【多方案合集】公司年終獎分配策劃方案6

1、2014公司年終獎分配方案第1篇：公司年終獎分配方案一、考核宗旨4春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部復核完畢，由人力資源部轉(zhuǎn)發(fā)各單位、各人知悉；5年度考績事宜由總經(jīng)理室督導，人力資源部執(zhí)行，各部門配合。三、績效分等年度考績分為四等：90分以上為特等；80至89分為甲等；76至79分為乙等；70至75分為丙等。注：考績分數(shù)一律為整數(shù)。四、考核限制l員工及經(jīng)理在年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為特等。(1)在考績年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；(2)遲到早退壘年累計達13次以上(含)者；(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。2于年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。(1)曾受記過以上處不舍)，特

2、等考績?nèi)藬?shù)最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經(jīng)理須另呈特等考績報告書呈予總經(jīng)理。各部門考繢平均總分數(shù)不得逾越80分(示例：某單位8人，則總分數(shù)不得超過880=640分。)但如果該部門經(jīng)理認為該部門表現(xiàn)極佳，得簦呈總經(jīng)理棱示，核準者為例外處理，但總分數(shù)仍不得超越85分(含)。注：特等考績分數(shù)不并入該單位考績總分數(shù)的核計。五、分數(shù)增減1員工于年度內(nèi)，曾受獎懲者，其年度考績應執(zhí)行加減分數(shù)，按下列規(guī)定執(zhí)行：(1)記大功或大過一次者：加減5分；(2)記小功或小過一次者：加減3分；(3)嘉獎或申誡一次者：加減1分；分未予撤銷者；(2)遲到早退壘年累計達20次以上(含)者；(3)曠工奎年選2日以上(不合

3、)者。(4)人數(shù)限制：特等：人數(shù)為5人以下的單位，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為1人。人數(shù)5人以上的單位(4)曠工1日者：扣2分；(5)遲到次數(shù)超過13次者(含)，每逾一次扣0 5分。2本項增減分數(shù)，獨立于第四條考績平均總分數(shù)(8085分)限制之外。六、獎勵實施注：考聵獎壘發(fā)出i分比系m固定年終獎壘的為基準。倒：得甲等82分，則發(fā)出獎金為：固定年終獎金十(固定年終獎金x4)；得L等79分，則發(fā)出獎壘為：固定年終獎壘 (固定年終獎壘x4)l考繢特等者，優(yōu)先子m升遷職位度職務；2孝績獎臺、罰臺連同年終獎臺發(fā)出。七、考績要求辦理考績的主管人員均應以客觀立場評議，不得徇私。幾經(jīng)總經(jīng)理室審查，有違反公司規(guī)定者，該

4、主管記一次小過，呈總經(jīng)理核查。八、申訴，經(jīng)總經(jīng)理復核后，若有反對者，由總經(jīng)理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績分數(shù)，再呈批示；3本辦法呈交總經(jīng)理核實后，自發(fā)布之日起執(zhí)行。第2篇：公司年終獎分配方案一、總體原則：1. 保證基本激勵。每年都有的，今年也要有。這部分獎金通常不會起到激勵效果，但是不發(fā)獎金會對員工造成很大的不滿意。2. 兌現(xiàn)承諾獎勵。兌現(xiàn)公司承諾，這部分可以建立企業(yè)良好的信用文化，滿足員工個人期望。達到激勵效果。3. 合理設立獎勵名稱。通過設立獎勵名稱發(fā)放獎金，明確公司價值導向，體現(xiàn)公司員工關(guān)懷。4. 獎金分配權(quán)限層次。通過設立總經(jīng)理獎勵基金、總監(jiān)獎勵基金、部門經(jīng)理獎勵基金，增加

5、各層次管理人員獎金分配權(quán)限。5. 增加年終獎溝通環(huán)節(jié)。通過上下級之間溝通，明確員工拿到獎金數(shù)額多少，依據(jù)什么，在全員中位置。做到獎勵有理，達到激勵效果。6. 成本控制與未來發(fā)展?？紤]公司未來發(fā)展，合理控制獎勵成本。二、分配方式：1 基本激勵：一個月基本工資。（年中入職員工，按照加入時間核算發(fā)放），2 承諾兌現(xiàn)：盤點公司全年對員工的承諾，通過評估團隊、個人績效達成情況，發(fā)放獎金。3 獎勵名稱部分：3.1 全面獎勵：（例）a、公司業(yè)績貢獻獎；b、團隊業(yè)績貢獻獎。3.2 團隊獎勵：（例）a、優(yōu)秀部門獎；b、新產(chǎn)品研發(fā)獎；c、項目團隊獎。3.3 單項獎勵（針對部門特點設立單項獎勵）：（例）a、優(yōu)秀員工

