復(fù)旦大學(xué)管理心理學(xué)PPT第八章人性管理.ppt

1、第八章 人性管理,第一節(jié) 人性管理思想 第二節(jié) 個(gè)性差異管理 第三節(jié) 人的行為改變,第一節(jié) 人性管理思想,一、管理心理學(xué)的人性觀 管理心理學(xué)中的人性觀指的是管理者對(duì)職工需要和工作態(tài)度的看法。管理心理學(xué)認(rèn)為人性主要表現(xiàn)在： （1）人有高度自我、自尊及求得生存的欲望； （2）人是有智慧、有感情的動(dòng)物； （3）人受先天的遺傳與后天環(huán)境的影響； （4）人的欲望并不完全相同，同一欲望也有強(qiáng)弱之差別； （5）人可能受到某種激勵(lì)而要求上進(jìn)，努力去實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)，甚至不惜犧牲生命；也可能因?yàn)槭艿侥撤N刺激而感到內(nèi)心的空虛、情緒的不安、甚至感到人生毫無意義。,二、人性的假設(shè) （一）經(jīng)濟(jì)人 古典管理理論的人性假設(shè)，起

2、源于享受主義哲學(xué)和英國經(jīng)濟(jì)學(xué)業(yè)家亞當(dāng)斯密關(guān)于勞動(dòng)交換的經(jīng)濟(jì)理論。 “經(jīng)濟(jì)人”意思為理性經(jīng)濟(jì)人，也稱“實(shí)利人”，即把人當(dāng)作“經(jīng)濟(jì)動(dòng)物”來看待，認(rèn)為人的一切行為都是為了最大限度滿足自己的私利，工作目的只是為了獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。 亞當(dāng)斯密認(rèn)為：人的本性是懶惰的，必須加以鞭策；人的行為動(dòng)機(jī)源于經(jīng)濟(jì)和權(quán)力維持員工的效力和服從。,1957年，美國工業(yè)心理學(xué)家麥格雷戈歸納了X理論，基本觀點(diǎn)如下： （1）多數(shù)人生來懶惰，盡可能逃避工作。 （2）多數(shù)人沒有什么雄心，不愿負(fù)責(zé)任，寧可受別人指導(dǎo)。 （3）人的本性是以自我為中心，對(duì)組織目標(biāo)不關(guān)心。 （4）人缺乏自制能力，容易受他人影響。 （5）人大致可分為兩類，多數(shù)人都

3、是符合于上述設(shè)想的人，另一類是能夠自己鼓勵(lì)自己，能夠克制感情沖動(dòng)的人，這些人應(yīng)負(fù)起管理的責(zé)任。,基于經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的管理策略，可以歸納為以下三點(diǎn)： 1、管理工作 重點(diǎn)在于提高生產(chǎn)率、完成生產(chǎn)任務(wù)，而不考慮人的情感、需要、動(dòng)機(jī)、人際交往等社會(huì)心理因素。2、管理工作只是少數(shù)人的事，與廣大工人群眾無關(guān)。工人的主要任務(wù)是聽從管理者的指揮，后勤部拼命干活。 3、在獎(jiǎng)勵(lì)制度方面，主要是用金錢來刺激工人生產(chǎn)積極性，同時(shí)對(duì)消極怠工者采用嚴(yán)厲的懲罰措施，即：“胡蘿卜加大棒”的政策。 泰勒是“經(jīng)濟(jì)人”觀點(diǎn)的典型代表。泰勒主張把管理者與生產(chǎn)工人嚴(yán)格分開，反對(duì)工人參加企業(yè)管理。,（二）社會(huì)人 “社會(huì)人”假設(shè)的理論基礎(chǔ)是人

4、際關(guān)系學(xué)說，其提出者是美國哈福大學(xué)梅奧。社會(huì)人的特點(diǎn)是： （1）認(rèn)為人的動(dòng)機(jī)不只是追求金錢，而是人的全部社會(huì)需求； （2）人們從工作上的社會(huì)關(guān)系去尋求樂趣和意義； （3）工人對(duì)同事之間的社會(huì)影響力，要比組織所給予的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，更加重視； （4）工人的工作效率，隨著上級(jí)能滿足他們社會(huì)需求的程度而改變。,2、“社會(huì)人”假設(shè)相對(duì)應(yīng)的管理策略1、管理者不應(yīng)只注意完成生產(chǎn)任務(wù)，而應(yīng)重點(diǎn)關(guān)心人和滿足人的需要。 2、重視職工之間的關(guān)系，培養(yǎng)和形成職工的歸屬感和整體感，在實(shí)際獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，提倡集體的獎(jiǎng)勵(lì)制度，而不主張個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)制度。 3、管理者職能不應(yīng)只限于制定計(jì)劃、組織工序、檢驗(yàn)產(chǎn)品，而應(yīng)在職工與上級(jí)之間起聯(lián)絡(luò)人的作

