基于CANE模型的企業(yè)研發(fā)團(tuán)隊激勵方法措施分析

1、 基于CANE模型的企業(yè)研發(fā)團(tuán)隊激勵方法措施分析在我國企業(yè)的研發(fā)團(tuán)隊管理實踐當(dāng)中，能夠有效實施團(tuán)隊管理、充分發(fā)揮團(tuán)隊功能的并不多。究其原因，最主要的一點就是研發(fā)團(tuán)隊的積極性沒有被完全調(diào)動起來，研發(fā)團(tuán)隊的激勵問題沒有得到很好的解決。如何促使研發(fā)團(tuán)隊及其成員產(chǎn)生高水平的激勵狀態(tài)成為當(dāng)前我國企業(yè)必須解決的問題。1、企業(yè)研發(fā)團(tuán)隊的特點及CANE模型的內(nèi)涵1.1企業(yè)研發(fā)團(tuán)隊特點 企業(yè)研發(fā)團(tuán)隊是企業(yè)根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展需要而制定新產(chǎn)品開發(fā)以及其他研發(fā)計劃的執(zhí)行者，其成員多為跨學(xué)科、多領(lǐng)域、技術(shù)含量高、創(chuàng)新性強(qiáng)的專業(yè)人員。因此，研發(fā)團(tuán)隊與一般工作團(tuán)隊相比，具有很多突現(xiàn)知識型員工個性和特點的方面。第一，研發(fā)團(tuán)隊所從事

2、的工作具有創(chuàng)新性和風(fēng)險性。創(chuàng)新是研發(fā)工作的靈魂，無論是應(yīng)用研究還是新產(chǎn)品研發(fā)，只有創(chuàng)新才使研發(fā)工作具有意義。同時創(chuàng)新又意味著不確定性，即研發(fā)工作存在著風(fēng)險性。第二，研發(fā)團(tuán)隊及其成員希望能夠得到認(rèn)可感和滿足感。研發(fā)團(tuán)隊成員一般是高學(xué)歷的擁有者，具有高度專業(yè)化的技能和較高的工資收入水平，自身人力資本存量較高，因此每個研發(fā)成員的社會與自我認(rèn)可感以及對工作環(huán)境和工作獎勵的滿足感都很強(qiáng)。那么在整個團(tuán)隊中也會突現(xiàn)出強(qiáng)烈的被認(rèn)可感和被滿足感。第三，研發(fā)團(tuán)隊需要隊員相互交流，思維協(xié)同。對于技術(shù)創(chuàng)新或新產(chǎn)品研發(fā)，其有待解決的問題涉及不同的學(xué)科和領(lǐng)域，并且問題錯綜復(fù)雜，在這種情況下更需要集體的協(xié)作去克服。這種協(xié)作

3、不僅僅指工作上的互相配合，更指思想和觀點的交流，思維、精神與價值的交鋒。因此，協(xié)同性是研發(fā)工作以團(tuán)隊方式展開的最大理由，也是研發(fā)工作最具本質(zhì)的屬性1。1.2CANE模型的內(nèi)涵 CANE模型是組織行為學(xué)家Richard E.Clark為解決企業(yè)激勵手段失靈而提出的。模型提供了一個對認(rèn)知激勵研究進(jìn)行全面總結(jié)和應(yīng)用的框架。CANE(Commitment and Necessary Efort)的含義是“承諾和必要努力”2。這一理論認(rèn)為激勵過程包括兩個階段。第一階段表現(xiàn)為目標(biāo)承諾如何實現(xiàn)，其中包含三個變量：價值、情緒狀態(tài)和個人效力。第二階段是對所選定目標(biāo)的追求以及決定個人愿意為此目標(biāo)付出多大努力，即精

4、神努力。2、基于CANE模型的企業(yè)研發(fā)團(tuán)隊激勵分析在考慮企業(yè)研發(fā)團(tuán)隊特點的前提下，我們運用CANE模型對研發(fā)團(tuán)隊的激勵進(jìn)行分析。2.1基于工作目標(biāo)承諾的激勵分析 在工作目標(biāo)承諾(Commitment to Work Goals)模塊中，Clark提出了目標(biāo)選擇公式，即：個人效力情緒價值目標(biāo)承諾。這三個變量可以確定研發(fā)團(tuán)隊對工作目標(biāo)的承諾強(qiáng)度。(1)基于價值的激勵分析 價值變量又包含效用、興趣和重要性三個基本變量。效用在這里的定義是:實現(xiàn)個體未來目標(biāo)所帶來的益處。它強(qiáng)調(diào)研發(fā)團(tuán)隊所從事的研發(fā)工作本身能帶給成員或整個團(tuán)隊的優(yōu)異產(chǎn)出或?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)的榮譽(yù)。興趣的定義是在完成工作的過程中，工作帶來的樂趣或者人

