2018年汽車公司人力資源部年終工作總結(jié)

1、20XX年汽車公司人力資源部年終工作總結(jié)第一部分工作總結(jié)一、年度工作綜述20XX年公司工作的總體思路是： 調(diào)結(jié)構(gòu)，強(qiáng)管 理，增效益，人力資源部圍繞著加速調(diào)整結(jié)構(gòu)、狠 抓產(chǎn)品品質(zhì)、加強(qiáng)成本管理、優(yōu)化流程管理、打造 職業(yè)團(tuán)隊這五項重點工作，以全面落實職位體系為 目標(biāo)，結(jié)合公司的流程變革、職業(yè)化建設(shè)的要求開 展工作，促進(jìn)公司人力資源的管理升級。指標(biāo)完成情況指標(biāo)類型指標(biāo)名稱目標(biāo)值完成值完成率評價結(jié)果指標(biāo)人員流失率 85%93%109.4%完成流程建設(shè)計劃完成率 90%98.2%109%完成過程指標(biāo)招聘計劃完成率 93%95.58%102.8%完成培訓(xùn)數(shù)量及質(zhì)量目標(biāo)達(dá) 85%87.17%102.6%完成

2、績效/薪酬項目計劃完成 95%100%105.3%完成內(nèi)部顧客滿意度調(diào)查及 92分94102%完成三、工作中提出的新思路、采取的新舉措、引用的新方法1、全面落實職位體系新年伊始，人力資源部就著手在全公司推行 職位體系：第一步，采取培訓(xùn) +宣貫的方式，讓全體 員工都了解職位體系的內(nèi)容和作用，收集意見和建 議：1-2月共計對公司中層以上管理人員進(jìn)行兩次培 訓(xùn)，召開了 31場部門宣貫大會；并根據(jù)收集到的員 工的意見，撰寫專題文章、編制問答集在內(nèi)刊上設(shè) 置專版進(jìn)行宣傳：第二步，建立與職位體系匹配的 工資標(biāo)準(zhǔn)，按職級完成了 1-21級的數(shù)據(jù)配入，縮減 薪檔級數(shù)，拉大薪檔級差，將薪檔級數(shù)從181級縮減為1

3、00級,薪檔級差的最小額由 600元增加至1000 元；在管理序列職位設(shè)置了 億級管理責(zé)任獎，獎勵 范圍為2500元-40000元,根據(jù)員工的工資級別對應(yīng) 相應(yīng)的獎勵標(biāo)準(zhǔn)：第三步，在3月份開展公司全體員工的職位層級聘任，同時按照各職位層級的薪資 標(biāo)準(zhǔn)資，結(jié)合年度調(diào)薪的原則，全面調(diào)整員工薪資：調(diào)薪 類型調(diào)薪 人數(shù)調(diào)薪總額人均 增額人均 調(diào)幅備注員工 年度 調(diào)薪5,327 23,890,400 4,4185 7.71)%含中 層管 理人 員M-r 亠 岡位42162,9963,881變動 調(diào)薪依托職位體系，調(diào)整員工職位，實現(xiàn)員工個 人成長：20XX年新聘任8名部長、14名副部長、119 名專業(yè)經(jīng)理

4、、115名主管；同時對公司 6個部門的 16個崗位進(jìn)行內(nèi)聘，共有 21名員工走上了新的工 作崗位，年度內(nèi)共計有 2928名員工調(diào)整了工作崗 位。截至到20XX年12月31 日，公司全體員工的職 位層級構(gòu)成如下：序列管理序列技術(shù)序列專業(yè)序列營銷序列技能序列人員 總計3605494613134352部長 級4211.7%首席技術(shù)專家20.4%首席 專業(yè) 師首席 營銷 師對應(yīng) 職位 層級 人員 統(tǒng)計副部 長級6417.8%主任工程師336%主任 專業(yè) 師30.7%高級 營銷 師專業(yè) 經(jīng)理 級11933.1%副主任工程師8715.8%副主 任專 業(yè)師326.9%中級 營銷 師144.5%高級 技師20

5、.05%主管級11531.9%工程師18633.9%專業(yè) 師13829.9%營銷 師3310.5%技師180.4%技術(shù)員23542.8%專員26056.4%營銷 員24277.3%高級工57813.3%中級工347279.8%初級工852%按照職位體系，組織修訂了 34個部門的部 門職責(zé)說明書和688個職位的崗位說明書，包 括管理序列335個，技術(shù)序列85個，專業(yè)序列186 個，營銷序列6個，技能序列76個，編制崗位目 錄；從學(xué)歷、經(jīng)驗、知識、技能、品德、素質(zhì)、行 為、成果等8個維度開發(fā)各職位的任職資格標(biāo)準(zhǔn)， 為員工按照職位體系進(jìn)行職業(yè)發(fā)展明確標(biāo)準(zhǔn)和評價 尺度，引導(dǎo)員工確立職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，有計劃

