、2、根據(jù)風險工資確定勞動保費50元/月50元/月50元/月50元/月50元/月固定電話補助120元/月80元/月30元/月移動電話補助實報實銷實報實銷業(yè)務部門實報實銷，其它部門為450元

15、/月400元/月（上述勞保、電話費用可單獨制定制度）。4公司高層管理人員薪酬計算4.1 高層管理人員包括總經理、常務副總經理、副總經理。高層管理人員薪酬包括技能工資、崗位工資、績效工資、總經理獎、福利，其中績效工資部分實行滾存風險工資制。4.2 總經理技能工資、崗位工資依本辦法第3節(jié)計算，其中崗位工資為 元/月；績效工資依據(jù)集團公司有關規(guī)定執(zhí)行?？偨浝砻磕昕冃ЧべY總額的10%扣發(fā)作風險工資。4.3 常務副總經理技能工資、崗位工資依本辦法第3節(jié)計算，其中崗位工資為3200元/月；績效工資為總經理當年績效工資的0.7。常務副總經理每年績效工資總額的10%扣發(fā)作風險工資。4.4 副總經理技能工資、崗

16、位工資依本辦法第3節(jié)計算，其中崗位工資為3000元/月；績效工資為總經理當年績效工資的0.6。副總經理每年績效工資總額的10%扣為風險工資。4.5 總經理、常務副總經理、副總經理福利參見表五。5 公司部門經理薪酬計算5.1 部門經理包括總經理工作部經理、人力資源經理、財務總監(jiān)、煤炭事業(yè)部總監(jiān)、業(yè)務發(fā)展部經理。5.2 部門經理薪酬中績效工資部分實行滾存風險工資，每年績效工資總額的5%扣為風險工資。5.3 部門經理薪酬計算方法參見第三節(jié)。崗位工資、績效基數(shù)見表六。表六：部門經理薪酬表職位名稱崗位工資績效基數(shù)總經理工作部經理30706140人力資源經理26005200財務總監(jiān)30706140煤炭事業(yè)

17、部總監(jiān)30009000業(yè)務發(fā)展部經理230069005.4 部門經理福利參見表五。6 主管薪酬計算6.1 主管薪酬中績效工資部分實行滾存風險工資，主管每年績效工資總額的5%扣為風險工資。6.2 主管技能工資、崗位工資、績效工資計算方法參見第3節(jié)，崗位工資、績效基數(shù)見表七。表七：主管薪酬表職位名稱崗位工資績效基數(shù)煤炭事業(yè)部總監(jiān)助理19704925煤炭事業(yè)部銷售主管19704925煤炭事業(yè)部投資主管17004250煤炭事業(yè)部采購主管19704925煤炭事業(yè)部質量及出口主管17004250煤炭事業(yè)部中新產權代表14303575煤炭事業(yè)部大中產權代表14303575煤炭事業(yè)部南梁產權代表1430357

18、5煤炭事業(yè)部市場執(zhí)行主管17004250煤炭事業(yè)部調度主管17004250焦炭業(yè)務主管17004250乳清粉、原料藥業(yè)務主管17004250行政企劃主管20003000信息主管16202430總務主管16202430薪酬考核主管20003000人事主管16202430管理會計200030006.3 主管福利參見表五。7 普通員工薪酬計算7.1 普通員工技能工資、崗位工資、績效工資計算方法參見第3節(jié)，崗位工資、績效基數(shù)見表八。表八：普通員工薪酬表職位名稱崗位工資績效基數(shù)銷售助理13252650投資助理11702340貨源助理11702340市場執(zhí)行助理13252650調度助理11702340計劃

19、助理11702340焦炭業(yè)務貨源及儲運助理11702340焦炭業(yè)務商務助理11702340乳清粉業(yè)務執(zhí)行助理11702340原料藥業(yè)務執(zhí)行助理11702340行政企劃助理17501750總務助理15251525司機13001300國內貿易核算會計15251525進出口貿易核算會計15251525稅務會計15251525出納15251525費用核算會計15251525管理會計助理152515257.2 普通員工福利參見表五。8 華光公司薪酬計算8.1 華光公司各級員工基礎工資、崗位工資、地區(qū)補貼等發(fā)放參照集團公司駐外人員工資改革及生活福利暫行規(guī)定執(zhí)行。8.2 華光公司員工績效工資計算方法參見第三

20、節(jié)，其總經理和財務經理績效基數(shù)參見表九。表九：華光公司績效基數(shù)表職位名稱績效基數(shù)總經理5000美元財務經理3000美元8.3 華光公司福利參照集團公司駐外人員工資改革及生活福利暫行規(guī)定執(zhí)行。9 薪酬調整9.1 薪酬調整采取整體調整和個別調整相結合的原則。整體調整是對所有人員的技能工資基數(shù)及崗位工資進行調整。調整周期與調整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定；個別調整分為技能工資調整、崗位工資調整、績效基數(shù)調整。9.1.1 技能工資的調整9.1.1.1 學歷年限工資的每年增加；9.1.1.2 職稱資格晉升；9.1.1.3 繼續(xù)教育或學位進修獲得學歷或學位，按規(guī)定獎勵晉升。9.1.2 崗位工資調整。

