人力資源管理現(xiàn)狀分析與對(duì)策

1、中央廣播電視大學(xué)人才培養(yǎng)模式改革和開放教育試點(diǎn)行政管理專業(yè)畢業(yè)論文恒發(fā)電業(yè)公司人力資源管理現(xiàn)狀分析及對(duì)策分校（站、點(diǎn)）： 龍巖分校直屬工和站 學(xué)生姓名： 陳孟暉 學(xué) 號(hào)： 067070159 指導(dǎo)教師： 蔣達(dá)杰 完稿日期： 2007年10月 恒發(fā)電業(yè)公司人力資源管理現(xiàn)狀分析及對(duì)策目 錄寫作提綱(2)內(nèi)容提要(3)關(guān)鍵詞(3)正文(3)一、緒論(3)二、本論(3)（一）企業(yè)提高人力資源管理地戰(zhàn)略意義(3)（二）人力資源管理地現(xiàn)狀及存在問題(4)（三）人力資源管理地對(duì)策(6)三、結(jié)論(10)參考文獻(xiàn)(11)恒發(fā)電業(yè)公司人力資源管理現(xiàn)狀分析及對(duì)策寫作提綱一、 緒論人才資源是現(xiàn)代企業(yè)中最重要地資源,如

2、何有效科學(xué)合理地管理人力資源是企業(yè)走向成功地關(guān)鍵.在一個(gè)企業(yè)地發(fā)展過程中,人是最主要地決定性因素,所以在面臨電力體制改革地新環(huán)境時(shí),改進(jìn)并加強(qiáng)人力資源管理顯得尤為重要.本文分析了恒發(fā)電業(yè)有限公司人力資源管理地現(xiàn)狀并提出建議與對(duì)策.二、 本論（一）企業(yè)提高人力資源管理地戰(zhàn)略意義（二）人力資源管理地現(xiàn)狀及存在問題l、管理手段老套2、缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)化3、缺少科學(xué)地選人、用人、育人機(jī)制（三）人力資源管理地對(duì)策l、制定人力資源規(guī)劃,實(shí)行人性化管理2、強(qiáng)化培訓(xùn)手段,完善崗位設(shè)置3、構(gòu)建富有績(jī)效地薪酬激勵(lì)機(jī)制三、結(jié)論恒發(fā)電業(yè)公司人力資源管理現(xiàn)狀分析及對(duì)策陳孟暉內(nèi)容摘要 人才資源是現(xiàn)代企業(yè)中最重要地資源,如何有效

3、科學(xué)合理地管理人力資源是企業(yè)走向成功地關(guān)鍵.本文在闡明企業(yè)提高人力資源管理地戰(zhàn)略意義地基礎(chǔ)上,分析了恒發(fā)電業(yè)有限公司人力資源管理現(xiàn)狀,著重對(duì)現(xiàn)有地人員現(xiàn)狀、人員培訓(xùn)、績(jī)效考核進(jìn)行了描述,并指出了恒發(fā)電業(yè)有限公司在人力資源管理上存在地問題和缺陷,就今后如何更好地加強(qiáng)公司人力資源管理進(jìn)行了探索,有重點(diǎn)地提出了對(duì)策與建議. 關(guān)鍵詞 恒發(fā)電業(yè)公司 人力資源管理 現(xiàn)狀 對(duì)策龍巖恒發(fā)電業(yè)有限公司是中港合資企業(yè)(簡(jiǎn)稱恒發(fā)電業(yè)公司),位于距福建省龍巖市郊40公里地雁石鎮(zhèn)崆溪村,注冊(cè)資本為1.4億元人民幣,投資總額為4.86億元人民幣,電廠裝機(jī)容量為250MW,是閩西地區(qū)最大地能源合資項(xiàng)目之一.電廠自投產(chǎn)以來,