5、用。一方面，要傾聽職工的意見和了解職工的思想感情，另一方面，要向上級(jí)呼吁、反映。 4、“參與管理”，即讓職工和下級(jí)不同程度地參加企業(yè)決策的研究和討論。,對(duì)“社會(huì)人”假設(shè)的評(píng)價(jià)。 1、從“經(jīng)濟(jì)人”到“社會(huì)人”；從以工作任務(wù)中心的管理到以職工為中心的管理是管理思想與管理方法上的進(jìn)步。在這方面，西方尤其是許多企業(yè)都收到了顯著的效果。2、假設(shè)中的人際關(guān)系，并未改變資本主義社會(huì)的雇傭關(guān)系、剝削關(guān)系，也沒涉及到社會(huì)生產(chǎn)關(guān)系的改變，因此它不能解決資本主主義社會(huì)的階級(jí)矛盾與沖突。 3、“社會(huì)人”假設(shè)認(rèn)為人與人之間的關(guān)系對(duì)于激發(fā)動(dòng)機(jī)、調(diào)動(dòng)職工積極性比物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)更重要。這對(duì)企業(yè)制定獎(jiǎng)勵(lì)制度有一定參考意義。但它過于偏

6、重非正式組織的作用，對(duì)正式組織有放松研究的趨向。這是一種依賴性的人性假設(shè)，對(duì)人的積極主動(dòng)性及其動(dòng)機(jī)研究還缺乏深度。,（三）“自動(dòng)人”假設(shè) 也叫自我實(shí)現(xiàn)人，這一概念是馬斯洛提出來的。馬斯洛認(rèn)為：“人希望越變?cè)綖橥昝赖挠?，人要?shí)現(xiàn)他所能實(shí)現(xiàn)的一切欲望。”具有這種強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)需要的人，就叫“自我實(shí)現(xiàn)人”。 自動(dòng)人性假設(shè)是50年代末，由馬斯洛、阿基里斯、麥格雷戈等人提出的。這種假設(shè)認(rèn)為；人有好逸惡勞的天性，人的潛力要充分挖掘，才能得以發(fā)揮，人才能感受到最大的滿足。麥格雷戈稱之為Y理論,基本內(nèi)容： 1、人的需要從低級(jí)向高級(jí)發(fā)展，低級(jí)需要滿足后，便追求更高級(jí)的需要，自我實(shí)現(xiàn)是人的最高級(jí)需要。 2、人們

7、因工作而變得成熟，有獨(dú)立、自主的傾向；3、人有自動(dòng)自發(fā)的能力，又能自制。逃避責(zé)任，缺乏抱負(fù)以及強(qiáng)調(diào)安全感，不是人的本性，而通常是經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果。外界的控制可能構(gòu)成威脅，而不利于行為. 4、個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)沒有根本的沖突，有機(jī)會(huì)的話，他會(huì)自動(dòng)地把個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)統(tǒng)一起來,“自動(dòng)人”假設(shè)相對(duì)應(yīng)的管理策略 1、管理重點(diǎn)的改變。 “自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)重點(diǎn)不是放在計(jì)劃、組織、指導(dǎo)、監(jiān)督、控制上，而是要?jiǎng)?chuàng)造一種適宜的工作環(huán)境、工作條件，使人們能在這種環(huán)境下充分挖掘自己的潛力，充分發(fā)揮自己的才能，即能夠充分地自我實(shí)現(xiàn)。 2、管理人員職能的改變。 從 “自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)出發(fā)，管理者的主要職能在于如何為發(fā)揮人的智

