公司人力資源期末論文

1、案例： 艾爾遜公司是一家中等規(guī)模的私有企業(yè)，員工約有2000余人。該公司主要從事電信行業(yè)的生產(chǎn)與銷售，連續(xù)多年出現(xiàn)了高利潤、高增長的發(fā)展趨勢，未來發(fā)展?jié)摿春?。在當今激烈的市場競爭中，公司提出以人為動力的“人本原則”，倡導“溝通、合作、團隊、奮斗”的企業(yè)文化。 鮑爾今年29歲，獲得MBA學位后，進入艾爾遜公司工作，擔任人事部經(jīng)理。在此之前，他曾在一家設備安裝公司做過3年的人力資源管理工作；現(xiàn)在，他準備到新公司好好干一番事業(yè)。 艾爾遜公司人事部有40多名員工，相對于全公司而言，大體是一個人事員工對應50名普通員工。人事部有多名職能主管，分管薪酬設計、人員招聘和培訓開發(fā)以及績效考核工作。 鮑爾到任

2、之后不久便發(fā)現(xiàn)了問題。比如，公司各部門的工作很少有“規(guī)劃”，每個員工的工作都沒有明確的分工，一份工作可以由甲干，也可以由乙干，全憑各人的技能和興趣完成。有不少個人能力強于本人職務要求的雇員為此感到不快。當問及公司為何如此時，回答是：“一開始就是這樣的?！?另外，人事部僅有一半員工具備人力資源及相關專業(yè)的學歷，僅有1/4的員工具備人力資源管理經(jīng)驗。除此之外，很多員工都是由普通 1 員工轉(zhuǎn)任或提升上來的。人事部的4名主管，一位原先是圖書館管理員，一位是辦公室秘書，另兩名主管雖然有人事工作經(jīng)驗，但又都沒有專業(yè)學歷。至于4名主管手下的員工，更是五花八門。 公司內(nèi)部其他職能部門的員工，擁有公認的學歷與相

3、關的工作經(jīng)驗后，就獲得了一種“資歷”，這些擁有“資歷”的員工可以對新員工進行業(yè)務上的指導和幫助。在人事部一般無人具備這種“資歷”，所以很少能對新員工進行幫助和指導，大家都是各干各的，彼此很少溝通。盡管人事部的工作任務非常繁重，但其它部門似乎并不滿意，總認為人事部不能及時對它們的要求作出反應。而且，人事部對公司的戰(zhàn)略規(guī)劃了解甚少，而且人事部的決策也很難對公司的大政方針產(chǎn)生影響。 鮑爾的前任比爾在擔任人事經(jīng)理的任期內(nèi)，員工工資漲幅不大，員工不滿情緒日益高漲。比爾也曾向公司總裁提出調(diào)整雇員工資標準的方案，并建議公司適當修改一下薪資制度?？偛秒m然表示可以考慮，但至今沒有動靜。 鮑爾認為，公司的實際情況

4、與先前所想象的大不一致。但仔細想想，自己又不能對此提出太多的異議。公司的每項制度與管理方式都有自己的傳統(tǒng)，鮑爾還不敢說這種傳統(tǒng)有多么不好，況且，目前公司運轉(zhuǎn)情況還是不錯的。 正當他猶豫不決時，他無意中聽到財務部經(jīng)理在訓斥一名雇員：“你最近怎么搞的？連連出錯！這樣下去對你沒 2 什么好處！你知道嗎？像你這樣，即使送你去人事部，恐怕人家也不要你！” 鮑爾聽后，心里很不是滋味。他該怎樣強化人事部的職能作用呢？ 一 艾爾遜公司人力資源管理上存在的問題： （1）公司還處于成長階段。 （2）上級對人力資源的概念也沒有很好的認識,只是把人力資源部(人事部)當后勤部。 （3）沒有認識到人力資源部 的作用!與公