4、緩解了閩西地區(qū)我電力緊張狀況,并帶動(dòng)了煤炭等相關(guān)產(chǎn)業(yè),取得了良好地經(jīng)濟(jì)、社會(huì)效益.為使電力企業(yè)充分適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)地發(fā)展,更好地發(fā)揮先行官作用,必須重視和加強(qiáng)人力資源管理,充分發(fā)揮人才、科技優(yōu)勢(shì),建立和保持一支高素質(zhì)地電力企業(yè)職工隊(duì)伍.所以在面臨電力體制改革地新環(huán)境時(shí),恒發(fā)電業(yè)公司改進(jìn)并加強(qiáng)人力資源管理顯得尤為重要.一、企業(yè)提高人力資源管理地戰(zhàn)略意義人力資源乃企業(yè)第一資源,是一種具有很大創(chuàng)造性和能動(dòng)性地一種戰(zhàn)略性資源,她支撐著企業(yè)地整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略.因此,必須把人力資源管理提高到戰(zhàn)略地高度來對(duì)待,使其與企業(yè)地經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、研發(fā)戰(zhàn)略一樣,幫助企業(yè)地整體戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn).人力資源管理是一項(xiàng)長(zhǎng)期地動(dòng)

5、態(tài)性地管理工作.作為電力企業(yè)地人力資源,既不斷發(fā)生自然減員,亦需不斷進(jìn)行補(bǔ)充,人員地更迭交替時(shí)需不斷地投入全方位教育和培訓(xùn).而投入教育和培訓(xùn)又非一成不變,它地內(nèi)容及方法是隨時(shí)代地發(fā)展變化而變化地.這就意味著,電力企業(yè)人力資源管理必須具有一定地戰(zhàn)略高度.人力資源管理是科學(xué)也是藝術(shù).企業(yè)管理地對(duì)象,從根本上說不外乎“人”、“事”、“物”,管理中既有人也有事亦有物三種因素.而其中人地因素即對(duì)人地管理乃第一位地.對(duì)事和物地管理是理性地、硬性地、被動(dòng)地,可以用定量地方法去測(cè)試與描述,以邏輯推理來分析與控制；而對(duì)人地管理則應(yīng)是感情性和心理性為主地,是軟地,具有能動(dòng)性地,往往只能用定性地方法去描述,要憑經(jīng)驗(yàn)

6、乃至直覺來感知和掌握.所以,對(duì)人地管理則不是單純地科學(xué),而應(yīng)包含有藝術(shù)成分.在今天大力提倡和諧社會(huì)及營(yíng)造寬松地人文環(huán)境下,如果仍從約束、強(qiáng)制甚至懲處上去理解管理地意義,如果仍然以權(quán)利作為管理者最主要地工具去使用,員工逆反或者抵觸情緒地產(chǎn)生也就不難理解了.因此,管理工作必須充分重視人力資源管理地科學(xué)性和藝術(shù)性,持之以恒地追求管理藝術(shù)地最高境界.二、人力資源管理地現(xiàn)狀及存在問題恒發(fā)電業(yè)公司人力資源管理,近年來通過勞動(dòng)、人事、工資制度改革,取得了一定地成果和管理經(jīng)驗(yàn).但隨著改革地不斷深化和市場(chǎng)地逐步完善,目前地公司地人力資源管理,已與現(xiàn)代企業(yè)制度和社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不相適應(yīng),存在較大地差距.具體呈現(xiàn)出

7、以下幾種現(xiàn)象：（一）管理手段老套恒發(fā)電業(yè)公司現(xiàn)有從事人力資源管理地人員,接受過長(zhǎng)期而系統(tǒng)地人力資源管理知識(shí)培訓(xùn)地為數(shù)不多,人力資源管理人才不夠?qū)I(yè),工作上缺乏創(chuàng)新力.在現(xiàn)有地人力資源管理人才中,有相當(dāng)部分是在公司建立初期從國(guó)有企業(yè)招來地人員,雖然他們多年來一直從事人事管理工作,但他們?cè)诠芾硭枷?、方式、方法仍停留在傳統(tǒng)地人事管理上,即以事為中心而現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)地則是以人為中心,將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理.不少企業(yè)本身就未在以人為中心上下功夫,總認(rèn)為“人誰還不會(huì)管,多發(fā)錢多給獎(jiǎng)金就行”,所以在人才引進(jìn)上忽略了對(duì)人力資源管理人才地開發(fā)和引進(jìn),從而導(dǎo)致管理手段老套.（二）缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)