8、力創(chuàng)造適宜的條件，減少和消除職工自我實(shí)現(xiàn)過程中所遇到的障礙。,3、獎(jiǎng)勵(lì)方式的改變 “ 經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)依靠物質(zhì)刺激調(diào)動(dòng)職工的積極性，“社會(huì)人”假設(shè)依靠搞好人際關(guān)系來調(diào)動(dòng)職工的積極性，都是從外部來滿足人的需要，而且主要滿足人的生理、安全和歸屬（交往）需要。 麥格雷戈等認(rèn)為，獎(jiǎng)勵(lì)可分兩大類，一類是外在獎(jiǎng)勵(lì)，如工資、提升；一類是內(nèi)在的獎(jiǎng)勵(lì)，內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)是指人們?cè)诠ぷ髦心塬@得知識(shí)，增長(zhǎng)才干，充分發(fā)揮自己的潛力等。內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)才能滿足人的自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要，從而極大地調(diào)動(dòng)起職工的積極性。,4、管理制度的改變。 “自動(dòng)人”假設(shè)認(rèn)為，管理制度應(yīng)保證職工能充分地表露自己的才能，達(dá)到自己所希望的成就。 阿基理斯在一個(gè)廠里

9、進(jìn)行了制度改革的實(shí)驗(yàn)。該廠的一個(gè)班組從事收音機(jī)裝配工作。改革前，組內(nèi)12名女工按照設(shè)計(jì)，有明確分工，如包裝、檢驗(yàn)等。實(shí)驗(yàn)中讓這些女工按照自己的想法組織生產(chǎn)，產(chǎn)量下降就扣工資；產(chǎn)量提高則增加工資。實(shí)驗(yàn)后第一個(gè)月，產(chǎn)量下降70%，六個(gè)星期情況更糟，但八個(gè)星期后產(chǎn)量開始回升，十五個(gè)星期后超過實(shí)驗(yàn)前的產(chǎn)量，且成本下降，質(zhì)量提高，用戶對(duì)質(zhì)量的批評(píng)信件比實(shí)驗(yàn)前減少96%。,（四）“復(fù)雜人” “復(fù)雜人”的含義：其一，個(gè)人的需要和潛力會(huì)隨著年齡的增長(zhǎng)，知識(shí)的增加，地位的改變，環(huán)境的改變以及人與人之間關(guān)系的改變而各不相同。其二，群體中，人與人存在差異。無論是“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”，還是“自我實(shí)現(xiàn)人”的假設(shè)，雖各

10、有其合理性，但適用于一切人。 復(fù)雜人假設(shè)是60年代末至70年代初由沙因提出的。與之相應(yīng)的是超Y理論。 超Y理論具有權(quán)變理論的性質(zhì)，是由摩爾斯、洛斯奇分別對(duì)X、Y理論的真實(shí)性進(jìn)行實(shí)驗(yàn)研究后提出來的。 他們認(rèn)為，X理論并非一無用處，Y理論也不是普遍適用，應(yīng)該針對(duì)不同的情況，選擇或交替使用X、Y理論，這就是超Y理論。,其基本觀點(diǎn)概述如下： 1、人不但復(fù)雜，而且變動(dòng)很大； 2、人的需求與他所處的組織環(huán)境有關(guān)系，在不同的組織環(huán)境中與時(shí)間、地點(diǎn)會(huì)有不同的需求； 3、人是否愿意為組織目標(biāo)做出貢獻(xiàn)，決定于他自身需求狀況以及他與組織之間的相互關(guān)系； 4、人可以以自己的需求、能力，而對(duì)不同的管理方式做出不同的反映

11、，沒有一套適合于任何人、任何時(shí)代的萬能管理方法。,“復(fù)雜人”假設(shè)相對(duì)應(yīng)的管理策略 （1）要根據(jù)具體情況而去采取適當(dāng)?shù)墓芾泶胧?（2）在管理上，應(yīng)當(dāng)充分考慮到個(gè)體與組織、正式組織與非正式團(tuán)體、物質(zhì)條件與社會(huì)因素和心理因素、企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)等各項(xiàng)因素及其相互關(guān)系，這樣才能較妥善地處理管理上的各種問題,三、人性管理論的兩個(gè)依據(jù) （一）Y理論 根據(jù)Y理論，工作人員有以下通性： （1）有可能被激發(fā)的“向上心”； （2）有可能遭受傷害的“自尊心”； （3）有可能蒙受毀損的“情緒”； （4）有企圖實(shí)現(xiàn)的“希望”。 這四項(xiàng)對(duì)工作人員的工作效率都有影響，且各人要求也會(huì)不同，管理者要善于了解每個(gè)人的特點(diǎn)，給予

