人力資源師二級(jí)實(shí)操歷年真題及答案2010

1、二級(jí)企業(yè)人力資源管理師操作技能考試參考答案 (10.1113.05)2010年11月 一、 簡(jiǎn)答題（本題共3題，第1小題16分，第2小題12分，第3小題14分，共42分） 1、簡(jiǎn)述員工培訓(xùn)環(huán)境分析的內(nèi)容。（16分）2、作為一種績(jī)效評(píng)估方法，評(píng)價(jià)中心技術(shù)主要采用哪些方法技術(shù)？（12分）3、簡(jiǎn)述企業(yè)如何積極營(yíng)造勞動(dòng)安全衛(wèi)生環(huán)境。（14分） 二、綜合體（本題共3題，第1小題20分，第2小題20分，第3小題18分，共58分）1、某大型國(guó)有機(jī)械制造企業(yè)集團(tuán)（公司）下設(shè)5個(gè)分公司，8個(gè)加工廠，以及研究所、試驗(yàn)基地等20個(gè)附屬單位，現(xiàn)有員工16000多人。隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，技術(shù)裝備水平的迅速提

2、高，該企業(yè)對(duì)人力資源的需求不但在總量上發(fā)生了變化，而且在結(jié)構(gòu)上也出現(xiàn)了根本性的變化。但人事部主任一致對(duì)計(jì)劃主管的工作不甚滿意，認(rèn)為企業(yè)的人員計(jì)劃明顯滯后，缺乏前瞻性和完整性，對(duì)人員招聘、配置、培訓(xùn)等工作起不到積極的作用。如果讓您來(lái)編制企業(yè)的人員計(jì)劃，您認(rèn)為：（1） 應(yīng)當(dāng)編制哪些人員計(jì)劃才能滿足企業(yè)人力資源管理的需求？（6分）（2） 這些人員計(jì)劃之間存在著何種關(guān)系？（10分）（3） 如何確保上述計(jì)劃的實(shí)施？（4分）2、某地一家知名電子科技研發(fā)公司，每年都要從高等院校的MBA畢業(yè)生中選拔一批后備的管理人才。經(jīng)過(guò)認(rèn)真的研究，公司人力資源部決定通過(guò)資格審查和筆試等辦法，按照一定比例進(jìn)行人員篩選，然后采

3、用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方式進(jìn)行精選，最終挑選好符合崗位要求的候選人。人力資源部經(jīng)理安排招聘主管線提出一個(gè)具體的實(shí)施方案，并做好各項(xiàng)準(zhǔn)備工作。請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問(wèn)題：（1）在組織無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論前應(yīng)做好哪些準(zhǔn)備工作？（12分）（2）在編制無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目時(shí)應(yīng)當(dāng)注意哪些問(wèn)題？（8分） 3、某公司設(shè)有9個(gè)職能部門和8個(gè)分公司，據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)有200多種崗位。為了推進(jìn)全新的薪酬管理制度，公司欲對(duì)所有崗位進(jìn)行再設(shè)計(jì)，重新調(diào)整勞動(dòng)分工與協(xié)作的關(guān)系，使組織結(jié)構(gòu)和崗位的設(shè)置更加科學(xué)合理。公司的組織結(jié)構(gòu)圖如圖1所示： 請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問(wèn)題：（1） 應(yīng)該按照怎樣的步驟將該公司的崗位進(jìn)行分類？（8分）（2）

4、按照崗位承擔(dān)著的性質(zhì)和特點(diǎn)，如何對(duì)全公司的崗位進(jìn)行橫向分類？（10分） 2010年11月二級(jí)人力資源管理師專業(yè)能力試卷一、簡(jiǎn)答題（本題共3題，第1小題16分，第2小題12分，第3小題14分，共42分）1、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：P157培訓(xùn)環(huán)境分析是指對(duì)開(kāi)展培訓(xùn)的環(huán)境與條件進(jìn)行分析，具體內(nèi)容包括以下幾點(diǎn)：培訓(xùn)的實(shí)際環(huán)境； （2分）培訓(xùn)的限制條件； （2分）培訓(xùn)課程的引進(jìn)與整合的步驟和方法； （2分）課程開(kāi)發(fā)與交付所需的器材與媒體； （2分）學(xué)員參加培訓(xùn)的先決條件； （2分）學(xué)員的報(bào)名條件； （2分）課程報(bào)名與結(jié)業(yè)程序； （2分）學(xué)員培訓(xùn)方式的評(píng)估以及績(jī)效的證明方式。 （2分）2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：P219220 評(píng)

5、價(jià)中心主要采用以下六種方法技術(shù)：實(shí)務(wù)作業(yè)或稱套餐式練習(xí)； （2分）自主式小組討論； （2分）個(gè)人測(cè)驗(yàn)； （2分）面談評(píng)價(jià)； （2分）管理游戲； （2分）個(gè)人報(bào)告。 （2分） 3、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：P373374企業(yè)營(yíng)造勞動(dòng)安全衛(wèi)生環(huán)境是預(yù)防勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故的基本對(duì)策。它包括：（1）營(yíng)造勞動(dòng)安全衛(wèi)生觀念環(huán)境。 （2分）樹(shù)立安全第一、預(yù)防為主的勞動(dòng)安全衛(wèi)生觀念；建立以人為本的勞動(dòng)安全衛(wèi)生的價(jià)值觀念。（1分）（2）營(yíng)造勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度環(huán)境。 （2分）具體內(nèi)容包括：建立健全的勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度；嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程；嚴(yán)格執(zhí)行相關(guān)制度規(guī)范的應(yīng)當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，違反相關(guān)制度的應(yīng)當(dāng)懲罰。 （2分）（3）營(yíng)造勞動(dòng)安全

6、衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境。 （2分）直接使用安全技術(shù)和無(wú)害裝置、無(wú)害工藝，從基礎(chǔ)上避免勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故； （1分）完善勞動(dòng)場(chǎng)所設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)工作場(chǎng)所優(yōu)化。 （1分）勞動(dòng)的組織優(yōu)化。 （2分）主要包括：不同工種、工藝階段合理組織；準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作合理組織；作業(yè)班組合理組織；工作時(shí)間合理組織等。 （1分） 二、綜合題（本題共3題，第1小題20分，第2小題20分，第3小題18分，共58分）1、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：P2829（1）為了滿足企業(yè)人力資源管理的需求，應(yīng)當(dāng)編制以下人員計(jì)劃：人員配置計(jì)劃； （1分）人員需求計(jì)劃； （1分）人員供給計(jì)劃； （1分）人員培訓(xùn)計(jì)劃； （1分）人力資源費(fèi)用計(jì)劃； （1分）人力資源政策調(diào)整