6、獎；b、優(yōu)秀新人獎；c、市場開拓獎；d、創(chuàng)新獎；e、服務之星獎；F、合理化建議獎；g、特殊貢獻獎。3.4 長期獎項：（例）a、團隊業(yè)績獎（部門全部獎金中的一部分，作為未來一年部門活動經(jīng)費使用）；b、員工教育發(fā)展基金（未來一年個人、子女教育培訓費用使用）；c、家庭健康保健基金（未來一年家庭醫(yī)療費用報銷使用）。4 獎金分配權(quán)限層次：4.1 總經(jīng)理獎勵基金，授予全年突出貢獻的部門經(jīng)理、員工個人。獎金由總經(jīng)理個人分配。4.2 總監(jiān)獎勵基金，授予主管部門經(jīng)理、員工個人。獎金由總監(jiān)個人分配。4.3 部門經(jīng)理獎勵基金，授予主管部門優(yōu)秀員工。獎金由經(jīng)理個人分配。5 獎項評比及獎金核算5.1 評比方案：各種獎項

7、評比方案設定，獎勵名稱可根據(jù)部門特點設置。20XX年12月1日20XX年12月20日。5.2 評比時間：20XX年12月20日20XX年1月10日。5.3 獎金核算：20XX年1月10日20XX年1月20日。6 年終獎勵溝通及發(fā)放6.1 全員溝通：20XX年1月20日20ZZ年2月5日。6.2 發(fā)放時間：20XX年2月10日前。（20XX年2月13日除夕）第3篇：公司年終獎分配方案步驟一：確定企業(yè)獎金包。根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定可以發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù)，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規(guī)定

8、提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規(guī)定若干個利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。舉例：某公司規(guī)定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%.第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。舉例：某公司利潤率在2.5%以內(nèi)的，則不發(fā)放獎金； 2.5%5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金；當公司

9、的利潤率處于5.0%7.5%之間時，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金；以此類推。步驟二：確定企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)和部門績效系數(shù)。部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)是表明企業(yè)各部門對企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻的差異，需要企業(yè)對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價?？紤]到部門之間的協(xié)作與團結(jié)，盡量不要將各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)差別太大。比如：通過對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價，可以將組織內(nèi)的各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)界定在1.20.8之間，戰(zhàn)略貢獻系數(shù)變動單位為0.1.通常各部門的戰(zhàn)略貢獻系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營重點、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。舉例：某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)。步驟三：確定

10、部門獎金包。舉例：假如某部門A對公司戰(zhàn)略貢獻系數(shù)為1.2，部門績效系數(shù)為1.1，計算得出部門A的獎金系數(shù)。步驟四：確定員工崗位績效系數(shù)。1、根據(jù)定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結(jié)果；2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；3、管理層根據(jù)實際情況設計個人績效考核結(jié)果與個人績效系數(shù)之間的對應關(guān)系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為1.3/1.4.步驟五：將部門獎金包分配到崗位。將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資（也可以根據(jù)職位價值評價點數(shù)來計算），匯總。2014年年終獎金分配方案各部門：在全體員工的努力下，2014年我們復榮人取得了豐碩成果。為激勵廣大員工再

11、接再厲，經(jīng)研究決定，對2014年年終獎金實行部門分配，現(xiàn)將有關(guān)事宜通知如下：一、分配原則1、公平公正，民主評議。2、獎勵先進，樹立榜樣。二、獎金等級 單位：元/人獎金等級一級二級三級四級五級獎金金額30000200001000080005000說明1、原則上部門各等級獎金比例為20%，其中人數(shù)較少的部門最高和最低等級比例不能低于20%。2、各部門人均獎金不能超過15000元/人。3、工作不滿一年者，按實際滿月工作月份數(shù)的70%折算獎金。4、請產(chǎn)假人員，按實際工作月份數(shù)折算獎金。5、以上“34”項由人力資源部計算。三、獎金前提以下人員不參與年終獎金分配：1、年薪制人員、銷售人員以及享受季度獎金人