12、滿足。 （二）需要層次理論,第二節(jié) 個(gè)性差異管理,一、個(gè)性差異管理的必要性 個(gè)性差異即人與人之間在穩(wěn)定的特征上的差異，企業(yè)職工的個(gè)性差異是一種客觀存在，不僅表現(xiàn)在經(jīng)驗(yàn)和能力上，還表現(xiàn)在某種情緒上；不僅表現(xiàn)在人是否具有某方面的特征，也表現(xiàn)在同一特征的不同水平上。 個(gè)性差異所反映的個(gè)人的特長(zhǎng)和優(yōu)點(diǎn)，正是創(chuàng)新、解決問題和組織獲得成就的動(dòng)力；也反映了個(gè)人的缺點(diǎn)和不足，是分歧、矛盾、沖突的起因，造成辦事效率低等等現(xiàn)象，有必須進(jìn)行個(gè)性差異的管理。,二、自我認(rèn)識(shí)與管理 （1）自我概念 自我，就是自己對(duì)自己的看法，或者是對(duì)于自我形象的認(rèn)知。 “自我概念是綜合現(xiàn)在及過去對(duì)自己所觀察而獲得的有關(guān)自己的直覺組織，是

13、對(duì)自己的一種看法與想法，自我概念猶如一幅地圖，當(dāng)面臨危機(jī)狀態(tài)或選擇情況時(shí)，有助于了解自己。”,心理學(xué)家認(rèn)為“自我”有兩個(gè)層面： （1）個(gè)體內(nèi)部意識(shí)的自我。這是認(rèn)識(shí)的主體，追求目標(biāo)的自我，稱為“主我”。 （2）呈現(xiàn)于外部世界的自我。即與他人相對(duì)的自我，社會(huì)化的自我。稱為“客我”。,心理學(xué)家威廉詹姆斯用術(shù)語經(jīng)驗(yàn)自我指代人們對(duì)于他們自己的各種各樣的看法，并將經(jīng)驗(yàn)自我的不同部分分成三類： 物質(zhì)自我：指的是真實(shí)的物體、人或地點(diǎn) 社會(huì)自我：指的是我們?nèi)绾伪凰丝创统姓J(rèn)。包括所擁有的各種社會(huì)地位和社會(huì)角色。 精神自我：是我們的內(nèi)部自我或心理自我。它代表了我們對(duì)于自己的主觀體驗(yàn)我們對(duì)自己有什么樣的感受。,自

14、我描述的發(fā)展性變化,（二）自我概念的形成 自我概念不是天生的，而是個(gè)體在社會(huì)生活過程中與他人交互作用的結(jié)果發(fā)展形成的。自我概念是個(gè)體關(guān)于自身的所有想法和情感的綜合體。 （1）自我意識(shí)的作用 自我意識(shí)外顯行為自我認(rèn)識(shí)自我形象 （2）來自他人的評(píng)價(jià) 即以別人對(duì)自己的反應(yīng)為鏡子，從中獲得對(duì)自我的印象。具有積極的自我概念往往讓人擁有自信。積極自我概念形成的一個(gè)重要因素是所獲得的他人對(duì)你的評(píng)價(jià)是積極的多還是消極的多。,（3）群體認(rèn)同的作用 個(gè)人所加入的群體對(duì)形成自我概念具有重要作用。社會(huì)心理學(xué)家布魯爾認(rèn)為，人們加入團(tuán)體部分是為了獲得一定程度自我個(gè)性和身份的認(rèn)同。因此，人所加入的小群體的特點(diǎn)就成為了自我形

15、象和自我概念的一部分。如運(yùn)動(dòng)隊(duì)、社團(tuán)、教會(huì)、樂隊(duì)等群體。,每個(gè)人在扮演角色過程中，都試圖塑造自己在他人心目中的形象，即自我展示。常見的自我展示策略有以下幾種：,（三）角色理論 自我概念發(fā)展的過程中，角色扮演起著重要作用。一個(gè)人從小通過扮演他人的角色，而了解社會(huì)上各種行為規(guī)范及習(xí)俗，即個(gè)體通過各種角色的扮演，與他人產(chǎn)生交互作用，并由此而參與社會(huì)生活。 “每個(gè)人都隨時(shí)隨地、或多或少地、有意識(shí)地扮演某個(gè)角色在這些角色中，我們彼此相識(shí)；在這些角色中，我們認(rèn)識(shí)了自己。”,（四）自我涉與 人在觀察某一事態(tài)時(shí)，往往帶有強(qiáng)烈的自我意識(shí)，并因此對(duì)行為帶來較大影響。,三、組織對(duì)個(gè)性差異的管理 （一）差異的測(cè)定 1