7、計(jì)劃。 （1分）（2）上述計(jì)劃的關(guān)系是：企業(yè)的人員配置計(jì)劃要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)的工作崗位分析所制作的工作崗位說(shuō)明書和企業(yè)人力資源盤點(diǎn)的情況來(lái)編制； （2分）人員需求預(yù)測(cè)計(jì)劃的形成必須參考人員配置計(jì)劃； （2分）人員供給計(jì)劃是人員需求計(jì)劃的對(duì)策性計(jì)劃； （2分）人員供給計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)需要人員培訓(xùn)計(jì)劃的支持； （2分）人力資源費(fèi)用計(jì)劃的編寫要以其他人員計(jì)劃為基礎(chǔ)。 （2分）（3）為了確保上述計(jì)劃的有效實(shí)施，應(yīng)當(dāng)：編制人力資源政策調(diào)整計(jì)劃； （2分）對(duì)執(zhí)行上述計(jì)劃的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估并提出對(duì)策。 （2分） 2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：P128131（1）組織無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的前期準(zhǔn)備工作包括：編制討論題目； （2分

8、）設(shè)計(jì)評(píng)分表； （2分）編制計(jì)時(shí)表； （2分）對(duì)考官進(jìn)行培訓(xùn)； （2分）選定場(chǎng)地； （2分）確定討論小組。 （2分） （2）在編制討論題目時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意以下問(wèn)題：首先要對(duì)所招聘崗位進(jìn)行工作分析，了解擬任崗位所需員工應(yīng)該具備的特點(diǎn)、技能；（2分）討論題目須具有爭(zhēng)論性，題材要為大家所熟悉，且題目不會(huì)誘發(fā)被評(píng)人的防御心理； （2分） 如果采用案例型題目，應(yīng)篩選出難度適中、內(nèi)容合適、典型性和現(xiàn)實(shí)性均好的案例；（2分） 對(duì)所編制出的備選答案進(jìn)行甄別、篩選，確定出最符合本崗位工作特點(diǎn)的題目。 （2分） 3、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：P300302（1）可以按照如下步驟對(duì)該公司崗位進(jìn)行分類：崗位的橫向分類，即根據(jù)崗位的工作性

9、質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類別； （2分）崗位的縱向分級(jí)，即根據(jù)每一崗位的繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)水平等因素，將它們歸入一定的檔次級(jí)別； （2分）根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位規(guī)范即崗位說(shuō)明書，并以此作為各項(xiàng)人力資源管理工作的依據(jù)； （2分）建立公司崗位分類圖表，說(shuō)明各類崗位的分布及其配置狀況，為員工分類管理提供依據(jù)。（2分） （2）按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)公司的崗位進(jìn)行橫向劃分，可按如下步驟：將公司全部崗位分為生產(chǎn)崗位和管理崗位兩大類； （3分）按照勞動(dòng)分工的特點(diǎn)，將這兩大類劃分為若干中類或小類。 （3分）可以將管理崗位分為以下幾個(gè)小類：生產(chǎn)管理類、市場(chǎng)營(yíng)

10、銷類、財(cái)務(wù)審計(jì)類、技術(shù)管理類、人事管理類、質(zhì)量管理、綜合管理類及其他； （2分）可以將生產(chǎn)崗位劃分為以下3個(gè)小類：基本生產(chǎn)崗位、輔助生產(chǎn)崗位、生產(chǎn)生活服務(wù)等。 （2分）2011年5月 一、簡(jiǎn)答題（本題共3題，第1小題14分，第2小題14分，第3小題16分，共44分）1企業(yè)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部不協(xié)調(diào)主要有哪些表現(xiàn)?可采取哪些組織結(jié)構(gòu)整合的對(duì)策?（14分）P142簡(jiǎn)述企業(yè)在進(jìn)行管理技能培訓(xùn)時(shí)，開(kāi)展決策競(jìng)賽的具體步驟（14分）3簡(jiǎn)述工資集體協(xié)商的主要內(nèi)容（16分）P360二、綜合題(本題共3題，第1小題16分，第2小題20分，第3小題20分共56分)1某知名家用電氣公司每年都要招聘一定數(shù)量的應(yīng)屆畢業(yè)生，該公

11、司選拔人才時(shí)，通常用筆試與面試兩種方式。第一輪面試采取一對(duì)一的方式，面試考官由具有一定經(jīng)驗(yàn)并受過(guò)面試能培訓(xùn)的部門經(jīng)理?yè)?dān)任。第二輪面試是30分鐘的復(fù)試，面試考官由用人部門高層經(jīng)理組成。試過(guò)程中，面試考官按照預(yù)定的方案向應(yīng)聘者提問(wèn)，應(yīng)聘者按要求作答；隨著討論問(wèn)題的減d面試進(jìn)入尾聲，這時(shí)面試考官會(huì)給應(yīng)聘者一定時(shí)間，由應(yīng)聘者提幾個(gè)自己關(guān)心的問(wèn)題。面試結(jié)后，面試考會(huì)立即整理記錄，根據(jù)應(yīng)聘者回答問(wèn)題的情況及總體印象做出最終評(píng)定。在復(fù)試過(guò)程中，面試考官通常提出以下5個(gè)題目：(1)請(qǐng)問(wèn)您在哪些單位實(shí)習(xí)過(guò)?(2)您認(rèn)為職業(yè)成功的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是什么?(3)我們發(fā)現(xiàn)您的知識(shí)與技能結(jié)構(gòu)不太適合我們公司的要求，您怎么看這個(gè)

