員工績效考核表格

1、信息部人員人員考核表崗位名稱： 姓名： 考核日期： 項目及考核內容配 分自 評上級審核工作任務30%能時時跟進，追蹤工作，提前完成任務30能跟蹤，按期完成任務25-29在監(jiān)督下能完成任務15-25在指導下，偶爾不能完成任務15以下工作質量20%出色、準確,無任何差錯20完成任務質量尚好,但還可以再加強15-19工作疏忽,偶有小差錯10-14工作質量不佳,常有差錯10以下工作技能10%具有極豐富的專業(yè)技能，能充分完成本身職責10有相當的專業(yè)技能，足以應付本身工作8-9專業(yè)技能一般，但對完成任務尚無障礙7技能程度稍感不足，執(zhí)行職務常需請教他人5-6對工作必需技能不熟悉，日常工作難以完成5以下工作態(tài)

2、度與責任感15%任勞任怨，竭盡所能完成任務15工作努力,主動，能較好完成分內工作13-14有責任心，能自動自發(fā)10-12交付工作需要督促方能完成7-9敷衍了事，無責任心，做事粗心大意7以下協調性15%與人協調無間，為工作順利完成盡最大努力15愛護團體，常協助別人13-14肯應他人要求幫助別人10-12僅在必要與人協調的工作上與人合作7-9精神散漫不肯與別人合作7以下紀律性10%自覺遵守和維護公司各項規(guī)章制度10能遵守公司規(guī)章制度,但需要有人督導8-9偶有遲到，但上班后工作兢兢業(yè)業(yè)7紀律觀念不強,偶爾違反公司規(guī)章制度5-6經常違反公司制度,被指正時態(tài)度傲慢5以下備注：關于“工作任務”這個項目，必

3、須另附上工作計劃及工作總結供參考和審核?？己巳撕灻ǜ保┛偨浝泶_認考核日期業(yè)務人員考核表崗位名稱： 姓名： 考核日期： 項目及考核內容配 分自 評上級審核工作業(yè)績30%能時時跟進，追蹤工作，提前完成工作任務30能跟蹤，按期完成工作任務25-29在監(jiān)督下能完成工作任務15-25在指導下，亦不能完成工作任務15以下成本意識10% 成本意識強烈，能積極節(jié)省，避免浪費10具備成本意識，并能節(jié)約9尚有成本意識，尚能節(jié)約8缺乏成本意識，稍有浪費3-7無成本意識，經常浪費3以下工作態(tài)度 30%職業(yè)道德5%職業(yè)行為規(guī)范執(zhí)行很出色5職業(yè)行為規(guī)范執(zhí)行基本不出錯4職業(yè)行為規(guī)范執(zhí)行時有違反現象2-3職業(yè)行為規(guī)范執(zhí)行不

4、認真2以下信息管理10%收集，整理客戶/供方資源及市場信息很出色10收集，整理客戶/供方資源及市場信息積極主動8-9收集，整理客戶/供方資源及市場信息基本完成5-7收集，整理客戶/供方資源及市場信息做得較少5以下合作精神15%與他人或部門溝通協調很有成效15與他人或部門合作有效12-14與他人或部門時有合作7-11與他人或部門很少合作7以下工作能力 20%市場了解與開發(fā)10%對市場與競爭格局了解很透徹,把握機會與開拓市場非常出色10對市場與競爭格局了解較透徹,把握機會與開拓市場較有成效8-9對市場與競爭格局大致了解,把握機會與開拓市場略有成效5-7對市場與競爭格局基本不了解,很少具有開拓市場的

5、能力5以下產品認識10%對產品，材料及相關技術的掌握全面而深刻10對產品，材料及相關技術的掌握很面8-9對產品，材料及相關技術的掌握比較全面5-7對產品，材料及相關技術的掌握能應付5以下紀律性10%自覺遵守和維護公司各項規(guī)章制度10能遵守公司規(guī)章制度,但需要有人督導8-9偶有遲到，但上班后工作兢兢業(yè)業(yè)7紀律觀念不強,偶爾違反公司規(guī)章制度5-6經常違反公司制度,被指正時態(tài)度傲慢5以下備注：關于“工作任務”這個項目，必須另附上工作計劃及工作總結供參考和審核。考核人簽名（副）總經理確認考核日期普通職員考核表崗位名稱： 姓名： 考核日期： 項目及考核內容配 分自 評上級審核工作任務30%能保質保量，提

