精煉版培訓與開發(fā)講義

1、培訓與開發(fā)一、 現(xiàn)代培訓與傳統(tǒng)培訓的區(qū)別：1、 現(xiàn)代培訓更關注企業(yè)的戰(zhàn)略目標和長遠發(fā)展，以企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源規(guī)劃（HRP）為依據(jù)制定的培訓與開發(fā)計劃把培訓目標與公司的長遠目標、戰(zhàn)略、遠景緊密地聯(lián)系在一起，加以系統(tǒng)思考。2、 現(xiàn)代培訓已經(jīng)不是對于單個個人的獨立的培訓。3、 現(xiàn)代培訓更注重激發(fā)員工的學習動機，強調員工有自我發(fā)展的主觀能動性與獲取新知識、新技能的極大積極性。4、 現(xiàn)代培訓更關注人的生理與心理特點，強調以人為本，不僅要使培訓這一需要學習者花費體力、腦力、時間的任務更為有效，而且要把培訓演繹成學習者喜聞樂見、感到身心愉悅的一種活動，乃至一種享受，一種公司對員工貢獻的回報于激勵措施。5

2、、 現(xiàn)代培訓已大大突破了崗位技能的范圍，更注意提高人的勝任能力。二、 現(xiàn)代培訓對培訓師的要求：1、 講解或口頭表達能力2、 溝通與交流能力（人際技能的最主要一個方面）3、 問題的發(fā)現(xiàn)與解決能力4、 創(chuàng)新能力5、 計算機與多媒體應用能力和信息處理能力三、 現(xiàn)代培訓的發(fā)展趨勢1、 培訓組織的多樣性2、 以勝任力為導向的培訓3、 從戰(zhàn)略高度進行領導力的開發(fā)4、 以學習型組織為導向的持續(xù)學習和JIT培訓5、 培訓的技術支持手段更加先進6、 陪訓內容注重國際化與本土化的結合四、 戰(zhàn)略性人力資源管理的特點（了解）1、 明確意識到外部環(huán)境的影響2、 明確意識到外部勞動力市場的競爭和動態(tài)變化3、 注重長期發(fā)展

3、4、 考慮多種可選方案5、 整合其他資源和部門五、 行為主義學習理論：正強化：指在預期行為發(fā)生后予以獎勵和表彰的反應。（在這種刺激作用下，個體感到對自己有利，很能滿足他的需要，從而增加行為的強度或頻率。）負強化：指在預期行為發(fā)生后消除令人不愉快或煩惱的因素或環(huán)境的反應（在這種刺激作用下，個體感到對自己有利，能消除不愉快的環(huán)境，從而增加行為的強度或頻率。）懲罰：指在預期行為發(fā)生后給予行為個體不喜歡的東西或取消行為個體喜歡的東西的反應。六、 認知主體學習理論：同化：指把外部環(huán)境中的有關信息吸收進來并整合到兒童已有的認知結構中，即個體把外界刺激所提供的信息整合到自己原有認知結構內的過程。順應：指外部

4、環(huán)境發(fā)生變化，而原有認知結構無法同化新環(huán)境提供的信息時所引起的兒童認知結構發(fā)生重組與改造的過程，即個體的認知結構因外部刺激的影響而發(fā)生改變的過程。七、 構建主義學習理論：構建主義的四大要素：情境、協(xié)作、會話、意義構建八、 學習原理在企業(yè)培訓中的應用培訓原則：1、 激發(fā)學習興趣和動機2、 主義個體差異，因材施教3、 強化原則4、 實踐原則九、 體驗式學習模型P57十、 體驗式培訓的主要形式：1、 戶外拓展訓練2、 行動學習3、 沙盤模擬4、 教練十一、 高原現(xiàn)象P62十二、 學習效果的遷移P65（理解P64學習遷移立方體模型）十三、 影響培訓與開發(fā)的組織因素1、 組織戰(zhàn)略2、 組織結構3、 技術

5、因素4、 對培訓與開發(fā)的態(tài)度十四、實施戰(zhàn)略性培訓與開發(fā)的要點：1、 與組織戰(zhàn)略的聯(lián)結合整合2、 具有前瞻性和主動性3、 戰(zhàn)略性培訓與開發(fā)是一個系統(tǒng)過程4、 整合組織中的各種資源5、 戰(zhàn)略性培訓與開發(fā)是持續(xù)不斷地學習過程十五、培訓需求分析模型P691、 組織層面的培訓需求分析： 組織目標 組織資源 組織特征2、 工作層面的培訓需求分析： 工作的復雜程度 工作的飽和程度 工作內容和形式的變化3、 人員層面的培訓需求分析： 員工的知識 員工的專業(yè) 員工的年齡結構 員工個性 員工能力分析十六、傳統(tǒng)的培訓需求分析方法：（會區(qū)分P74）1、 訪談法2、 問卷調查法3、 觀察法4、 關鍵事件法5、 績效分析