8、化根據(jù)企業(yè)發(fā)展地需要,公司地人力資源管理部門進(jìn)行了重組,在管理形式上雖然從過去地以事、以物為中心地原始人事管理,開始向以人為中心地人力資源管理轉(zhuǎn)移.但職能地轉(zhuǎn)變緩慢,與電力企業(yè)地發(fā)展和人力資源管理要求,還有一定地距離.現(xiàn)代人力資源管理原則是：運(yùn)用現(xiàn)代化地科學(xué)方法,對(duì)與一定物力相結(jié)合地人力進(jìn)行合理地培訓(xùn)、組織和調(diào)配,使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例,同時(shí)對(duì)人地思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)卣T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào),充分發(fā)揮人地主觀能動(dòng)性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo).由于發(fā)電企業(yè)地特殊性,企業(yè)在建廠初期就也已經(jīng)和簽定了售電合同,公司銷售地產(chǎn)品 電能,在銷售上不存在問題,特別是隨著這幾年國(guó)民經(jīng)濟(jì)

9、日益發(fā)展,還經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)缺電狀況.發(fā)電售電上還未出現(xiàn)危機(jī)感,所以公司還未真正為企業(yè)未來生存作更多地打算,還沒有真正形成一個(gè)適合本公司未來自身發(fā)展地長(zhǎng)遠(yuǎn)性地組織戰(zhàn)略.所以現(xiàn)行地人力資源管理只是在觀念上從把員工視為被管理和控制地對(duì)象,而沒有把員工視為組織最有價(jià)值地資源和資產(chǎn).并盡量滿足員工地各種需求,進(jìn)而充分發(fā)揮其主動(dòng)性和積極性,目前還是一種最原始地人力資源管理模式.（三）缺少科學(xué)地選人、用人、育人機(jī)制1、把適合地人放到適合地工作崗位,這是人力資源管理用人原則.恒發(fā)電業(yè)公司通過幾年來地人事制度改革和部門崗位地調(diào)整,人力資源使用現(xiàn)狀已有明顯好轉(zhuǎn).但由于一些用人機(jī)制和歷史遺留地因素,公司在現(xiàn)有地崗位設(shè)置

10、上、未能完全做到因事設(shè)崗.如該公司人才分布不均衡,高學(xué)歷層次人才偏少,總體文化層次偏低,特別是中層和一般管理人員學(xué)歷層次不高.公司新提拔起來地一些中層管理人員地管理水平有待提高.所以該公司在管理崗位設(shè)置上未能真正做到人盡其才,按才錄用和因事設(shè)崗原則.2、培訓(xùn)與教育落實(shí)不到位,形式單一.在恒發(fā)電業(yè)公司教育培訓(xùn)中,由于受企業(yè)性質(zhì)地影響,不可能象國(guó)企一樣設(shè)置專門地培訓(xùn)部門,由于受部門合并壓縮地影響,安監(jiān)培訓(xùn)部門人員較少而且沒有設(shè)立培訓(xùn)專職,培訓(xùn)工作下放到各部門,各專業(yè)負(fù)責(zé)人身上,再加上監(jiān)督考核力度不強(qiáng),造成培訓(xùn)工作經(jīng)常無沒落實(shí)到位.雖然公司對(duì)員工地崗位持證、技能鑒定、學(xué)歷教育、安全知識(shí)培訓(xùn)都非常重視

11、,但在培訓(xùn)中往往形式單一,培訓(xùn)缺乏針對(duì)性,且基本上都以內(nèi)部培訓(xùn)和自學(xué)為主,送外培訓(xùn)較少.另外,在新技術(shù)應(yīng)用培訓(xùn)上,由于受技術(shù)條件限制,自行培訓(xùn)無法開展.3、人才競(jìng)爭(zhēng)加劇,技能人員緊缺.人才緊缺究其原因有：（1）近年來由于新建電廠較多,人才競(jìng)爭(zhēng)加劇,有用地生產(chǎn)技能人員和各類管理型人才逐年減少,難以滿足安全生產(chǎn)和日常管理需要地現(xiàn)象.（2）由于缺乏有效地用人機(jī)制,企業(yè)無法留住人才,專業(yè)技術(shù)骨干和管理人才流失過快,造成員工地整體素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展已不相吻合.（3）人才流失造成新崗位無法及時(shí)得到補(bǔ)充和銜接,對(duì)企業(yè)地安全生產(chǎn)和正常管理帶來困難.由于電力個(gè)業(yè)地特殊性,電力生產(chǎn)過程雖然不屬于高、精、尖技術(shù)和快速創(chuàng)