6、前完成任務30能保質保量，按時完成任務25-29在監(jiān)督下能完成任務15-25在指導下，偶爾不能完成任務15以下工作能力20%處理能力10%理解力極強，對事判斷極正確，處事能力極強10理解力強，對事判斷正確，處事能力強8-9理解判斷力一般，處理事務不常有錯誤7理解較遲鈍，對復雜事務判斷力不夠5-6遲鈍，理解判斷力不良，經常無法處理事務5以下工作技能10%在工作作業(yè)改善方面，經常有創(chuàng)意性報告并采納10有時在作業(yè)方法上有改進，8-9偶爾有改進建議，能完成任務5-7工作技能無改善，勉強能完成任務5以下工作協調15%與人協調無間，為工作順利完成盡最大努力15愛護團體，常協助別人13-14肯應他人要求幫助

7、別人10-12僅在必要與人協調的工作上與人合作7-9精神散漫不肯與別人合作7以下責任感15%任勞任怨，竭盡所能完成任務15工作努力，能較好完成分內工作13-14有責任心，能自動自發(fā)10-12交付工作需要督促方能完成7-9敷衍了事,態(tài)度傲慢，無責任心，做事粗心大意7以下工作勤惰10%不浪費時間不畏勞苦，交付工作搶先完成10守時守規(guī)不偷懶，勤奮工作8-9偶有遲到，但上班后工作兢兢業(yè)業(yè)7借故逃避繁重工作，不守工作崗位5-6時常遲到早退，工作不力，時常離開工作崗位5以下工作質量15%無工作錯誤，并經常改善15無工作錯誤亦無改善建議12-14需在指導下才能做好工作質量7-11在指導下工作，仍有錯誤7以下

8、紀律性10%自覺遵守和維護公司各項規(guī)章制度10能遵守公司規(guī)章制度,但需要有人督導8-9偶有遲到，但上班后工作兢兢業(yè)業(yè)7紀律觀念不強,偶爾違反公司規(guī)章制度5-6經常違反公司制度,被指正時態(tài)度傲慢5以下備注：關于“工作任務”這個項目，必須另附上工作計劃及工作總結供參考和審核?？己巳撕灻ǜ保┛偨浝泶_認考核日期 員工績效考核方案 一、總則 為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。 二、考核目的 1、在造就一支業(yè)務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍. 并形成以考核為核心導向的人才管理機制. 2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現問題，為下一階

9、段工作的績效改進做好準備。 3、為中層管理、技術類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。 4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。 三、考核原則 1、以公司對員工的經營業(yè)績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據； 2、以員工考核制度規(guī)定的內容、程序和方法為操作準則； 3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。 四、適用對象 本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業(yè)技術類人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考

10、核)。另有下列情況人員不在考核范圍內： 1、 試用期內,尚未轉正員工 2、 連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上 五、各類考核時間排定表 考核類別 考核時間 復核時間 考核終定時間 年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日 年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日 轉正考核 按公司招聘調配制度執(zhí)行 晉升考核 按公司內部晉升制度執(zhí)行 注：1、考核時間主要是指由各業(yè)務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間 2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁 3、 考核終定時間是人

11、力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。 4、 年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。 六、考核體制 考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制(續(xù)致信網上一頁內容)度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體權限見下表： 考核對象 初評（員工自評后） 匯總部門 復核 職能總經理 員工自評 人力資源部 主管副總裁 分公司副總經理以下人員的考核 部門

12、職員 直接主管評 分公司人事 間接主管核定 技術人員 技術主管評 分公司人事 間接主管核定 注：對于分公司副總經理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認可。 七、考核標準 人事考核不能用統一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據員工經營責任大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設計考核標準與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術類業(yè)務類，并專門設計考核標準與量表。 公司的考核標準主要是從經營業(yè)績

13、、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下： 各類員工考核權重比例圖： 考核項目 職位類別 經營管理類 職能管理類 技術類 業(yè)績考核 約占70 50 40 能力考核 約占15 30 30 態(tài)度考核 約占15 20 30 員工考核總得分業(yè)績分能力分+態(tài)度分 八、考核表 1、 考核表按工作性質進行分類，分為經營管理類和職能管理類研發(fā)技術類三種，各類下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關部門研究和設計統一的表格。人力資源部對考核的指標制定有一定通用性的評分參考表，各部門可根據本部門實際情況對考評因素和要點進行調整，但未經與人力資源部協商通過前，不能擅自調

14、整考評結構和要素賦分。 2、 年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經理外，其他人員一概不得查閱。 九、考核評價 1、 考核結果的等級評定： 全部類型的考核結果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定： 等級 特優(yōu)秀 優(yōu)秀 中等 有待提高 急需提高 考核總分 95分以上 8595分 7084分 5069分 50分以下 2、 考核等級比例控制： 為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應，對比效應，平均化等），考核結果經過除權處理實行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結果時，一律按下