12、員。2、在廣州復榮工作不滿半年者（2014年7月1日以后入職）。3、2014年度受到公司嚴重違紀處罰者（由公司認定）。4、全年累計曠工達到1天或遲到、早退達到5次者。5、全年累計事假超過22天或病假超過44天者。四、其他要求請各部門于2015年1月31前將獎金分配預案報人力資源部。附件：有獎金資格的員工名單廣州復榮生物技術(shù)有限公司2015年1月7日XX公司年終獎金分配方案一、總體原則：1.保證基本激勵。2.兌現(xiàn)承諾獎勵。兌現(xiàn)公司承諾，這部分可以建立企業(yè)良好的信用文化，滿足員工個人期望。達到激勵效果。3.合理設立獎勵名稱。通過設立獎勵名稱發(fā)放獎金，明確公司價值導向，體現(xiàn)公司員工關(guān)懷。4.獎金分配

13、權(quán)限層次。通過設立總經(jīng)理獎勵基金、總監(jiān)獎勵基金、部門經(jīng)理獎勵基金，增加各層次管理人員獎金分配權(quán)限。5.增加年終獎溝通環(huán)節(jié)。通過上下級之間溝通，明確員工拿到獎金數(shù)額多少，依據(jù)什么，在全員中位置。做到獎勵有理，達到激勵效果。6.成本控制與未來發(fā)展。考慮公司未來發(fā)展，合理控制獎勵成本。二、分配方式：1、基本激勵：一個月基本工資。（年中入職員工，按照加入時間核算發(fā)放），2 、承諾兌現(xiàn)：盤點公司全年對員工的承諾，通過評估團隊、個人績效達成情況，發(fā)放獎金。3 、獎勵名稱部分：3.1全面獎勵：（例）a、公司業(yè)績貢獻獎；b、團隊業(yè)績貢獻獎。3.2 團隊獎勵：（例）a、優(yōu)秀部門獎；b、新產(chǎn)品研發(fā)獎；c、項目團隊

14、獎。3.3單項獎勵（針對部門特點設立單項獎勵）：（例）a、優(yōu)秀員工獎；b、優(yōu)秀新人獎；c、市場開拓獎；d、創(chuàng)新獎；e、服務之星獎；F、合理化建議獎；g、特殊貢獻獎。3.4長期獎項：（例）a、團隊業(yè)績獎（部門全部獎金中的一部分，作為未來一年部門活動經(jīng)費使用）；b、員工教育發(fā)展基金（未來一年個人、子女教育培訓費用使用）；c、家庭健康保健基金（未來一年家庭醫(yī)療費用報銷使用）。4、獎金分配權(quán)限層次：4.1總經(jīng)理獎勵基金，授予全年突出貢獻的部門經(jīng)理、員工個人。獎金由總經(jīng)理個人分配。4.2總監(jiān)獎勵基金，授予主管部門經(jīng)理、員工個人。獎金由總監(jiān)個人分配。4.3部門經(jīng)理獎勵基金，授予主管部門優(yōu)秀員工。獎金由經(jīng)理

15、個人分配。5 、獎項評比及獎金核算5.1評比方案：各種獎項評比方案設定，獎勵名稱可根據(jù)部門特點設置。20年12月1日20年12月20日。5.2評比時間：20年12月20日20年1月10日。5.3 獎金核算：201年1月10日201年1月20日。6 、年終獎勵溝通及發(fā)放6.1 全員溝通：201年1月20日201年2月日。6.2發(fā)放時間：201年2月10日前。年終獎金分配方案一、考核宗旨為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理，合理核算年終獎金發(fā)放的數(shù)額。本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感；按照績效優(yōu)先、兼顧公平的原則進行獎金分配。二、考核發(fā)放范圍1.本公司在編員工年終獎金的發(fā)給，按本

16、規(guī)定辦理；2.本規(guī)定以公司編制內(nèi)的人員為限，財務顧問、試用人員、臨時人員均不適用（視情況另行發(fā)給）。三、考核程序1、公司全體員工考核每年定為一次，作為年終考核（收集整理12個月度績效考核的數(shù)據(jù)）;2、農(nóng)歷春節(jié)休假前15日，各部門負責人須于春節(jié)前10日初遞交全年實際毛利額、全年指標毛利額提交行政人事部匯整，再呈報董事長復核批示；3、春節(jié)前6日，董事長全部復核完畢，由行政辦公室轉(zhuǎn)發(fā)各部門、各人知悉；4、全年度績效考核事宜由裁決小組督導，行政人事部執(zhí)行，各部門配合。四、年終獎核算及構(gòu)成（一）年終獎涉及因素 當年年終獎核算主要涉及的因素為：全年績效考核數(shù)據(jù)、獎金基數(shù)、工齡、崗位對應系數(shù)等。（二）年終獎