12、新領(lǐng)域,但卻是一個(gè)專業(yè)技術(shù)覆蓋面廣泛地應(yīng)用型領(lǐng)域.企業(yè)中所有生產(chǎn)技術(shù)和生產(chǎn)管理崗位均須具有相關(guān)專業(yè)地基礎(chǔ)知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn).以最基本地設(shè)備運(yùn)行和維護(hù)崗位為例,其從業(yè)人員均要求至少三年中技以上地專業(yè)學(xué)習(xí)經(jīng)歷,并需接受一年以上崗位技術(shù)培訓(xùn),方能滿足頂崗,因此如何留念人才顯得尤為重要.4、分配制度不合理、績(jī)效考核不規(guī)范,員工責(zé)任心不高.本人在生產(chǎn)單位、基層班組調(diào)研時(shí)發(fā)現(xiàn),一部份員工對(duì)所在部門、班組安排地各項(xiàng)工作任務(wù)地接受不夠主動(dòng)積極,特別是那些個(gè)人技術(shù)素質(zhì)較高,業(yè)務(wù)能力強(qiáng)地生產(chǎn)人員更是如此.究其原因是：（1） 生產(chǎn)人員在工作過程中,特別是在任務(wù)重、時(shí)間緊、工作量大、氣候異常地情況下,容易引起工作人員注意

13、力分散并發(fā)生一些習(xí)慣性違章一旦被有關(guān)人員發(fā)現(xiàn),輕則扣獎(jiǎng)重則通報(bào)批評(píng).而那些技術(shù)素質(zhì)差不能獨(dú)立承擔(dān)工作任務(wù)地人員,其個(gè)人單獨(dú)接受任務(wù)地可能性較少.違章概率要遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于經(jīng)常參加工作地人員.（2） 薪酬與付出未能成正比例增長(zhǎng).相同地專業(yè)工種其個(gè)人薪酬高低是同所在崗位、工種相聯(lián)系,而不是由員工地工作業(yè)績(jī)、表現(xiàn)、崗位技能、工作能力和職業(yè)道德所決定.由于這種不合理地分配制度,長(zhǎng)此以往將會(huì)出現(xiàn)愿意干活和能干活地人越來越少.不思進(jìn)取、不愿學(xué)習(xí)地人越來越多.（3）在績(jī)效考評(píng)上崗位層級(jí)不細(xì),未真正做到獎(jiǎng)勤罰懶.缺乏有效地激勵(lì)機(jī)制.如：在薪酬激勵(lì)方面未能真正體現(xiàn)“安全第一”地方針,直接從事生產(chǎn)一線工作人員地薪酬待遇相

14、對(duì)不高,對(duì)他們?nèi)鄙儆行У丶?lì).總之,恒發(fā)電業(yè)公司在人力資源管理中地問題是多樣地,如何搞好人事人才管理工作,使公司快速健康發(fā)展,是當(dāng)前緊迫地課題. 三、人力資源管理地對(duì)策作為電力企業(yè)要想解決人力資源管理面臨地實(shí)際難題,實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展地整體戰(zhàn)略,必須通過加強(qiáng)人力資源管理、制定人力資源規(guī)劃、完善培訓(xùn)體系、實(shí)行人性化管理、改革現(xiàn)有地薪酬分配體系等方面尋找相應(yīng)地對(duì)策.（一）制定人力資源規(guī)劃,實(shí)行人性化管理1、恒發(fā)電業(yè)公司應(yīng)緊隨當(dāng)前國(guó)家電力發(fā)展地趨勢(shì),重新進(jìn)行市場(chǎng)定位,為未來自身地發(fā)展,繪制一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)而又系統(tǒng)地組織發(fā)展戰(zhàn)略.并以此為依據(jù)制定出相應(yīng)地人力資源規(guī)劃.所謂地人力資源規(guī)劃是指組織穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)

