簡述薪酬管理在企業(yè)管理中的作用

1、【摘要】隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)管理中出現(xiàn)各式各樣的問題，而其中薪酬問題變得越來越敏感而又難以管理。我國企業(yè)在薪酬管理方面存在很多的問題，這些問題嚴(yán)重阻礙了我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。本文就旨在讓我們了解薪酬管理及其于企業(yè)中的重要意義?！娟P(guān)鍵詞】薪酬 薪酬管理 企業(yè)管理 人力資源管理 企業(yè)薪酬管理 - 薪酬的含義薪酬是組織支付給員工的財務(wù)性的、有形的、具體的報酬，主要包括基本工資、 激勵工資、福利和津貼等。而薪酬管理是企業(yè)對其薪酬戰(zhàn)略、薪酬政策，薪酬制度及薪酬功效的確定、控制和調(diào)整過程；薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一種重要職能活動；薪酬管理是一項影響企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)實現(xiàn)程度的戰(zhàn)略管理活動；戰(zhàn)略性薪酬管理是企業(yè)戰(zhàn)略

2、管理和戰(zhàn)略性人力資源管理的組成部分；是指將薪酬管理與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略及人力資源管理的其他活動結(jié)合起來，充分發(fā)揮薪酬管理功能的管理過程。它主要包括決策者對薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬基礎(chǔ)、薪酬管理形態(tài)等方面的決策。薪酬從企業(yè)的角度來看，它不僅僅是作為企業(yè)財務(wù)成本的一部分，而且還是企業(yè)人力資本投資的重要組成部分，它關(guān)系到具有哪些素質(zhì)的員工會被吸引到企業(yè)中來并被留住，關(guān)系到是否能使員工的個人利益與企業(yè)長遠(yuǎn)利益有機(jī)地結(jié)合起來，從而對員工的行為和態(tài)度產(chǎn)生重要的影響來推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)；而從員工的角度來看，薪酬的多少影響著員工自身生活水平，它常常被看作是一個人經(jīng)濟(jì)地位和社會地位的象征，而且員工很容易把薪酬看作

3、是個人的才能、積極性和貢獻(xiàn)大小的標(biāo)志，是企業(yè)對自己工作或貢獻(xiàn)的評價。薪酬管理 - 薪酬的功能（一）補(bǔ)償或保障功能職工在勞動過程中體力與腦力的消耗必須得到補(bǔ)償，以保證勞動力的再生產(chǎn)，勞動才能得以繼續(xù)；同時，職工為了提高勞動力素質(zhì)，要進(jìn)行教育投資，這筆費(fèi)用也需要得到補(bǔ)償，否則就沒有人愿意對教育投資，勞動力素質(zhì)就難以不斷提高。在市場經(jīng)濟(jì)體制下，補(bǔ)償職能要符合按勞分配原則，多勞多得(補(bǔ)償)，少勞少得(補(bǔ)償)。(二)、激勵功能薪酬的多少不僅取決于勞動者提供的勞動量，還在于他們提供的勞動的質(zhì)量。勞動質(zhì)量高，薪酬就多；反之，薪酬就少。因此，職工為了取得較多的薪酬，提高生活水平，還應(yīng)不斷地、全面地提高自身的素

4、質(zhì)，以求能夠提供數(shù)量更多、質(zhì)量更高的勞動，從而獲得更多的薪酬。通過薪酬的這一激勵職能，就能從物質(zhì)利益上激勵員工關(guān)心自己勞動力素質(zhì)的提高和勞動成果的增加，最終使全社會的經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展提高，人民生活不斷改善。(三)、調(diào)節(jié)功能。（1）、對勞動力流向的合理調(diào)節(jié)。某個地方的工資高，該地方可能獲取的勞動力資源就豐富。在同一個行業(yè)，同一個地區(qū)中，如果某公司比競爭對手的工資高，在人力資源上就可能擁有更大的競爭優(yōu)勢，人才素質(zhì)就會高于競爭對手，而更多的勞動力就有可能從其它地方（包括競爭對手）流向該公司。由此可見，薪酬對勞動力的流向具有很強(qiáng)的作用力。（2）、對勞動力素質(zhì)結(jié)構(gòu)的合理調(diào)整。如果公司的薪酬在同地區(qū)具有很強(qiáng)的

