中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中的問題淺析

1、我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中的問題淺析摘要：民營(yíng)中小企業(yè)是民營(yíng)企業(yè)的主體,它與國(guó)有大中型企業(yè)、國(guó)有中小型企業(yè)、民營(yíng)大企業(yè)都有著很大的區(qū)別,是一個(gè)具有特殊表征的新興群體。一個(gè)已經(jīng)被普遍認(rèn)同的觀點(diǎn)是,民營(yíng)中小企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r將直接影響到我國(guó)經(jīng)濟(jì)未來的整體競(jìng)爭(zhēng)力。展望二十一世紀(jì)，人力資源管理在企業(yè)中的地位日趨重要。在這樣一種發(fā)展趨勢(shì)下，我國(guó)民營(yíng)中小企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀卻不容樂觀。面臨的管理問題主要體現(xiàn)在：企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大與管理能力不足的矛盾；決策隨意性與企業(yè)追求長(zhǎng)遠(yuǎn)利益最大化需要理性決策的矛盾；親情紐帶與科學(xué)化制度化規(guī)范管理的矛盾，人才吸納能力不足和人員流失率高的矛盾。這些矛盾突出集中體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部人

2、力資源管理上。本文將從這幾個(gè)方面分析中小型民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理方面面臨的問題。正文:隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步發(fā)展和中小民營(yíng)企業(yè)在創(chuàng)造產(chǎn)值和提供新的就業(yè)機(jī)會(huì)方面發(fā)揮著越來越重要作用的情況下，不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的因素日益顯現(xiàn)，這些不利因素在改革與發(fā)展中制約著中小民營(yíng)企業(yè)的步伐，使中小民營(yíng)企業(yè)出現(xiàn)了兩極分化：一些先天條件雖然不是太好的企業(yè)，但由于有較強(qiáng)的市場(chǎng)適應(yīng)能力，較好的抓住了機(jī)遇從而得到了飛速發(fā)展。相反，有些中小企業(yè)甚至是曾經(jīng)輝煌的中小民營(yíng)企業(yè)，卻被市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的各種沖擊擊倒，最后衰敗滅亡了。導(dǎo)致后一種結(jié)果的原因很多，但其中最重要的一個(gè)原因是企業(yè)沒有一個(gè)好機(jī)制，即沒有一個(gè)很好的開發(fā)和利用員工能力、調(diào)動(dòng)員

3、工隊(duì)伍積極性、吸引員工使員工忠誠(chéng)于企業(yè)的人力資源管理機(jī)制。一、我國(guó)民營(yíng)中小企業(yè)中存在的問題中小企業(yè)由于自身及外界大環(huán)境影響等各方面的原因，在人力資源管理方面存在各種各樣的問題，以我國(guó)南部某加工業(yè)A公司和中部某從事網(wǎng)絡(luò)教育B公司為例，對(duì)出現(xiàn)的主要問題進(jìn)行歸納。A、B公司都是較典型的中小民營(yíng)企業(yè)，雖然在老板們?cè)诠窘?jīng)營(yíng)管理上都下很大功夫，在很多方面的管理上依然存在不規(guī)范甚至混亂的現(xiàn)象。表現(xiàn)為存在凝聚力不強(qiáng)，人員流失率高、執(zhí)行力弱等，如下：l 人治大于法治違反同樣的規(guī)章制度，同樣崗位的人員，收到的處罰不同。同一個(gè)員工今天被除名明天又入職、同工不同酬、任人為親員工都已見怪不怪。公司制度形式化、表面化。

4、l 缺乏科學(xué)薪酬體系很多管理人員的獎(jiǎng)金數(shù)額由老板欽定，不與績(jī)效掛鉤；福利很少，甚至沒有；大部分員工的社會(huì)保險(xiǎn)要在公司工作滿一年才予購買，或者根本沒有。l 缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制員工底薪一律和區(qū)域內(nèi)最低工資標(biāo)準(zhǔn)持平或略高一點(diǎn)點(diǎn)，員工必須多加班和多出業(yè)績(jī)才能維系基本生活；激勵(lì)手段單一，通常只采用加薪的方法進(jìn)行激勵(lì)。l 缺乏對(duì)人才的培養(yǎng)除了新員工入職的企業(yè)規(guī)章制度培訓(xùn)以外，基本上沒有培訓(xùn)及開發(fā)；培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)基本為零。l 凝聚力弱、執(zhí)行力不強(qiáng)某單業(yè)務(wù)在生產(chǎn)過程當(dāng)中遇到了技術(shù)問題，會(huì)出現(xiàn)白班人員攻關(guān)未完成即推給晚班人員，直接導(dǎo)致生產(chǎn)周期延長(zhǎng)，未能按客戶要求完成，從而給公司帶來損失。業(yè)務(wù)人員對(duì)客戶的承諾與公司實(shí)際