16、、體格檢查：是測(cè)定生理差異的方法 2、智力測(cè)驗(yàn)：是對(duì)個(gè)人一般智力高低的測(cè)定 3、性向測(cè)驗(yàn)：測(cè)定個(gè)人具有某方面的特種能力 4、成就測(cè)驗(yàn)：也稱教育測(cè)驗(yàn)，是用來測(cè)定個(gè)人經(jīng)過學(xué)習(xí)所獲得的知識(shí)與技能的方法 5、性格測(cè)驗(yàn)：是用來測(cè)定個(gè)人除體格、智力、性向及成就以外的有關(guān)個(gè)人性格的特征的方法 6、成績(jī)考核：測(cè)定個(gè)人處理工作績(jī)效高低的方法,（二）差異的管理 1、個(gè)人知識(shí)和技能差異 補(bǔ)救方法：培訓(xùn)、增強(qiáng)環(huán)境適應(yīng)性 2、團(tuán)體中個(gè)人差異產(chǎn)生矛盾與沖突解決辦法：分而治之、 壓制、疏導(dǎo)。,具體措施 （1）實(shí)行目標(biāo)管理 （2）實(shí)行參與制 （3）授權(quán) （4）合理分工 （5）信息及時(shí)反饋 （6）良好的人群關(guān)系 （7）多獎(jiǎng)少罰

17、，疏導(dǎo) （8）實(shí)行建議制度 （9）提高成熟度，使個(gè)人適應(yīng)組織，適應(yīng)環(huán)境,第三節(jié) 人的行為改變,一、人的行為改變過程 （一）人的行為改變的層次 （1）知識(shí)的改變 （2）態(tài)度的改變 （3）個(gè)人行為的改變 （4）團(tuán)體或組織行為的改變 知識(shí)態(tài)度個(gè)人行為團(tuán)體行為,（二）改變的周期 1、參與性的改變周期 新的知識(shí)為個(gè)人或團(tuán)體所知，獲得團(tuán)體及個(gè)人的支持與行動(dòng)，從而改變?nèi)说男袨椤?適用于成熟的團(tuán)體。 2、強(qiáng)迫性的改變周期 將改變加于整個(gè)組織之上，從組織到個(gè)人，導(dǎo)致行為的改變。 適用于不成熟的人或團(tuán)體。,參與性的改變周期在領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用個(gè)人權(quán)力的情形下較為有效；即威望性權(quán)力。一旦被接受就會(huì)持久，但較為緩慢。 強(qiáng)迫性

18、的改變周期需要領(lǐng)導(dǎo)者的位置權(quán)力，如獎(jiǎng)賞、懲罰與仲裁時(shí)才有效率。其好處是速度快，缺點(diǎn)是有一定的脆弱性，只有在領(lǐng)導(dǎo)具有持久位置權(quán)力時(shí)才持久。 實(shí)際上的改變是上述二者的融合。,（三）改變的程序 克特勒溫提出的三個(gè)時(shí)期理論 1、解凍期 目的：破壞個(gè)人的標(biāo)準(zhǔn)、習(xí)慣和傳統(tǒng)，激勵(lì)個(gè)人或團(tuán)體正視改變，明確改變的需要。 做法： （1）隔離接受改變的人與其習(xí)慣的例行工作、資料來源、社會(huì)關(guān)系的關(guān)系； （2）破壞所有社會(huì)的支持； （3）貶低舊經(jīng)驗(yàn)，贊揚(yáng)新知識(shí)； （4）獎(jiǎng)賞愿意改變的人，對(duì)不愿改變者給予處罰。,2、改變期 建立新的個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)、習(xí)慣的過程。 3、凍結(jié)期 新行為變成模式行為，融入個(gè)人的個(gè)性、習(xí)慣，完全按照新的

19、方法處事。 強(qiáng)化的方法： 連續(xù)強(qiáng)化：被改變的個(gè)人每次從事新的行為模式都進(jìn)行強(qiáng)化。 斷續(xù)強(qiáng)化：對(duì)被改變的人從事新的行為模式時(shí)，隨機(jī)或按照預(yù)定的次數(shù)或時(shí)間間隔進(jìn)行強(qiáng)化。,二、學(xué)習(xí)對(duì)行為改變的影響 （一）學(xué)習(xí)的意義 學(xué)習(xí)是個(gè)體因經(jīng)驗(yàn)而產(chǎn)生的行為或行為潛能的比較持久的改變。既包括感知、記憶、想象、思維等內(nèi)部心理過程，又包括言語、表情、動(dòng)作等外部活動(dòng)；既包括知識(shí)、技能的獲得，也包括品德、態(tài)度和人格的形成；既包括人的學(xué)習(xí)，也包括動(dòng)物的學(xué)習(xí)。 并非所有的行為改變都是學(xué)習(xí)。如喝酒而引起的行為改變。 學(xué)習(xí)對(duì)行為的影響時(shí)間一般比較長(zhǎng)，只有在舊的學(xué)習(xí)被新的學(xué)習(xí)替代時(shí)，舊的行為變化才會(huì)消失，而代之以新的行為。,（二）