17、計算工式年終獎獎金基數(shù)(J)*崗位對應系數(shù)(G)*年終績效考核系數(shù)(K)*工齡對應系數(shù)(N)（三）年終獎涉及項目與數(shù)據(jù)對應關(guān)系1獎金基數(shù)獎金基數(shù)=*效益系數(shù)其中效益系數(shù)=（效益系數(shù),是指部門全年毛利完成情況）注：綜合部效益系數(shù)為公司各部門平均系數(shù)2、崗位對應系數(shù)：職級系數(shù)總監(jiān)8部門經(jīng)理（部門負責人)7普通員工63、年終績效考核系數(shù)年終績效考核系數(shù)=ABCDE考核系數(shù)ABCDE考核系數(shù):考核等級倍數(shù)A1.5B1.25C1D0.75E0注：考核期內(nèi)剛?cè)肼殯]有納入考核的部門員工，則系數(shù)為0； 考核結(jié)果為12個月度績效考核數(shù)據(jù)的平均分數(shù)。4工齡與系數(shù)對應關(guān)系工齡/年對應系數(shù)備 注（0，11（1，31.

18、1（3，51.2（5，）1.35特殊情況說明下列員工不參與年終獎金分配（1）、臨時工；（2）、企業(yè)外聘的專家、顧問；（3）、待崗員工；（4）、年終獎金分配前與公司解除勞動關(guān)系或離職的員工不享有年終獎。（6）、員工休產(chǎn)假期間不享有年終獎。五、考核分工1、人事行政部門負責將各被考核人員的考勤考核相關(guān)信息在農(nóng)歷春節(jié)休假前20日收集整理；2、各部門負責人遞交全年實際毛利額、全年指標毛利額至行政人事部匯整，再呈報董事長復核批示；3、財務負責核實、核算年終獎金的金額與發(fā)放工作。六、年終獎核算結(jié)果的反饋與申訴1、裁決小組有權(quán)對所有部門核算結(jié)果進行監(jiān)督。2、行政人事部需在第一時間知會被考核人年終考核系數(shù)。3、

19、員工在年終獎核算后2日內(nèi)可向公司提出申訴。七、考核的紀律1、公司各部門負責人，秉著認真負責、實事求是的原則，遞交全年實際毛利額、全年指標毛利額，嚴禁瞞報、虛報、誤報的現(xiàn)象發(fā)生。2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將作嚴肅處理。凡違反上述規(guī)定之一者，給予100元樂捐的行政處罰。八、本辦法解釋權(quán)歸行政人事部所有。安徽意圖影像文化有限公司安徽意圖廣告有限公司行政人事部制2012-6-25年終獎金分配方案（草案）目錄一、方案目的2二、年終獎分配方案需考慮問題匯總3三、年終獎金分配思路3四、年終獎金分配原則4五、年終獎金核定方式5六、年終獎金分配流程8七、年終獎金派發(fā)后的跟蹤事項9一、方案目的年終獎

20、金分配方案不是簡單的發(fā)放年終獎勵，其發(fā)放的目的應配合公司未來的發(fā)展戰(zhàn)略，為實現(xiàn)公司、員工等多方共贏的局面，本獎金分配方案應實現(xiàn)以下目標：1、 通過發(fā)放年終獎金，激勵員工士氣，滿足員工的生存與發(fā)展的需要，降低內(nèi)部矛盾與不公平感，并提升員工滿意度與企業(yè)歸屬感，強化對公司文化認同感。2、 通過年終獎金分配方案制度的實施，增強公司薪酬管理水平，使之能有效引導員工發(fā)展方向，提高員工的工作效率，降低員工流失率，特別是防止高級人才的流動，以短期激勵和長期激勵相結(jié)合的方式，吸引高級人才，從而為企業(yè)節(jié)約人力資源成本（包括招聘、在職培訓、解聘、薪資支出等人力資源成本）。3、 通過將年終獎與公司業(yè)績，員人個人能力、