5、生產(chǎn)力水平不符，生產(chǎn)管理指令又多又雜，跟單常會(huì)有突發(fā)指令的狀況，也會(huì)擾亂生產(chǎn)計(jì)劃和倉管部的出貨計(jì)劃。種種現(xiàn)象表現(xiàn)出員工之間、部分管理人員之間及部門與部門之間都存在相互推諉責(zé)任等現(xiàn)象。l 人員流失率高 在公司人數(shù)基本保持不變的情況下，3個(gè)月前員工名單中現(xiàn)在職的剩下不到15%。流失人員包括公司中各個(gè)階層的人員；集體跳槽的情況時(shí)有發(fā)生。l 對(duì)人才的吸引乏力招聘困難，難找到合適的技術(shù)性人才、管理人才，特別是高級(jí)經(jīng)營(yíng)型人才。二、分析存在問題的成因(一) 管理體制不健全民營(yíng)企業(yè)由于受資金、技術(shù)、人才及企業(yè)主自身?xiàng)l件和素質(zhì)及外部大環(huán)境等方面的制約，多采用混合式家族式經(jīng)營(yíng)，即家族關(guān)系決定財(cái)產(chǎn)繼承關(guān)系，大部分關(guān)

6、鍵崗位由家族成員、親戚、朋友擔(dān)任，少部分關(guān)鍵崗位對(duì)外開放，實(shí)行集權(quán)化領(lǐng)導(dǎo)，專制式?jīng)Q策。因此，民營(yíng)企業(yè)的管理體制主要表現(xiàn)為“家族”和“親緣化”特征。在企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理過程中，也通常是以倫理規(guī)范代替行為規(guī)范。其結(jié)果不僅使企業(yè)的人力資源管理流于形式，企業(yè)員工參差不齊，整體素質(zhì)偏低，而且雇員的正當(dāng)權(quán)益因礙于情面也很難保障，更是直接排斥了家族外成員對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)和向心力，企業(yè)急需的專業(yè)技術(shù)聘不進(jìn)，留不住。在企業(yè)成長(zhǎng)發(fā)展到一定規(guī)模后，家族式管理的弊端，必成為企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。（二）缺乏系統(tǒng)的科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃雖然中小型民營(yíng)企業(yè)主、企業(yè)管理層素質(zhì)的不斷提高，但是對(duì)企業(yè)人力資源認(rèn)識(shí)還缺乏較全面系統(tǒng)的理解。頭痛

7、醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的應(yīng)付式管理，普遍存在?？茖W(xué)制定與企業(yè)相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略更是成為當(dāng)前中小型企業(yè)人力資源管理的一大難題。在創(chuàng)立和成長(zhǎng)初期，企業(yè)中有限的資源更多的是向生產(chǎn)和銷售傾斜，企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略并不協(xié)調(diào)相應(yīng)的，這些企業(yè)在制定市場(chǎng)戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時(shí)，未能制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略以支持。當(dāng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境發(fā)生變化和企業(yè)步入穩(wěn)定成長(zhǎng)期后，人的因素的作用日益重要。雖然以人為中心理念已被大數(shù)企業(yè)所有者和管理層所接受，但在實(shí)際實(shí)施過程中卻更多的是將“人情”與“人性”混淆。中小型民營(yíng)企業(yè)發(fā)展初期原有管理模式不適應(yīng)企業(yè)實(shí)際情況，管理較隨意化、缺乏科學(xué)性等弊端將逐漸顯現(xiàn)。(三) 激勵(lì)方法陳舊，手段

8、單一許多民營(yíng)企業(yè)因?yàn)樽陨淼南忍鞐l件不足，既不像國(guó)有企業(yè)，能享受國(guó)家的政策保護(hù)，也不如外企制度完善，所以在激勵(lì)人的手段上比較單一，在企業(yè)初創(chuàng)時(shí)期民營(yíng)企業(yè)能以其獨(dú)特的魅力吸引到一批高素質(zhì)人才，但是在滿足員工經(jīng)濟(jì)上的需要后就再不能留住人才了。因?yàn)榇蠖鄶?shù)民營(yíng)企業(yè)在調(diào)動(dòng)職工積極性的方式上過分依賴于物質(zhì)激勵(lì)（如晉升工資、發(fā)獎(jiǎng)金、分紅、給紅包）辦法。然而，要使員工全心全意為企業(yè)工作，僅有物質(zhì)激勵(lì)是不夠的，據(jù)有關(guān)調(diào)查,71%以上企業(yè)員工希望雇主除了提供薪酬外，還能提供培訓(xùn)和個(gè)人提升的機(jī)會(huì)。因此，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的這種忽視了精神激勵(lì)辦法（如理想激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)和自我實(shí)現(xiàn)激勵(lì)等），忽視了良好的企業(yè)組

