2021年人員管理問題讀后感

1、人員管理問題讀后感 蘇寧電器作為一個(gè)全國性的商業(yè)連鎖企業(yè)，隨著企業(yè)的不斷擴(kuò)張與發(fā)展，人員也在不斷的擴(kuò)充，帶來的也正是人員這個(gè)課題，而對這個(gè)課題有種親切的感覺，因?yàn)槲宜鶎W(xué)的專業(yè)就是管理學(xué)科，對管理方面所涉及的一些問題也有自己的一些理解。通過在工作期間的觀察，或多或少的會從其他人的身上學(xué)習(xí)一些管理的方式與技巧，在具體工作中也會有選擇性的運(yùn)用。同時(shí)，對于自己理論知識的掌握再加上在工作中的學(xué)習(xí)運(yùn)用，對管理的認(rèn)識也會更加深刻。下面，我主要從我對管理的認(rèn)識與理解，結(jié)合我在實(shí)際工作中人員管理中存在的問題與改進(jìn)措施，以及作為一個(gè)管理者而言，他所具備的自身素質(zhì)的要求和一些管理技巧三方面來探析。 一、 管理的認(rèn)識

2、與理解 管理，簡單的說，就是通過與其他人的共同努力，即有效率又有效果地將工作做好的過程。而我這里所說的效率和效果就是“做什么”和“怎么做”的問題。更進(jìn)一步來說，就是要我們的管理者追求資源成本最小化。這方面固然重要，但對于一個(gè)企業(yè)中的組織來說僅有這點(diǎn)還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，管理還要關(guān)注既定目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也要盡可能有效的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。這就是所謂的效率和效果。 其實(shí)，管理并不是我們想象的那么簡單。管理學(xué)也不是單獨(dú)存在的，它是一門交叉學(xué)科，涉及其他學(xué)科的方方面面。比方說，人類學(xué)，它可以幫助我們更好的理解不同國家與組織內(nèi)部人們的基本價(jià)值觀、態(tài)度和行為之間的差異；經(jīng)濟(jì)學(xué)，它主要研究的是資源的分配和利用的問題，讓我們更好的理

3、解變化中的經(jīng)濟(jì)、競爭以及自由市場在全球環(huán)境中的作用；哲學(xué)，主要探究事物的性質(zhì)，特別是價(jià)值觀與倫理道德的問題，而倫理道德是規(guī)范人們行為的標(biāo)準(zhǔn)，并直接關(guān)系到組織的存在以及組織內(nèi)部行為的正確與否。這些倫理道德的描述通過解釋權(quán)威存在的合法性，在與之間建立聯(lián)系證明商業(yè)組織的合法性等；心理學(xué)，有助于我們對動機(jī)、領(lǐng)導(dǎo)、信任、選擇、績效評價(jià)和技巧有更好的理解。這也是涉及管理的幾方面，其他的就不一一例舉。作為一個(gè)管理者而言，不僅僅關(guān)注的是管理本身，還要對這些方面有所涉獵與研究，這也是提升自身素質(zhì)的內(nèi)在要求。對于自己來說，這些也是今后加強(qiáng)學(xué)習(xí)的方面。盡管我相信管理是由實(shí)踐出來的，但關(guān)注這些畢竟對我是一種促進(jìn)與指導(dǎo)

4、。 然而，蘇寧作為一個(gè)大型的企業(yè)集團(tuán)，管理面向的不僅僅是幾個(gè)人，尤其是作為一個(gè)連鎖店店長，大多時(shí)候都是百人之上，甚至更多的人員管理。而在蘇寧工作這近四個(gè)月以來，通過有心的發(fā)現(xiàn)，面對不同素質(zhì)、不同性格以及廠家促銷以及自營人員，管理確實(shí)是相當(dāng)復(fù)雜且具有藝術(shù)氣息的一項(xiàng)工作，其實(shí)也可以這樣說，管理其實(shí)就是一門藝術(shù)。 二、 結(jié)合我在實(shí)際工作中人員管理中存在的問題與改進(jìn)措施 在蘇寧工作以來，自己也處于一個(gè)實(shí)習(xí)與輪崗的階段，盡管自己大學(xué)專業(yè)是工商管理，對管理的認(rèn)識也僅僅停留在理論層面上，比較淺顯，實(shí)際操作較少，也沒有什么管理經(jīng)驗(yàn)可談。所以，對于自己認(rèn)識中的不當(dāng)之處，也請各位諒解與指導(dǎo)。 我個(gè)人認(rèn)為，管理要“

