勞動關系論文-和諧勞務派遣關系構建研究

1、和諧勞務派遣關系構建研究聶文文 （山東大學山東濟南 250000） 摘要：本文用桑德沃模型對構建和諧勞務派遣關系影響因素進行了分析， 對 影響勞務派遣關系的三個重要因素進行了深入研究， 并從五個方面創(chuàng)新地提出構 建和諧勞務派遣關系的意見和建議， 對我國企業(yè)未來如何構建和諧勞務派遣關系， 最大限度發(fā)揮勞務派遣的經濟和社會效益有一定指導和借鑒意義。關鍵詞： 勞務派遣；勞動關系；企業(yè)；待遇1 研究背景勞務派遣是指與派遣單位與勞動者訂立勞動合同， 建立勞動關系， 再根據與 接受以勞務派遣形式用工的用工單位訂立的勞務派遣協議向用工單位派遣勞動 者，被派遣勞動者在用工單位的指揮和管理下提供勞動， 以完成勞

2、動力和生產資 料相結合的一種特殊用工模式 1 。美國學者桑德沃于 1987 年出版的勞動關系：過程與結果一書中系統(tǒng)分 析了外部環(huán)境因素、 工作場所因素和個人因素對勞資沖突產生的影響和勞資沖突 的調節(jié)與解決問題 2 。該理論模型較全面的分析和闡述了影響企業(yè)勞動關系的 內外部因素及由這些因素所導致的企業(yè)勞動關系運行過程中的緊張沖突， 并具體 分析了緊張沖突解決的途徑及其后果。這一模型也有自己明顯的局限性， 盡管考慮了影響勞動關系的諸多外部環(huán)境， 它僅將勞動關系的處理看作是沖突的解決， 顯然是片面的。 那么對于勞務派遣這 么龐雜的關系，應建立什么樣的體系或通過什么樣的邏輯加以研究和解決呢 ? 本 文

3、基于桑德沃模型對構建和諧勞務派遣關系影響因素進行了分析， 提出了影響勞 務派遣關系構建的三個重要外部因素， 并針對我國勞務派遣現狀， 給出了五點具 體意見和可行建議， 對我國企業(yè)未來如何構建和諧勞務派遣關系， 如何最大限度 發(fā)揮勞務派遣的社會和經濟效益有一定指導和借鑒意義。2 基于桑德沃模型的和諧勞務派遣關系構建影響因素分析2.1 外部因素2.1.1經濟環(huán)境根據全國總工會研究室企業(yè)職工勞動經濟權益實現狀況及思想動態(tài)調查測 算，目前全國企業(yè)勞務派遣工占企業(yè)職工總數 13.1%，約 3700 萬人。在國民經 濟行業(yè)的 20 個門類中，有 16 個存在使用勞務派遣工現象，其中有 11個門類中 超過

4、20%的被調查企業(yè)使用勞務派遣工 3 。我國人民將長期面臨就業(yè)人口多， 就業(yè)崗位少的巨大矛盾， 客觀上造成了就業(yè)者之間的競爭， 進而鼓勵了用工企業(yè) 或者單位有意或者無意的侵犯勞動者的權益。2.1.2 技術因素 對于一個經濟實體來說，用最少的成本達到最高的經濟效益是其根本追求。對于經濟實體來說， 集中資本努力提升技術和管理能力， 實現產業(yè)的更新換代和 重新升級，才能提升企業(yè)的根本實力，促進經濟水平的提高。因此，對于勞務派 遣這種“不養(yǎng)人，只用人”的用工方式，是降低成本，提升競爭力的途徑之一。2.1.3政治與法律因素 新勞動合同法增設了對勞務派遣單位的行政許可制度、進一步界定“三性” 工作崗位范圍

5、、 嚴格控制勞務派遣用工數量、 落實被派遣勞動者同工同酬權利和 加重違法行為法律責任等規(guī)定， 得勞務派遣在滿足用人單位靈活用工需要和解決 失業(yè)、促進勞動者就業(yè)等方面發(fā)揮更加積極的作用 4 。2.2 工作場所因素 工作場所的管理水平一般具體反映為企業(yè)的管理制度和各層級管理者的具 體管理行為，兩者會直接影響到企業(yè)中的勞資關系是以沖突為主還是以合作為主。 受市場勞動力供大于求的影響， 用工單位受到利益驅動， 為節(jié)約人工成本、 管理 成本、提高效益、 規(guī)避用工風險而大量使用勞務派遣工。 由于用工單位缺乏責任 意識，對勞動者在待遇和職業(yè)生涯上關心不夠， 管理方式簡單，對員工求全責備， 甚至是另眼看待，