12、問(wèn)題?(4)如果您的上司給您一項(xiàng)任務(wù)，您必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，您會(huì)怎么做?(5)請(qǐng)舉一個(gè)例子，說(shuō)明您如何兌現(xiàn)對(duì)他人的承諾。請(qǐng)根據(jù)本案例回答下列問(wèn)題：(1)該公司在復(fù)試階段，采用了哪種類型的面試?(2分)(2)該公司在復(fù)試中提出的5個(gè)問(wèn)題各屬于哪種類型的面試題?(10分)(3)上述提問(wèn)方式具有哪些優(yōu)點(diǎn)?(4分)2某知名家具公司的產(chǎn)品銷售一直采用代理商模式。隨著競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化，公司高層領(lǐng)導(dǎo)決定在保留原有營(yíng)銷方式的同時(shí)，組建一支屬于自己的專職營(yíng)銷隊(duì)伍。去年公司正式組建了銷售部，招聘了20名推銷員。經(jīng)過(guò)一年多的努力，這些人員給公司帶來(lái)了較好的銷售業(yè)績(jī)，但是對(duì)這些推銷員的考評(píng)工作卻未走上正軌。人

13、力資源部經(jīng)理經(jīng)過(guò)近一個(gè)月的時(shí)間為推銷員設(shè)計(jì)了一套包含20多項(xiàng)指標(biāo)的績(jī)效考核體系。在征詢意見(jiàn)時(shí)，銷售部經(jīng)理認(rèn)為，這套體系所包含的指標(biāo)過(guò)多過(guò)雜，需要進(jìn)行認(rèn)真的推敲與修改。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：（1）在設(shè)計(jì)推銷員績(jī)效指標(biāo)體系時(shí)，可采用哪些具體方法?（4分）（2）在確定推銷員績(jī)效指標(biāo)時(shí)，一般可包括哪些工作步驟?（8分）（3）該公司推銷員的績(jī)效指標(biāo)太多，該如何進(jìn)行調(diào)整?（4分）（4）雖然需要調(diào)整該公司推銷員的績(jī)效指標(biāo)，但是有些指標(biāo)是必不可少的，請(qǐng)列舉至少四項(xiàng)適用于推銷員的KPI?（4分）3某大型國(guó)有企業(yè)實(shí)行員工收入與崗位、技能、貢獻(xiàn)和效益“四掛鉤”的工資獎(jiǎng)金分配制度。其具體內(nèi)容如下：一是以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)

14、值為依據(jù)，確定崗位等級(jí)和分配標(biāo)準(zhǔn)。該企業(yè)將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，每類又細(xì)分出1012個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)都有相應(yīng)的工資和獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn)。為了推進(jìn)技術(shù)領(lǐng)先的發(fā)展戰(zhàn)略，在倡導(dǎo)公平競(jìng)爭(zhēng)的前提下，該企業(yè)對(duì)科研人員實(shí)行職稱聘任制，每3年一聘?？蒲腥藛T實(shí)行職稱工資制，管理人員實(shí)行職務(wù)工資制，工人實(shí)行崗位技能工資制?？蒲袓徫坏钠骄べY是管理崗位的2倍，是生產(chǎn)崗位的4倍。二是以崗位性質(zhì)、任務(wù)完成情況和企業(yè)效益為依據(jù)，確定獎(jiǎng)金分配數(shù)額。該企業(yè)每年都對(duì)科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻(xiàn)的人員給予重獎(jiǎng)，最高的可達(dá)到10萬(wàn)元。總體上看，獎(jiǎng)金是崗位工資的13倍。這種加大獎(jiǎng)金分配力度的做法，進(jìn)一步拉開(kāi)工資分配的差

15、距。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：（1）該企業(yè)推行的“四掛鉤”工資獎(jiǎng)金分配制度有哪些優(yōu)點(diǎn)?（12分）（2）您對(duì)完善該企業(yè)的工資獎(jiǎng)金分配制度還有哪些更好的建議?（8分）標(biāo) 準(zhǔn) 答 案 與 評(píng) 分 標(biāo) 準(zhǔn)一、簡(jiǎn)答題（本題共3題，第1小題14分，第2小題14分，第3小題16分，共44分）1、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):P14（1）企業(yè)組織機(jī)構(gòu)內(nèi)部不協(xié)調(diào)主要有以下幾方面的表現(xiàn)：各部門間經(jīng)常出現(xiàn)沖突； （2分）存在過(guò)多的委員會(huì)； （2分）高層管理部門屢屢充當(dāng)下屬部門沖突時(shí)的裁判和調(diào)解者； （2分）組織機(jī)構(gòu)本身失去了相互協(xié)調(diào)的機(jī)能，全靠某個(gè)有特殊地位的人或權(quán)威來(lái)協(xié)調(diào)。 （2分）（2）組織結(jié)構(gòu)整合的具體對(duì)策有：如果上述現(xiàn)象不是十

16、分明顯或不很嚴(yán)重，整合可以在原有機(jī)構(gòu)分解的基礎(chǔ)上進(jìn)行，或?qū)υ袡C(jī)構(gòu)分解僅作局部調(diào)整，重點(diǎn)放在協(xié)調(diào)措施的改進(jìn)上； （3分）如果上述現(xiàn)象非常嚴(yán)重，則應(yīng)按機(jī)構(gòu)分解的基本原則和要求重新分解機(jī)構(gòu)，在此基礎(chǔ)上再作整合。 （3分）2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：P175決策競(jìng)賽的具體步驟如下：（1）競(jìng)賽主持人將參賽者分成若干小組，由小組做出最終決策； （2分）（2）假定一種需要做出決策的典型情況； （2分）（3）在指定的時(shí)間內(nèi)，要求各參賽小組就營(yíng)銷、研發(fā)、人事、生產(chǎn)等方面做出決策；（2分）（4）裁判收集并記錄各參賽組的決策信息； （2分）（5）裁判按照事先確定的標(biāo)準(zhǔn)，測(cè)算各決策對(duì)公司的影響并反饋給參賽組，讓他們重新決策；（2

17、分）（6）重復(fù)上述的第（4）步、第（5）步，直至比賽結(jié)束； （2分）（7）比賽后召開(kāi)評(píng)比會(huì)。 （2分）3、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：P360 （每項(xiàng)2分，最高16分）工資集體協(xié)商的主要內(nèi)容包括： （1）工資協(xié)議的期限； (2分)（2）工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式； (2分)（3）職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度； (2分) （4）獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦法； (2分)（5）工資支付辦法； (2分)（6）變更、解除工資協(xié)議的程序； (2分)（7）工資協(xié)議的終止條件； (2分)（8）工資協(xié)議的違約責(zé)任； (2分)（9）雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項(xiàng)。 (2分)二、綜合題（本題共3題，第1小題16分，第2小