21、職級、工作表現(xiàn)等指標相掛鉤的方式進行合理分配，體現(xiàn)公司績效考核的權(quán)威性，從獎金發(fā)放的過程中，對員工進行管理制度的在職指導，增強員工對企業(yè)績效考核制度的服從性與認同度，從而以公司戰(zhàn)略管理的角度引導員工積極配合公司未來的戰(zhàn)略目標的實施。二、年終獎分配方案需考慮問題匯總1、 年終獎金分配總額是否符合公司年度人力資源成本指 標？2、 年終獎金應如何合理分配方能體現(xiàn)其內(nèi)部公平性？3、 年終獎金發(fā)放如何與績效考核制度充分結(jié)合？4、 年終獎額度制定過程中，是否給予各管理層級相應授權(quán)參與下屬員工個人獎金總額評定？5、 年終獎是否需要考慮同業(yè)年終獎金分配水平，以使公司薪資待遇具備競爭力？6、 年終獎分配制度的制

22、定是否需要考慮延續(xù)性與前瞻性？7、 個人年終獎分配金額是否需要考慮員工接受度與滿意度？三、年終獎金分配思路本公司本質(zhì)上屬于銷售、裝配制造型企業(yè)，企業(yè)的發(fā)展離不開銷售，所以公司行為始終是以銷售為核心。為配合2015年的戰(zhàn)略目標，在年終獎金分配的形式上采用以“業(yè)績?yōu)楹诵摹钡乃悸?，一切都是為了公司?chuàng)造效益。所以在方案中，獎金分配的多寡，主要取決于員工為公司創(chuàng)造了多少的銷售業(yè)績與日常工作表現(xiàn)。誠然，公司在獎金分配也不能忽略了輔助部門的工作成績。所以，本案以公司業(yè)績目標為核心點，充分與績效考核評定緊密聯(lián)系，結(jié)合員工日常工作表現(xiàn)，力爭達到在年終獎金分配上實現(xiàn)公平合理、獎勤罰懶的目的。四、年終獎金分配原則1

23、. 內(nèi)部公平性與外部競爭力相結(jié)合的原則良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足，而應該是指引員工發(fā)展的明燈，用薪酬制度規(guī)范指導員工的工作行為，使之能者多得，為公司創(chuàng)造更多效益。2.因需而變的層級差異性原則不同層級員工在獎金分配的認知和獎金制定要素偏好方面存在很大差異，所以在具體的獎金分配方案設計中要遵循因需而變的層級差異性原則。具體而言，就是要滿足高層管理者的“成就感”、中層管理者的“自豪感”和基層員工的“安全感”。2. 公司利益與個人收益相結(jié)合的原則在年終獎金發(fā)放的過程中，應體現(xiàn)公司利益與員工個人利益緊密結(jié)合的關(guān)系，沒有公司利益的長遠發(fā)展，個人利益的實現(xiàn)也無從談起。4、 獎金分配與績效考核掛鉤的原則

24、年終獎金的發(fā)放不僅僅是給予員工的福利，而是做員工在過去工作表現(xiàn)的整體總結(jié)。獎金的多寡取決于員工的能力水平與勤奮努力程度。將獎金分配的標準透明化（獎金額度仍需保秘），5、獎金分配指導員工職業(yè)發(fā)展的原則通過層級化、差異化的獎金分配制度，鼓勵員工提高業(yè)務水平與個人素質(zhì)，形成良好的職場心態(tài)與職業(yè)習慣，促使員工為獲得更大的收益必須要不斷的學習與改進，隨著個人能力與業(yè)務水平的提高，公司為其創(chuàng)造更多的發(fā)展機會，在公司不斷發(fā)展的過程中，個人收益也隨之不斷提高。五、 年終獎金核定方式1、年終獎金總額確定年終獎金總額可采用以下方式核算：（1） 從全年營業(yè)總額結(jié)合公司全年銷售目標完成比例按不同檔次計提說明：可按公司