6、地持續(xù) 提升。截止至到12月31 日，完成了公司人數(shù)較多、 影響較大的14個職類、56個職種、521個職位的任 職資格標(biāo)準(zhǔn)，制定了任職資格管理、員工資格認(rèn)證 的方法和流程文件；已完成的任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)的職位統(tǒng)計表序號職類職位1供應(yīng)鏈管理采購認(rèn)證工程師、采購計劃員2工藝工裝工裝工程師、工藝員、焊裝工藝工程師、涂裝工藝工程師、總工藝工裝裝工藝工程師、底盤工藝工程師、電器工藝工程師3銷售業(yè)務(wù)客戶經(jīng)理、海外客戶經(jīng)理、見習(xí)客戶經(jīng)理、駐商代表、拓展經(jīng) 理4技術(shù)研發(fā)設(shè)計員、總布置設(shè)計工程師、底盤設(shè)計工程師、車身設(shè)計工程 師、車身附件設(shè)計工程師、電器設(shè)計工程師、空調(diào)設(shè)計工程師、 動力總成設(shè)計工程師、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)管

7、理工程師、產(chǎn)品認(rèn)證工程師、 產(chǎn)品規(guī)劃工程師5品質(zhì)檢驗過程檢驗員、進(jìn)料檢驗員、入庫檢驗員、終檢檢驗員6售后服務(wù)服務(wù)技師、駐外服務(wù)工程師7信息技術(shù)電腦支持技術(shù)員、流程管理工程師、軟件測試員、流程管理專 員、軟件交付工程師、軟件開發(fā)工程師、軟件架構(gòu)師、軟件分析丄程帥8銷售業(yè)務(wù)支持訂單管理專員、公共關(guān)系專員9營銷企劃產(chǎn)品規(guī)劃專員、價格管理專員、品牌推廣專員、渠道管理專員10市場管理市場規(guī)劃專員、渠道管理專員、輕型車規(guī)劃專員11各層級管理職位高層管理、中層管理、基層管理共計 335個職位12生產(chǎn)操作崗位共17個工種、138個崗位從充分應(yīng)用職位體系、為公司配置合適的 人力資源、引導(dǎo)員工持續(xù)提升的角度出發(fā)，

8、從新規(guī) 劃人力資源管理過程，建立了一整套人力資源管理的規(guī)章制度：共計新編制和修訂了 3個程序文件、 26個制度文件、23個流程文件、6個指導(dǎo)性文件：綜述：經(jīng)過一年的推進(jìn)，目前職位體系已經(jīng)在 全公司范圍內(nèi)推行，職位體系的概念已經(jīng)深入到全 公司的各個部門、每位員工，在今年進(jìn)行的內(nèi)部顧 客滿意度調(diào)查中，員工反饋在公司有了明確的個人 的職業(yè)目標(biāo)，也知道該如何實現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)， 對于職業(yè)發(fā)展方面的滿意度有了較大幅度的提升。2、優(yōu)化干部管理，建立人才梯隊公司在今年年初就提出了加強(qiáng)干部管理、建 立后備梯隊的要求，人力資源部制定了 “建立系統(tǒng)、 規(guī)范、長效的中高層管理人員的管理機(jī)制，實施有 效的中高層管理人

9、員管理，為公司的長足發(fā)展持續(xù)提供合適的管理人員”的年度工作目標(biāo)，依托公司 的職位體系，建立中高層管理人員和骨干員工的后 備梯隊，并建立相應(yīng)的培養(yǎng)選拔機(jī)制，保證人員的 可替代性。從4月份開始，人力資源部著手進(jìn)行了行業(yè) 內(nèi)外、標(biāo)桿企業(yè)的干部管理模式的調(diào)查和討論研究， 同時進(jìn)行了公司中高層管理人員和骨干員工的現(xiàn)狀 分析。根據(jù)調(diào)研和分析結(jié)果，在 5月份制定了中 高層管理人員實施方案和相應(yīng)的行動計劃；根據(jù) 計劃，制定了中層管理人員管理辦法和高層 管理人員管理辦法，并按照辦法的要求開展干部 管理工作：措施步驟8月 9月 10月 11月 12月1月管理辦法宣貫進(jìn)行中高層管理人員需求調(diào)研選拔推薦后備人才，建立

