2021公司績效考核方法

1、公司績效考核方法 公司指導(dǎo)辦法 1范圍 本標(biāo)準(zhǔn)適用于浙江-青蓮食品股份有限公司總部各部門及各分子公司所有（公司總經(jīng)理助理級以上高管除外）。 2職責(zé) 2.1 人資中心為公司績效考核職能的歸口部門，負(fù)責(zé)集團(tuán)績效考核辦法的起草，并指導(dǎo)、審核公司各部門的績效考核實施方案，監(jiān)督績效考核的運行，收集績效申訴并進(jìn)行反饋。 2.2公司總經(jīng)辦對中高層考核內(nèi)容設(shè)計時提供支持，可以進(jìn)行重要績效申訴的調(diào)查處理、中高層績效數(shù)據(jù)的復(fù)核或抽查。 2.3公司各級人員在本標(biāo)準(zhǔn)的指導(dǎo)下，組織設(shè)計管轄范圍內(nèi)部門的績效考核方案或和員工的考核辦法或指標(biāo)書，履行各績效考核工作。 2.4 績效考核主體為上級考核下級，同時，職能條線歸口部門

2、、管理者可以從其職能條線角度考核其條線內(nèi)各層級的崗位；發(fā)出考核的統(tǒng)一稱為考核人，接受考核的統(tǒng)一稱為被考核人。 2.5 各部門的績效考核職能的歸口部門或崗位為事業(yè)部或分子公司綜合辦、專職或兼職崗，這些部門、崗位可根據(jù)部門要求協(xié)助各級管理人員進(jìn)行績效考核，做好各類實施工作，并進(jìn)行績效資料、信息的存檔，對部門內(nèi)績效流程執(zhí)行指導(dǎo)、監(jiān)督。 2.6 各部門有義務(wù)提供相關(guān)績效數(shù)據(jù)，財務(wù)中心根據(jù)流程核對、發(fā)放考核薪資或獎金。 3績效考核的原則 3.1 客觀的原則：公平公正，用事實和數(shù)據(jù)說話，評價標(biāo)準(zhǔn)建立在客觀依據(jù)的基礎(chǔ)上。 3.2 溝通的原則：考核人在對被考核者進(jìn)行績效管理的過程中，與被考核人做好溝通、輔導(dǎo)，

3、聽取被考評人對自己工作的評價及意見。 3.3 差別的原則：考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)能夠如實反映被考核人的工作業(yè)績和績效表現(xiàn)，不搞平均主義。 3.4 時效性原則：績效考核結(jié)果是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個績效周期的業(yè)績。 3.5結(jié)果導(dǎo)向原則：績效考核重視績效結(jié)果、工作目標(biāo)的達(dá)成，而非行為過程。 4績效考核的流程 4.1績效計劃：此階段主要為績效考核方案、辦法、指標(biāo)書的設(shè)計與簽訂。 4.1.1 績效目標(biāo)責(zé)任書（KPI指標(biāo)書）、個人考核辦法：考核人依據(jù)被考核人的崗位職責(zé)、部門的年度計劃及當(dāng)前任務(wù)等，分解、設(shè)計被考

4、核人的績效目標(biāo)責(zé)任書（考核指標(biāo)）或個人考核辦法，并經(jīng)雙方協(xié)商確認(rèn)（出現(xiàn)異議時，以考核人意見為準(zhǔn)），在績效周期開始的三個工作日內(nèi)簽字生效（月度考核內(nèi)容不變時不需再簽字），并報更上一級主管和所屬績效考核職能歸口部門存檔。 4.1.2 部門（團(tuán)隊）考核方案：各二級及以上部門（含（類）法人公司）、項目組等部門或團(tuán)隊為提高激勵達(dá)成目標(biāo)，需要設(shè)計專項考核方案時，可擬定“考核方案”，由一級經(jīng)理審核后報人資中心、公司分管副總會簽；其中，預(yù)算費用超出1萬元額度時、公司一級部門副總以上崗位需公司總經(jīng)理審批方可生效?？己朔桨敢宦稍诘谝粋€績效周期開始后的10個工作日通過審批，特殊情況經(jīng)公司總經(jīng)理同意。 4.1.3 績

5、效計劃內(nèi)容：績效目標(biāo)責(zé)任書（KPI指標(biāo)書）、個人考核辦法、部門“考核方案”都至少明確以下內(nèi)容：考核人與被考核人、考核周期、對應(yīng)考核薪資（獎金）關(guān)系、考核目標(biāo)與核算方法、一票否決項（硬約束指標(biāo)）、數(shù)據(jù)提供部門和要求、崗位變動時的處理方式；考核方案上報時需進(jìn)行測算說明80%、100%、120%目標(biāo)達(dá)成狀態(tài)下的費用預(yù)算額和被考核人的實得收入情況。 4.1.4考核薪資的確定：一般崗位的考核薪資基數(shù)依據(jù)公司管理辦法中“績效工資”對應(yīng)考核；二級部門經(jīng)理及以上崗位根據(jù)談定的年薪級檔標(biāo)準(zhǔn)（非高層崗位的年薪參照標(biāo)準(zhǔn)由人資中心出臺，xx年見附件1xx年干部年薪參照標(biāo)準(zhǔn)）和考核比率而定；并簽訂薪資獎金合約書。 4.