5、先于，再由人為”。我對于這句話的解釋就是制度它是對每一個(gè)人強(qiáng)有力的約束，尤其是蘇寧從創(chuàng)業(yè)之處發(fā)展到現(xiàn)在的大型企業(yè)集團(tuán)，已經(jīng)今非昔比，在制度上都非常完善與流程化，我們所要做的就是一個(gè)監(jiān)督與實(shí)施的過程。當(dāng)然，對于不同層面上的管理者他所處于的角色和賦予的職責(zé)不一樣，我只是在我這個(gè)層面上來說。而認(rèn)為就是在遵循制度的前提下要靈活處理管理中的諸多問題，至于如何靈活，每個(gè)人都有不同的管理策略（很多人把這稱為管理手段，我不太喜歡這樣的稱呼，所以稱之為管理策略）。這里只談?wù)劦昝鎸?shí)習(xí)中發(fā)現(xiàn)的管理中存在的問題，總結(jié)一下主要主要有幾點(diǎn)： （ 1 ）事先沒有詳細(xì)的計(jì)劃性， _不合理，直接造成工作的重復(fù)性，對工作的效率也

6、大打折扣。當(dāng)然，也不排除突發(fā)事情，但這些完全可以在計(jì)劃之外靈活處理。 （ 2 ）信息傳達(dá)的不準(zhǔn)確或者是不及時(shí)造成工作的滯后，不能有效的提高工作效率。 （ 3 ）部門與部門之間缺乏有效的的溝通，失去了工作中的銜接性，抱著一種“各人自掃門前雪，休管他人瓦上霜”的心態(tài)，這樣的話，對于一個(gè)有計(jì)劃、整體性的工作的效率就不能達(dá)到最優(yōu)的效果。 （ 4 ）對于蘇寧早間的晨會，我認(rèn)為它主要起到三個(gè)作用：歷史銷售數(shù)據(jù)的通報(bào)，做一個(gè)橫向、縱向的數(shù)據(jù)對比；當(dāng)日任務(wù)的下達(dá)；經(jīng)驗(yàn)交流、分享。而我們的晨會主要把主題都集中在前兩點(diǎn)，對于最后一點(diǎn)幾乎沒有，晨會的氣氛沉悶，沒有充分調(diào)動銷售人員的積極性。所以，作為一個(gè)以銷售為主的

7、企業(yè)，這應(yīng)該是我們今后更加關(guān)注的方面。 （ 5 ）關(guān)于廠促與蘇寧自有促銷人員，自營人員首先要做到律己，嚴(yán)格規(guī)范自己的行為，才能有資格去管理其他廠促人員，也就根除了他人的借口。在就是要提升自身的素質(zhì)和技能，具備自己的核心競爭力，才能服人。而這也正是我們自有人員所欠缺的。 三、 作為管理者，應(yīng)該具備的素質(zhì)和技能 管理者的素質(zhì)首先我要說明的一點(diǎn)就是文化修養(yǎng)。我覺得提高自身文化修養(yǎng)就是一種團(tuán)隊(duì)凝聚力的體現(xiàn)。這也就要要求我們的管理人員去博覽群書，去涉獵一些古今中外以及其他領(lǐng)域的東西，這也會間接提升升自己其他方面的素質(zhì)。比方說，你的談吐，你的口才，你的看待事物的思維方式等等。再就是在管理要有一種信任的橋梁