20、人類學(xué)習(xí)與解決問題的特征 第一、人的學(xué)習(xí)是在社會(huì)環(huán)境中的一種有意識(shí)的自覺的能動(dòng)的過程。而動(dòng)物學(xué)習(xí)只限于滿足個(gè)體的生理需要，消極適應(yīng)自然界環(huán)境變化的要求。 第二、人的學(xué)習(xí)是社會(huì)實(shí)踐中掌握社會(huì)歷史和個(gè)體經(jīng)驗(yàn)的過程。而動(dòng)物學(xué)習(xí)是在維持生存和種族延續(xù)后代的自然環(huán)境下產(chǎn)生的。 第三、借助語言的中介作用是人的學(xué)習(xí)的最基本的特征，是動(dòng)物所不具備的。,（三）學(xué)習(xí)曲線 學(xué)習(xí)成果與練習(xí)次數(shù)及時(shí)間之間的關(guān)系。1、先慢后快：工作剛開始時(shí)進(jìn)步緩慢，經(jīng)過一段時(shí)間后開始進(jìn)步遞增，此時(shí)是正加速變化。 原因分析：初從事工作，心理尚未進(jìn)入現(xiàn)實(shí)狀況；工作內(nèi)容較為復(fù)雜或困難，一時(shí)還不熟悉；以前的舊習(xí)慣干擾當(dāng)前的工作。,2、先快后慢：

21、有些工作已開始做起來進(jìn)步很快，但繼續(xù)下去后逐漸表現(xiàn)進(jìn)步漸減，此時(shí)是負(fù)加速變化。 可能原因:剛開始時(shí)有較高的工作動(dòng)機(jī)，興趣濃厚；單調(diào)而熟悉的工作，時(shí)間一久效率漸低；有些工作含有難易不同的內(nèi)容，較易的部分先被克服，剩下較難的部分，進(jìn)步自然就緩慢下來。,3、高原現(xiàn)象：在學(xué)習(xí)一種復(fù)雜的活動(dòng)時(shí)，不但在曲線上可以發(fā)現(xiàn)緩慢或快速進(jìn)步的現(xiàn)象，同時(shí)也呈現(xiàn)缺乏進(jìn)步現(xiàn)象，此種現(xiàn)象在學(xué)習(xí)曲線上形成一種水平的部分，如果此水平部分持續(xù)較長(zhǎng)水平，則此部分稱為高原現(xiàn)象。 可能原因：工作時(shí)間太長(zhǎng)，產(chǎn)生心理與生理上的疲勞；方法不當(dāng)，一時(shí)無法突破困難；可能進(jìn)行潛在學(xué)習(xí)，其成果未表現(xiàn)出來。,4、開頭與最后沖刺：在學(xué)習(xí)一系列的材料或從

22、事一連串的工作時(shí)，曲線的開始與接近終了的部分，往往呈現(xiàn)良好的成績(jī)。 可能原因： 開頭時(shí)動(dòng)機(jī)特別強(qiáng)，注意力集中，而當(dāng)知道最后目標(biāo)已接近時(shí)，動(dòng)機(jī)再度提高，特別努力的結(jié)果所致。,5、學(xué)習(xí)極限：學(xué)習(xí)是曲線呈平坦延伸的現(xiàn)象，而不再進(jìn)步，則可能已達(dá)到學(xué)習(xí)的極限。,（四） 影響學(xué)習(xí)效率的因素 1、強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī) 2、所要學(xué)習(xí)的新反應(yīng)與過去所學(xué)的舊反應(yīng)或態(tài)度不相矛盾 3、所要學(xué)習(xí)的材料彼此相關(guān)，并與學(xué)習(xí)者的動(dòng)機(jī)密切相關(guān) 4、學(xué)得的新反應(yīng)可以從學(xué)習(xí)情景中概括到別的情景，而且可以適當(dāng)?shù)幕钣?5、新反應(yīng)獲得增強(qiáng)時(shí)，即表現(xiàn)了新反應(yīng)后獲得獎(jiǎng)賞，或獲知新反應(yīng)確實(shí)是適當(dāng)?shù)?6、學(xué)習(xí)者在學(xué)習(xí)過程中以積極的態(tài)度參與嘗試各種新活