6、2績效實施：在績效周期內(nèi)，考核人要能掌握對被考核人的績效目標(biāo)進(jìn)展情況，建立績效信息的實時掌控，并及時進(jìn)行推動績效達(dá)成的溝通輔導(dǎo)和要求。 4.3績效修正：原則上不允許過程中修正績效計劃（崗位目標(biāo)責(zé)任書或部門考核方案）內(nèi)容，但當(dāng)內(nèi)外部條件發(fā)生巨大變化時，必要時進(jìn)行績效計劃的修正，但需經(jīng)更上一領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，并報所屬績效管理歸口部門備案；否則按舞弊行為處理。 4.4績效考核結(jié)果評定：先自評后審核，績效周期結(jié)束后8天內(nèi)，被考核人進(jìn)行績效目標(biāo)達(dá)成的自評，之后5-10天考核人對被考核人績效考核自評結(jié)果進(jìn)行審核評估，完成績效考核工作； 如有部門“考核方案”，由部門按考核方案進(jìn)行評定，評定結(jié)果進(jìn)行內(nèi)部公示，公示3-

7、5天無異議則考核工作結(jié)束。 年度考評時由人資中心組織推進(jìn)，在績效周期結(jié)束后15天內(nèi)被考核人自評上報，之后5-10天人資中心組織審核，30天內(nèi)總經(jīng)理審批發(fā)放。 4.5績效反饋與面談：績效考核結(jié)果評定之后，要反饋給被考核人，對被考核人提出的疑問做出解釋；兩個績效周期至少要做一次正式績效面談，就目標(biāo)達(dá)成效果、方法、問題、改進(jìn)要求以及支持幫助進(jìn)行探討明確，以提升下一個周期的績效、幫助員工成長。 其中，一級經(jīng)理以上面談由總經(jīng)理進(jìn)行，分子公司總經(jīng)理由事業(yè)部總經(jīng)理進(jìn)行，面談前由人資中心依據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)力評估辦法提供領(lǐng)導(dǎo)力評定的結(jié)果。 4.6績效改進(jìn)：每次績效考核結(jié)束后，考核人要對被考核人提出績效改進(jìn)要求，并做好

8、記錄，在下周期跟蹤改進(jìn)的效果。 4.7績效申訴：被考核人對考核結(jié)果的質(zhì)疑無法得到公正對待時，可以提出績效申訴，首先向更上一級或人資中心反饋爭取解決，仍不能解決時可申訴到總經(jīng)辦，進(jìn)行調(diào)查處理；調(diào)查發(fā)現(xiàn)問題屬實的，給予調(diào)整，并對相關(guān)管理人員進(jìn)行200-500元的處罰，記過一次。 5績效考核的權(quán)限 5.1績效考核的權(quán)限關(guān)系為上級考核下級；同時，職能部門可以條線考核。 5.2人資中心履行專業(yè)支持、體系監(jiān)督的職責(zé)權(quán)限，并對二級部門經(jīng)理、分子公司總經(jīng)理以上人員考核的核心指標(biāo)權(quán)重占比進(jìn)行審核。 5.3公司總經(jīng)理助理級以上高級管理人員的年度績效考核方案，需報公司薪酬管理委員會通過。 5.4公司總經(jīng)理助理以上人

9、員的考核由公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)，總部各事業(yè)部、職能部門一級經(jīng)理的考核，由分管副總牽頭制定；未明確分管副總的，由公司總經(jīng)理制定考核。 5.5事業(yè)部副總70%的考核內(nèi)容由事業(yè)部總經(jīng)理擬定，30%內(nèi)容的考核權(quán)隸屬集團(tuán)總部，由分管副總擬定，人資中心參與會簽；分子公司總經(jīng)理的考核由事業(yè)部總經(jīng)理負(fù)責(zé)。 5.6對各事業(yè)部、各分子公司的考核中，授予各職能條線的考核權(quán)限，以職能條線部門出臺的考核意見為準(zhǔn)。 5.7對事業(yè)部總部各業(yè)務(wù)經(jīng)理、各分子公司副總經(jīng)理、總助及以下干部的考核辦法，由事業(yè)部總經(jīng)理制定、審核，由人資中心、公司分管副總會簽。 5.8事業(yè)財務(wù)、分子公司財務(wù)負(fù)責(zé)人的主考核人為公司總部財務(wù)中心總監(jiān)，事業(yè)部或分子