18、題20分，第3小題20分，共56分）1、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：P113（1）該公司采用的是結(jié)構(gòu)化面試。 （2分）（2）面試題目的類型：第一個(gè)問(wèn)題屬于背景性問(wèn)題； （2分）第二個(gè)問(wèn)題屬于思維性問(wèn)題； （2分）第三個(gè)問(wèn)題屬于壓力性問(wèn)題； （2分）第四個(gè)問(wèn)題屬于情境性問(wèn)題； （2分）第五個(gè)問(wèn)題屬于經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題。 （2分）（3）上述提問(wèn)方式的優(yōu)點(diǎn)是：有利于預(yù)測(cè)應(yīng)聘者的素質(zhì)狀況，有較高的效度； （2分）讓應(yīng)聘者無(wú)法事先編造或者掩飾，更能反映應(yīng)聘者的真實(shí)情況。 （2分） 2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：P234；P238；P257；P236（1）設(shè)計(jì)銷售員績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系時(shí)，可采用以下方法： （每項(xiàng)1分，最高4分）要素圖示法、問(wèn)卷調(diào)查法

19、、個(gè)案研究法、面談法、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法、頭腦風(fēng)暴法等。 （4分）（2）確定銷售員的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系，一般可分為以下四個(gè)步驟： 對(duì)銷售人員進(jìn)行工作崗位分析，初步確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。 （2分） 理論驗(yàn)證。 （2分） 進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系。 （2分）進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。 （2分）（3）可采取以下解決和糾正方法：（每項(xiàng)2分，最高4分） 刪除與銷售人員工作目標(biāo)不符合的指標(biāo)； （2分） 比較各指標(biāo)與銷售業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)度，刪除貢獻(xiàn)度小的指標(biāo)； （2分）合并同類項(xiàng)，將增值貢獻(xiàn)率的指標(biāo)劃歸到更高的類別指標(biāo)。 （2分）（4）推銷員的KPI可以是：（每項(xiàng)1分，最高4分）銷售額、銷售額增長(zhǎng)率、銷售費(fèi)用、服務(wù)態(tài)度、客戶投訴

20、率、合同履行率等。 （4分）3、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)： （1）該企業(yè)工資獎(jiǎng)金分配制度的主要優(yōu)勢(shì)是：“四掛鉤”工資獎(jiǎng)金分配制度，同時(shí)考慮了崗位特點(diǎn)、員工技能水平、員工貢獻(xiàn)和企業(yè)效益四個(gè)方面，是一種綜合平衡性的工資獎(jiǎng)金分配體系； （2分）將企業(yè)全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，有利于對(duì)不同崗位的員工工資獎(jiǎng)金進(jìn)行分類管理； （2分）將每類崗位細(xì)分為1012等級(jí)，每個(gè)等級(jí)都有相應(yīng)的工資和獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn)，能充分體現(xiàn)各類崗位的勞動(dòng)差別和員工的實(shí)際貢獻(xiàn)； （2分）該企業(yè)工資獎(jiǎng)金分配制度重點(diǎn)突出，偏重于科技人員，使關(guān)鍵技術(shù)人才的工資水平高于一般可替代性強(qiáng)的員工工資水平，在市場(chǎng)中具有更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力； （2分）采用加大獎(jiǎng)金分

21、配力度的做法拉開(kāi)工資分配的差距，有利于激勵(lì)員工不斷提高自身的貢獻(xiàn)率，從而促進(jìn)企業(yè)效益的增長(zhǎng)。 （2分）鼓勵(lì)公平競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)科技人員實(shí)施聘任制，促進(jìn)了薪資制度的動(dòng)態(tài)化管理。 （2分）（2）對(duì)完善該企業(yè)工資獎(jiǎng)金分配制度的建議：掌握市場(chǎng)同類企業(yè)薪資水平的新變化，及時(shí)調(diào)整收入水平，提高薪資的外部競(jìng)爭(zhēng)力。（2分）不斷完善績(jī)效管理制度，為薪資制度的運(yùn)行提供依據(jù)，保證薪資對(duì)內(nèi)公平性。 （2分）在貫徹薪資制度的過(guò)程中會(huì)遇到各種問(wèn)題，因此需要建立并完善溝通平臺(tái)，不斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，提出對(duì)策，逐步加以完善。 （2分）注意長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)相結(jié)合，對(duì)高層管理者、核心技術(shù)人員和有突出貢獻(xiàn)的員工推行長(zhǎng)期激勵(lì)，如年薪制、期權(quán)和股權(quán)

22、計(jì)劃等。 （2分）2011年11月 一、簡(jiǎn)答題（本題共3題，第1小題12分，第2小題14分，第3小題16分，共42分）1、簡(jiǎn)述撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的步驟。（12分）2、簡(jiǎn)述設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)常見(jiàn)的問(wèn)題以及糾正方法（14分）3、簡(jiǎn)述因簽定集體合同發(fā)生爭(zhēng)議的處理方法（16分）二、綜合題(本題共3題，第1小題18分，第2小題20分，第3小題20分共58分)1、某公司的組織結(jié)構(gòu)如圖1所示?？偨?jīng)理直接負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)、辦公室、黨群工作部，并直接管理家電、電信及機(jī)械控制產(chǎn)品等3個(gè)部門。下設(shè)副總經(jīng)理2名，一名負(fù)責(zé)企業(yè)的行政部、人力資源部，另一名負(fù)責(zé)技術(shù)研發(fā)部、質(zhì)量安全部、銷售部。隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大，公司領(lǐng)導(dǎo)感到現(xiàn)在的組

23、織結(jié)構(gòu)嚴(yán)重制約企業(yè)的發(fā)展，許多新的問(wèn)題開(kāi)始顯露，如產(chǎn)品、品種和質(zhì)量無(wú)法滿足顧客的需要，產(chǎn)品銷售出現(xiàn)明顯下滑趨勢(shì)，管理人員人浮于事，工作效率低下，各個(gè)部門特別是生產(chǎn)部門與職能部門之間的矛盾和沖突時(shí)有發(fā)生，公司決策層在咨詢了管理專家的意見(jiàn)之后，決定推行事業(yè)部式的組織結(jié)構(gòu)模式，對(duì)公司的進(jìn)行了必要了的調(diào)整和改革。（1）該公司現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)存在哪些問(wèn)題？（6分）（2）該公司組織結(jié)構(gòu)應(yīng)進(jìn)行哪些調(diào)整？（6分）（3）該公司可以采取哪些措施推進(jìn)組織結(jié)構(gòu)變革？（6分）總經(jīng)理家電產(chǎn)品部電信產(chǎn)品部機(jī)械控制產(chǎn)品部副總副總財(cái)務(wù)部黨群工作部辦公室人力資源部行政部技術(shù)研發(fā)部銷售部質(zhì)量安全部2、某計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司因?yàn)橄聦俜?/p>