25、全年營業(yè)總收入確定基數(shù)百分比計提獎金總額，建議比例為0.2-0.5%之間，然后再按實際營業(yè)收入與原定目標的完成比例確定實際獎金總額。舉例：假如2014年完成年度銷售額1億元，按0.2%計提，1億0.2%=20萬，原定銷售目標2億，實際完成比例為50%，獎金分配總額為20萬50%=10萬元。（2） 按公司全年實現(xiàn)的利潤總額完成比例按不同檔次比例計提說明：由財務部核算全年稅后凈利潤，由董事會決定提留股東權(quán)益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。舉例：情況1（未完成目標）：2014年實現(xiàn)稅后凈利2000萬元，股東權(quán)益、分紅、公司提留資金按98%計提，原定利潤目標

26、為3000萬，完成比例為66.7%，獎金總額=2000萬（1-98%）66.7%=26.68萬（相當總利潤1.33%）情況2（超額完成目標）：2014年實現(xiàn)稅后凈利3000萬元，股東權(quán)益、分紅、公司提留資金按98%計提，原定利潤目標為2000萬，完成比例為150%，獎金總額=3000萬（1-98%）150%=90萬（相當總利潤3%）1、 年終獎金功能結(jié)構(gòu)確定年終獎金總額確定后，按獎勵功能不同劃分比例。如下：基礎獎金：約占60%，按職能部門職責與重要性的不同，分配到各部門。部門獎金：約占20%，按部門整體考核不同，以優(yōu)秀、良好、一般為三個檔次，劃分比例，分配到各部門，由各部門領導酌情分配到個人或

27、作為部門公共基金。董事會特別獎金：約占10%，由董事會在公眾場合特別向優(yōu)異表現(xiàn)的管理層人員專門頒發(fā)。個人優(yōu)秀表現(xiàn)獎：約占6%，用于獎勵全勤員工、優(yōu)秀員工、有特殊貢獻的員工、及有家庭困難的員工。福利獎：約占4%，用于春節(jié)福利（如發(fā)年貨、購物卡等）、或公司年會抽選幸運獎。2、 如何按各部門職能劃分獎金分配比例（1） 基礎獎金按業(yè)務部門與后勤服務部門按比例分配，如下圖：（2） 部門獎金按各部門團隊表現(xiàn)按比例分配。A、 由行政部門按公司規(guī)定對部門表現(xiàn)進行考核，給予優(yōu)秀、良好、普通等三個檔次評級。評級條件可參考以下因素：u 本部門全年整體出勤率u 本部門任務目標完成比例u 本部門年度、季度、月度工作計劃

28、完成度與準時率u 本部門協(xié)作其他部門工作頻率（非本部門工作職責）u 本部門突出貢獻事件次數(shù)B、 按評級標準可參考如下部門獎金分配比例：u 優(yōu)秀部門，1個，部門獎金分配比例40%u 良好部門，2個，部門獎金分配比例各15%u 普通部門，3個，部門獎金分配比例各10%3、 如何按崗位職能與個人綜合考核核定獎金額度由部門主管領導確定獎金基數(shù)，按崗位職能不同核定基礎獎金總額，再根據(jù)年度考核評分系數(shù)，最終核定員工的年終獎總額。4、年度考核因素可參考如下：u 個人考勤u 個人工作完成度u 個人工作差錯率u 目標完成度u 主管領導評分u 2-3位協(xié)同部門同事評分5、其他參考因素：試用期：如在試用期，只可領取

29、60%的年終獎。工作年限：不滿一年按年度工作日比例領取，滿一年以上可全額領取。重大違紀事件：按公司規(guī)定取消年終獎勵。六、年終獎金分配流程綜合部根據(jù)年度財報與各部門綜合評定，出具年終獎金分配建議，以供董事長決策。財務部門出具年度財報，明晰公司年度贏利狀況，以資參考。各部門主管制定本部門獎金分配計劃，交由綜合部門審核。財務部根據(jù)董事長決策核算年終獎金總額、各部門分配金額及扣稅標準，遞交給綜合部以做獎金分配的依據(jù)。綜合部對各部門獎金分配計劃進行審驗，如有疑義，須與部門領導溝通協(xié)商，確認無誤，交由董事長簽字確認。財務部根據(jù)董事長簽字確認的年終獎金分配計劃進行組織獎金發(fā)放。董事長審核年度財報與年終獎金分

