人力資源六大模塊(HRP、招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬、勞動(dòng)關(guān)系)-精講資料

1、人力資源六大模塊目錄：一、HR六大模塊的涵義二、HR六大模塊之工作要點(diǎn)三、HR六大模塊的內(nèi)在聯(lián)系一、HR六大模塊的涵義人力資源管理六大模塊：人力資源規(guī)劃招聘與配置培訓(xùn)與開發(fā)績效管理薪酬福利管理勞動(dòng)關(guān)系管理HR (Human Resource)是human resource的縮寫，是指人力資源。HR-Human Resource人力資源，目標(biāo)是讓企業(yè)HR更好地進(jìn)行人力資源的發(fā)展和規(guī)劃。系統(tǒng)重點(diǎn)是實(shí)現(xiàn)人力資源部門在員工素質(zhì)管理、薪資管理、績效考核等方面的需求。組織管理主要實(shí)現(xiàn)對(duì)公司組織結(jié)構(gòu)及其變更的管理；對(duì)職位信息及職位間工作關(guān)系的管理，根據(jù)職位的空缺進(jìn)行人員配備；按照組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行人力規(guī)劃、并對(duì)人

2、事成本進(jìn)行計(jì)算和管理，支持生成機(jī)構(gòu)編制表、組織結(jié)構(gòu)圖等。人事信息管理主要實(shí)現(xiàn)對(duì)員工從試用、轉(zhuǎn)正直至解聘或退休整個(gè)過程中各類信息的管理，人員信息的變動(dòng)管理，提供多種形式、多種角度的查詢、統(tǒng)計(jì)分析手段。招聘管理實(shí)現(xiàn)從計(jì)劃招聘崗位、發(fā)布招聘信息、采集應(yīng)聘者簡歷，按崗位任職資格遴選人員，管理面試結(jié)果到通知試用的全過程管理。勞動(dòng)合同提供對(duì)員工勞動(dòng)合同的簽訂、變更、解除、續(xù)訂、勞動(dòng)爭議、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓芾??？筛鶕?jù)需要設(shè)定試用期、合同到期的自動(dòng)提示。培訓(xùn)管理根據(jù)崗位設(shè)置及績效考核結(jié)果，確定必要的培訓(xùn)需求；為員工職業(yè)生涯發(fā)展制定培訓(xùn)計(jì)劃；對(duì)培訓(xùn)的目標(biāo)、課程內(nèi)容、授課教師、時(shí)間、地點(diǎn)、設(shè)備、預(yù)算等進(jìn)行管理，對(duì)培訓(xùn)人

3、員、培訓(xùn)結(jié)果、培訓(xùn)費(fèi)用進(jìn)行管理。考勤管理主要提供對(duì)員工出勤情況的管理，幫助企業(yè)完善作業(yè)制度。主要包括各種假期的設(shè)置、班別的設(shè)置、相關(guān)考勤項(xiàng)目的設(shè)置，以及調(diào)班、加班、公出、請(qǐng)假的管理、遲到早退的統(tǒng)計(jì)、出勤情況的統(tǒng)計(jì)等。提供與各類考勤機(jī)系統(tǒng)的接口，并為薪資管理系統(tǒng)提供相關(guān)數(shù)據(jù)?？冃Ч芾硗ㄟ^績效考核可以評(píng)價(jià)人員配置和培訓(xùn)的效果、對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲激勵(lì)、為人事決策提供依據(jù)。根據(jù)不同職位在知識(shí)、技能、能力、業(yè)績等方面的要求，系統(tǒng)提供多種考核方法、標(biāo)準(zhǔn)，允許自由設(shè)置考核項(xiàng)目，對(duì)員工的特征、行為、工作結(jié)果等進(jìn)行定性和定量的考評(píng)；福利管理福利管理系統(tǒng)提供員工的各項(xiàng)福利基金的提取和管理功能。主要包括定義基金類型、設(shè)