24、公司客戶服務(wù)部招聘5名客戶經(jīng)理，主要負(fù)責(zé)公司網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的市場(chǎng)推廣和客戶服務(wù)，人力資源專家通過(guò)對(duì)現(xiàn)有客戶經(jīng)理績(jī)優(yōu)者的素質(zhì)分析，得到了客戶經(jīng)理的勝任能力模型表1 客戶經(jīng)理的勝任能力模型溝通能力口頭語(yǔ)言準(zhǔn)確，能簡(jiǎn)潔地表達(dá)自己的思想；能根據(jù)表述內(nèi)容和溝通對(duì)象的特點(diǎn)采取適當(dāng)表達(dá)方式；在人際交往中，能通過(guò)各種途徑和線索準(zhǔn)確地把握和理解對(duì)方的意圖，并使別人接納自己的建議和想法。應(yīng)變能力在有壓力的情境下（如發(fā)生沒(méi)有預(yù)料到的不利于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的事件），能夠隨機(jī)應(yīng)變，及時(shí)做出正確的判斷和處理。影響力能夠通過(guò)引導(dǎo)、勸誘、說(shuō)服等方式影響他人，以贏得他人的支持。成就動(dòng)機(jī)富有挑戰(zhàn)精神，能夠?yàn)樽约簶?shù)立新的目標(biāo)，并堅(jiān)持不懈地采取一

25、定的行動(dòng)去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。該公司人力資源準(zhǔn)備面試方法對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行甄選，面試分為兩輪進(jìn)行，第一輪初試由一名招聘專員對(duì)求職者進(jìn)行面試，每一名應(yīng)聘者的面試時(shí)間不超過(guò)20分鐘，評(píng)價(jià)內(nèi)容包括儀表、言談舉止、親和力、語(yǔ)言表達(dá)、性格氣質(zhì)、邏輯條理等，第二輪采用結(jié)構(gòu)化面試方法，考官根據(jù)求職者的應(yīng)答表現(xiàn)，對(duì)其勝任素質(zhì)作出相應(yīng)的評(píng)價(jià)。請(qǐng)結(jié)合本案例回答下列問(wèn)題：在實(shí)施面試過(guò)程面試考官注意應(yīng)當(dāng)掌握哪些技巧？（9分）為應(yīng)變能力指標(biāo)設(shè)計(jì)情境面試問(wèn)題和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。（11分）表2“應(yīng)變能力”指標(biāo)的情境性問(wèn)題和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表情境性問(wèn)題：等級(jí)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)分值評(píng)定結(jié)果A級(jí)（優(yōu)）B級(jí)（良）C級(jí)（中）D級(jí)（差） 總分：3、TC公司是一家典型的制造企業(yè)

26、，由劉某于2009年12月份創(chuàng)建，劉某在創(chuàng)建之前曾在某國(guó)有大型企業(yè)工作16年，于是在TC公司成立之初，便一手確定了公司的工資體系，前后經(jīng)歷了調(diào)整后形成了現(xiàn)行的工資制度，工資水平處于行業(yè)工資水平的50%處，核心技術(shù)管理人員的工資水平接近同行工資水平的25%，工資水平按行政級(jí)別確定，共分48級(jí)，工資等級(jí)間的級(jí)差為50-80元，但現(xiàn)在員工對(duì)工資很不滿意，屢屢出現(xiàn)遲到、早退、怠工等現(xiàn)象，專業(yè)技術(shù)管理崗位人員流失嚴(yán)重，因此，劉某打算對(duì)尤其是工資制度進(jìn)行一次全面變革。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：（1）公司現(xiàn)有的工資體系存在哪些弊端？（6分）（2）公司如何確定新的工資體系？應(yīng)按照什么樣的程序進(jìn)行設(shè)計(jì)？（14分

27、）2011年11月人力資源管理師二級(jí) 技能試卷答案一、簡(jiǎn)答題（本題共3題，第1小題12分，第2小題14分，第3小題16分，共42分）1.評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的步驟（1）撰寫導(dǎo)言，介紹評(píng)估實(shí)施的背景、目的和性質(zhì)，說(shuō)明評(píng)估方案以往的實(shí)施情況（2分）（2）概述評(píng)估實(shí)施的過(guò)程，交代清楚評(píng)估方案的設(shè)計(jì)方法、抽樣及統(tǒng)計(jì)方法、資料收集方法和評(píng)估所依據(jù)的量度指標(biāo)。 （2分）（3）闡明評(píng)估結(jié)果，應(yīng)與方法論密切相關(guān)。（2分）（4）解釋、評(píng)論評(píng)估結(jié)果和提供參考意見(jiàn)。（2分）（5）撰寫附錄，包括收集和分析資料用的圖表、問(wèn)卷、部分原始資料等。（2分）（6）撰寫報(bào)告提要，幫助讀者迅速掌握?qǐng)?bào)告要點(diǎn)。（2分）2.評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

28、（1）設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)常見(jiàn)問(wèn)題有：1）工作的產(chǎn)出項(xiàng)目過(guò)多 （2分）2）績(jī)效治標(biāo)不夠全面 （2分）3）對(duì)績(jī)效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時(shí)過(guò)多 （2分）4）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)缺乏超越的空間 （2分）（2）上述問(wèn)題的具體糾正方法是：1）第一種問(wèn)題的糾正方法有：刪除與工作目標(biāo)不符合的產(chǎn)出項(xiàng)目 （1分）比較產(chǎn)出結(jié)果對(duì)組織的貢獻(xiàn)率 （1分）合并同類項(xiàng)，將增值貢獻(xiàn)率的產(chǎn)出軌道一個(gè)更高的類別 （1分）2）第二種問(wèn)題的糾正方法：設(shè)定針對(duì)性強(qiáng)得更全面、更深入的績(jī)效考評(píng)指標(biāo) （1分）3）第三種問(wèn)題的糾正方法：將跟蹤“正確率”指標(biāo)改為跟蹤“錯(cuò)誤率”指標(biāo)；（1分）4）第四種問(wèn)題的糾正方法：如果正確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)必須達(dá)到100%，那么就