23、動(dòng)，而非只是一種被動(dòng)的聽講者 7、學(xué)習(xí)的情景允許提供練習(xí)新反應(yīng)的機(jī)會(huì)，并容納高原現(xiàn)象的存在高原現(xiàn)象為快速進(jìn)步之前，一段毫無進(jìn)展的期間，此時(shí)若允許繼續(xù)練習(xí)，則必能突破難關(guān) 8、將學(xué)習(xí)的內(nèi)容分成幾個(gè)容易學(xué)習(xí)的適當(dāng)單位，以適當(dāng)?shù)乃俣仁谟鑼W(xué)習(xí)者 9、教導(dǎo)者以有助于學(xué)習(xí)者發(fā)展新反應(yīng)的方式引導(dǎo)之 10、尊重個(gè)別差異，對(duì)于學(xué)習(xí)速度，學(xué)習(xí)深度及廣度，以及學(xué)習(xí)順序不要強(qiáng)求一致,三、態(tài)度對(duì)行為的影響,態(tài)度的成分,（一）影響態(tài)度形成的因素 1.需要和愿望滿足與態(tài)度形成滿足個(gè)人需要和愿望的對(duì)象，及有助于達(dá)到目標(biāo)滿足需要，容易使人產(chǎn)生喜愛的態(tài)度。相反，妨礙個(gè)人需要與愿望獲得滿足的對(duì)象，或者導(dǎo)致挫折的對(duì)象，多發(fā)生否定的態(tài)

24、度。 態(tài)度的形成是以人的需要或者愿望滿足為中介。,2.知識(shí)和信息對(duì)態(tài)度形成的影響知識(shí)與信息是形成態(tài)度的重要條件。個(gè)人掌握知識(shí)的范圍、多少和深度，個(gè)人獲得信息的廣度和準(zhǔn)確性，都會(huì)影響個(gè)人態(tài)度的形成。 對(duì)較復(fù)雜的問題，知識(shí)和信息掌握多和廣的人較易了解各種贊成或反對(duì)的論點(diǎn)，其決定或改變自己的態(tài)度是主動(dòng)的。知識(shí)和信息掌握少和小的人自己缺乏判斷力，容易被說服，也容易接受團(tuán)體態(tài)度的壓力，其態(tài)度的改變是被動(dòng)的。,3.個(gè)體所屬團(tuán)體對(duì)態(tài)度形成的影響 態(tài)度形成與個(gè)體所屬團(tuán)體有密切的關(guān)系，當(dāng)個(gè)人對(duì)其所屬各團(tuán)體具有認(rèn)同感和忠誠時(shí)，就不會(huì)采取團(tuán)體規(guī)范不一致的態(tài)度。若個(gè)體對(duì)自己所屬的團(tuán)體缺乏認(rèn)同感，易接受外在因素的影響而

25、改變?cè)械膽B(tài)度。 例如，中國人注重家庭觀念，其態(tài)度充分表現(xiàn)出家庭倫理的規(guī)范，很難輕易做出違背家庭的事。,同一團(tuán)體中的不同個(gè)體，可能有不同的態(tài)度，也可能有類似的態(tài)度。 態(tài)度類似的原因可能是：團(tuán)體信仰一致性。團(tuán)體意識(shí)、團(tuán)體行為的規(guī)范控制并調(diào)解每個(gè)成員的態(tài)度與行為，使團(tuán)體價(jià)值內(nèi)化為每個(gè)成員的自我價(jià)值體系的中心成分。 假如一個(gè)人違背了團(tuán)體的意志，它就會(huì)感到一種無形的壓力。團(tuán)體的風(fēng)氣、意識(shí)、規(guī)范等對(duì)團(tuán)體成員態(tài)度的形成有重要影響。,4.個(gè)性特點(diǎn)與態(tài)度形成 人的態(tài)度與個(gè)性特點(diǎn)都是在社會(huì)實(shí)踐中逐漸形成的，二者相輔相成、相互促進(jìn)、相互影響。態(tài)度反映出個(gè)性特征。每個(gè)人對(duì)社會(huì)、團(tuán)體、自己、勞動(dòng)、事業(yè)的態(tài)度不同，也反