4、置基金提取的條件，進(jìn)行基金的日常管理，并提供相應(yīng)的統(tǒng)計(jì)分析，基金的日常管理包括基金定期提取、基金的補(bǔ)繳、轉(zhuǎn)入轉(zhuǎn)出等。此外，提供向相關(guān)管理機(jī)關(guān)報(bào)送相關(guān)報(bào)表的功能。工資管理工資管理系統(tǒng)適用于各類企業(yè)、行政、事業(yè)及科研單位，直接集成考勤、績效考核等數(shù)據(jù)，主要提供工資核算、工資發(fā)放、經(jīng)費(fèi)計(jì)提、統(tǒng)計(jì)分析等功能。支持工資的多次或分次發(fā)放；支持代扣稅或代繳稅；工資發(fā)放支持銀行代發(fā)，提供代發(fā)數(shù)據(jù)的輸出功能，同時(shí)也支持現(xiàn)金發(fā)放，提供分錢清單功能。經(jīng)費(fèi)計(jì)提的內(nèi)容和計(jì)提的比率可以進(jìn)行設(shè)置。二、HR六大模塊之工作要點(diǎn)HR各大模塊的工作各有側(cè)重點(diǎn)，但是各大模塊是不可分割的，就像生物鏈一樣，任何一個(gè)環(huán)節(jié)的缺失都會(huì)影響整個(gè)

5、系統(tǒng)的失衡。HR工作是一個(gè)有機(jī)的整體，各個(gè)環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時(shí)要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點(diǎn)，才能保證人力資源管理保持良性運(yùn)作。 (1)、人力資源規(guī)劃：1、組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置，2、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整與分析，3、企業(yè)人員供給需求分析，4、企業(yè)人力資源制度的制定，5、人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的編制與執(zhí)行； (2)、招聘與配置：1、招聘需求分析，2、工作分析和勝任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析與選擇，5、招聘實(shí)施，6、特殊政策與應(yīng)變方案，7、離職面談，8、降低員工流失的措施 (3)、培訓(xùn)和開發(fā) 1、理論學(xué)習(xí)，2、項(xiàng)目評(píng)估，3、調(diào)查與評(píng)估，4、培訓(xùn)與發(fā)展，5、需求評(píng)估與培訓(xùn)，6、

6、培訓(xùn)建議的構(gòu)成，7、培訓(xùn)、發(fā)展與員工教育，8、培訓(xùn)的設(shè)計(jì)、系統(tǒng)方法，9、開發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)；開發(fā)自己和他人，10、項(xiàng)目管理：項(xiàng)目開發(fā)與管理慣例。 (4)、績效管理：1、績效管理準(zhǔn)備階段，2、實(shí)施階段，3、考評(píng)階段，4、總結(jié)階段，5、應(yīng)用開發(fā)階段，6、績效管理的面談，7、績效改進(jìn)的方法，8、行為導(dǎo)向型考評(píng)方法，9、結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法。 (5)、薪資福利管理：（補(bǔ)償、激勵(lì)和收益）1、薪酬，2、構(gòu)建全面的薪酬體系（崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)、薪酬調(diào)查、薪酬計(jì)劃、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度的制定、薪酬制度的調(diào)整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬問題（福利保險(xiǎn)管理、企業(yè)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)、企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的

7、設(shè)計(jì)）4、評(píng)估績效和提供反饋。 (6)、勞動(dòng)關(guān)系：1、就業(yè)法，2、勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì)，3、行業(yè)關(guān)系和社會(huì)，4、勞資談判，5、工會(huì)化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項(xiàng)目 安全和健康的工作環(huán)境 促進(jìn)工作場(chǎng)所的安全和健康 管理執(zhí)業(yè)健康和安全）三、人力資源管理模塊的內(nèi)在聯(lián)系理解人力資源管理，有時(shí)候我們會(huì)遇到以下問題： 1、人力資源管理的內(nèi)容是僅用六大模塊來詮釋嗎？2、人力資源管理各模塊的職能和聯(lián)系在哪里？3、如何根據(jù)企業(yè)的不同發(fā)展階段來強(qiáng)化人力資源管理的重點(diǎn)模塊？面試人力資源經(jīng)理時(shí)候，大都回答職責(zé)內(nèi)容為“招、用、育、留”。但對(duì)照以上問題，需要知其然而知其所以然。舉個(gè)最簡單的例子，人力資源的招聘、培