29、將其保留；如果不是必須達(dá)到的，就修改績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，以預(yù)留出超越標(biāo)準(zhǔn)的空間。3.評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)因簽訂集體合同發(fā)生爭(zhēng)議的處理方法是：（1）當(dāng)事人協(xié)商。（2分）（2）由勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)協(xié)調(diào)處理。包括以下四個(gè)方面：1)申請(qǐng)和受理。當(dāng)事人一方或雙方可以向勞動(dòng)保障行政部門的勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)書面提出協(xié)調(diào)處理申請(qǐng)；未提出申請(qǐng)的，勞動(dòng)保障行政部門認(rèn)為必要時(shí)，自動(dòng)立案受理。（2分）2)勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)在調(diào)查了解爭(zhēng)議情況的基礎(chǔ)上，擬訂協(xié)調(diào)處理方案。（2分）3)協(xié)調(diào)處理。勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)組織同級(jí)工會(huì)代表、企業(yè)方面代表及其他代表與團(tuán)體爭(zhēng)議當(dāng)事人各方首席代表共同進(jìn)行協(xié)調(diào)。（2分）4)制作協(xié)調(diào)處理協(xié)議書。協(xié)調(diào)處理結(jié)束

30、后，由勞動(dòng)保障行政部門制作協(xié)調(diào)處理協(xié)議書，雙方首席代表和協(xié)調(diào)處理負(fù)責(zé)人共同簽字，并且成為集體合同的有效組成部分，對(duì)集體合同的雙方當(dāng)事人具有約束力。（2分）5)此類爭(zhēng)議應(yīng)自決定受理的30日內(nèi)結(jié)束，爭(zhēng)議復(fù)雜或其他客觀因素影響需要延期的，延期最長(zhǎng)不得超過(guò)15日。（2分）（3）當(dāng)事人的和平義務(wù)。包括以下兩個(gè)方面：1)發(fā)生團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)進(jìn)行平等協(xié)商，以期取得一致意見(jiàn)。即使不能協(xié)商解決，也應(yīng)通過(guò)正常程序向勞動(dòng)保障行政部門申請(qǐng)協(xié)調(diào)處理，不得自行采取過(guò)激行為。（2分）2)在申請(qǐng)和協(xié)調(diào)處理期問(wèn)，也不得采取過(guò)激行為，同時(shí)企業(yè)不得解除職工代表的勞動(dòng)關(guān)系。（2分）二、綜合分析題（本題共3題，第1小題18分，

31、第2小題20分，第3小題20分，共58分）1.評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（1）該公司組織結(jié)構(gòu)存在的主要問(wèn)題是：（每項(xiàng)2分，最高6分）三個(gè)高層管理者分權(quán)不當(dāng)，入兩個(gè)副總之間的工作分工不盡合理，總經(jīng)理直接分管三個(gè)產(chǎn)品部、四個(gè)職能部門，不能集中精力考慮企業(yè)管理的戰(zhàn)略問(wèn)題。（2分）黨群工作部、行政部、辦公室等部門的工作性質(zhì)相似，職能易有重疊之處。（2分）權(quán)力過(guò)于集中于上層領(lǐng)導(dǎo)，各生產(chǎn)部門缺乏必要的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)。（2分）產(chǎn)品設(shè)計(jì)、生產(chǎn)與銷售由職能部門和生產(chǎn)部門分別承擔(dān)，職能與業(yè)務(wù)部門缺乏合理分工與協(xié)作，難以根據(jù)市場(chǎng)的需求，有效的進(jìn)行產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)和銷售。（2分）（2）組織結(jié)構(gòu)應(yīng)進(jìn)行如下調(diào)整：（每項(xiàng)2分，最高6分）權(quán)力

32、放下：參照模擬分權(quán)制組織機(jī)構(gòu)形式，在原有的三個(gè)產(chǎn)品部的基礎(chǔ)上，按產(chǎn)品組建三個(gè)相對(duì)獨(dú)立的事業(yè)部，總公司高層管理者主要負(fù)責(zé)重大問(wèn)題的決策，并通過(guò)利潤(rùn)指標(biāo)對(duì)各事業(yè)部進(jìn)行控制。（2分）精簡(jiǎn)總部機(jī)構(gòu)：將某些職能及相關(guān)人員轉(zhuǎn)移到各事業(yè)部中，各事業(yè)部可根據(jù)自己的產(chǎn)品及市場(chǎng)特點(diǎn)，設(shè)置產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)、銷售部門。（2分）可以將黨群工作部、辦公室、行政部等部門進(jìn)行合并，成立新的行政辦公室（2分）明確規(guī)定各個(gè)職能和業(yè)務(wù)部門的職能范圍、業(yè)務(wù)分工和權(quán)限，保證各事業(yè)部實(shí)行高度專業(yè)化經(jīng)營(yíng)（2分）（3）順利推進(jìn)組織變革的主題措施包括：（每項(xiàng)2分，最高6分）讓員工參加組織變革的計(jì)劃、調(diào)查和診斷等項(xiàng)活動(dòng)，是他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性

33、，增強(qiáng)參與變革的責(zé)任感。（2分）大力推行與組織變革相應(yīng)的人力培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和專業(yè)技能，適應(yīng)組織變革之后崗位的新要求（2分）完善各項(xiàng)基礎(chǔ)工作，健全各項(xiàng)規(guī)章制度，明確崗位責(zé)任與權(quán)限，正確規(guī)范崗位人員的工作活動(dòng)。（2分）培養(yǎng)和選拔中層技術(shù)和管理骨干，大膽起用年富力強(qiáng)，具有開(kāi)拓創(chuàng)新精神的人才，從人事方面減少變革的阻力。（2分）2.評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（1）在實(shí)施面試過(guò)程中應(yīng)當(dāng)注意掌握以下技巧充分準(zhǔn)備。（1分）靈活提問(wèn)。（1分）多聽(tīng)少說(shuō)。（1分）善于提取要點(diǎn)。（1分）進(jìn)行階段性總結(jié)。（1分）排除各種干擾。（1分）不要帶有個(gè)人偏見(jiàn)。（1分）在傾聽(tīng)時(shí)注意思考。（1分）注意肢體語(yǔ)言信息。（1分）（2）