5、競爭力，那么，公司就能招到更多適合公司發(fā)展的高素質(zhì)人才，反之，高素質(zhì)的人才就會偏少。所以薪酬在勞動力的素質(zhì)結(jié)構(gòu)方面能起到很好的調(diào)整作用。（3）、對勞動力價值取向的有效調(diào)節(jié)。勞動力的價值由生產(chǎn)、發(fā)展、維持和延續(xù)勞動力所必需的生活資料的價值來決定。薪酬（工資）是勞動力價值的貨幣體現(xiàn)。而工資的多少往往決定了勞動力的價值取向。所以，從某種意義上說，薪酬在很大程度上決定了勞動力價值取向。（4）、薪酬的調(diào)節(jié)職能還表現(xiàn)在通過對薪酬關(guān)系、薪酬水平的調(diào)整來引導(dǎo)勞動者學(xué)習(xí)和鉆研經(jīng)濟(jì)組織急需的業(yè)務(wù)和技術(shù)知識，從人才過剩的職業(yè)(工種)向人才緊缺的職業(yè)(工種)流動，從而既滿足了各行各業(yè)的需要，又平衡了人力資源結(jié)構(gòu)。 (

6、四)、效益職能薪酬對企業(yè)等經(jīng)濟(jì)組織采說是勞動的價格，是所投入的可變成本。所以，不能將企業(yè)的薪酬投入僅看成是貨幣投入。它是資本金投入的特定形式，是投入活勞動(通過勞動力)這一生產(chǎn)要素的貨幣表現(xiàn)。因此，薪酬投入也就是勞動投人，而勞動是經(jīng)濟(jì)效益的源泉。此外，薪酬對勞動者來說是收入，是生活資料的來源。在正常情況下，一個勞動者所創(chuàng)造的勞動成果總是大于他的薪酬收入，剩余部分就是薪酬的經(jīng)濟(jì)效益。從雇主的眼光來看，薪酬具有效益職能。也正因為薪酬的效益職能，社會才有可能擴(kuò)大再生產(chǎn)，經(jīng)濟(jì)才能不斷發(fā)展，人們的生活水平也才會不斷提高。(五)、統(tǒng)計與監(jiān)督功能。薪酬是按勞動數(shù)量與質(zhì)量進(jìn)行分配的，所以，薪酬可以反映出勞動者

7、向社會提供的勞動量或勞動貢獻(xiàn)的大小；薪酬是用來按一定價格購買與其勞動支出量相當(dāng)?shù)南M(fèi)資料的，所以，薪酬還可以反映出勞動者的消費(fèi)水平。通過薪酬把勞動量與消費(fèi)量直接聯(lián)系了起來，從而通過對薪酬支付的統(tǒng)計與監(jiān)督，實際上也是對活勞動消耗的統(tǒng)計與監(jiān)督，進(jìn)而也是對消費(fèi)量的統(tǒng)計與監(jiān)督。這有助于國家從宏觀上考慮合理安排消費(fèi)品供應(yīng)量與薪酬增長的關(guān)系以及薪酬增長與勞動生產(chǎn)率增長、GDP增長的比例關(guān)系。薪酬管理 - 薪酬管理的定義所謂薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的一個過程。在這個過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪

8、酬做出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)的有效性做出評價而后不斷予以完善。薪酬管理對幾乎任何一個組織來說都是一個比較棘手的問題，主要是因為企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)一般要同時達(dá)到公平性、有效性和合法性三大目標(biāo)，企業(yè)經(jīng)營對薪酬管理的要求越來越高，但就薪酬管理來講，受到的限制因素卻也越來越多，除了基本的企業(yè)經(jīng)濟(jì)承受能力、政府法律法規(guī)外，還涉及到企業(yè)不同時期的戰(zhàn)略、內(nèi)部人才定位、外部人才市場、以及行業(yè)競爭者的薪酬策略等因素。薪酬管理 - 薪酬管理的特殊性薪酬管理比起人力資源管理中的其他工作而言，有一定的特殊性，具體表

9、現(xiàn)在三個方面。1、敏感性薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因為它牽扯到公司每一位員工的切身利益。特別是在人們的生存質(zhì)量還不是很高的情況下，薪酬直接影響他們的生活水平；另外，薪酬是員工在公司工作能力和水平的直接體現(xiàn)，員工往往通過薪酬水平來衡量自己在公司中的地位。所以薪酬問題對每一位員工都會很敏感。2、特權(quán)性薪酬管理是員工參與最少的人力資源管理項目，它幾乎是公司老板的一個特權(quán)。老板，包括企業(yè)管理者認(rèn)為員工參與薪酬管理會使公司管理增加矛盾，并影響投資者的利益。所以，員工對于公司薪酬管理的過程幾乎一無所知。3、特殊性由于敏感性和特權(quán)性，所以每個公司的薪酬管理差別會很大。另外，由于薪酬管理本身就有很

