培訓課件】人事評價培訓教材.ppt

1、a,1,人事評價培訓,精益人事制度設(shè)建科 2010年10月11日,a,2,課程大綱,人事評價的理論知識 人事評價的實施操作 常見問題與對策,掌握,避免,了解,a,3,課程大綱,人事評價的理論知識 人事評價的實施操作 常見問題與對策,a,4,1.1 人事評價的定義與目的,定義 人事評價，是指評價者在一定期間內(nèi)，對被評價者的業(yè)績、職責/能力、態(tài)度等相關(guān)內(nèi)容進行詳細評估，其結(jié)果將作為升降級、調(diào)薪、人才育成等一系列活動的依據(jù),幫助員工提升績效，進而達到提升企業(yè)績效的目的,建立共贏，幫助員工自我發(fā)展和人才育成,依托於管理，進一步完善管理,目的,公正評估員工，為人事決策提供重要依據(jù),評價項目,結(jié)果應用,評

2、價定義,項目關(guān)系,人員關(guān)系,評價原則,評價對象,項目定義,a,5,1.2 人事評價原則,評價者與被評價者在評價過程中要進行雙向交流和面談,改善原則,明確化、 公開化原則,評價基準、評價流程、評價方法全部公開,互動原則,評價側(cè)重於績效的提升和工作方式的改進，鼓勵創(chuàng)新,差別原則,評價基準在各等級之間具有明顯的差別界限，評價結(jié)果的差別最終將體現(xiàn)在獎金、晉升等方面,1,2,3,4,評價項目,結(jié)果應用,評價定義,項目關(guān)系,人員關(guān)系,評價原則,評價對象,項目定義,a,6,1.3 人事評價的項目,態(tài)度評價,綜合 人事評價,評價項目,結(jié)果應用,評價定義,項目關(guān)系,人員關(guān)系,評價原則,評價對象,項目定義,a,7

3、,1.4 人事評價項目的定義,態(tài)度評價指在既定的評價期間內(nèi)，對職員工的工作意願所表 現(xiàn)出來積極向上的工作行為進行評價,業(yè)績評價在既定的評價期間內(nèi)，對職員工的業(yè)績和工作成 果的評價，以MBO期末評價結(jié)果作為職員的業(yè)績評價結(jié)果,職責評價指在既定的評價期間內(nèi)，對職責主義的職員工執(zhí) 行業(yè)務(wù)的職責履行度進行評價,能力評價指在既定的評價期間內(nèi)，對能力主義的職員工所擁 有的業(yè)務(wù)執(zhí)行能力水平的高低進行評價，其專業(yè)知識技能可以 是經(jīng)驗積累而成,評價項目,結(jié)果應用,評價定義,項目關(guān)系,人員關(guān)系,評價原則,評價對象,項目定義,a,8,1.5 三種評價項目的對比,評價項目,結(jié)果應用,評價定義,項目對比,人員關(guān)系,評價

4、原則,評價對象,項目定義,不同點,a,9,1.5 三種評價項目的對比,評價項目,結(jié)果應用,評價定義,項目對比,人員關(guān)系,評價原則,評價對象,項目定義,相同點,a,10,1.6 人事評價的關(guān)系,被評價者為公司職員,在本年度6月30日前轉(zhuǎn)正及再入職的職員，評價綜合成績?yōu)椋郝氊?能力態(tài)度業(yè)績 在本年度4月1日至9月30日初次入職的職員，評價綜合成績?yōu)椋郝氊?能力態(tài)度 在10月1日至12月31日的初次入職者，沒有人事評價結(jié)果 在本年度7月1日至12月31日再入職的職員，評價綜合成績?yōu)椋郝氊?能力態(tài)度,一次評價者為被評價者的5級或以上級別的直屬上司,二次評價者為被評價者的直屬上司的上司（即上上司,評價者

5、,考核組織者及申訴處理者為人事部門,最終批核者為公司總裁/主席,評價項目,結(jié)果應用,評價定義,項目關(guān)系,人員關(guān)系,評價原則,評價關(guān)系,項目定義,a,11,1.7 評價人員關(guān)系示例,一次評價者B,二次評價者C,五級或以上,五級以下,被評價者A,直屬上司B,上上司C,2級下屬,3級下屬A,以五級以下A為 被評價者舉例,4級下屬,評價流程： 1)自上而下，如廠長部長高級科長科長普通職員 2)對於被評價者而言，由自我評價直屬上司1次評價上上司2次評價,評價項目,結(jié)果應用,評價定義,項目關(guān)系,人員關(guān)系,評價原則,評價對象,項目定義,a,12,1.8 人事評價的結(jié)果應用,評價項目,結(jié)果應用,評價定義,項目