6、法6、 經(jīng)驗預計法7、 頭腦風暴法8、 專項測評法十七、培訓計劃的制定步驟：十八、新員工導向培訓的必要性：1、 新員工進入一個企業(yè)，面臨的主要問題有三個方面： 進入群體的問題 現(xiàn)實與期望的矛盾 第一工作環(huán)境的問題2、 新員工導向培訓的作用： 幫助新員工了解和熟悉新的工作環(huán)境，盡快適應新的工作環(huán)境。 塑造良好的企業(yè)形象，為新員工灌輸一個全新的企業(yè)文化，使新員工較快地融入企業(yè)文化之中。 加強員工對企業(yè)的認同感，提高員工的保留率。 為人員配置和職業(yè)發(fā)展提供信息反饋。十九、新員工導向培訓的主要內容：1、 公司基本情況及相關制度和政策2、 基本禮儀與工作基礎知識3、 部門職能與崗位職責及知識技能二十、常

7、用的在職培訓方法：（詳看P113，指為了使員工具備有效完成工作任務所必需的知識、技能和態(tài)度，在不離開工作崗位的情況下，對員工進行培訓。）1、 師帶徒2、 導師制：新員工導師制 骨干員工導師制3、 工作輪換：亦稱輪崗，指根據(jù)工作要求安排新員工在不同的工作部門工作一段時間，通常為一到兩年，以豐富新員工的工作經(jīng)驗。4、 教練：教練方法是一種由管理人員與專業(yè)顧問進行的一對一的培訓方式。5、 行動學習：P117二十一、常用的脫產培訓方法：（詳看P118，指離開工作和工作現(xiàn)場，由企業(yè)內外的專家和培訓師對企業(yè)內各類人員進行集中教育培訓。）1、 演講法2、 案例研究法3、 情景模擬法4、 行為示范法二十二、應

8、用新興技術培訓的特點：1、 以技術為支持基礎2、 跨邊界3、 學習以學員為中心二十三、e-learning課程的特點：1、 靈活選擇學習進度2、 靈活選擇學習時間和地點3、 靈活選擇學習內容4、 學習效果顯著5、 大大提升組織整體培訓效能二十四、應用新興技術進行的培訓的構建主義理論基礎： 構建主義學習理論的基本觀點認為：知識不是通過教師傳授得到的，而是學習者在一定的情境即社會文化背景下，借助其他人（包括教師和學習伙伴）的幫助，利用必要的學習資料，通過構建意義的方式獲得的。1、 積極的學習2、 構建性的學習3、 累積性的學習4、 目標指引的學習5、 問題定向的學習6、 基于案例的學習7、 探究定

9、向的學習8、 社會性學習9、 內在驅動的學習二十五、應用新興技術的培訓有效性的評估：（P139） 自我效能感：研究表明，那些認為他們能勝任某項任務的人往往比那些認為自己不能勝任或會失敗的人要做得好。 自我效能感的作用表現(xiàn)在：1、 人們的自我效能感影響其行為選擇，人們傾向于回避那些超過其能力的工作環(huán)境，而愿意承擔那些能夠干得好的任務。2、 人們對自我效能感的判斷直接影響其努力程度和堅持性，自我效能感越強者會越努力，并越能堅持下去，以更大的努力去迎接挑戰(zhàn)。3、 自我效能感影響人們的思維模式和情感反應模式。二十六、老板娘在企業(yè)管理中的角色模型：老板娘在企業(yè)管理活動中的角色是按其作為組織中一員在組織成

10、系內從事各種活動時的立場、行為表現(xiàn)等的一種特性歸納。按照著名管理學家亨利明茨伯格（Hery mrntzberg）關于管理者角色的定義，筆者把老板娘在企業(yè)中扮演的角色組合成三個方面：人際關系、信息傳遞和決策制定。（一）人際關系方面的角色老板娘由于與老板的特殊關系，在人際關系這塊有一種奇妙的作用，首先，對老板而言，老板娘時常起著一個默契配合者的作用。老板娘扮演一個重要的配合者。老板娘又是一個監(jiān)視者，既對員工也對老板。在人際關系方面，老板娘還起著老板的代言人的作用。（二）信息傳遞方面的角色信息角色是指老板娘在某種程度，都要從外部的組織或機構等接受和傳遞信息，而且還要從組織內部某些方面接受和傳遞信息。

11、一是監(jiān)聽者的角色，二為傳播者的角色，三是發(fā)言人的角色。（三）決策制定方面的角色一方面，老板娘作為老板最信任的人或公司內要職位擔任者，起著決策影響者和部分決策制定者的角色。另一方面，老板娘也是命令的下達者。老板娘同時也起著老板決策的堅定維護者的作用。二十七、阿吉里斯的雙環(huán)學習理論：（P158）二十八、管理方格圖：（P162）二十九、領導者成員交換理論：（P163）三十、敏感性訓練：（P168） 主要用來培養(yǎng)管理人員的自我認識和與人相處的能力，又被稱為T小組討論。三十一、管理和領導技能的培訓方法：1、 結構化面試2、 無領導小組討論法3、 公文處理4、 心理測驗5、 情景模擬測驗三十二、成就需要動