工程監(jiān)理績效考核辦法

1、工程監(jiān)理績效考核辦法 江蘇郵通建設(shè)監(jiān)理有限公司辦法 為適應(yīng)公司上市運作的要求，加強員工考核工作，客觀、準確地評價員工績效，充分激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，進一步提高員工的工作績效和效益，促進公司的持續(xù)發(fā)展，特制定本辦法。 一、績效管理的目的 （一）建立和完善員工績效考核辦法，通過績效考核推行目標(biāo)管理，引導(dǎo)員工行為與公司目標(biāo)保持一致，保證公司整體目標(biāo)的實現(xiàn)，提高公司在市場競爭環(huán)境中的運作能力與競爭實力。 （二）通過績效管理幫助每個員工提高工作績效與工作勝任力，建立適應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略的資源隊伍。 （三）績效管理是人力資源管理體系的基礎(chǔ)，績效考核結(jié)果是確定員工晉升、崗位輪換、福利、獎懲等人力資源決策的客

2、觀依據(jù)，同時也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃和教育的客觀依據(jù)。 （四）在績效管理的過程中，促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成積極參與、主動溝通、公正公平的企業(yè)文化，增強公司的凝聚力。 二、績效管理的原則 績效管理應(yīng)當(dāng)遵循以下原則： （一）公開性原則。績效考核的標(biāo)準、程序、方法、時間等事宜要向全體員工公布，以增加績效考核的透明度。 （二）客觀性原則?？冃Э己艘允聦崬橐罁?jù)，績效考核工作小組對員工的考核評估都要有事實根據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情-色彩。 （三）開放溝通原則。在整個績效考核過程中，考核者和被考核者要開誠布公地進行溝通與交流，考核結(jié)果要及時反饋給被考核者，既肯定成績，又指出不足，并提出今后

3、應(yīng)努力和改進的方向。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見，更應(yīng)及時進行有效溝通。 （四）常規(guī)性原則?？冃Э己耸歉骷壒芾碚叩娜粘９ぷ髀氊?zé)，對員工做出正確的考核評估是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績效的實施與管理工作是管理者常規(guī)性的管理工作。 （五）發(fā)展性原則?？冃Э己送ㄟ^激勵、約束與競爭，促進公司及員工共同發(fā)展，管理者和員工都應(yīng)以績效管理為手段，以促進公司持續(xù)發(fā)展、提高公司效益和員工績效為首要目標(biāo)。 三、績效管理的適用范圍 適用于公司全體在崗員工。 四、績效管理的內(nèi)容 （一）工作業(yè)績 工作業(yè)績是指員工在績效期間實際工作產(chǎn)出（工作成果），包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作難易程度、對公司貢獻程度、工作完成及時性和工作中的改

4、進創(chuàng)新等。 （二）工作態(tài)度 工作態(tài)度包括主動性、責(zé)任心、團隊協(xié)作、勞動紀律等，根據(jù)員工客觀表現(xiàn)予以考核。 （三）工作能力 工作能力包括獨立解決問題的能力、組織協(xié)調(diào)能力、分析判斷能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、綜合文字能力、業(yè)務(wù)技術(shù)水平等。 五、績效管理的程序 績效管理的程序包括準備工作、績效計劃、績效溝通、績效考核和績效反饋與改進等五個環(huán)節(jié)。 （一）準備工作 各級管理者應(yīng)積極指導(dǎo)員工了解和領(lǐng)會本公司和部門（含生產(chǎn)單位，以下同）的階段性目標(biāo)和任務(wù)，使員工理解各自的工作和任務(wù)對本公司實現(xiàn)整體目標(biāo)的重要性，從而將個人的績效期望和公司的目標(biāo)聯(lián)系起來。同時，各級管理者對下屬員工進行動員和教育，使員工理解考核的目的、

5、意義，解決員工中存在的思想問題，打消員工的顧慮。 （二）績效計劃 績效計劃由員工與部門績效考核工作小組結(jié)合公司的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)，部門的具體工作目標(biāo)、上一績效期內(nèi)員工績效計劃完成情況，員工崗位職責(zé)變動情況等，共同討論并制訂下一績效期的績效目標(biāo)和關(guān)鍵績效指標(biāo)。 績效目標(biāo)由部門相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和員工共同協(xié)商制定，績效目標(biāo)用關(guān)鍵績效指標(biāo)進行評估。制定績效目標(biāo)與關(guān)鍵績效指標(biāo)的過程如下： 1、根據(jù)公司總體目標(biāo)、部門分解目標(biāo)和員工崗位職責(zé)制定員工的主要工作目標(biāo)。 2、制定各項工作目標(biāo)的主要工作產(chǎn)出和完成工作任務(wù)的預(yù)期期限。 3、制定各項工作產(chǎn)出的衡量標(biāo)準以及獲取考核信息的。 4、制定各項工作目標(biāo)的權(quán)重。公司重點