8、訓(xùn)職位，企業(yè)一般會(huì)選派性格外向、活潑、擅長交流的人去擔(dān)任，而對(duì)于考核、薪酬模塊，一般會(huì)選派沉穩(wěn)、內(nèi)斂、持重的人擔(dān)任。為什么有這么大的差異，而都稱之為人力資源管理者呢？一、各模塊是圍繞“人”開展工作的無論哪個(gè)模塊，其所管理和服務(wù)的對(duì)象離不開人，進(jìn)而延伸到崗位和組織。對(duì)于個(gè)體來說，作為一種特殊的資源，對(duì)其心理和能力方面需要衡量投入和產(chǎn)出。心理方面主要是管理需求和滿足，從能力方面有著引進(jìn)、發(fā)展、貢獻(xiàn)的階段。所以不管模塊怎樣劃分，各個(gè)模塊的管理只不過是過程，作用的對(duì)象是人，目的是為了使個(gè)體和組織和諧優(yōu)化，發(fā)揮最大效率。把模塊割裂開來，單個(gè)模塊做的好，綜合效果不一定效果最優(yōu)。我們可以看看某些高利潤、壟斷

9、型的企業(yè)就知道，豐厚的利潤會(huì)支持人力資源管理的投入和改善，但其管理水平不一定與投入成正比。甚至有些徒有其表。很多光鮮的大廈里面，人浮于事、渾渾噩噩的情況比比皆是。二、各模塊的職能和聯(lián)系招聘是一個(gè)比較重要的職能，一是作為輸血的源頭，招聘力度大，可以持續(xù)不斷的供給高質(zhì)量的人力資源；二是作為企業(yè)人力資源素質(zhì)和效能的關(guān)口，招到好的人，培訓(xùn)可以少投入，少花時(shí)間，甚至他可以作為母體來培訓(xùn)影響其他人，考核方面會(huì)減少博弈成本，使復(fù)雜問題簡單化；薪酬方面會(huì)有高性價(jià)比的收效，員工關(guān)系和企業(yè)文化也會(huì)有較大改善。找到有才能的人，可以減少企業(yè)研發(fā)、技術(shù)投入，可以使企業(yè)快速擴(kuò)張和復(fù)制，從容切入從未涉足的行業(yè)。三是可以成為

10、企業(yè)內(nèi)外人力資源的滲析調(diào)節(jié)器。比如企業(yè)人力資源素質(zhì)低下，人才密度低，就要引進(jìn)人才，使內(nèi)外平衡；如果人員庸庸碌碌，就要引進(jìn)鲇魚，如果企業(yè)人才缺乏競(jìng)爭，一支獨(dú)大，就要引進(jìn)制衡者。培訓(xùn)的功能一是造血，提升人員的能力、知識(shí)、態(tài)度，使其成為人才資源；二是造機(jī)器，教授新的流程及其知識(shí)、技術(shù)，造就技術(shù)、管理的機(jī)器；三是造人，即改造人，這是從個(gè)體而言，個(gè)人的提升、職業(yè)發(fā)展需要教育培訓(xùn)來配合，個(gè)體的改造也使其獲得成就感。培訓(xùn)做的好，可以省去高層次人才的招聘費(fèi)用，降低高層次人才的聘用費(fèi)用，增強(qiáng)規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化，降低運(yùn)營成本。反過來說，受薪資或地域條件限制，招的人素質(zhì)低，可以培訓(xùn)提升。考核跟培訓(xùn)有關(guān)系嗎？如果企業(yè)人員