10、后備人實施培養(yǎng)方案（eMBA課程班、輪中高層管理人員及預(yù)備干部的試干部年度述職與考評管理成果文件標(biāo)準(zhǔn)：中高層管理人員管理方案、中層 管理人員管理辦法、高層管理人員管理辦法、中 層管理人員能力素質(zhì)評價表、高層管理人員能力素質(zhì)評價表、中層管理人員年度考評實施方案 組織機(jī)構(gòu)：公司高層組成的公司管理干部考核評 估委員會、各系統(tǒng)考核評估小組輸出結(jié)果：管理干部培訓(xùn)課程目錄、中高層管理人員發(fā)展規(guī)劃表、后備干部匯總表、管理干部年度考評匯總表創(chuàng)新點主要做法干部考評組織8場年度述職報告會，運(yùn)用考評糸統(tǒng)進(jìn)行360度綜合考評, 由本人、上級、同事、下級多人共同參與；其中能力素質(zhì)占 60% 工作業(yè)績占40%培養(yǎng)方式運(yùn)用

11、多種形式，進(jìn)行有計劃的針對性培養(yǎng)選拔聘任首先，后備人員中合適的人選晉升；其次，內(nèi)部同級員工的調(diào)崗；再次，內(nèi)部公開競聘；最后，在內(nèi)部無合適人選或不適合內(nèi)聘的情況下，啟動外部資源 儲備梯隊建設(shè)依托職位層級，米取內(nèi)部后備人員+外部資源儲備的形式，建立了 各級干部的后備梯隊激勵方式正向激勵（晉級、升職、評優(yōu)）+負(fù)向激勵（調(diào)崗、降級、降職、 免職、約談）人才梯隊：高層中層基層干部層級副總經(jīng)理總監(jiān)級部長級副部長級專業(yè)經(jīng)理級主管級總監(jiān)級部長副部長級員專業(yè)經(jīng)理級員主管級員工工程師員工級員工工副主任工程專業(yè)師后備人選工主任工程師主任工程師師營銷師產(chǎn)生范圍主任專業(yè)師主任專業(yè)師副主任專業(yè)工位長高級營銷師高級營銷師師

12、中級營銷師推薦者總經(jīng)理/副總經(jīng)理副總經(jīng)理/總監(jiān)/部長部長/副部長管理機(jī)構(gòu)人力資源部各部門非管理序列的員工均為上一職位層級的后備， 由各部門推薦并進(jìn)行管理。開設(shè)管理干部 EMBA課程班、組織骨干員工 進(jìn)行輪崗，有計劃地進(jìn)行多種形式的干部培養(yǎng)：1）通過對南京大學(xué)商學(xué)院、上海交大安泰經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院、上海交大海外學(xué)院、復(fù)旦大學(xué)管理 學(xué)院、中歐國際工商學(xué)院等著名商學(xué)院的學(xué)制、師 資、證書、招生要求、全部費(fèi)用、社會反饋等進(jìn)行 比較，同時為保證課程質(zhì)量，人力資源部與受訓(xùn)學(xué) 員代表共同考察了 4門課程，最終確定選擇與上海 交大海外學(xué)院合作辦班。初步計劃先安排2期，每期40人，后續(xù)可以擴(kuò)展學(xué)員對象循環(huán)辦班；課程

13、設(shè) 置為管理基礎(chǔ)課程（2門）、管理必修課程（5門）、 技能提升課程（4門）、視野開闊講座（4門），共 計15門課程；學(xué)習(xí)方式既注重學(xué)術(shù)嚴(yán)謹(jǐn)同時又兼顧管理實戰(zhàn)，主要包括課堂學(xué)習(xí)、書籍閱讀、沙龍論 壇、標(biāo)桿學(xué)習(xí)等多種方式，其中課堂學(xué)習(xí)安排在獨(dú) 墅湖高教區(qū)或上海交大本部；為保證效果，嚴(yán)格執(zhí) 行考核制度，與上海交大一起研究制定了交大海 外一海格客車EMBA班級制度及考核、交大海外 海格客車EMBA班班主任職責(zé)、交大海外一海 格客車EMBA班學(xué)員手冊等相關(guān)制度文件；2）對于骨干員工，編制輪崗培訓(xùn)計劃，安排18個部門的40名員工進(jìn)行跨部門輪崗、267名 員工進(jìn)行部門內(nèi)部輪崗，輪崗時間從1個月到1年，對各部