30、配建議，核定年終獎金的提取比例與分配原則。綜合部根據(jù)董事長決議及財務部核定的獎金總額制定年終獎金詳細分配方案，并組織相關(guān)部門領導溝通及組織評定工作。綜合部及時跟蹤獎金發(fā)放的后續(xù)工作。七、年終獎金派發(fā)后的跟蹤事項1、 綜合部跟蹤獎金發(fā)放進度，務必做到及時、準確的發(fā)放。2、 綜合部隨時向員工解釋本次獎金分配的方式與個稅的扣除方式。3、 綜合部隨機調(diào)查員工對本次獎金發(fā)放的滿意度，收集員工所提出的意見與建議，以備日后改進工作。年終獎金分配方案 轉(zhuǎn)眼又到年終了，通常在企業(yè)中都有發(fā)放年終獎金的習慣，年終獎對大家來說可謂是愛恨交加，然而年終獎金的發(fā)放需要考慮哪些因素？才能使得獎金的發(fā)放更為合理？這是時下每個

31、企業(yè)都要考慮的問題。實踐中，企業(yè)在設計年終獎金分配方案的時候，應該綜合考慮組織、團隊和個人三個層面的貢獻和績效來設計獎金分配系統(tǒng)。即基于組織、團隊整體績效及個人績效的年終獎金分配方案。獎金分配方案有兩種：封閉式和開放式。實施方案主要包括五個步驟。封閉式年終獎金分配方案步驟一：確定企業(yè)獎金包。根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定可以發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。 第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù)在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。 舉例：某公司年終的利潤額為1000 萬，按照規(guī)定提取10 的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。 第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規(guī)定若干個利潤段，在不同的利潤段

32、采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。 舉例：某公司規(guī)定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內(nèi)分享比例為6% ，在300萬到800萬之間分享比例為12%,800萬到1500萬之間的分享比例為16% , 1500萬以上的分享比例為22%. 第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。 舉例：某公司利潤率在2.5以內(nèi)的，則不發(fā)放獎金；當公司的利潤率處于2.5一5.0之間時，則提取凈利潤的8來發(fā)放獎金；當公司的利潤率處于5.0%7.5之間時，則提取凈利潤的10來發(fā)放獎金；以此類推。步驟二：確定企

33、業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)和部門績效系數(shù)。部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)是表明企業(yè)各部門對企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻的差異，需要企業(yè)對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價。考慮到部門之間的協(xié)作與團結(jié)，盡量不到弓各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)差別太大。比如：通過對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價，可以將組織內(nèi)的各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)界定在1.2 一0.8之間，戰(zhàn)略貢獻系數(shù)變動單位為0.1。通常各部門的戰(zhàn)略貢獻系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營重點、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。步驟三：確定部門獎金包。舉例：假如某部門A 對公司戰(zhàn)略貢獻系數(shù)為1.2，部門績效系數(shù)為1.1，計算得出部門A 的獎金系數(shù)。步驟四：確

34、定員工崗位績效系數(shù)。1 、根據(jù)定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結(jié)果；2 、我們可以按照20、70、10的比例來界定員工績效等級比例；3 、管理層根據(jù)實際情況設計個人績效考核結(jié)果與個人績效系數(shù)之間的對應關(guān)系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為1.3/1.4 。步驟五：將部門獎金包分配到崗位，將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資（也可以根據(jù)職位價值評價點數(shù)來計算），匯總，員工個人獎金開放式年終獎金分配方案 實踐中，假如某公司是一家集團公司或者公司含有多個事業(yè)部/多個業(yè)務單元，我們同樣可以從公司、事業(yè)部/職能部門、崗位三個層面來考慮年度獎金的分配方案。 企業(yè)在考慮員工個人收入跟公司經(jīng)營績效

35、、事業(yè)部經(jīng)營績效和員工個人績效相關(guān)聯(lián)，可以根據(jù)員工的職位等級、對公司承擔責任的程度，來分別確定不同的績效權(quán)重比例和收入比例。目標獎金率可以根據(jù)設定目標的難易程度和市場平均水平來確定，同時具有市場競爭性。1 、對于公司總裁，是承擔公司業(yè)績主要責任者，其個人表現(xiàn)和決策對公司的總體業(yè)績產(chǎn)生決定性影響，也就是說，其個人績效結(jié)果將會全面體現(xiàn)在公司的整體業(yè)績結(jié)果上。2 、對于業(yè)務單元級管理人員，其個人工作表現(xiàn)直接影響該業(yè)務單元運營結(jié)果，同時將其個人利益與公司的總體業(yè)績掛鉤以加強業(yè)務單元的團隊合作。3 、員工級別越低，其個人表現(xiàn)與決定對業(yè)務單元與公司的業(yè)績影響越小，而其對個人績效結(jié)果所負的責任越大。同時個人