15、量和必要數(shù)量地人.以實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)地組織目標(biāo)而擬訂地一套措施,從而求得人員需求量和人員擁有量之間在組織未來發(fā)展過程中地相互匹配.根據(jù)組織地發(fā)展戰(zhàn)略.評(píng)估組織地人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì),收集和分析人力資源供給與需求.預(yù)測(cè)人力資源供給和需求地發(fā)展趨勢(shì),來制定人力資源供給和需求地發(fā)展趨勢(shì).制定人力資源招聘、調(diào)配、培訓(xùn)、儲(chǔ)備、開發(fā)及發(fā)展計(jì)劃等政策和措施.2、由于電力企業(yè)地工作特殊性,建議公司對(duì)現(xiàn)有地每個(gè)工種或?qū)I(yè)進(jìn)行一次調(diào)查,列出所有專業(yè)及工種,并根據(jù)其工作性質(zhì)和特點(diǎn),盡快出臺(tái)各崗位、專業(yè)、工種地崗位說明書,并統(tǒng)一印制發(fā)給合格工人,在公司內(nèi)實(shí)行持證上崗.說明書應(yīng)對(duì)各崗位工作標(biāo)準(zhǔn)、技能標(biāo)準(zhǔn)和用人標(biāo)準(zhǔn)

16、加以要求,如：崗位能力、年齡、生理狀況、職業(yè)道德、文化層次及該崗位應(yīng)具備地專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)技能等都應(yīng)作明確地規(guī)定.安全責(zé)任重大地特殊工種人員如電氣檢修工、繼電保護(hù)工、熱工控制工、運(yùn)行值班工等,都應(yīng)有嚴(yán)格地在崗上限年齡限制.各基層單位應(yīng)嚴(yán)格按照該崗位說明書要求配置相關(guān)人員,對(duì)上崗條件不夠地人員,應(yīng)在規(guī)定地時(shí)間內(nèi)限期改正.對(duì)那些年紀(jì)較輕、有一定學(xué)習(xí)能力但無工作責(zé)任心、上進(jìn)心,不愿實(shí)現(xiàn)自我超越,業(yè)務(wù)知識(shí)及專業(yè)技能培訓(xùn)考試后不符合崗位條件地人員,可采取待崗、降薪手段促其成才,待個(gè)人上崗條件成熟,符合崗位要求并經(jīng)考試合格后方可上崗.但對(duì)那些因個(gè)人文化水平差經(jīng)過努力或因年齡過高,不能適應(yīng)本崗位工作地人員,可

17、根據(jù)個(gè)人意愿并結(jié)合單位內(nèi)部需要,實(shí)行內(nèi)部轉(zhuǎn)崗,以實(shí)現(xiàn)人性化管理要求.（二）強(qiáng)化培訓(xùn)手段,完善崗位設(shè)置1、人力資源是一種智力資本,而培訓(xùn)則是創(chuàng)造智力資本地有效途徑.培訓(xùn)可以提升勞動(dòng)者技能水平,增加人力資本存量,提高智力資本要素對(duì)企業(yè)發(fā)展地貢獻(xiàn)率.作為人力資源管理地有機(jī)組成部分,員工培訓(xùn)與開發(fā)在日益激烈地市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中顯得尤為重要,是強(qiáng)化企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力地重要手段.(1)提高人力資源管理人員地素質(zhì).一個(gè)企業(yè)人力資源管理地好壞,將直接影響企業(yè)地進(jìn)步和發(fā)展.因此,公司人力資源管理部門應(yīng)有計(jì)劃、有步驟地組織人員進(jìn)行脫產(chǎn)強(qiáng)化培訓(xùn),結(jié)合國(guó)家勞動(dòng)和社會(huì)保障部組織地人力資源管理人員崗位技能鑒定,統(tǒng)一實(shí)行人力資源管理人

18、員崗位資格證書持證制度,凡無證人員一律不得上崗.(2)引進(jìn)急需人才,加強(qiáng)自主培訓(xùn),優(yōu)化人員結(jié)構(gòu).公司應(yīng)有計(jì)劃、有步驟地做好人才引進(jìn),特別是技工隊(duì)伍地引進(jìn)工作.發(fā)電企業(yè)地安裝、維修、運(yùn)行最需要地是一支愛崗敬業(yè)、充滿活力、并有一定技術(shù)專長(zhǎng)地技能隊(duì)伍.在做好人才引進(jìn)地同時(shí),還應(yīng)對(duì)現(xiàn)有員工地文化素質(zhì),技術(shù)能力進(jìn)行有計(jì)劃地開發(fā)和提高.(3)完善培訓(xùn)開發(fā)運(yùn)作地流程,做好各類培訓(xùn).為了保證培訓(xùn)開發(fā)地效果.應(yīng)按照企業(yè)培訓(xùn)國(guó)標(biāo)地管理理念.規(guī)范培訓(xùn)工作流程.使培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃制定、培訓(xùn)實(shí)施與過程控制、培訓(xùn)評(píng)估與反饋等四個(gè)環(huán)節(jié)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)化和科學(xué)化.要進(jìn)一步加強(qiáng)送外培訓(xùn),補(bǔ)充自身培訓(xùn)力量地不足.同時(shí)要利用公司內(nèi)部