14、門的骨干員工進(jìn)行培養(yǎng)。職位層 級合計專業(yè) 經(jīng)理 級主管 級副主任 及以上 級其他已輪崗3436718人數(shù)待輪崗6114人數(shù)合計4046822綜述：從年度進(jìn)行的干部訪談和述職來看，中業(yè)務(wù),高。3、高層管理人員對加強(qiáng)干部管理很重視也很認(rèn)同，積 極參與干部培養(yǎng)和后備干部選拔工作，對公司的發(fā) 展也提出了好的建議；但公司的管理干部仍偏重于 管理能力和對于管理責(zé)任的理解仍有待于提 開展培訓(xùn)系統(tǒng)化建設(shè) 圍繞“優(yōu)化流程管理”這一重點工作，面向 公司中高層及相關(guān)流程管理人員， 邀請專家開展流 程專家培養(yǎng)、流程型研發(fā)組織專題培訓(xùn)。為 使流程管理相關(guān)知識得到固化傳承，在流程與IT部大力支持下，組建一支由內(nèi)部流程專家

15、組成的兼職 講師隊伍，從今年3月開始，陸續(xù)組織流程設(shè)計 與優(yōu)化、流程圖繪制培訓(xùn)，采取講授與工作 坊實操演練結(jié)合的方式，首先面向各流程項目組成 員培訓(xùn)，逐步推廣至各部門管理人員及新進(jìn)人員。 培訓(xùn)已覆蓋到公司運(yùn)營、營銷、技術(shù)、職能等系統(tǒng)各部門人員，其中人力資源部、精益辦培訓(xùn)參加率 達(dá)到100%總經(jīng)辦、流程與IT部、財務(wù)部、營銷 企劃部等部門培訓(xùn)參加率都在508以上。至今共組織10場培訓(xùn)，培訓(xùn)人時為 6407人時。通過培訓(xùn)， 使相關(guān)人員了解公司流程長效機(jī)制建設(shè)，學(xué)會流程 管理知識及工作坊操作方法，在流程變革及快贏項 目中都得到了應(yīng)用，培訓(xùn)效果得到有效轉(zhuǎn)化。明年 將繼續(xù)組織流程系列培訓(xùn)， 覆蓋到各相關(guān)

16、管理人員， 使流程意識深入人心，促進(jìn)流程長效建設(shè)。組建項目組，主要從培訓(xùn)制度、培訓(xùn)資源、培訓(xùn)運(yùn)作幾個層面開展培訓(xùn)系統(tǒng)化工作：1）構(gòu)建系統(tǒng)化培訓(xùn)體系導(dǎo)入以人為本、事前預(yù)防的理念，建立基于崗位 勝任能力的、系統(tǒng)化的培訓(xùn)管理體系。2）完善培訓(xùn)制度流程從講師管理、課件管理、工位長管理、師徒結(jié) 對、焊工技能、特種作業(yè)培訓(xùn)等方面新增培訓(xùn)管理 相關(guān)制度流程文件 7個，從培訓(xùn)需求、計劃制定、 組織實施、效果確認(rèn)等方面對現(xiàn)有培訓(xùn)管理制度進(jìn) 行優(yōu)化，共完善和優(yōu)化培訓(xùn)管理制度文件8個，明晰各部門各層級培訓(xùn)職責(zé)，使培訓(xùn)實施做到制度化、流程化3）開發(fā)培訓(xùn)管理平臺結(jié)合公司戰(zhàn)略發(fā)展及部門業(yè)務(wù)需要，根據(jù)崗位 任職資格標(biāo)準(zhǔn)輸出

17、的知識、技能要求，導(dǎo)出崗位課 程目錄，產(chǎn)生靜態(tài)培訓(xùn)需求，相應(yīng)建立課程庫；培 訓(xùn)管理平臺自動根據(jù)員工個人的培訓(xùn)檔案，與靜態(tài) 培訓(xùn)需求做比對，導(dǎo)出個人培訓(xùn)需求，制定培訓(xùn)計 劃；根據(jù)培訓(xùn)計劃組織實施課程并進(jìn)行評估，評估 結(jié)果上傳平臺，完成培訓(xùn)管理的PDCAI環(huán)，形成員 工個人學(xué)習(xí)及知識技能具備檔案，為員工資格認(rèn)證 提供依據(jù)。4）梳理課程架構(gòu)內(nèi)部培訓(xùn)課程是體系建設(shè)的資源核心，根據(jù)業(yè)務(wù)流程及動態(tài)人力資源開發(fā)，結(jié)合任職資格標(biāo)準(zhǔn)開 發(fā)工作，收集、整理各部門現(xiàn)有課程，與公司職位 體系匹配，初步建立起分層分類的培訓(xùn)課程框架體 系，按照管理、營銷、技術(shù)、專業(yè)、技能五大序列 分39大類設(shè)置課程。序列管理營銷技術(shù)專業(yè)