9、織環(huán)境的培育的做法，使得企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。(四) 人員培訓(xùn)不足培訓(xùn)是人力資源管理的重要內(nèi)容，也是人力資源開發(fā)的關(guān)鍵方式，但相當(dāng)數(shù)量的民營(yíng)企業(yè)的員工培訓(xùn)工作并不到位。存在的問題:一是培訓(xùn)觀念錯(cuò)位。許多企業(yè)并沒有真正認(rèn)識(shí)到人員培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要手段，往往把培訓(xùn)資金僅僅作為企業(yè)的成本而非長(zhǎng)遠(yuǎn)投資。有的企業(yè)根本就不搞培訓(xùn)，有的企業(yè)則是對(duì)培訓(xùn)資金加以控制和節(jié)約，舍不得在培訓(xùn)上花錢。有的企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，但對(duì)于員工培訓(xùn)的效益和價(jià)值不做評(píng)估，難以達(dá)到預(yù)期目的。二是培訓(xùn)制度不健全，缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性。國(guó)內(nèi)許多民營(yíng)企業(yè)的培訓(xùn)往往具有被動(dòng)性、臨時(shí)性和片面性，缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性。(五) 員工流

10、動(dòng)過于頻繁企業(yè)的發(fā)展需要相對(duì)穩(wěn)定的員工群體，流動(dòng)性過大的員工群體會(huì)影響正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序。民營(yíng)企業(yè)人才引進(jìn)難，引進(jìn)后又難以留住，因而造成人才短缺。出現(xiàn)這一現(xiàn)象的主要原因是民營(yíng)企業(yè)大多奉行“拿來主義”，缺乏人才儲(chǔ)備觀念。臨時(shí)缺什么人才，就馬上去招聘。由于很難找到滿意的人才，因而頻繁的更換人員，即便是招聘到了合適的人才，又由于民營(yíng)企業(yè)在人才使用、利益分配、福利保障和精神文化激勵(lì)等方面的問題而造成人才流失。優(yōu)秀企業(yè)的人才流動(dòng)率應(yīng)在15%左右，然而據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的人才流動(dòng)率接近40%，而有一些民營(yíng)企業(yè)的人才流動(dòng)率竟達(dá)到了60%，這無疑會(huì)嚴(yán)重影響到企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。不少民營(yíng)企業(yè)陷入了招聘流失再招

11、聘再流失的死循環(huán)之中。這一方面加大了人力資本損耗，使人力成本上升；另一方面也使企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序難以維持，影響了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，損害了企業(yè)的形象。三、解決目前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問題的對(duì)策我國(guó)民營(yíng)企業(yè)應(yīng)以自身情況為出發(fā)點(diǎn)，博采外國(guó)模式之長(zhǎng)，融合提煉，形成獨(dú)具特點(diǎn)的中國(guó)式的人力資源管理模式。具體對(duì)策如下:(一) 大力推行職業(yè)化管理美國(guó)學(xué)者詹姆斯.柯林斯在其基業(yè)長(zhǎng)青一書中指出,真正優(yōu)秀的企業(yè)不是依賴優(yōu)秀的企業(yè)家,而是依靠讓企業(yè)家、經(jīng)理人各司其職的企業(yè)運(yùn)行機(jī)制。職業(yè)化管理就是企業(yè)運(yùn)行機(jī)制中重要的一環(huán)。所謂職業(yè)化管理就是靠法治而不是人治。在一個(gè)職業(yè)化管理的企業(yè)，最重要的是對(duì)企業(yè)家自身的約束

12、。如果對(duì)其自身沒有約束，很難建立管理所需的公平信任的基礎(chǔ)，這個(gè)企業(yè)就不會(huì)真正形成職業(yè)化的管理。其次，職業(yè)化的管理是要靠程序和規(guī)則來管理企業(yè)，而非興趣、感情。企業(yè)最重要的日常事務(wù)主要應(yīng)該用程序化、規(guī)則化的流程來做，對(duì)事不對(duì)人。如果什么事情都因人而異，就不可能有職業(yè)化的管理。再次，在職業(yè)化管理的企業(yè)，一個(gè)人是靠能力和品德取得他的崗位的，而不是靠他的出身和關(guān)系。大力推行職業(yè)化管理有利于解決民營(yíng)企業(yè)家的決策的隨意性;有利于構(gòu)建與中層經(jīng)理及員工平等地交流和溝通的橋梁，有利于管理的制度化、規(guī)范化。有利于緩解民營(yíng)中小企業(yè)在人才、外部融資、企業(yè)目標(biāo)等方面的劣勢(shì)。大大有利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。（二）制定系統(tǒng)的科