6、關(guān)系,人員關(guān)系,評價原則,評價對象,項目定義,a,13,1.8 人事評價的結(jié)果應用,評價項目,結(jié)果應用,評價定義,項目關(guān)系,人員關(guān)系,評價原則,評價對象,項目定義,a,14,課程大綱,人事評價的理論知識 人事評價的實施操作 常見問題與對策,a,15,2.1 評價流程,a,16,2.2 S/A/B/C/D評價尺度,80,60,40,20,態(tài)度,職責,能力,a,17,2.3 評價方法,依照客觀和事實評價,權(quán)衡同一范圍人員之間的不同評價結(jié)果,依照客觀和事實評價,自我評價,一次評價,二次評價,絕對評價： 以達到的目標成果為標準，客觀的判斷被評價者所達到的程度 以職責履行度為標準，客觀的判斷被評價者所達

7、到的程度 以具備及發(fā)揮的能力為標準，客觀的判斷被評價者所達到的程度 以個人意願表現(xiàn)的行為為標準，客觀的判斷被評價者所達到的程度,相對評價: 在被評價者群體中建立基準(通常均以該群體的平均水平作為基準)，然后把該群體中各個對象逐一與基準進行對比，排出名次、比較優(yōu)劣,評價環(huán)節(jié),評價方法,a,18,絕對評價與相對評價,2.3 評價方法,絕對評價：基于基準的水平評價對每個人的基準作客觀評價,相對評價：作相對性的排序?qū)彶?候選人當中誰是第一，誰是第二,人,VS,基準,人,VS,人,a,19,某市舉行100米比賽，比賽規(guī)則：凡是初賽成績在11s 之內(nèi)的運動員都可以參加最後決賽的爭奪，決賽按名次 進行排序，

8、取前五名獲得相應獎勵。 此比賽分為兩個階段，初賽和決賽，初賽的條件要求11s 之內(nèi)屬絕對評價,用於人事評價自我評價和一次評價。 而決賽按名次進行排序，屬於相對評價，用於人事評價 二次評價,2.3 自我評價、一次、二次評價例解,人,VS,基準,人,VS,人,a,20,2.4 準備階段,時間：2010年11月15日-11月30日 至少提前1周發(fā)送面談邀請，選擇合適的時間和地點,a,21,2.5 實施階段,建議評價面談中的順序,業(yè)績評價,職責/能力 評價,態(tài)度評價,時間：2010年12月1日-12月24日,a,22,2.5.1 業(yè)績評價-MBO評價反饋,以MBO期末評價結(jié)果為業(yè)績評價結(jié)果,a,23,

9、2.5.1業(yè)績評價-MBO評價反饋,特別調(diào)整 評價反饋面談前需和上司確認是否進行特別調(diào)整，它應遵 循以下規(guī)則： (1)目標項目如在期中檢討後至期末評價前由於不可抗力影響因素，需要對目標項目進行期末評價前的特別調(diào)整 (2)修改目標設(shè)定評價表中“難易度”和“權(quán)重”的“特別調(diào)整欄” (3)與上司共識並確認,a,24,期末評價,2.5.1業(yè)績評價-MBO評價反饋,例子,a,25,2.5.1 業(yè)績評價-MBO評價反饋,目標值/成果：(如其需要在上級的協(xié)助下才能承擔XX項目的統(tǒng)籌時為B,定性目標,定量目標,目標值/成果：(5%6%為A,年末評價時，該科長培養(yǎng)了高級改善員張三，張三在過去一年在上級的協(xié)助下承

10、擔了全公司5S宣傳推廣項目的統(tǒng)籌，根據(jù)之前共識的評價基準，該目標的年末評價為B,年末評價時，該營業(yè)科的營業(yè)額實際提升了5.4%，根據(jù)之前共識的評價基準，該目標的年末評價結(jié)果為A,例子,a,26,2.5.2 職責/能力評價,8大要素,職責/能力基準書,8個等級,8個維度,a,27,2.5.2 職責/能力評價,部門基準書,基準書,能力資格基準書 所期待任職者工作能力水平,職責資格基準書 所期待任職者職責履行程度,基準書中都是總括性和理論概念性文字，第一次理解起來有一定難度,各科組撰寫部門基準書中涉及本科組所有功能小組詳細的職責/能力基準,培訓發(fā)展科 培訓功能小組 (能力基準,BE科 WBS項目功能