15、面比例： 特優(yōu)秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數5 優(yōu)秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數15 中等人數：占本部門（分公司）員工總數65 有待提高人數：約占本部門（分公司）員工總數10 急需提高人數：約占本部門（分公司）員工總數5 注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，必須同時提供具體的事實依據 十、考核程序 考核的一般操作程序： 1、 員工自評：按照“考核權限表”，員工選擇適當的考核量表進行自我評估 2、 直接主管復評：直接主管對員工的表現進行復評。 3、 間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結果評估，并最后認定。 補充建議： 當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大,甚至跨越檔級時

16、： 1、 直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評 2、 如員工再次自評分數變化不大時，直接主管可以進行復評，并向該員工的間接主管說明情況 3、 當員工自評分數與直接主管分數出現檔級上的差別，建議主管應該與該員工進行面談，并完成“績效面談表” 當員工最后考核分數歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時 1、 建議該員工主管與員工進行面談，并完成“績效面談表” 2、 如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結果的補充材料。 十一、考核申訴 1、 考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。 2、 部屬與直接主管討論考核內容和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，

17、由部門主管進行協調；如部門主管協調后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協調。 3、 考核申訴的同時必須提供具體的事實依據。 十二、考核與獎懲 1、 公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調整，調整原則如下： 特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調一級 優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調整，在機會適當時，可作職務晉升處理 中等員工：崗位津貼不作調整. 有待提高員工：崗位津貼不作調整，但列為年中考核對象。 急需提高員工：崗位津貼下調一級，且列為年中考核對象。 2、年度考核為“有待提高類”員工的處理 崗位津貼暫不調整，在年中考核前不作晉升處理 若年中考核再

18、評為“有待提高”，則崗位津貼下調一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調整，也可按正常程序作晉升處理。 若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系。 3、年度考核為“急需提高類”員工的處理 該員工崗位津貼在年度考核結束后下調一級。 同時，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調一級 如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系；如評為“中等”或以上等，則公司繼續(xù)聘用，但崗

19、位津貼在第二次年度考核開始前不作調整。 十三、附則 1、本制度的解釋權歸人力資源部。 2、本制度的最終決定權、修改權和廢除權歸人事決策委員會。 3、本制度生效時間為2000年1月10日。 研發(fā)技術人員綜和考核量表（通用）姓名： 部門： 日期： 表格編號：y004a 考核項目 考核要素及各等級分 自評分 直接主管分 間接主管分 業(yè)績考核40分 1工作執(zhí)行情況（10、8、6、4） 2判斷準確度（6、4、3、2） 3工作計劃與統籌（6、4、3、2） 4指導與培訓（6、4、3、2） 5項目的管理能力（6、4、3、2） 6組織協調方面（6、4、3、2） 態(tài)度考核30分 7遵守公司規(guī)章（6、4、3、2）

20、8工作責任心（6、4、3、2） 9團隊協作性（6、4、3、2） 10工作積極性（6、4、3、2） 11技術保密意識（6、4、3、2） 能力考核30分 12專業(yè)職務技能（12、10、9、7、5） 13創(chuàng)新能力（10、8、6、5） 15表達溝通與執(zhí)行（8、6、4、2） 14業(yè)務規(guī)劃與指導（8、6、4、2） 合計分數 下年度目標 績效標準 直接主管綜和評語 員工簽字： 考核人： 最后考核認定人： 銷售人員綜和考核量表（非主管）姓名： 部門： 日期： 表格編號：x005-b 考核項目 考核要素及各等級分 自評分 直接主管分 間接主管分 業(yè)績考核（50分） 1銷售業(yè)績完成（12、10、8、5） 2銷售回款達成（12、10、8、6、3） 3客戶管理能力（10、8、5、3） 4客戶滿意程度（10、8、6、4） 5市場管理狀況（6、4、3、1） 6 7 8 9 10 11 12 態(tài)度考核（20分） 1團隊協作與支援（7、5、4、2） 2工作主動性(6、5、4、3） 3服從與服務精神（7、5、3、2、1） 能力考核（30分） 1執(zhí)行與銷售技能（9、7、5、3、2） 2市場管理與開拓（6、4、2） 3統籌與報告能力（5、3、2） 4客群關系維護（6、4、2） 5應變創(chuàng)新能力（4、3、2） 合計分數 下年度目標 績效標準 直接主管綜和評語 間接主管綜和評語 員工簽字：