6、工作的權(quán)重較大,日常工作所占權(quán)重相對較小。 （三）績效溝通 員工與其相關(guān)管理者應(yīng)就工作目標(biāo)的有關(guān)信息進行充分的交流溝通，溝通內(nèi)容包括工作進展情況、潛在的障礙和問題、如何解決存在問題等。各級管理者應(yīng)積極主動地與員工進行交流，員工也應(yīng)采取靈活多樣的方式與管理者進行溝通。溝通方式包括定期書面報告、不定期的口頭匯報，召開各種形式的會議等。 （四）績效考核 根據(jù)考核內(nèi)容和周期的不同，員工績效考核分為月度考核和年度考核： 1、月度考核 月度考核的考核周期為每月的月初至月底。月度考核主要內(nèi)容為員工的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等。月度考核可參照月度考核表（附件三），也可由各部門和生產(chǎn)單位自行確定考核辦法。考

7、核對象和考核方式分為如下四類： 職能部門負責(zé)人由公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)相關(guān)考核細則進行考核； 職能部門其他員工由所在部門負責(zé)人進行考核； 生產(chǎn)單位經(jīng)營層由公司領(lǐng)導(dǎo)、各職能部門根據(jù)關(guān)于細化分部經(jīng)理月度績效考核 _（中國通信服務(wù)蘇監(jiān)理xx20號）進行考核。 生產(chǎn)單位其他員工由生產(chǎn)單位績效考核工作小組進行考核?？己诵〗M由生產(chǎn)單位負責(zé)人、技術(shù)骨干、職工代表組成。原則上不少于4人?？冃Э己诵〗M成員 _應(yīng)報備人力資源部，月度考核結(jié)果須績效考核小組所有成員簽字確認。 2、年度考核 年度考核的考核周期為每年的1月1日到當(dāng)年的12月31日。年度考核內(nèi)容主要包括員工的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度等。年度考核采用多方位考核的

8、方式，可根據(jù)具體的情況分別采用180度至360度考核，具體辦法參照公司年度績效考核相關(guān)要求。 各職能部門、生產(chǎn)單位和員工都要注意績效考核數(shù)據(jù)、資料的收集、分析和保存。 （五）績效反饋與改進 職能部門、生產(chǎn)單位負責(zé)人應(yīng)及時將考核結(jié)果反饋給員工，肯定成績，幫助員工分析考核中未達到績效標(biāo)準的原因，并為員工績效改進計劃提供幫助。 員工對部門考核工作小組考核結(jié)果有異議，首先應(yīng)通過溝通交流方式解決。溝通方式解決不了時，員工可向公司人力資源部提出申訴。員工申訴需要提交相關(guān)書面材料。 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組由公司領(lǐng)導(dǎo)、職能部門主要負責(zé)人組成，負責(zé)裁定員工的申訴，并在5個工作日內(nèi)，對員工的申訴進行復(fù)核，做出答復(fù)。 如

9、員工申訴成立，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對申訴者的績效考核結(jié)果做出改正時，申訴者的部門負責(zé)人個人的績效將因此受到影響。 六、考核結(jié)果的應(yīng)用 員工績效考核結(jié)果存入員工績效檔案，作為勞動（聘用）管理、崗位變動、薪酬分配、培訓(xùn)教育和職業(yè)生涯發(fā)展的重要依據(jù)?？己私Y(jié)果的運用包括以下內(nèi)容： （一）績效工資的管理 1、績效工資的范圍 績效工資為除崗位工資（含津貼補貼）以外的其他工資性收入的總和。主要包括崗位績效、生產(chǎn)獎等。 2、績效工資的核定 （1）崗位績效 月度崗位績效與員工所在崗位掛鉤，并應(yīng)在月度績效考核的基礎(chǔ)上發(fā)放。按如下公式確定： 月度崗位績效=崗位績效基數(shù)崗位績效系數(shù)月度績效考核系數(shù) 其中，崗位績效基數(shù)主要