10、多不同的管理類型，如崗位工資型，技能工資型，資歷工資型，績效工資型等等，所以，不同公司之間的薪酬管理幾乎沒有參考性。薪酬管理 - 薪酬管理的內(nèi)容1.薪酬的目標(biāo)管理，即薪酬應(yīng)該怎樣支持企業(yè)的戰(zhàn)略，又該如何滿足員工的需要；2.薪酬的水平管理，即薪酬要滿足內(nèi)部一致性和外部競爭性的要求，并根據(jù)員工績效、能力特征和行為態(tài)度進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，包括確定管理團(tuán)隊、技術(shù)團(tuán)隊和營銷團(tuán)隊薪酬水平，確定跨國公司各子公司和外派員工的薪酬水平，確定稀缺人才的薪酬水平以及確定與競爭對手相比的薪酬水平；3.薪酬的體系管理，這不僅包括基礎(chǔ)工資、績效工資、期權(quán)期股的管理，還包括如何給員工提供個人成長、工作成就感、良好的職業(yè)預(yù)期和就業(yè)

11、能力的管理；4.薪酬的結(jié)構(gòu)管理，即正確劃分合理的薪級和薪等，正確確定合理的級差和等差，還包括如何適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)扁平化和員工崗位大規(guī)模輪換的需要，合理地確定工資寬帶；5.薪酬的制度管理，即薪酬決策應(yīng)在多大程度上向所有員工公開和透明化，誰負(fù)責(zé)設(shè)計和管理薪酬制度，薪酬管理的預(yù)算、審計和控制體系又該如何建立和設(shè)計。薪酬管理 - 薪酬管理的目標(biāo)1.吸引和留住組織需要的優(yōu)秀員工；2.鼓勵員工積極提高工作所需要的技能和能力；3.鼓勵員工高效率地工作。薪酬管理 - 薪酬管理的意義:企業(yè)管理中薪酬本身的重要性和職能決定了薪酬管理的意義.從企業(yè)管理的角度看,薪酬管理重要性和基本職能主要體現(xiàn)為分配、調(diào)節(jié)和激勵三個方面

12、,因此,薪酬管理的作用與意義也就體現(xiàn)為如下方面企業(yè)管理中薪酬本身的重要性和職能決定了薪酬管理的意義。從企業(yè)管理的角度看，薪酬管理重要性和基本職能主要體現(xiàn)為分配、調(diào)節(jié)和激勵三個方面，因此，薪酬管理的作用與意義也就體現(xiàn)為如下方面：薪酬管理的意義一：決定著人力資源的合理配置與使用資源的合理配置問題，被認(rèn)為是一切經(jīng)濟(jì)制度的一個基本問題。資源的有限性和稀缺性已為理論和實踐所充分證明。在資源有限和稀缺的條件下，通過一定的手段使資源在不同的生產(chǎn)領(lǐng)域進(jìn)行組合，使之得到最充分的利用，發(fā)揮出它的最大效能，這便是資源合理配置問題。管理過程實質(zhì)上是各類資源的配置與使用過程。資源大體上可分為物質(zhì)資源、財力資源和人力資源

13、三類。在這三類資源中，人力資源的配置與使用至關(guān)重要，因為人是各個生產(chǎn)要素中起決定性能動作用的要素。作為勞動力的人，其勞動能力是多種多樣的，其潛在的能力傾向和發(fā)展方向也有很大差異，因而如何盡可能地使作為勞動力的人都能“人盡其才，才盡其用”，便成為現(xiàn)代管理中的一個核心問題。此外，人的勞動能力的充分發(fā)揮和自由發(fā)展，還關(guān)系到整個社會發(fā)展的最終理想和最高價值選擇以及與此相關(guān)的政治、文化、倫理等目標(biāo)的實現(xiàn)，因此，人力資源的合理配置與使用在社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展中具有特別重大的意義。薪酬作為實現(xiàn)人力資源合理配置的基本手段，在人力資源開發(fā)與管理中起著十分重要的作用。薪酬一方面代表著勞動者可以提供的不同勞動能力的數(shù)量與質(zhì)

14、量，反映著勞動力供給方面的基本特徵，另一方面代表著用人單位對人力資源需要的種類、數(shù)量和程度，反映著勞動力需求方面的特徵。薪酬管理也就是要運(yùn)用薪酬這個人力資源中最重要的經(jīng)濟(jì)叁數(shù)，來引導(dǎo)人力資源向合理的方向運(yùn)動，從而實現(xiàn)組織目標(biāo)的最大化。在薪酬管理中，存在著兩種不同的管理機(jī)制。一種是政府主導(dǎo)型的薪酬管理機(jī)制。這種機(jī)制主要是通過行政的、指令的、計畫的方法來直接確定不同種類、不同質(zhì)量的各類勞動者的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)，從而引導(dǎo)人力資源的配置。這種機(jī)制由於無法回答人力資源是否真正用於了最需要的地方，也無法確定人力資源是否真正用於了最能發(fā)揮了他的作用的地方，因而很難真正解決好人力資源的合理配置問題。另一種是