11、小組 (職責基準,以基準書為前提 以崗位課業(yè)為根據(jù) 以規(guī)范領(lǐng)域內(nèi)的功能小組的職責/能力要求為標準,用途,等級規(guī)范 人才育成 人事評價,舉例,a,28,評價依據(jù)舉例(T4,例子,a,29,評價依據(jù)舉例(C4,例子,a,30,僅供格式參考,面談前，被評 價者填寫，並 傳遞給一次評 價者供參考,面談時雙方共識、 一次評價者填寫評 價並簽名,一次評價者簽名確認後 傳遞給二次評價者填寫 並簽名,公式自動生成,a,31,面談前，被評 價者填寫，並 傳遞給一次評 價者供參考,僅供格式參考,面談時雙方共識、 一次評價者填寫評 價並簽名,一次評價者簽名確認後 傳遞給二次評價者填寫 並簽名,公式自動生成,a,32

12、,2.5.5 綜合人事評價結(jié)果,綜合 人事評價,態(tài)度評價,影響一,影響二,影響三,調(diào)薪，由於工資與 等級掛鉤，故職責 /能力評價占較大 比重，同時考慮業(yè) 績評價與態(tài)度評價,花紅，與公司業(yè)績 相關(guān)，考察個人的 業(yè)績與態(tài)度，故只 考察業(yè)績評價與態(tài) 度評價,職位、級別調(diào)整主要考察每個人的職責履行度和能力水平相對應的給予，故職責/能力評價占較大比重，同時考慮業(yè)績評價與態(tài)度評價,a,33,2.6 評價反饋,評價反饋,確認與任務(wù)和目標相匹配的資源配置,共識並確認下一年的工作任務(wù)和目標,反饋 評價結(jié)果,分析評價結(jié)果並制定績效改善計劃,a,34,2.7 申訴處理,申訴條件 職員工在評價過程中如受不公平對待或?qū)?/p>

13、評價結(jié)果多次面談後仍有質(zhì)疑者，有權(quán)在評價期間(1次評價結(jié)束後)或得知最終評價結(jié)果5個工作日內(nèi)向人事部門申訴，逾期視為默認評價過程及結(jié)果，人事部門不再受理。 申訴形式 申訴當事人填寫書面形式(申請)遞交給人事部門，人事部門備案,a,35,1. 人事評價的理論知識 2. 人事評價的實施操作 3. 常見問題與對策,課程大綱,a,36,下屬堅決不同意我的反饋怎麼辦,3.1 評價反饋面談時遇到的問題1,3,1,1,2,3,4,傾聽下屬的意見,誠懇地詳細地說出評價依據(jù),詢問下屬不同意的原因,5,與下屬一起探討解決的辦法,對策,指出引起關(guān)注的原因，說明影響及後果嚴重性,a,37,3.1 評價反饋面談時遇到的

14、問題2,下屬沒有任何反應怎麼辦,1,2,3,4,向下屬說明談話的目的，徵求下屬是否還有其它想談的,建立信任關(guān)系,多傾聽下屬的想法與觀點,不斷詢問下屬對所談到的問題的看法,對策,a,38,下屬對評估的內(nèi)容與上司發(fā)生爭執(zhí)怎么辦,對策,3.1 評價反饋面談時遇到的問題3,2,3,4,暫時停止該項目的面談，轉(zhuǎn)移面談/反饋其它內(nèi)容,建議下屬書面說明其對事實的看法，另安排時間繼續(xù)討論,在以後的工作中抽空去鼓勵下屬,1,重申面談的目的,a,39,1,2,3,4,對策,下屬將反饋問題歸咎於上司的管理不善或缺乏支持怎麼辦,不要還擊,判斷下屬所說內(nèi)容的真實性,與下屬共同制定明年的改善計劃,重新解釋共同制定的目標和

15、反饋的問題，要有具體明確的例子,3.1 評價反饋面談時遇到的問題4,a,40,3.2 評價者誤區(qū)及避免方法,1,2,3,評價者對評價對象所作的評價往往高于其實際成績,寬大化傾向,中心化傾向,因為有一部分非常優(yōu)秀或惡劣，其突出的部分印象 太深，導致對其他事項或整體給予同樣評價,指評價者對一組評價對象做出的評價結(jié)果集中在評 價尺度的中心附近，導致評價成績拉不開差距,暈輪效應,對策：根據(jù)記録的具體事實去評價；不是評價人， 而是評價項目；擯棄先入為主的觀念和偏見,對策：評價者要認識到自己的評價傾向，以目標管 理為基礎(chǔ)明確指導方法、帶著自信進行指導,對策:通過每日的觀察並記錄下屬執(zhí)行情況、優(yōu)點和 缺點，如果對下屬的評價有猶豫，需按照職責，能力 基準嚴格地評價,a,41,4,5,6,指評價者只憑被評價者的近期（評價期間的最後階段）行為 表現(xiàn)的好壞進行評價，導致評價者對其在整個評價期間的業(yè) 績表現(xiàn)得出相同的結(jié)論,期末效應,對比誤差,推論誤差,將相關(guān)聯(lián)的要素混淆一起，評價同樣的東西(如：因為工作速度快、就評價為對工作很理解；因為知