10、根據(jù)公司總體目標(biāo)的完成情況、工資總額情況確定，并可根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營狀況和經(jīng)濟效益的變化情況進行調(diào)整。 月度績效考核系數(shù)取定： 優(yōu)秀為1.1；稱職為1.0；基本稱職為0.9；不稱職為0。 專業(yè)、生產(chǎn)崗位績效系數(shù)按所在崗位一一對應(yīng)（見附件一）。 （2）生產(chǎn)獎 生產(chǎn)獎主要體現(xiàn)員工的工作業(yè)績、特殊貢獻等。為年度工資性收入中扣除崗位工資（含綜合補貼）、崗位績效后的部分。 職能部門員工生產(chǎn)獎與公司整體業(yè)績掛鉤，由人力資源部提出考核發(fā)放標(biāo)準，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)核定后發(fā)放。 生產(chǎn)單位生產(chǎn)獎根據(jù)內(nèi)部管理辦法執(zhí)行，也可參照以下公式： 生產(chǎn)獎 = 基數(shù)貢獻系數(shù)+項目（地區(qū)）管理津貼 其中，貢獻系數(shù)與個人績效、考核結(jié)果、貢獻

11、和工作業(yè)績掛鉤。 3、各生產(chǎn)單位的績效工資發(fā)放不得突破核定的工資總額，且應(yīng)在可開支成本范圍內(nèi)。具體規(guī)定詳見年度生產(chǎn)單位績效考核辦法。各生產(chǎn)單位經(jīng)營層的績效工資按年度生產(chǎn)單位績效考核辦法中相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 4、對特殊人員，包括新進人員、缺勤人員、延長試崗期人員、工作出現(xiàn)重大差錯的人員的績效工資管理，按附件二關(guān)于特殊人員績效工資管理的規(guī)定執(zhí)行。 （二）崗位動態(tài)管理 年度考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，給予3-6個月的試崗期，試崗期間崗位工資下浮20%。試崗期滿經(jīng)考核仍未達到“稱職”的，實行待崗，員工內(nèi)部待崗期限最長不超過1年。經(jīng)轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)后重新競爭上崗。年度考核為“不稱職”的員工淘汰下崗，經(jīng)培訓(xùn)后重新競

12、爭上崗。 經(jīng)過培訓(xùn)后仍不能勝任工作的員工，公司將依法與其解除勞動（聘用）合同。 （三）教育培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展 根據(jù)年度考核結(jié)果，通過有針對性的培訓(xùn)，幫助員工提升工作能力和工作績效。對年度考核結(jié)果為“優(yōu)秀”者，幫助制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，優(yōu)先提供發(fā)展性培訓(xùn)。年度考核結(jié)果為“基本稱職”及以下者，本著“查缺補漏”的原則，協(xié)助制定工作業(yè)績改進計劃和方案，側(cè)重進行改變工作態(tài)度，提高基本技能的培訓(xùn)。 （四）其他運用 對年度考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工，將作為評選各級優(yōu)秀員工、優(yōu)秀管理者和各級技術(shù)業(yè)務(wù)專家的重要條件。 七、績效考核組織及職責(zé)分工 （一）績效考核組織 公司成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負責(zé)員工績效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)

13、督。績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組由公司領(lǐng)導(dǎo)、各職能部門主要負責(zé)人組成。同時各生產(chǎn)單位成立績效考核工作小組。人力資源部具體負責(zé)員工績效考核的組織實施工作。 （二）績效考核責(zé)任分工 員工績效考核是公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組、各生產(chǎn)單位績效考核工作小組、各部門負責(zé)人、員工和人力資源部的共同責(zé)任。 1、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組承擔(dān)以下責(zé)任： （1）負責(zé)審批績效考核辦法; （2）對本公司績效考核工作實施檢查、指導(dǎo); （3）復(fù)核、裁定員工對績效考核結(jié)果的申訴。 2、生產(chǎn)單位績效考核工作小組承擔(dān)以下責(zé)任: （1）督辦部門重點工作，檢查員工完成重點工作情況; （2）評定并審核員工績效考核結(jié)果; （3）對員工績效考核結(jié)果的申訴進行預(yù)處理。 3、人力資源部承擔(dān)以下責(zé)任: （1）制定績效考核辦法，并具體負責(zé)組織實施; （2）具體負責(zé)員工績效考核結(jié)果的匯總; （3）提供與員工績效考核相關(guān)的參考資料、表格，對績效考核提供咨詢服務(wù); （4）確保公司績效考核符合規(guī)定要求，對員工績效考核結(jié)果運用提出建議意見; （5）受理員工在績效考核方面的申訴。 4、各職能部門、生產(chǎn)單位負責(zé)人承擔(dān)以下責(zé)任: （1）根據(jù)公司總體目標(biāo)和部門工作目標(biāo)，結(jié)合員工崗位職責(zé)，與員工溝通確定績效目標(biāo)和工作任務(wù); （2）對員工每月的績效目標(biāo)進行審核調(diào)整; （3）按時、客觀、公正地對員工進行績效考核; （4）對員工考核結(jié)果及時進行溝通反饋，提出對員工的獎懲