15、市場主導(dǎo)型的薪酬管理機(jī)制。這種機(jī)制實質(zhì)上是一種效率機(jī)制，它主要是通過勞動力的流動和市場競爭，在供求平衡中所形成的薪酬水平和薪酬差別來引導(dǎo)人力資源的配置。顯然，這種機(jī)制不但能夠及時、準(zhǔn)確地反映各類勞動力的稀缺程度，而且能在勞動者通過流動調(diào)換職業(yè)或崗位實現(xiàn)薪酬最大化時也找到盡其所能的位置，從而使人力資源的配置與使用更加合理。因此，在薪酬管理中，為了更合理的配置與使用人力資源，應(yīng)盡可能采用市場主導(dǎo)型的薪酬管理機(jī)制。薪酬管理的意義二：直接決定著勞動效率薪酬管理是對人的管理，對人的管理實質(zhì)上是讓別人去做管理者想做的事，而要被管理者去做管理者想做的事，除非建立一種機(jī)制，使被管理者的行為符合管理者的要求，這

16、樣管理才能成功?，F(xiàn)代的薪酬管理三種機(jī)制的綜合運(yùn)用：一是物質(zhì)機(jī)制，它通過按勞付酬來刺激勞動者具備更多、更精的勞動技巧，來提高勞動效率，獲得更多的勞動報酬和更好的工作崗位；二是精神機(jī)制，它通過個人貢獻(xiàn)獎勵來肯定勞動者在勞動中的自我實現(xiàn)，從而體現(xiàn)人本主義觀念，并使勞動者明了，只有好的敬業(yè)精神，才能實現(xiàn)個人的價值；三是團(tuán)隊機(jī)制。它通過勞動者個人業(yè)績與組織目標(biāo)的關(guān)系，來鼓勵勞動者叁與組織的利潤分享，并從組織受益的角度酬謝勞動者所作的努力，使勞動者增強(qiáng)團(tuán)隊意識和合作精神。實踐證明，薪酬管理的意義在于能極大地調(diào)動勞動者的積極性、創(chuàng)造性，反之，則會挫傷勞動者的積極性和創(chuàng)造性。薪酬管理的意義三：直接關(guān)系到社會的

17、穩(wěn)定在我國現(xiàn)階段，薪酬是勞動者個人消費(fèi)資料的主要來源，從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看，薪酬一經(jīng)向勞動者付出即退出生產(chǎn)領(lǐng)域，進(jìn)入消費(fèi)領(lǐng)域。作為消費(fèi)性的薪酬，保障了勞動者的生活需要，實現(xiàn)了勞動者勞動力的再生產(chǎn)。因此，在薪酬管理的意義中，如果薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定過低，勞動者的基本生活就會受到影響，勞動力的耗費(fèi)就不能得到完全的補(bǔ)償，如果薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定過高，又會對產(chǎn)品成本構(gòu)成較大影響，特別是當(dāng)薪酬的增長普遍超過勞動生產(chǎn)率的增長時，還會導(dǎo)致成本推動型的通貨膨脹，這種通脹一旦出現(xiàn)，首先從國內(nèi)來說，一方面會給人民生活直接產(chǎn)生嚴(yán)重影響；另一方面，通脹造成的一時虛假過度需求，還會促發(fā)“泡沫經(jīng)濟(jì)”，加劇經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的非合理化。從國際上看，通脹會導(dǎo)致一國出口產(chǎn)品價格上升，降低其產(chǎn)品的出口競爭能力。此外，薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定過高，還會導(dǎo)致勞動力需求的收縮，失業(yè)隊伍的擴(kuò)大。因此，在現(xiàn)代薪酬管理中，通常要特別注意考慮以下三個問題：一是適應(yīng)現(xiàn)代社會以提高勞動力質(zhì)量為標(biāo)志的勞動力擴(kuò)大再生產(chǎn)的要求，使薪酬的確定能滿足現(xiàn)有生產(chǎn)力水平下勞動力擴(kuò)大再生產(chǎn)的這一需要，避免造成社會問題；二是在薪酬管理中要防止“工資物價”的螺旋上升給社會生活造成的動蕩；三是薪酬水平必須兼顧就業(yè)水平，防止失業(yè)隊伍的過度