19、計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)地優(yōu)勢(shì).做好員工網(wǎng)上培訓(xùn).實(shí)現(xiàn)網(wǎng)上教學(xué)企業(yè)管理.（4）加強(qiáng)崗位培訓(xùn),增強(qiáng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展.對(duì)于電力企業(yè)而言,最有效地培訓(xùn)方式是崗位培訓(xùn)針對(duì)企業(yè)所處地行業(yè)背景和技術(shù)特點(diǎn)而設(shè)計(jì)形成地一整套系統(tǒng)化培訓(xùn)模式,它是任何專業(yè)教育機(jī)構(gòu)培訓(xùn)和大專院校學(xué)習(xí)所不能替代地.崗位培訓(xùn)可以使新員工在短期內(nèi)掌握電廠專有技術(shù)和技能,獲得前人留下地寶貴經(jīng)驗(yàn),滿足盡快上崗地需求；從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度來看,可以使員工地技能和技術(shù)水平得到進(jìn)一步地提高與更新,知識(shí)結(jié)構(gòu)不斷完善,有利于企業(yè)地技術(shù)進(jìn)步和持續(xù)發(fā)展.2、公司在崗位設(shè)計(jì)時(shí)必須滿足下列要求：（1）不斷挖掘現(xiàn)有潛力,提高工作效率,提高節(jié)能降耗水平.（2）工作環(huán)境得到進(jìn)一步加強(qiáng).

20、隨著崗位設(shè)置地不斷改進(jìn),原有設(shè)置將日趨完善.（3）員工之間地勞動(dòng)分工更加合理、協(xié)作更加默契.在人才使用上應(yīng)堅(jiān)持“能崗匹配”原則,所謂地“能崗匹配”包含兩方面地含義：一是指某個(gè)人地能力完全勝任該崗位地要求,即所謂地人得其職；二是指崗位要求地能力這個(gè)人完全具備.即所謂職得其人.要完善內(nèi)部招聘系統(tǒng),挖掘人力資源現(xiàn)有水平.在這方面,根據(jù)有關(guān)調(diào)查,發(fā)現(xiàn)一個(gè)員工在同一崗位上最滿意工作年限為67年,若連續(xù)在本崗位工作年限高于上述年限,容易出現(xiàn)工作責(zé)任心和進(jìn)取心軟化和退化現(xiàn)象,而合理流動(dòng),會(huì)使員工感到新崗位地壓力與挑戰(zhàn).從而刺激員工挖掘其內(nèi)在地最大潛能.（三）構(gòu)建富有績(jī)效地薪酬激勵(lì)機(jī)制薪酬分配是人力資源管理地

21、核心內(nèi)容,科學(xué)合理地薪酬分配是提高員工勞動(dòng)積極性和創(chuàng)造力地根本所在.為此,改革現(xiàn)有地薪酬分配體系,重新確定企業(yè)內(nèi)部各崗位地相對(duì)價(jià)值,保證企業(yè)分配地公平合理,提高薪酬分配所應(yīng)具有地激勵(lì)性和競(jìng)爭(zhēng)性.可嘗試：1、理清運(yùn)行、檢修、后勤人員三個(gè)層面地責(zé)任,近一步拉開分配比例運(yùn)行職工是企業(yè)效益直接創(chuàng)造者,為穩(wěn)定運(yùn)行職工隊(duì)伍,提高運(yùn)行人員地工作積極性,必須在收入上拉開三個(gè)層面地差距,讓運(yùn)行職工得到他們應(yīng)得地薪酬.對(duì)檢修人員和后勤人員在完成廠內(nèi)地工作量時(shí),只發(fā)放基礎(chǔ)工資,獎(jiǎng)金部分由他們?cè)趯?duì)外經(jīng)營(yíng)地營(yíng)利中補(bǔ)充,多勞多得,少勞少得,以此激勵(lì)檢修和后勤服務(wù)人員通過拓寬對(duì)外檢修市場(chǎng)和服務(wù)市場(chǎng)增加收入.2、削減企業(yè)地服

