若干學(xué)校管理信條點評

1、若干學(xué)校管理信條點評重賞不如重用點評：上世紀(jì)四十年代，美國著名心理學(xué)家馬斯洛提出了激勵人的行為的“需要層次理論”。該理論認(rèn)為：要激勵人的行為，必須滿足人的需要；而人的多種需要可歸納為金字塔形的生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要五大類；當(dāng)前面一種需要得到滿足時，人就會追求后面一種需要，并直至最終滿足自我實現(xiàn)需要。盡管該理論存在局限性，但在一定程度上反映了人類行為和心理活動的共同規(guī)律，成為當(dāng)時最為流傳的激勵理論。校長必須懂得，“重賞”只能滿足低層次的生理需要、安全需要等，而“重用”則能滿足高層次的自我實現(xiàn)需要，自我實現(xiàn)需要是教師最終的需要。從這個意義上說：重賞不如重用！因此，作為

2、校長就要充分發(fā)揮教師的才能，就要努力為充分實現(xiàn)教師的自我價值創(chuàng)造條件，就要使每個教師成為自己所期望的人物，完成與自己能力相稱的一切事情。務(wù)必記?。喝说淖畲笤竿窍Ｍ麆e人能夠滿足他的最大愿望；一個人寧愿人們需要他，也不愿人們感激他。用人要疑，疑人要用點評：我們過去在用人上提倡“用人不疑，疑人不用”的觀念。坦誠地講，在現(xiàn)實中有幾個單位真正能做到這一點呢？單位毫不懷疑地使用一個人，那無異于是一場賭博。如果將被使用的人安置在越重要的崗位，這個單位下的賭注就越大。他若只是口若懸河地胡吹一通，卻什么事也沒有做，就想得到單位的相信，這可真是天方夜譚。所以，我們現(xiàn)在在用人上要提倡“用人要疑，疑人要用”的觀念。

3、所謂“用人要疑”，就是在使用一個還不是很了解的人的時候，本著對單位對這個人負(fù)責(zé)的態(tài)度，要多產(chǎn)生一些疑問，要耐心地了解、觀察和考評，尤其要了解這個人過去的歷史，因為過去的歷史是最能證明他是否能夠被重用的主要依據(jù)之一。所謂“疑人要用”，一方面是指即使是“疑”也要“用”，因為過去干得好不等于現(xiàn)在也干得好，過去干得不好不等于現(xiàn)在也干得不好，一切以現(xiàn)在干得如何為準(zhǔn)。另一方面在“用”的同時又要保持“疑”，這不等于不相信人，因為適度地保持“疑”恰恰是最現(xiàn)實的信任，是對這個人的愛護(hù)，尤其是可以最大限度地防止其犯錯誤。這也是為什么許多單位都要設(shè)立紀(jì)檢監(jiān)察部門的原因所在。學(xué)校要招聘教師，也要提拔教師，因此，校長也應(yīng)當(dāng)持有“用人要疑，疑人要用”的觀念?？傊?，事前選拔人才的成本高一些，就有可能把事后的風(fēng)險降到最低限度。培訓(xùn)是最大的福利點評：教師的水平直接影響學(xué)校教育質(zhì)量的高低。在競爭日益激烈的今天，許多學(xué)校都很重視加強(qiáng)教師隊伍建設(shè)，而教師們都有危機(jī)感，因為他們明白這么一個道理：“一天不學(xué)自己知道，兩天不學(xué)對手知道，三天不學(xué)大家知道?！辫b于這種情況，教師們很希望通過各種形式的培訓(xùn)使自己的業(yè)務(wù)水平不斷得到提高，并在今后的競爭中立于不敗之地。所以，我們的校長要樹立“培訓(xùn)是最大的福利”的理念，盡可能地創(chuàng)造便利條件讓教師能夠參加各種業(yè)務(wù)培訓(xùn)，以此滿足教師發(fā)展自我的需