5、司提出以人為動力的“人本原則”，倡導“溝通、合作、團隊、奮斗”的企業(yè)文化相違背!而且思想很頑固。 （4）人力資源從業(yè)人員自身的素質(zhì)也不夠,知識也不夠,需要進一步學習。. （5）其他部門對人力資源部的工作認可度不高,缺乏溝通與交流。 （6）公司內(nèi)員工的職責不清,大家都不知道自己該干什么,全靠自覺。 （7）員工對薪酬的滿意度。 二 針對問題解決問題： 1. 公司初級階段如何做好人力資源 3 （1.1）初級階段由于規(guī)章制度和管理機制尚不成熟，不可能實行規(guī)范化和系統(tǒng)化的管理，企業(yè)一般采用的是直線制組織結(jié)構(gòu)，主要依靠核心人才維持企業(yè)運作。 （1.2）初級階段人力資源的核心是選人，發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)核心人才，并充

6、分發(fā)揮他們的作用，為企業(yè)的發(fā)展奠定人才基礎。 （1.3）優(yōu)秀人才主要靠從外部獲取，在選拔人才時，應把豐富的工作經(jīng)驗和工作業(yè)績作為選擇的首要指標。 （1.4）除了依靠優(yōu)厚的物質(zhì)報酬來吸引人才以外，良好的職業(yè)前景、工作挑戰(zhàn)性等成為吸引人才的主要手段，同時還要建立鼓勵創(chuàng)業(yè)的激勵機制，營造出創(chuàng)業(yè)的工作氛圍，刺激全體員工的創(chuàng)業(yè)意識，把員工的利益與企業(yè)的利益有機結(jié)合起來。 2.人力資源及其存在作用； （2.1）所謂人力資源管理，是在經(jīng)濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。就是預測組織人

7、力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。 （2.2）人力資源管理的作用： 第一，有利于促進生產(chǎn)經(jīng)營的順利進行。 第二，有利于調(diào)動企業(yè)員工的積極性，提高勞動生產(chǎn)率。企業(yè)中的員工，他們有思想、有感情、有尊嚴，這就決定了企業(yè)人力資源管理必 4 須設法為勞動者創(chuàng)造一個適合他們所需要的勞動環(huán)境，使他們安于工作、樂于工作、忠于工作，并能積極主動地把個人勞動潛力和智慧發(fā)揮出來，為企業(yè)創(chuàng)造出更有效的生產(chǎn)經(jīng)營成果。 第三，有利于減少勞動耗費，提高經(jīng)濟效益并使企業(yè)的資產(chǎn)保值。經(jīng)濟效益是指進行經(jīng)濟活動中所獲

8、得的與所耗費的差額。 第四，有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立?？茖W的企業(yè)管理制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容，而人力資源的管理又是企業(yè)管理中最為重要的組成部分。 3如何提高從業(yè)人員的自身素質(zhì)？ 人類社會的發(fā)展，無論是經(jīng)濟的、政治的、軍事的、文化的發(fā)展，最終目的都要落實到人-一切為了人本身的發(fā)展。目前，教育和培訓在人力資源開發(fā)和管理中的地位越來越高，馬克思指出，教育不僅是提高社會生產(chǎn)的一種方法，而且是造就全面發(fā)展的人的唯一方法。 在一個組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學管理人才、有效開發(fā)人才等，才能促進組織目標的達成和個人價值的實現(xiàn)。針對個人，有個潛能開發(fā)、技能提高、適應社會、融入組織、創(chuàng)造價值，

9、奉獻社會的問題，這都有賴于人力資源的管理。 4 如何提高員工對人力資源管理的重視程度，以及對薪酬的滿意度？ 采用適當?shù)呐嘤柗绞綄T工進行培訓，提高員工對人力資源管理的認識程度。特別是宣傳人力資源的作用及意義。 提高員工對薪酬的滿意度我有以下幾點意見； 5 1.在原工資中增大績效工資的比例，使考核經(jīng)?；?，從而以經(jīng)常性的“績效工資”使員工個人收入產(chǎn)生較大浮動； 2.化整為零，把年終花紅分解，將公司績效部分作為資金來源； 3.改原來福利性的隱性補貼為現(xiàn)金支付，花小錢辦大事； 4.提供特殊服務，尤其是別出心裁、人無我有的支付項目，當然數(shù)額不會很大。 5提高員工積極性 樹立高層領導成功形象，使員工有強烈