10、公司總經(jīng)理有40-50%支持服務(wù)的考核權(quán)重，具體由財務(wù)中心與事業(yè)部商定，人資中心仲裁。 5.9事業(yè)部綜合辦負(fù)責(zé)人的主考核人為事業(yè)部總經(jīng)理，人資中心總監(jiān)有20%在人事職責(zé)方面的考核權(quán)重；分子公司人事（綜合辦）負(fù)責(zé)人的主考核人為分子公司總經(jīng)理或分管副總，事業(yè)部綜合辦負(fù)責(zé)人有30%人事行政方面的考核權(quán)重。 5.10事業(yè)部品控負(fù)責(zé)人的主考核人為總部質(zhì)量中心總監(jiān)，事業(yè)部總經(jīng)理有50%支持配合方面的考核權(quán)重；分子公司品控負(fù)責(zé)人的主考核人為分子公司總經(jīng)理，總部質(zhì)量中心有50%的品控職能條線的考核權(quán)重。 5.11分子公司采購、銷售業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人，存在與事業(yè)部采購中心、營銷中心交叉管理的，以事業(yè)部內(nèi)部商定的考核安排

11、為準(zhǔn)。 6績效考核的周期 6.1績效周期可以為年度、季度、月度或項目存在時間，同一崗位可以同時進(jìn)行兩種以上，每個績效周期的考核結(jié)果掛鉤當(dāng)期績效薪資（獎金）。 6.2公司二級部門經(jīng)理以上人員必須有年度考核，簽訂年度目標(biāo)責(zé)任書或考核辦法；其他崗位或部門如設(shè)有年度薪資（獎金）的則必須配有年度考核。 6.3 公司基層人員一般實行月度考核，不設(shè)年度考核和獎勵。 6.4項目組等特殊需要的崗位或團(tuán)隊，專項擬定考核方案，設(shè)計合適的考核周期和方式。 7公司總經(jīng)理助理以上崗位的考核要求 公司總經(jīng)理助理以上崗位作為高管層，由人資中心協(xié)助公司總經(jīng)理起草專項考核與薪資方面的方案或辦法，報公司董事會審議通過為準(zhǔn)。 8公司

12、各事業(yè)部總經(jīng)理崗位的考核要求 8.1事業(yè)部總經(jīng)理年薪基數(shù)和月發(fā)比率、月度考核比率以薪資獎金合約書形式商定，由公司總經(jīng)理批準(zhǔn)，同時接受年度和月度考核； 8.2年度考核：年終考核薪資=年薪基數(shù)（1-月發(fā)比率）*（事業(yè)部凈利潤達(dá)成率*60%+事業(yè)部銷售額達(dá)成率*40%）*年度KPI綜合得分/100。其中，年度KPI綜合得分=各月平均KPI得分/100*50%+領(lǐng)導(dǎo)力評估得分/100%*30%+年度述職評定得分/100*20%。 8.3月度考核：月度考核比率為50%，月度實得薪資=年薪基數(shù)*月發(fā)薪資比率/12*50%+年薪基數(shù)*月發(fā)薪資比率/12*50%*月度KPI得分/100+各類補(bǔ)貼預(yù)發(fā)。 其中，

13、月度KPI按權(quán)重100%設(shè)置，主要組成：事業(yè)部經(jīng)營與管理目標(biāo)（40%-50%）、月度關(guān)鍵經(jīng)營措施或重點工作達(dá)成（50%-60%）、考核加減分項。具體由人資中心協(xié)助總經(jīng)理設(shè)計。 8.4事業(yè)部總經(jīng)理的績效數(shù)據(jù)按考核辦法或指標(biāo)書中指定部門提供，總經(jīng)辦負(fù)責(zé)收集，每個績效周期結(jié)束后8天內(nèi)提供給公司總經(jīng)理，由總經(jīng)理對被考人自評情況審核。 8.5除以上規(guī)定之外，有特殊約定的，按照約定執(zhí)行。 9公司一級職能部門負(fù)責(zé)人的考核要求 9.1公司一級職能部門負(fù)責(zé)人的年薪基數(shù)和月發(fā)比率、月度考核比率以薪資獎金合約書形式商定，由公司總經(jīng)理批準(zhǔn)，同時接受年度和月度考核； 9.2年度考核：考核年度關(guān)鍵目標(biāo)達(dá)成，年終考核薪資=年薪基數(shù)*（1-月發(fā)比率）*年度綜合KPI得分/100。其中，年度綜合KPI得分=（公司凈利潤達(dá)成率*30%+各月平均KPI得分/100*50%+公司領(lǐng)導(dǎo)力評估得分/100*20%）。 9.3月度考核：月度考核比率為50%，月度實得薪資=年薪基數(shù)*月發(fā)薪資比率/12*50%+年薪基數(shù)*月發(fā)薪資比率/12*50%*月度KPI得分/100+各類補(bǔ)貼預(yù)發(fā)。 其中，月度KPI