34、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：設(shè)計(jì)出情境性問(wèn)題（2分）設(shè)計(jì)出具有等級(jí)性的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（每項(xiàng)2分，共8分）設(shè)計(jì)出具有差距性特征的分值（1分）參考示例如表2所示情境性問(wèn)題：有一天，您的好友生病在家，您帶鮮花等禮品前去探訪，可在樓道里遇到了您多年不見(jiàn)的老師，對(duì)方以為是來(lái)看望他的，這是您如何應(yīng)對(duì)？等級(jí)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)分值評(píng)定結(jié)果A級(jí)（優(yōu)）回答者情緒極為平穩(wěn)，思維敏捷機(jī)智靈活，處理的十分圓滿10B級(jí)（良）回答者情緒較為平穩(wěn)，反應(yīng)較為靈活，處理的較為圓滿。8C級(jí)（中）回答者情緒基本平穩(wěn)，反應(yīng)稍顯遲緩，處理的基本得體。6D級(jí)（差）回答過(guò)于緊張，窘迫，不知所措，言行舉止不夠得體4 總分： -3.評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：現(xiàn)行工資體系存在的弊端: （每項(xiàng)2分

35、，共6分）對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。專業(yè)技術(shù)、管理人員的工資水平太低，導(dǎo)致人員流失率過(guò)高。（2分）對(duì)員工缺乏激勵(lì)性。工資等級(jí)過(guò)多，工資等級(jí)之間的級(jí)差小，對(duì)員工激勵(lì)作用小。（2分）對(duì)內(nèi)缺乏公平性。工資等級(jí)按行政級(jí)別劃分，忽略崗位差別和員工的實(shí)際貢獻(xiàn)。（2分）沒(méi)有確立穩(wěn)定有效的動(dòng)態(tài)激勵(lì)、約束、調(diào)整機(jī)制，工資調(diào)整隨意性較大。（2分）確立新的工資體系，應(yīng)按照以下程序進(jìn)行設(shè)計(jì)：確定工資策略（2分） 崗位評(píng)價(jià)與分類（2分）工資市場(chǎng)調(diào)查（2分） 工資水平的確定（2分）工資結(jié)構(gòu)的確定（2分）工資等級(jí)的確定（2分）企業(yè)工資制度的實(shí)施與修正（2分）2012年5月 一、簡(jiǎn)答題1、企業(yè)解決人力資源過(guò)剩的常用方法有哪些？2、企業(yè)

36、選配培訓(xùn)教師的基本標(biāo)準(zhǔn)有哪些？3、對(duì)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析的方法有哪些？二、綜合題1、某家電銷售公司計(jì)劃招聘3名地區(qū)經(jīng)營(yíng)部銷售主管。人力資源部通過(guò)發(fā)布廣告、簡(jiǎn)歷篩選、資格審查、筆試等一系列工作，選拔出24名候選人。人力資源部將所有候選人分成3組，擬采用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方式，考察候選人的計(jì)劃能力、決策能力、組織協(xié)調(diào)能力、人際影響力、團(tuán)隊(duì)合作能力和語(yǔ)言表達(dá)能力。 假如您是該公司人力資源部招聘主管，請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問(wèn)題：（1）請(qǐng)為本次招聘設(shè)計(jì)一個(gè)資源爭(zhēng)奪型的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目。（2）請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一份“無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)分表”。2、某公司由于出現(xiàn)效率低下、管理混亂、人浮于事、產(chǎn)品成本上升等一系列問(wèn)題，

37、總經(jīng)理決定以績(jī)效考核為突破口，對(duì)公司的管理體系進(jìn)行梳理，并將“末位淘汰法”作為績(jī)效考核制度的一項(xiàng)重要改革。新的績(jī)效考核制度規(guī)定，每年年底由部門負(fù)責(zé)人對(duì)下屬員工進(jìn)行百分制考核，各部門得分排名最后的兩名員工將被淘汰。 實(shí)行末位淘汰制之初，效果很明顯，員工積極性有了很大的提高，公司在市場(chǎng)上的表現(xiàn)也大有起色。但隨著時(shí)間推移，一系列問(wèn)題開(kāi)始顯現(xiàn)。首先，干活越多的人，出錯(cuò)率越大；越堅(jiān)持原則的人，得罪的人越多。結(jié)果是這兩類人的績(jī)效得分都很低，按照公司的規(guī)定，他們將被淘汰。企業(yè)很多中層主管對(duì)此意見(jiàn)很大，認(rèn)為如果這樣的員工都會(huì)流失，將沒(méi)有人干活和敢說(shuō)真話了。其次，公司產(chǎn)品項(xiàng)目部在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得了非常好的業(yè)

38、績(jī)，很難從中選出最差的兩個(gè)人。由于淘汰最后兩名員工是績(jī)效考核的核心內(nèi)容，這讓很多部門領(lǐng)導(dǎo)處于左右為難的境地。請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問(wèn)題：（1）該公司的“末位淘汰制”主要存在哪些問(wèn)題？（2）請(qǐng)對(duì)該公司“末位淘汰制”進(jìn)行綜合評(píng)析，并提出改進(jìn)的建議。3、ABC公司是某經(jīng)濟(jì)開(kāi)發(fā)區(qū)一家民營(yíng)的大型家具制造企業(yè)，現(xiàn)有員工2000人。長(zhǎng)期以來(lái)，該公司為了提高產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率，盡可能地壓低人工成本，一線員工的工資一直維持在略高于本地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的水平。員工為了增加收入，只有依靠加班加點(diǎn)。而頻繁的加班加點(diǎn)，連續(xù)的緊張勞作，導(dǎo)致員工身心疲憊，工傷事故頻發(fā)。很多員工多次向當(dāng)?shù)毓?huì)組織、人力資源社會(huì)保障部門反映他們對(duì)