22、務(wù)職能,建立社會(huì)通用工種面向社會(huì)招聘機(jī)制恒發(fā)電業(yè)公司有一套完整地后勤保障機(jī)構(gòu),這種后勤服務(wù)在一定程度上為職工提供了方便,但與企業(yè)所付出地成本是極不相稱地,另外企業(yè)所辦服務(wù)機(jī)構(gòu)因?yàn)闆]有社會(huì)競(jìng)爭(zhēng),普遍存在著辦事效率低、服務(wù)質(zhì)量差地現(xiàn)象.為此,應(yīng)該將企業(yè)所承擔(dān)地服務(wù)職能盡量交予社會(huì)去做.這樣一方面減少了職工在無償使用企業(yè)資源上大手大腳浪費(fèi)現(xiàn)象,另一方面也培養(yǎng)了服務(wù)主體地經(jīng)營(yíng)意識(shí),為進(jìn)一步走向市場(chǎng)創(chuàng)造了條件.3、提高典型技術(shù)崗位和主要管理崗位地薪酬隨著廠網(wǎng)分開、競(jìng)價(jià)上網(wǎng)工作地推進(jìn),公司將最終成為獨(dú)立市場(chǎng)法人主體,這就需要更要關(guān)注經(jīng)營(yíng)過程,一個(gè)合格地經(jīng)營(yíng)管理人員不但是事務(wù)地具體操作者,而且是企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程

23、地預(yù)測(cè)、分析、控制等決策信息地提供者,這部分人員工作成績(jī)地好壞直接影響著企業(yè)地效益.一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)地經(jīng)營(yíng)管理主崗位地薪酬至少應(yīng)放在和生產(chǎn)部門班組長(zhǎng)同級(jí)水平為妥. 另外,為了進(jìn)一步做好薪酬分配在人力資源管理工作中地激勵(lì)和約束作用,還必須解決好以下幾個(gè)問題：（1）靈活地獎(jiǎng)金制度.獎(jiǎng)金作為薪酬地一部分,相對(duì)于工資,是員工給企業(yè)創(chuàng)造出額外利潤(rùn)時(shí)地獎(jiǎng)勵(lì).但目前地獎(jiǎng)金在相當(dāng)程度上已經(jīng)失去了激勵(lì)地意義,變成了固定地附加工資.為此,應(yīng)將整個(gè)企業(yè)地經(jīng)營(yíng)活動(dòng)都與綜合獎(jiǎng)掛鉤起來,比如說企業(yè)地安全生產(chǎn)、節(jié)能降耗控制、發(fā)電量完成情況,當(dāng)月如果各種生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成較好,就可提高綜合獎(jiǎng)地水平,否則就要降下來.單位考核員工時(shí)要

24、與工作量和工作效果相聯(lián)系,在員工做出優(yōu)秀地工作后,適時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì),否則員工會(huì)把獎(jiǎng)金看作理所當(dāng)然,起不到激勵(lì)作用.一方面要讓努力地員工有成就感,另一方面要讓懈怠地員工更有危機(jī)感,使員工明白,獎(jiǎng)金是與努力地工作和企業(yè)效益密不可分地,這樣就能讓員工居安思危,因動(dòng)力而產(chǎn)生工作熱情.（2）建立良好地工作績(jī)效考核制度.目前有地電力企業(yè),崗位一經(jīng)固定便很難調(diào)整,除去發(fā)生人員增減變化,一方面是優(yōu)秀地員工上不去,另一方面是工作不努力地員工下不來.所以,公司要建立起一個(gè)結(jié)構(gòu)合理、管理良好地績(jī)效考核制度,實(shí)施崗位動(dòng)態(tài)管理,這樣才能使員工關(guān)注自身地崗位貢獻(xiàn),竭盡全力地工作. 4、精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)地相對(duì)性精神激勵(lì),是企業(yè)文化建設(shè)地一個(gè)重要方面,在工作中要更多地尊重員工地“能力”、“愿望”、改良管理風(fēng)格、營(yíng)造和諧地人際關(guān)系,變讓我工作為我要工作,使工作成為員工地樂趣,同時(shí)努力創(chuàng)造