5、們對它所固有的好奇心。重要性是指研發(fā)個體在工作中由于突出表現(xiàn)帶來的對自我能力水準(zhǔn)的信心和肯定的重要性。與一般團(tuán)隊相比，研發(fā)團(tuán)隊的成員更有一種表現(xiàn)自己和實現(xiàn)自我價值的強(qiáng)烈欲望。只要把握好團(tuán)隊成員的這一特點，加上有效的激勵方法，價值變量所包含的效用、興趣和重要性三個基本變量在研發(fā)人員或整個團(tuán)隊中能夠得到良好的實現(xiàn)。例如，設(shè)置清晰明確、具有挑戰(zhàn)性的研發(fā)工作目標(biāo)。同時團(tuán)隊目標(biāo)的設(shè)定過程中，要與團(tuán)隊成員進(jìn)行充分的溝通，只有被理解和接受的目標(biāo)才是更易于實現(xiàn)的目標(biāo)。(2)基于情緒的激勵分析 除了價值以外，個人或團(tuán)隊的情緒狀態(tài)也影響目標(biāo)承諾?；诟星楹统兄Z的研究表明，當(dāng)心態(tài)越積極，面對挫折時實現(xiàn)承諾的可能性就

6、越大、頻率更高、約束力更強(qiáng)。而負(fù)面情緒則包括悲傷、恐懼、沮喪和憤怒。這些負(fù)面的情緒對承諾有約束作用。目標(biāo)的挑戰(zhàn)性還與研發(fā)團(tuán)隊成員的情緒狀態(tài)密切相關(guān)。適當(dāng)難度的目標(biāo)本身不但會對研發(fā)團(tuán)隊成員產(chǎn)生激勵作用，并且研發(fā)團(tuán)隊成員會認(rèn)為通過團(tuán)隊合作和自身的努力可以實現(xiàn)既定的目標(biāo)。另外，研發(fā)團(tuán)隊成員渴望更多的“充電”機(jī)會，運用培訓(xùn)與晉升相結(jié)合激勵手段，不但使研發(fā)團(tuán)隊成員增長了知識和技能，還可以提高團(tuán)隊成員的積極性，極大的滿足團(tuán)隊成員自我實現(xiàn)的需求。進(jìn)而得到心理認(rèn)可感和成就滿足感。(3)基于個人效力的激勵分析 除了價值和情緒之外，最后一個影響目標(biāo)承諾的因素是個人效力。個人效力包括兩個方面的因素:一是自我功效。即

7、團(tuán)隊或其成員對能勝任該特定工作或任務(wù)的信心或信念。二是環(huán)境信念。我們可以理解為：當(dāng)出現(xiàn)個人偏見、政策或程序上的阻礙或在工作環(huán)境中存在環(huán)境噪聲的時候，很難達(dá)成對工作目標(biāo)的承諾。研發(fā)團(tuán)隊成員是知識型員工，他們更傾向于擁有寬松的、高度自主的工作環(huán)境，注重強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我管理。針對研發(fā)人員這些影響個人效力的特點，采取組織支持和組織適當(dāng)授權(quán)的政策，能夠使團(tuán)隊成員消除形成自我效力的障礙，使得對目標(biāo)的承諾更容易實現(xiàn)。同時，組織必須具備可足夠支配的資源，才能使團(tuán)隊及其成員的個人效力提高。另外，在實現(xiàn)環(huán)境信念方面所采取的激勵手段應(yīng)該包括：建立與整體績效相關(guān)的報酬制度，建立積極的團(tuán)隊制度和企業(yè)文化等。2

8、.2基于精神努力的激勵分析 精神努力在CANE模型中的定義是:為解決某問題所必需的主觀能動性努力的數(shù)量。在精神努力模塊中，研究自我效力與自信/努力程度的關(guān)系是重點。我們通常在判斷達(dá)成工作目標(biāo)所需能力時會犯兩種錯誤。一種是常規(guī)任務(wù)被誤認(rèn)為是個新問題，即“不自信”狀態(tài)。另一種是我們誤以為一個新問題是常規(guī)的，即“過于自信”狀態(tài)。Clark指出，過于自信和不自信都會導(dǎo)致精神努力程度的減少。因此，如果過高或過低地估計團(tuán)隊完成任務(wù)的能力，則會使全體團(tuán)隊成員過分自信或過分不自信，就容易導(dǎo)致最終的低績效或決策的失誤。在研發(fā)團(tuán)隊自我效力激勵過程中，要控制好團(tuán)隊及其成員的自信程度和努力程度。處理發(fā)生功效錯誤的最佳途徑就是集中精力于在完成任務(wù)過程中的反饋，而并不是集中注意力于個人的能力。為了增強(qiáng)研發(fā)團(tuán)隊成員對團(tuán)隊目標(biāo)的認(rèn)同和承諾，就必須使成員的