18、技能合計大類310163739課程數(shù)457814422456745綜述：目前流程與IT部正在開發(fā)系統(tǒng)化培訓(xùn)管理平臺，預(yù)計明年 2 月份可以投入使用。同時，一 線員工技能培訓(xùn)管理信息平臺已基本構(gòu)建，依據(jù)一 線崗位技能勝任條件設(shè)定了員工需具備的知識和技 能 1073 項，梳理出需培訓(xùn)的課程 456 門，已初步開 發(fā)完成課件 49 門，經(jīng)評審合格課件 16 門。4、強(qiáng)化員工管理，控制人員增長 由于外部環(huán)境的不景氣， 以及訂單的不穩(wěn)定， 20XX年度采用緊縮政策，打破了車間固有的編制觀 念，嚴(yán)格按照產(chǎn)量對人員需求進(jìn)行審核，以保證生 產(chǎn)效率；同時對于招聘周期長、招聘難度大的崗位 （如成熟焊工）進(jìn)行適當(dāng)內(nèi)

19、外部儲備，以滿足產(chǎn)量 急升的情況；重新核定各制造部門的管理人員編制，合理配置人員，并利用公司20XX年制定的工作標(biāo)準(zhǔn)化手 冊，對 11 個職能部門崗位進(jìn)行勞動工時測算， 同時 與各部門進(jìn)行溝通， 組織部門員工進(jìn)行工作日寫實， 確定崗位編制的核算方法，準(zhǔn)確核算人員編制；目 前仍在歸納總結(jié)崗位編制的測算依據(jù)；強(qiáng)化員工考勤管理，加強(qiáng)對員工考勤和加班 的管控：具體包括考將勤核算周期由“月核算”調(diào) 整為“周核算”，加大考勤核查力度，防止員工考 勤作弊，加強(qiáng)加班管控力度，防止員工“混加班”現(xiàn)象，20XX年累計共通報處分了 35名員工，查處 了 30名提供虛假病假證明的員工, 員工加班時數(shù)大 幅減少；201

20、1/20XX年加班對比年 份年度 產(chǎn)量加班時數(shù)人均 加班 時數(shù)加班 費(fèi)基 數(shù)加班費(fèi)總 額20XX年239963265602.7266.58114037,942,05020XX年245042860145.5354.15137039,100,833增 長2.11%-12.4%-18.7%20.18%3.05%加強(qiáng)對員工日常行為的管理，從激勵先進(jìn)、 處罰后進(jìn)、留住可用之人的角度出發(fā)，設(shè)置人員流 失率的管理指標(biāo)，鼓勵各部門發(fā)揮在員工管理方面 的作用；在穩(wěn)定員工的同時，處理了多名工作態(tài)度 消極、業(yè)績較差的員工，終止或解除他們的勞動合 同，清理和純潔了員工隊伍：年度內(nèi)共計終止合同 6人，勸退3人，解除合同

21、4人，退回勞務(wù)公司 26 人，同時將12名表現(xiàn)優(yōu)秀的勞務(wù)派遣員工轉(zhuǎn)為公司 正式員工，有21名員工通過內(nèi)聘走上了新崗位, 起到了獎優(yōu)罰劣、鼓舞士氣、穩(wěn)定員工的作用，創(chuàng)造 了和諧、積極的工作氛圍。各部門20XX年度員工總數(shù)變動部門期 初期 末凈增 加增長率流失率備注輕型 車事 業(yè)部33861627882.25%15.97%從園區(qū)大 客調(diào)入110 人，其中生 產(chǎn)工人 46 人，技術(shù)人 員28人， 大學(xué)生 29 人流程 與IT部51691835.29%7.89%總經(jīng) 辦1114327.27%0.00%法務(wù)1人， 審計1人， 戰(zhàn)略管理1 人大型車總2793486924.73%23.80%生產(chǎn)全承 載底盤

22、增裝部加84人， 其中有43 人從大型 焊裝劃轉(zhuǎn)財務(wù) 部3138722.58%7.14%營銷 企劃 部1822422.22%12%客戶 服務(wù) 部1962303417.35%4.92%從 G-BOS轉(zhuǎn)入6人， 維修中心 增加51人（含海外技師 27 人）銷售 公司2132453215.02%8.61%精益 辦141517.14%6.25%物流 部11111321.80%13.87%技術(shù) 中心27327631.10%10.68%各制造部 調(diào)入試制車間 50人，轉(zhuǎn)輕型車28人設(shè)施 管理 部616100.00%7.58%供應(yīng) 部444400.00%8.16%市場 管理 部1212230.00%0.00