21、崗位工資調整遵循以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤，即由于崗位變動，按新的崗位工資調整。崗位變動后從下一個月起薪日調整崗位工資。9.1.3 績效基數(shù)調整績效基數(shù)根據(jù)考評結果進行調整。年度考評為優(yōu)或連續(xù)兩年考評為良，績效基數(shù)按照調整基數(shù)上調一檔；考評結果為差，績效基數(shù)按調整基數(shù)下調一檔。若績效基數(shù)上調至最高限，則績效基數(shù)不再進行調整；績效基數(shù)為最低限時，若考評結果為差，下一年度績效基數(shù)按最低檔的50%計算；若下一年度考評結果仍為差，則第三年度按待崗處理，若考評結果為合格以上，則第三年度績效基數(shù)按最低檔計算。9.1.4 調整基數(shù)調整基數(shù)為每次績效基數(shù)晉升（或下調）的幅度，不同職級的調整基數(shù)

22、不同?？冃Щ鶖?shù)調整的上下限為績效基數(shù)連續(xù)5次上調和下調后的金額。公司績效基數(shù)調整基數(shù)和上下限如表十所示：表十：績效基數(shù)調整計算表職級調整基數(shù)績效基數(shù)績效基數(shù)上限績效基數(shù)下限總經理副總經理(常務)副總經理業(yè)務部門經理一檔150900097508250業(yè)務部門經理二檔150795087007200業(yè)務部門經理三檔150690076506150職能部門經理一檔150614068905390職能部門經理二檔150520059504450業(yè)務部門主管一檔100492554254425業(yè)務部門主管二檔100425047503750業(yè)務部門主管三檔100357540753075職能部門主管一檔1003570

23、40703070職能部門主管二檔100300035002500職能部門主管三檔100243029301930業(yè)務部門員工一檔50265029002400業(yè)務部門員工二檔50234025902090業(yè)務部門員工三檔50203022801780職能部門員工一檔50175020001500職能部門員工二檔50152517751275職能部門員工三檔501300155010509.2 崗位變動后按相應崗位計算崗位工資及績效基數(shù)，崗位變動后績效基數(shù)按該崗位的崗位基數(shù)確定。全年績效基數(shù)按在不同崗位工作的實際月數(shù)加權平均計算績效基數(shù)。10 其他條款10.1 新員工的工資計算10.1.1 新聘用人員實行試用期

24、制。試用期期限依據(jù)北京市勞動合同規(guī)定執(zhí)行。試用期期間，新聘用人員的技能工資、崗位工資享受同類人員待遇?？冃ЧべY在試用期暫不考慮。10.1.2 應屆畢業(yè)生按國家規(guī)定實行實習期制度。實習期間技能工資、崗位工資享受同類人員待遇?？冃ЧべY在實習期暫不考慮。10.2 各種假期薪酬的計算假期包括員工的病、事假、產假、探親假、喪假、工傷、違紀及培訓期、待崗期間、提前退養(yǎng)期間薪酬的支付。各種假期的技能工資及崗位工資支付（技能工資及崗位工資簡稱固定工資）10.2.1 節(jié)假日固定工資支付：員工按國家規(guī)定享受法定節(jié)假日和其它帶薪休假日，休假期間按其崗位工資標準全額支付。10.2.2 病假期間薪酬計算10.2.2.1

25、 病假期固定工資的支付。員工因病工非公負傷應按國家有關規(guī)定確定醫(yī)療期，醫(yī)療期期間技能工資全額發(fā)放，依據(jù)本人連續(xù)工作年限確定崗位工資支付比例。其支付比例如表十一。若扣發(fā)后低于國家（或北京市）規(guī)定標準的按有關規(guī)定執(zhí)行。表十一：病假扣發(fā)工資表月內病假累計工作日工齡10年10年工齡20年工齡20年X5 全額全額全額5X10扣發(fā)請假期間50%崗位工資扣發(fā)請假期間40%崗位工資扣發(fā)請假期間30%崗位工資X10扣發(fā)請假期間100%崗位工資扣發(fā)請假期間80%崗位工資扣發(fā)請假期間60%崗位工資注：X表示月內病假累計工作日，每月總工作日數(shù)按21.5天計算。10.2.2.2 病假期間的績效工資可根據(jù)員工實際工作時間

26、計算。10.2.3 事假期間薪酬計算10.2.3.1 事假期間固定工資的支付。月內事假累計不足2個工作日，按其崗位工資標準全額支付；累計滿2個工作日及以上的，按以下公式扣除固定工資事假固定工資扣除=請假天數(shù)個人全額崗位工資/21.510.2.3.2 每月事假超過10個工作日以上的，當月取消績效工資發(fā)放資格，年終計算績效工資時核減月份數(shù)；全年事假累計超過50天的，取消年底績效工資發(fā)放資格。每月事假大于2天不超過10天的或病假超過5天的，按比例扣減季度績效工資，年終計算時扣減額視為已發(fā)績效工資?？郯l(fā)的績效工資納入總經理獎勵基金。10.2.4 產假、探親假、喪假期、工傷期間固定工資計算10.2.4.1 國家規(guī)定范圍內的產假、探親假、喪假期間支付100%的固定工資，超過規(guī)定期并經批準的，按病假、事假處理，未經批準的按曠工處理。10.2.4.2 工傷期間工資支付按國家工作保險有關規(guī)定執(zhí)行。10.3 違紀崗位工資計算10.3.1 遲到、早退每月累計遲到、早退滿3次的，扣罰10%崗位工資和季度績效工資的3.3%；滿5次的扣罰30%