10、的崇拜感。提供優(yōu)良的福利待遇提高下屬忠誠度。 利用目標激勵法按階段樹立，人生，事業(yè)，長，中，短期，季度，當月，周日目標使之更好的飽和工作，適時完成目標計劃（領導要負責隨時監(jiān)督，提醒），積極型，對自己有要求的員工較有效，形成競爭激勵法。重視職工情緒,適時思想疏導。 1、關注下屬情緒變化,日常溝通疏導。 2、及時解決員工間摩擦。 3、及時解決思想壓力,競爭壓力。 4、及時解決提成問題,領導要辦事公道,為人正派,一視同仁。重視員工私人生活影響情緒,領導首先要學會傾聽,做到第一時間與之溝通,日常閑談時給予鼓勵。樹立領導的權威感,與下屬建立無障礙溝通(心里話、實話)避免公眾批評。 關心下屬,提高團隊凝聚

11、力。 1、尊重下屬,場面說話留有余地。 2、民主提議,領導采用最佳方案,不要讓下屬感覺領導是高高在上的。 3、關心下屬生活,了解性格,找到最佳激勵方式。 4、在工作中領導要敢于承擔責任,員工才會認可你。 5、幫員工爭取利益。 6、領導起到標榜作用,對自 6 己嚴格要求。 7、完善的獎懲制度及分成制度。 8、建立衡量標準,以反應出績效和效率的提高。 三得到的啟示： 企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，重點在于人的全面發(fā)展。企業(yè)員工素質(zhì)的提高是一個由量的積累到質(zhì)的飛躍的發(fā)展過程，也是一個自我更新、自我完善、自我改造的過程。本人認為加強企業(yè)人力資源管理，提高員工素質(zhì)。 1、堅持以人為本，加強企業(yè)文化建設 企業(yè)文化是企

12、業(yè)的一種精神動力和文化資源，是其在長期的發(fā)展過程中形成的共同價值觀念、思維方式和行為規(guī)范，是一種新的現(xiàn)代企業(yè)管理科學理論和管理方式。一個企業(yè)有什么樣的精神、價值觀和經(jīng)營理念，就決定這個企業(yè)有什么樣的組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營方式、管理制度、員工隊伍和服務質(zhì)量。良好的企業(yè)文化，即以人性化管理為基礎，以實現(xiàn)企業(yè)價值觀為目的，規(guī)范員工的思維方式和行為方式，不斷的糾正企業(yè)員工的不良習慣。它所蘊含的深層內(nèi)容既體現(xiàn)了企業(yè)的發(fā)展思路和目標，也對全體員工的素質(zhì)提出了更高的要求。隨著物質(zhì)生活水平的提高，企業(yè)員工迫切需要職業(yè)質(zhì)量和生活質(zhì)量進一步結(jié)合，他們不僅需要工作上的經(jīng)濟利益，同時也有心理上的各種需要。在企業(yè)文化建設中應將

13、傳統(tǒng)文化和現(xiàn)代文化相結(jié)合，借助人力資源管理的觀念和技術激勵員工，如：參觀、學習、考察，外出旅游等，通過潛移默化的企業(yè)文化熏陶，培養(yǎng)員工的團隊精神和忘我工作的作風、勇于奉獻的工作態(tài)度，達到企業(yè)與員工交心，使員工有歸屬感，企業(yè)有凝 7 聚力，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，保持企業(yè)的發(fā)展后勁和可持續(xù)發(fā)展的動力。 2、通過培訓提高管理者的素質(zhì)，做好人力資源管理工作 管理者的素質(zhì)直接影響企業(yè)人力資源管理的成敗。人力資源管理的工作任務是每個企業(yè)管理者必須履行的職責，企業(yè)管理者應該具備良好的政治思想素質(zhì)，具有強烈的事業(yè)心和高度的工作責任感，具有創(chuàng)新意識，善于學習，具有敬業(yè)精神，具有調(diào)動員工積極性的能力。對這些知識的了解，更加明確了企業(yè)管理者通過自我完善，自我提高素質(zhì)，在人力資源管理的工