23、%行政 部8077-3-3.75%10.11%海外銷售公司110104-6-5.45%12.50%品牌 管理 部1211-1-8.33%0.00%大型402368-34-8.46%27.71%骨架增加車焊 裝咅49人，轉(zhuǎn) 大型總裝43人制造 二咅697636-61-8.75%25.09%制造 四咅676615-61-9.02%22.83%制造一部165149-16-9.70%23.08%制造口508451-57-11.03% :25.97%銷售 業(yè)務(wù) 部7263-9-12.50%7.57%品質(zhì) 管理 部134117-17-12.69%9.23%制造 五咅458397-61-13.32% :22

24、.69%海外 客戶 服務(wù)7561-14-18.67%11.43%部大型 車涂 裝部341274-67-19.65% :21.61%工藝 部10181-20-19.80%10.99%零部 件部322251-71-22.05%31.65%人力 資源 部2518-7-28.00%5.00%轉(zhuǎn)輕型車5 人豪華 車事 業(yè)部286171 -115 -40.21% 33.63%綜合 計劃 部8445-39-46.43%11.76%江都底盤 生產(chǎn)線轉(zhuǎn) 制五33人G-BOS技術(shù) 部4418-26-59.09%19.44%劃轉(zhuǎn)創(chuàng)程 10人，調(diào) 客服6人見習(xí) 部2914411528.92%黨工 辦12133.33%

25、5、嘗試工資承包，控制人工成本對大型車骨架車間實施工資總額承包制的計 薪方式，嘗試以計件式的工資模式提高員工的工作 效率：20XX年8月份，對大型車骨架車間試點實施 計件工作制的方式，強(qiáng)調(diào)以產(chǎn)量確定工資總額，即 一線員工的工資總額=單臺工資提取標(biāo)準(zhǔn)額*臺數(shù), 部門根據(jù)當(dāng)月工資總額及班組系數(shù)確定各個班組的 工資分配額，根據(jù)員工的出勤天數(shù)、工作表現(xiàn)及勞 動效率確定各個員工的工資總額；考慮公司薪酬結(jié) 構(gòu)的統(tǒng)一性，實施計件工資的員工可正常享受高溫 費(fèi)、過節(jié)費(fèi)及年終獎，該項費(fèi)用額度不計入按計件 標(biāo)準(zhǔn)所計算出的總費(fèi)用中，在體現(xiàn)公司薪酬大政策 的前題下實施特殊的計薪制度，保證了生產(chǎn)員工的 穩(wěn)定性，提升骨架車

26、間的勞動效率，同時也提高了 員工的待遇。骨架車間工資承包前后效率對比月份計時制工資模式計件制工資模式對 比4月5月6月7月8月9月10月11月工時137179184176153128109105骨7439297093132707架產(chǎn)量 （臺）402542 5)51 525 55)9 379 38()577車 間單臺 投入 工時34.33.33.33.27.33.28.18.生 產(chǎn) 效2710456654817621平均率提 升22%單臺33.57小時/臺26.20小時/臺工時6、建設(shè)企業(yè)文化，促進(jìn)職業(yè)化打造職業(yè)化團(tuán)隊是公司五項重點工作之一， 這是一項長期的工作。因此，人力資源部今年工作 主要包

27、括三個方面：一是通過任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)， 提出員工在職業(yè)技能、職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)行為方面的 標(biāo)準(zhǔn)；二是通過規(guī)范管理干部的管理，塑造職業(yè)化 的干部，并發(fā)揮干部的模范帶頭作用，帶出職業(yè)化 的團(tuán)隊；三是通過強(qiáng)化各級人員的職業(yè)化素養(yǎng)，使 全體員工能夠樹立良好的職業(yè)形象，具有良好的工 作態(tài)度和職業(yè)道德，提升職業(yè)技能。除了開展的任 職資格標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)化項目、中層管理人員管理優(yōu)化項目 外，還制定了米取“培訓(xùn) +講座+活動”三位一體組合拳全方位推動職業(yè)化建設(shè)的方案，以推進(jìn)企業(yè)文 化建設(shè)為導(dǎo)向，以職業(yè)化團(tuán)隊建設(shè)為主線，通過不 同部門采用不同方式，分別學(xué)習(xí)品牌意識，樹立良 好的工作形象（專業(yè)素養(yǎng)），保持衣著的專業(yè)化和 談吐的