26、映了他們之間在個(gè)性方面的差異。反之，一個(gè)人的個(gè)性特點(diǎn)不同，其在興趣、愛好、理想、信念、世界觀、氣質(zhì)、性格等方面的差異也能影響其態(tài)度差異。,安尼斯費(fèi)德調(diào)查表明：種族偏見與個(gè)人的寬容態(tài)度有密切關(guān)系。對(duì)猶太人持否定態(tài)度者，往往對(duì)其他人員也不友善，反之，對(duì)猶太人友善者對(duì)其他人也友善。 杰尼斯（I.L.Janis）等做過許多有關(guān)人格因素方面的研究發(fā)現(xiàn)，有些人普遍地容易接受他人的勸告，這種人的特點(diǎn)是缺乏判斷的能力，依賴性強(qiáng)，容易信任權(quán)威，改變自己的態(tài)度。,5.社會(huì)文化及其他因素的影響人的態(tài)度形成也是社會(huì)化進(jìn)程的結(jié)果。不同的家庭、學(xué)校及社會(huì)教育；不同的社會(huì)風(fēng)氣和習(xí)俗；不同的社會(huì)文化背景等，對(duì)人的態(tài)度形成會(huì)產(chǎn)

27、生不同的影響，每個(gè)人的中心態(tài)度往往會(huì)打上深刻的社會(huì)烙印。,（二）態(tài)度的轉(zhuǎn)變 隨著外界的環(huán)境、條件及刺激對(duì)象的變化，人們的態(tài)度也會(huì)改變。態(tài)度轉(zhuǎn)變有以下幾層含義： 態(tài)度的方向轉(zhuǎn)變，體現(xiàn)出態(tài)度在質(zhì)上的變化。例如，對(duì)人由否定變肯定，對(duì)工作由消極到積極； 態(tài)度強(qiáng)度（程度）的變化，表現(xiàn)出態(tài)度在量上的轉(zhuǎn)變。如某人對(duì)改革的態(tài)度由原來一般贊成轉(zhuǎn)變?yōu)榉浅７e極熱心；,態(tài)度的中心趨勢(shì)的變化，即與個(gè)體的思想，信念體系相關(guān)的態(tài)度變化； 態(tài)度的明顯程度的變化，即指對(duì)某事物對(duì)象的態(tài)度由曖昧到明朗或由明朗到曖昧的變化。通常態(tài)度的中心趨勢(shì)明確，強(qiáng)度較大，態(tài)度就明確，反之就含糊； 態(tài)度的自覺程度的變化，即指人的態(tài)度由不自覺向自覺轉(zhuǎn)

28、變的過程。態(tài)度的方向和程度是態(tài)度轉(zhuǎn)變的最重要的指標(biāo)。,凱爾曼（ 1961）提出態(tài)度形成和轉(zhuǎn)變過程包括服從（順從）、同化、內(nèi)化三個(gè)階段。1.服從（順從）個(gè)體為了獲得獎(jiǎng)酬或避免懲罰，按照社會(huì)的要求、群體的規(guī)則和別人的意見而采取的表面服從的行為。這一階段的人的態(tài)度和行為特點(diǎn)是：態(tài)度受外部壓力的影響或強(qiáng)制或外力的誘惑；表面上順從，但內(nèi)心并不相信；服從行為往往是一時(shí)性的，有人監(jiān)督就規(guī)規(guī)矩矩，“絕對(duì)”服從，沒有人都就違反紀(jì)律；從被迫服從，逐漸形成習(xí)慣，就轉(zhuǎn)化為自覺服從。,態(tài)度的形成和轉(zhuǎn)變除強(qiáng)制服從（順從）之外，也可能從不知不覺的模仿他人的態(tài)度開始。社會(huì)實(shí)踐表明：許多人的態(tài)度形成和轉(zhuǎn)變，并不一定受外界強(qiáng)制力量的影響，常常是從無意識(shí)地模仿父母、教師、成人以及自己崇拜的對(duì)象的態(tài)度和行為開始的。這是形成和改變自己態(tài)度的一種最常見的形式。,2.同化不是個(gè)體對(duì)社會(huì)壓力的被迫屈服，也不是不自覺地模仿，而是自覺自愿地接受他人的觀點(diǎn)、信念、態(tài)度與行為的影響，使自己的態(tài)度和行為逐漸與他人或某個(gè)團(tuán)體的態(tài)度與行為相接近的過程。 例如，初到外企工作的人，剛開始對(duì)對(duì)方獨(dú)特的管理制度和激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境不適應(yīng)。時(shí)間長(zhǎng)了，逐漸習(xí)