13、學(xué)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，包括選人、育人、用人、留人等一系列工作， 必須建立科學(xué)的管理。建立全面、科學(xué)、可行的管理制度才能提高管理水平，體現(xiàn)企業(yè)宗旨和價(jià)值觀。當(dāng)前要進(jìn)行的工作主要有：一是要與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相協(xié)調(diào)的人力資源戰(zhàn)略，企業(yè)在制定市場(chǎng)戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時(shí)，一定要制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略予以支持。二是要進(jìn)行合理的組織設(shè)計(jì)，強(qiáng)調(diào)科學(xué)分工、職責(zé)分明，健全企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，形成權(quán)、責(zé)、利一致的組織體系；三設(shè)置專業(yè)人力資源管理機(jī)構(gòu)，配備專業(yè)化程度高的人員，為戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施提供有效保證。只有結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際，制訂人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，明確支撐戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置，全方位構(gòu)建人力

14、資源管理體系，依靠人力資源管理的完善而實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，才能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。(三) 建立有效的激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)在人力資源管理中具有極其重要的功能。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制需要進(jìn)一步的完善。首先要做好基礎(chǔ)工作，即一是要建立科學(xué)的人才選拔機(jī)制。要給員工提供平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，在選人上堅(jiān)持公開、公正、公平的原則，爭(zhēng)取吸引到真正的人才，并加大對(duì)人力資本的投資，系統(tǒng)開發(fā)人力資源，廣招人才、留住人才；二是要企業(yè)應(yīng)確定合理的薪酬結(jié)構(gòu)，重視員工的物質(zhì)利益需要。依法建立勞動(dòng)用工制度。依法簽訂勞動(dòng)合同，嚴(yán)格按勞動(dòng)合同辦事，切實(shí)改善員工勞動(dòng)保護(hù)和福利待遇、改善工作環(huán)境等，依法繳納員工的各種保險(xiǎn)。三是抓好員工的精神

15、的激勵(lì)，一手抓好員工薪酬福利等物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，不忘對(duì)員工在精神激勵(lì)方面進(jìn)行不斷創(chuàng)新，增強(qiáng)員工的主人翁責(zé)任感及歸屬感；應(yīng)多理解尊重員工，注重員工社會(huì)需求和自我實(shí)現(xiàn)需求，實(shí)行全方位激勵(lì)，通過激勵(lì)機(jī)制來增強(qiáng)員工的求勝欲和進(jìn)取心。四是建立科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)和獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)本企業(yè)的員工進(jìn)行定期、規(guī)范的考核，并將考核結(jié)果及時(shí)反饋給個(gè)人。采用長(zhǎng)期激勵(lì)方式，注重員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。充分調(diào)動(dòng)員工的潛在積極性、創(chuàng)造性，從根本上保證企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。 (四) 充分注重員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)的主要形式，加強(qiáng)企業(yè)員工的培訓(xùn)工作，有助于提升企業(yè)人力資源的可持續(xù)發(fā)展。加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)工作的管理，提高培訓(xùn)實(shí)效。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在員工培訓(xùn)問題上，首先應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，應(yīng)當(dāng)把培訓(xùn)當(dāng)作一項(xiàng)投資，而不是消費(fèi)。其次，要對(duì)培訓(xùn)工作加強(qiáng)管理，通過讓員工在培訓(xùn)中受益，讓員工從自身人是到培訓(xùn)的重要性，積極參予與配合，而為培訓(xùn)取得好的效果打下基礎(chǔ)。再次，應(yīng)當(dāng)樹立“日常管理就是培訓(xùn)”的觀念，注重在企業(yè)日常管理中培養(yǎng)、訓(xùn)練和教育職工。如果企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)力量不足，則可以引進(jìn)“外力”，充分利用社會(huì)資源，通過共同編制培訓(xùn)課程，使受訓(xùn)人員既掌握管理的基礎(chǔ)理論和專業(yè)知識(shí)，又可針對(duì)現(xiàn)存的實(shí)際問題進(jìn)行探討。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)只有注重員工培訓(xùn)，才能夠充分開發(fā)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源，為企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展貢獻(xiàn)力量。我國(guó)現(xiàn)階段中小民營(yíng)企業(yè)人力