28、專業(yè)化來提升形象方面的職業(yè)要求；技能提 升方面主要以生產(chǎn)、安全等專業(yè)進(jìn)行強(qiáng)化培訓(xùn)，以 開展班組管理能力提升、崗位作業(yè)水平提升為中心 進(jìn)行培訓(xùn)；職業(yè)心態(tài)方面主要以培養(yǎng)責(zé)任心、勤奮 心、熱情心、主動心、贊美心、感恩心、合作心為 重要內(nèi)容。進(jìn)一步規(guī)范員工的職業(yè)行為，提升職業(yè) 技能，熔煉職業(yè)精神，實現(xiàn)公司與個人的共同成長。 在各專項技能類培訓(xùn)中，重點安排供應(yīng)商管控、物 流與倉儲管理、設(shè)備管理、海關(guān)實務(wù)、軟件應(yīng)用等 業(yè)務(wù)模塊外派及委托培訓(xùn)，共安排培訓(xùn)75場，共計971人次,5268人時；組織開展了營銷及客服人員 專業(yè)形象、職場女性職業(yè)形象與禮儀、跨部門溝通 與協(xié)作等職業(yè)化專題講座。同時，公司企業(yè)文化推

29、進(jìn)小組組織征集各部門打造職業(yè)化團(tuán)隊系列活動 的方案，各部門分別在職業(yè)化團(tuán)隊打造之形象、技 能提升、職業(yè)心態(tài)方面進(jìn)行了策劃，方案涉及各種 活動120場以上，截止12月底，訴100場活動已逐 步實施，部分活動延長至明年1至3月份，2000多 名員工積極參與，打造職業(yè)化活動取得了階段性的 成功。通過一系列培訓(xùn)、講座及活動的開展，有針 對性地強(qiáng)化各級人員的職業(yè)化素養(yǎng)，使全體員工逐 步樹立良好的職業(yè)形象，具有良好的工作態(tài)度和職 業(yè)道德，提升職業(yè)技能。7、其他人力資源管理的創(chuàng)新點主動開展 36 場績效輔導(dǎo)、宣貫與培訓(xùn)工作， 讓員工充分、正確理解公司的績效管理；技能員工招聘面試宣講透明化：針對新入職 的技能

30、員工離職面談時發(fā)現(xiàn)的細(xì)節(jié)問題，做成宣講 材料，在面試環(huán)節(jié)進(jìn)行宣貫，做到事先預(yù)防確 保新員工的穩(wěn)定性；增設(shè)人員流失率指標(biāo)，年度累計計算，月度 考核，有效遏制了流失率連年遞增的狀況：20XX年人員流失率為22.17%，比20XX年減少了 5.73個百 分點；結(jié)合公司流程變革， 開展目標(biāo)管理優(yōu)化項目， 旨在規(guī)范從公司戰(zhàn)略分解出各級組織目標(biāo)，從而建 立支持公司戰(zhàn)略目標(biāo)的績效指標(biāo)體系的流程，并借 此統(tǒng)籌公司各部門的年度工作，保證公司戰(zhàn)略目標(biāo) 的實現(xiàn)。目前已經(jīng)完成了各系統(tǒng)、各部門年度重點 工作的收集匯總工作，正在進(jìn)行績效指標(biāo)研討。四、 人力資源管理結(jié)果1、員工總數(shù)及變動職期初數(shù)期末數(shù)所占 比例年度年度凈增

31、 增加減少加離職率位 序 列全部輕 型 車全部輕型車管 理69682 812113113.3%63751259.88%技 術(shù)474 23 5i49 8(0 8.?%507075 3.36%銷 售26448 3113 T1 5/1%924349 12.08%見 習(xí)22210 12222%13339 -10010.99%人4630175435133270.7%14841730-27828.30%合計6286338615661618211958-13024.13%注：20XX年園區(qū)大客在骨架車間回收增加49人、試制車間增加 50人的情況下，員工總數(shù)減少 408人，減幅 6.85%;注：年度累計平均人

32、數(shù) 6238人，比20XX年增 加了 13.5%。2、招聘數(shù)據(jù)3、薪酬數(shù)據(jù)（12月份數(shù)據(jù)為預(yù)估數(shù)據(jù)） 表一：2011/20XX年各類薪資費(fèi)用對比（年獎包括總監(jiān)及以上高層獎金）年 份標(biāo)準(zhǔn) 工資績效 工資加班 費(fèi)過節(jié) 費(fèi)咼溫 費(fèi)年獎合計2144,785,9037,913,99,8270,2362,6082,634,35642,034,32,5055,641,56XX年6504318172174,2104,639,115,610,568,9413,0049,5905,7500,877,438,808,280,67XX年53331031546增20.3521.773.0512.57.29-1.913.