11、素質(zhì)提高，職業(yè)化規(guī)范化程度強(qiáng)，還用得上對(duì)那些低級(jí)指標(biāo)進(jìn)行考核嗎？就像海爾最初要求員工不能隨地小便一樣。后來肯定脫離了這個(gè)層次，可以說培訓(xùn)對(duì)考核亦有所貢獻(xiàn)，減少了考核成本。這就是像有句話說：你辦事，我放心?？己耸橇硪恢匾h(huán)節(jié)。所謂沒有規(guī)矩不成方圓，有了規(guī)矩，不成方圓，如何辦？需要度量、校正、獎(jiǎng)懲?？己吮砻嫔鲜橇⒁?guī)矩、看結(jié)果、行獎(jiǎng)懲。其實(shí)這些都是過程，目的是改善優(yōu)化績效?？己说搅丝冃Ш玫娜耍梢钥偨Y(jié)模型，招聘和培訓(xùn)的要點(diǎn)和原則就出來了；考核找出了問題所在，招聘可以避免此類人員，培訓(xùn)的需求也因此出現(xiàn)了。當(dāng)然最直接的是兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲，責(zé)權(quán)利匹配，充分調(diào)動(dòng)積極性。薪酬管理是事關(guān)公平和激勵(lì)的基礎(chǔ)，也是影響企業(yè)流

12、失率的重要因素，薪酬要兼顧外部公平和內(nèi)部公平。薪酬低了，招聘力度再大，人員留不住。薪酬高了，也會(huì)形成官僚和門檻，人人都不愿做有責(zé)任的事情，怕丟飯碗，而且會(huì)武大郎開店，設(shè)立諸多條件，盡力排斥外來人員。薪酬也對(duì)績效管理有影響，兌現(xiàn)力度大了，是有刺激性，但是會(huì)引導(dǎo)員工短視，盯住眼前指標(biāo)，使長遠(yuǎn)績效偏離。需要長、中、短期激勵(lì)合理搭配，才能充分發(fā)揮效能。三、不同發(fā)展階段的重點(diǎn)模塊企業(yè)發(fā)展初期，人員少，成本緊。招聘和培訓(xùn)就成為重點(diǎn)。招聘可以供給企業(yè)需要的人員，一是因?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展需要人，二是企業(yè)人員規(guī)模小，組織層次扁平，一個(gè)蘿卜幾個(gè)坑，人員替代補(bǔ)位的彈性小，所以招聘的緊迫性強(qiáng)。培訓(xùn)也是重頭戲，新員工多，熟練工

13、少；五湖四海的思想和行為規(guī)范需要統(tǒng)一；不斷拓展的業(yè)務(wù)和技術(shù)需要建立新的流程，不斷適應(yīng)和掌握新知識(shí)、技能；緊縮的成本也需要招聘層次低的，自己加工訓(xùn)練。而考核方面，由于企業(yè)規(guī)模小，老板能夠一眼看到底；再者時(shí)間緊、效率快，不允許增加很多考核成本；還有就是考核的基礎(chǔ)不具備，大多數(shù)決策都是老板做出的，責(zé)權(quán)無法匹配，這就決定了考核是定性為主的，粗放的，有的甚至以考核能力、態(tài)度評(píng)價(jià)為主，但也是適合此階段的情況。薪酬方面，人員少不必大動(dòng)干戈的設(shè)立諸多等級(jí)檔次，再者老板會(huì)直接控制，跟市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)位接軌，隨時(shí)變動(dòng)兌現(xiàn)，也使人力資源管理方面無處下手。企業(yè)發(fā)展到一定時(shí)期，考核的重要性就逐步顯現(xiàn)出來，因?yàn)閷哟紊盍耍芾矸却罅?，需要管理多人多層?jí)，不是一眼能看到底的，所以需要能夠度量績效情況供參考；二是企業(yè)大了，有了分級(jí)分部的決策和責(zé)任小中心，法制的需求就迫切了，需要統(tǒng)一考核方向，統(tǒng)一度量衡，統(tǒng)一規(guī)范，而且要專職機(jī)構(gòu)。薪酬管理的地位也會(huì)提前，多人管理更需要公平，需要有章法，更精準(zhǔn)。而培訓(xùn)的職能傾向到員工職業(yè)發(fā)展，滿足員工更高層次的需求，為人事異動(dòng)提升提供幫