39、工資待遇、生產(chǎn)安全等方面的不滿情緒。今年3月份，開(kāi)發(fā)區(qū)人力資源社會(huì)報(bào)站每個(gè)部門會(huì)同區(qū)總工會(huì)深入公司進(jìn)行了為期半個(gè)月的調(diào)查，最終提出了“在ABC公司內(nèi)部全面推行工資協(xié)商制度”的意見(jiàn)。 請(qǐng)結(jié)合本案，回答以下問(wèn)題： 在推行工資集體協(xié)商制度時(shí)，集體協(xié)商代表應(yīng)當(dāng)如何確定？有何具體的要求？標(biāo)準(zhǔn)答案1、解決企業(yè)人力資源過(guò)剩的常用方法有：（1）辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差，技術(shù)水平低，勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工；（2）合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)；（3）有條件的企業(yè)鼓勵(lì)內(nèi)退；（4）提高員工整體素質(zhì)，為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本；（5）加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使員工掌握多種技能，增強(qiáng)他們的競(jìng)爭(zhēng)力；（6）鼓勵(lì)部分員工自謀職業(yè)；（7）減少員工的

40、工作時(shí)間，隨之降低工資水平；（8）由多個(gè)員工分擔(dān)以前只需一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來(lái)計(jì)發(fā)工資。2、企業(yè)選配培訓(xùn)師的基本標(biāo)準(zhǔn)有：（1）具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識(shí)；（2）對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問(wèn)題應(yīng)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)；（3）具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧；（4）能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)所需要的培訓(xùn)教材與工具；（5）具有良好的交流與溝通能力；（6）具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力；（7）善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并解決問(wèn)題；（8）能夠積累或已經(jīng)積累了與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料；（9）掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些前沿問(wèn)題；（10）擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。3、對(duì)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行分析可采用以下方法

41、：（1）數(shù)據(jù)排列法；（2）頻率分析法；（3）趨中趨勢(shì)分析法，具體包括簡(jiǎn)單平均法、加權(quán)平均法、中位數(shù)法；（4）離散分析法，具體包括百分位法、四分位法；（5）回歸分析法；（6）圖表分析法。二、綜合題1、（1）題目要有目標(biāo)性，即候選人要解決的問(wèn)題；（2）題目要明確實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的資源約束；（3）題目要明確候選人的任務(wù)；（4）題目要設(shè)定候選人為完成任務(wù)需要遵守的規(guī)則。題目實(shí)例：假如你們是某集團(tuán)8個(gè)分公司的銷售部經(jīng)理。現(xiàn)在集團(tuán)公司決定將一筆5萬(wàn)元的特殊獎(jiǎng)金授予4名工作出色的員工，其中一等獎(jiǎng)1人，獎(jiǎng)金2萬(wàn)元，二等獎(jiǎng)3人，獎(jiǎng)金1萬(wàn)元。8個(gè)分公司各自推薦了一名候選人，你的任務(wù)是代表你所在分公司的候選人去爭(zhēng)取這筆獎(jiǎng)金

42、。 你會(huì)得到你所代表的候選人的有關(guān)資料。在討論開(kāi)始之前，有10分鐘熟悉材料和準(zhǔn)備的時(shí)間，然后有50分鐘的時(shí)間用于討論，可以先分別表明自己的建議，再集體協(xié)商，在討論結(jié)束的時(shí)候，必須要拿出一個(gè)一致性的建議，否則任何人都無(wú)法得到這筆獎(jiǎng)金。最后結(jié)果由一個(gè)人向考官匯報(bào)，并陳述理由，其他人可以補(bǔ)充。如果到規(guī)定時(shí)間，你們還是沒(méi)有得到一致的建議，那么，你們每個(gè)人的成績(jī)都會(huì)扣除一定分?jǐn)?shù)。候選人材料（略）（2）評(píng)分表要包含被評(píng)分人的姓名或編號(hào)、應(yīng)聘職位和時(shí)間等基本信息； 評(píng)分表要包含計(jì)劃能力等6項(xiàng)測(cè)評(píng)指標(biāo)； 評(píng)分表要設(shè)定6項(xiàng)測(cè)評(píng)指標(biāo)的對(duì)應(yīng)權(quán)重，且權(quán)重之和未100%； 評(píng)分表要設(shè)定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則，并留有填寫總分的空

43、格。表格實(shí)例：2、（1）該公司的“末位淘汰制”主要存在以下問(wèn)題： 沒(méi)有對(duì)不同的部門進(jìn)行區(qū)別對(duì)待，搞“一刀切”，產(chǎn)品項(xiàng)目部就是一個(gè)典型事例； 沒(méi)有建立一套科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)體系，考核的人為因素影響過(guò)大； 沒(méi)有建立相關(guān)的配套制度，如培訓(xùn)制度、晉升制度、薪酬制度等； 沒(méi)有根據(jù)企業(yè)不同發(fā)展階段的變化及時(shí)進(jìn)行調(diào)整。（2）對(duì)“末位淘汰制”的評(píng)析： 末位淘汰制在實(shí)施之初，針對(duì)人浮于事等問(wèn)題的改善較為有效，當(dāng)公司管理步入正軌，并不一定會(huì)取得較好的效果； 末位淘汰制的基礎(chǔ)是客觀公正的績(jī)效考核，否則考核缺乏激勵(lì)機(jī)制； 末位淘汰制的實(shí)施前提是假設(shè)員工績(jī)效符合正態(tài)分布，具有一定的局限性； 末位淘汰制的持續(xù)和不當(dāng)使用，有可能使員工產(chǎn)生不公平感和危機(jī)感，容易產(chǎn)生抵觸情緒，影響績(jī)效水平的提高。（3）建議從以下幾個(gè)方面加以改進(jìn)：健全完善各項(xiàng)基礎(chǔ)工作（如定編定崗定員定額，工作分析等工作），建立一套科學(xué)合理的考核評(píng)價(jià)體系；采用多種管理模式，如KPI法、360度考評(píng)方式，鼓勵(lì)員工積極參與，進(jìn)行全員性的績(jī)效考評(píng)，盡量減少績(jī)效考評(píng)中各種人為因素的干擾；建立完善的內(nèi)部員工流動(dòng)制度，強(qiáng)化培訓(xùn)，提高后進(jìn)員工的崗位技能水平。3、（1）工資集體協(xié)商代表應(yīng)依照法定程序產(chǎn)生；（2）雇員一方由工會(huì)代表，未建立工會(huì)的企業(yè)，由雇員民主推舉代表，并得到半數(shù)以上雇員同意；（3）雇主一方代表由企業(yè)法定代表人和法定代表人指定的其他人員擔(dān)任；（4）協(xié)