6、用人權與用工權分離， 導致勞務派遣企業(yè)與用工單位相互推卸 職業(yè)技能培訓責任， 僅有極少數勞務派遣公司愿意并有能力承擔對勞務派遣工進 行職業(yè)技能培訓的責任，造成勞務工的工作不穩(wěn)定，流失率較高。2.3 個人因素與同崗位正式職工相比， 勞務派遣工福利待遇差， 保障水平低， 一些派遣工 的收入僅為同崗位正式職工收入的一半不到，在“五險一金”上，勞務派遣工與 企業(yè)正式職工相比存在一定的差距。勞務派遣工與企業(yè)正式職工不能同工同酬、合法權益受到侵害等問題日益突出， 給勞動關系的和諧穩(wěn)定帶來隱患。 目前，與 勞務派遣相關的勞動爭議的數量已經占到我國勞動爭議總量的20%。另外，勞務派遣工缺少技能培訓， 大多數用

7、工單位僅僅對新進派遣工進行適應性培訓， 勞務 派遣工一般沒有評先、 晉職、晉級的機會，對企業(yè)的歸屬感差， 職業(yè)發(fā)展空間小。3 構建和諧勞務派遣關系的建議3.1 堅持“以人為本”的文化理念，尊重派遣員工的合理訴求 當前務工的主流是 80后和 90后，他們較之早一輩的務工者已經更加關注工 作的勞動環(huán)境、 社會認同感和歸屬感等精神文化層次的需要， 他們也希望能夠平 等的參與企業(yè)在涉及自身重大問題方面的討論，希望獲得更多的話語權。用人單位和用工單位都應該從以下三方面做好被派遣勞動者的保護工作： 一 是要把派遣員工作為企業(yè)的主體加以尊重， 尊重他們的人格； 二是建立良好的人 文關懷機制， 使企業(yè)和員工的

8、關系更加和諧； 三是通過工會或者職代會等形式讓 被派遣的勞動者也可以在涉及到他們自身重大利益的問題上與企業(yè)平等協商， 提 高他們的主人翁意識。3.2 完善立法和司法救濟，規(guī)范用工關系，預防惡性勞動爭議案發(fā)生 人力資源部門的人員在熟知勞動人事法律法規(guī)政策的基礎上， 對各類勞動人 事事務尤其是勞動糾紛案件的處理上， 應預先做好一個完整的處置預案， 這個預 案應包括事務的處理程序和標準。 當然，更主要的要放在預防勞動糾紛案件的發(fā) 生上，這要求單位在發(fā)揮企業(yè)自主性的基礎上， 根據國家法律政策制定或修改各 種內部規(guī)章制度、勞動合同、員工手冊等，形成一套完善的制度體系，減少了勞 動糾紛的發(fā)生，即使出現勞動

9、爭議也可以使企業(yè)在法律和制度上有據可依。3.3 建立科學合理的薪酬分配體制，體現公平與正義 社會主義和諧社會的公平正義， 其首要的內容， 就是必須實現勞動薪酬分配 的公平與正義， 不因主體間的差別而存在特權和歧視。 雖然勞動合同法規(guī)定了勞 務派遣工與正式工的同工同酬， 但由于沒有進一步明確什么是同工， 同酬的范圍 又是怎樣界定的， 工齡工資、 學歷工資、 績效獎金等復雜的工資構成項目是否算 作同酬的范圍內，這一系列復雜的現實在籠統(tǒng)的法律條文中都沒有明確的規(guī)定。對此，一方面通過完善立法， 另一方面企業(yè)也應該充分意識到只有保障了員 工的生產和再生產的需要， 給予員工更加合理的報酬， 體現企業(yè)內部的

10、公平和正 義，才是在當前民工荒的時代吸引和留住員工的有效途徑， 才能保證企業(yè)的可持 續(xù)發(fā)展。3.4 嚴懲惡意逃薪企業(yè)主，建立黑雇主名單制度維護派遣工的人身自由和安全， 保護派遣工的生命財產安全， 是構建和諧勞 務派遣關系的重要司法保障。 對侵害派遣工人身自由、 生命財產安全的違法犯罪 行為，依法從嚴打擊。同時還需要營造良好的環(huán)境， 大力開展社會治安綜合治理， 堅持打防結合， 減少各類違法犯罪案件的發(fā)生， 解決各種治安熱點問題， 改善治 安環(huán)境，不斷增強派遣工的安全感。 應該有從立法的層面并確保嚴格執(zhí)行到位比 較嚴厲的懲處，同時建立他們的黑民單制度， 以達到懲前毖后， 警示后人的作用。3.5 改善派遣工的生活配套和環(huán)境，給務工人員以同城待遇留人先留心， 派遣員工多數是屬于外來的務工人員， 在對派遣人員給予較高 的薪酬福利待遇吸引的同時， 給予更多的人文關懷， 對派遣員工生活和工作比較 集中的地區(qū)，建設和投入比較完善的生活配套， 最基本的交通、 就醫(yī)、子女入學、 業(yè)余文化生活等方