36、承擔部分公司績效結(jié)果將促進員工參與意識，提高員工奉獻精神，使員工與企業(yè)共同發(fā)展。步驟一：確定公司績效系數(shù)；步驟二：確定事業(yè)部/職能部門績效系數(shù)：步驟三：確定員工個人崗位績效系數(shù)；步驟四：員工獎金系數(shù)=公司績效系數(shù)公司績效權(quán)重事業(yè)部/職能部門績效系數(shù)事業(yè)部/職能部門績效權(quán)重崗位績效系數(shù)崗位績效權(quán)重步驟五：員工個人年度獎金二員工年薪目標獎金率員工獎金系數(shù)步驟一：確定公司績效系數(shù)根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，由董事會和公司總裁在制定預算時根據(jù)不確定收入的風險大小，設定對集團整體績效考核指標和考核標準，并按超額累計計算：步驟二：確定事業(yè)部職能部門績效系數(shù)根據(jù)部門的KPI指標的考核結(jié)果確定部門績效系數(shù)，當部門的業(yè)績

37、超出組織期望時，部門績效系數(shù)就大，如表所示：可能會是1.2/1.1；當部門的業(yè)績未達標時，部門績效系數(shù)則為0.9/0.8。我們可以將部門績效系數(shù)界定為：1.4 一07之間，部門績效系數(shù)變動單位為0.1。 步驟三：確定員工崗位績效系數(shù)1 、根據(jù)定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結(jié)果；2 、按照20、70、10的比例來界定員工績效等級分布；3 、管理層根據(jù)實際情況設計個人績效考核結(jié)果與個人績效系數(shù)之間的對應關(guān)系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為1.3。 步驟四：員工獎金系數(shù)=公司績效系數(shù)公司績效權(quán)重事業(yè)部/職能部門績效系數(shù)事業(yè)部/職能部門績效權(quán)重崗位績效系數(shù)崗位績效權(quán)重 示例：假設某部門

38、經(jīng)理A 的月基本工資5000元，公司績效系數(shù)為1.2，事業(yè)部績效系數(shù)為1.3，崗位績效系數(shù)為1.1。 步驟五：員工個人年度獎金=員工年薪目標獎金率員工獎金系數(shù)由以上可知：封閉式獎金分配方案是指在計算年終獎金的過程中，先確定企業(yè)的獎金包，即先確定分獎金配的總額度，在得出企業(yè)的獎金包后，再根據(jù)部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)與部門績效系數(shù)兩者權(quán)重比例來確定部門的獎金包，最后結(jié)合員工績效系數(shù)將部門的獎金包分配到每個崗位。采取這種方式來分配年終獎金時，能夠控制年終獎金的總額度，所以稱之為封閉式。開放式獎金分配方案是指首先確定每個崗位的年度獎金目標，這里有兩種方式，即采取年薪的百分比例與月工資的倍數(shù)，再分別根據(jù)公司績效

39、系數(shù)、部門績效系數(shù)、崗位績效系數(shù)來確定員工獎金系數(shù)，最后將目標獎金與員工獎金系數(shù)相乘，得出員工的年終獎金額度。采取這種方式來分配年終獎金時，因為公司績效系數(shù)、部門績效系數(shù)與崗位績效系數(shù)是不確定的，所以無法事先控制年終獎金的總額度，所以稱之為開放式。企業(yè)年終獎合理設計方案（詳細）年終獎對大家來說可謂是愛恨交加，然而年終獎金的發(fā)放需要考慮哪些因素？才能使得獎金的發(fā)放更為合理？這是時下每個企業(yè)都要考慮的問題。實踐中，企業(yè)在設計年終獎金分配方案的時候，應該綜合考慮組織、團隊和個人三個層面的貢獻和績效來設計獎金分配系統(tǒng)。即基于組織、團隊整體績效及個人績效的年終獎金分配方案。獎金分配方案有兩種：封閉式和開

40、放式。實施方案主要包括五個步驟。封閉式年終獎金分配方案步驟一：確定企業(yè)獎金包。根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定可以發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù),在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。如下表所示。利潤額 提取比例 1000萬 10%第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規(guī)定若干個利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。舉例：某公司規(guī)定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%。如下表所示。第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的