33、91長%1%2%說明：1、今年公司承擔(dān)社保及住房公積金費(fèi)用支 出為58,067,010 元，勞務(wù)管理費(fèi)支出為2,618,610 元，總支出為 473,766,296 元;2、今年標(biāo)準(zhǔn)工資、績效工資和過節(jié)費(fèi)增加 的主要原因是年度薪資調(diào)整，人均增幅7.79%，年度平均人數(shù)增長了 6.78%；3、今年高溫費(fèi)增長的主要原因是平均人 數(shù)增長6.78%；4、20XX年最低工資標(biāo)準(zhǔn)由1140元調(diào)整為 1370元，加班基數(shù)同步調(diào)整，加班基數(shù)增幅為 20.18%，導(dǎo)致加班費(fèi)增加；5、20XX年年獎費(fèi)用低于20XX年的主要原 因是：20XX年按照標(biāo)準(zhǔn)的110%發(fā)放，而20XX年 按照標(biāo)準(zhǔn)額進(jìn)行發(fā)放。表二：20XX

34、年-20XX年各職位年均總收入情況 表員工 類型20102011201420XX年增 長20XX年增 長率工人49,631.151,071.454,102 23,030.795.93%798般93,690,787,6-3,0-3.38管理47.113.651.861.8%人員6936中層265,261,234,-26,-10.2管理619.178.327.850.8%人員14555897說明：1、20XX年中層人員的年終獎含有增額獎 勵，且20XX年新任命的中層管理人員工資水平基 本處于職位層級的中下水平，故20XX年中層管理人員的人均年收入較 20XX年降幅較高；2、20XX年員工年終獎比

35、20XX年增發(fā)10%20XX年公司利潤系數(shù)、銷售系統(tǒng)業(yè)績獎系數(shù)以及 在20XX年發(fā)放的國內(nèi)銷售人員的年度獎金均低 于20XX年，故20XX年一般管理人員的人均年收 入低于20XX年。4、培訓(xùn)數(shù)據(jù)1）按專業(yè)類別排序別 類小次小時總?cè)?時比 例用 費(fèi) 培1技 線一94204326682685.1能培訓(xùn)6%0 1%2新員75%12900.00 ().88%3通用管理類34231255015.61%397496.3327.16%4專業(yè)技能類2559843010.48%274918.1018.79%5流程類48964077.97%112818.007.71%6研發(fā)類786584

36、67.27%209198.4614.29%7海外強(qiáng)化班1639684.93%92426.70 65.32%8品質(zhì)管理類31020952.61%71824.00 41.91%9營銷管理類405800.72%59760.00 41.08%1總計106880411463469.07159說明：今年培訓(xùn)費(fèi)用1463469.59元，比去年增加13% 占公司工資支出的 0.36%2）按培訓(xùn)形式分類區(qū)分委托培 訓(xùn)公司內(nèi) 訓(xùn)外派培 訓(xùn)合計培訓(xùn)人 時4005136662.5369780410.5所占比 例49.81%45.59%4.60%5、綜合管理效果項目 名稱年度變化分析20XX年度20XX年度員工 總數(shù)6

37、2866156-2.1%20XX 年 度員工 總數(shù)增 長了41.6%,故年末 人數(shù)較 大而平 均人數(shù)年度平均人數(shù)54966238+13.5%工資總額362,641,567元413,080,676元+16.9%其中：37,942,050元39,100,833元+3.05%加班工資不多，20XX 年 嚴(yán)格控 制人員 增加，年 末人數(shù) 大幅減 少人均 工資69206 元69542 元+0.5%人均銷售收入（不 含 稅）133.04萬元/人培訓(xùn)費(fèi)用1,290,325元1,462,669元+ 13%占工資 總額的0.36%麗率27.9%24.07%-3.83%分析：公司人均銷售收入不理想，主要原因是人員控制采取的是事前預(yù)測 +事后分析的方式，在預(yù) 測不準(zhǔn)的情況下，無法及時調(diào)整。公司年初市場預(yù) 測是產(chǎn)銷大中客22720臺，輕型車7000臺，實際產(chǎn) 銷大中客19799 臺，完成率87.14%，產(chǎn)銷輕型車4705臺，完成率67%具體各月份預(yù)