8、作為基礎(chǔ)，才能對我們的人員進(jìn)行有效的管理。但要注意這種信任并不是放縱。最后一點(diǎn)就是要有一個(gè)寬廣的胸懷，也就是做事要大度，要有魄力，這也是讓被管理人員信服你的理由之一。 談完了管理者應(yīng)該具備的素質(zhì)，對自己的技能要求同樣也是不可或缺的。因此，對于我們在今后工作中的技能實(shí)踐應(yīng)從以下幾個(gè)步驟進(jìn)行： （ 1 ）真誠的溝通，并向你的下屬員工敞開心扉。如果你的員工想像你學(xué)習(xí)并從你的經(jīng)驗(yàn)中受益，你就應(yīng)該坦誠地與他交流你所做的事情，既要講成功的事也要講失敗的事。 （ 2 ）真誠的鼓勵你的下屬員工坦誠交流。你應(yīng)該鼓勵下屬員工詢問有關(guān)信息，并明確他們想獲得什么。 （ 3 ）將自己與下屬員工的關(guān)系看做是一次學(xué)習(xí)機(jī)會。

9、作為管理者，別假裝你能回答所有問題和掌握所有的知識，但一定要與他們分享你從經(jīng)歷中學(xué)到的東西。在與員工的交談聯(lián)系過程中，可能你從他們那里獲得的知識，會像他們從你這里獲得的新知識一樣多。所有，管理者應(yīng)該傾聽他們所說的一切。 （ 4 ）花時(shí)間去了解你的下屬員工。作為一名指導(dǎo)者，更應(yīng)該花點(diǎn)時(shí)間了解你的員工的興趣愛好。如果你不愿意付出額外的時(shí)間，你也許沒必要參與這種指導(dǎo)活動。 最后，關(guān)于上述內(nèi)容論述或多或少的會存在片面性，分析的也不是太透徹，尤其是太缺乏一些實(shí)際如何去操作的內(nèi)容。一方面是由于自己目前沒有接觸到具體的管理方面的工作，只是通過觀察學(xué)習(xí)去了解；另一方面，自己也希望不斷的去學(xué)習(xí)和實(shí)踐，并不斷的去

10、摸索，形成自己的管理風(fēng)格。 人員管理問題xx-11-05 23:30 | #2樓 1、我所在的企業(yè)奉行強(qiáng)制化管理模式，沒有激勵，只有懲處。無論做出什么成績，企業(yè)都認(rèn)為是應(yīng)當(dāng)?shù)模驗(yàn)楣景丛伦泐~給你開工資。老總的眼里只有任務(wù)，每個(gè)月都緊鑼密鼓，三天完成的工作必須兩天完成，稍有遲緩就會被訓(xùn)斥、指責(zé)，使人感到身心疲憊。我們的下屬怨聲載道，付出了，努力了，工作強(qiáng)度增了許多，薪水卻不見增長一分錢。工人們都沒什么動力、激-情，產(chǎn)品質(zhì)量已變成一種應(yīng)付的差事，公司逐漸陷入危機(jī)。 在這種情況下，作為一個(gè)部門經(jīng)理應(yīng)當(dāng)做些什么？又能做些什么？望指點(diǎn)！ 事實(shí)上，這是一個(gè)民營制造業(yè)中層管理者常常遇到的困惑，而這種困惑更

11、多的見于創(chuàng)業(yè)初期的工廠企業(yè)，筆者曾接觸過深圳等地的一些制造業(yè)管理者，他們都有類似的困惑。 從困惑的表面看，是企業(yè)薪酬績效沒有成體系，無法調(diào)動員工工作積極性的問題，而從問題的實(shí)質(zhì)來看，事實(shí)上是個(gè)雙方的認(rèn)知博弈問題。老板認(rèn)為我給了錢了，付出了薪酬，那就應(yīng)該給我干好活，而員工則認(rèn)為我只按你給的薪水干活，如果沒有其他激勵，不可能給老板干更多的活。這是一種心態(tài)博弈，僵持的結(jié)果是雙方都對對方感覺不爽，老板覺得員工太懶，員工覺得老板太黑，于是員工要，而老板想去找更老實(shí)本分的打工者，你來我往，這過程實(shí)在是讓企業(yè)中層管理者頗為頭疼，所謂風(fēng)箱里的耗子兩頭受氣，雙方都覺得自己有理，然后把氣都撒在中層干部身上。 面對

12、這種困惑，中層管理者需要的是“兩條腿”走路，首先是上下兩頭疏導(dǎo)，也就是企業(yè)文化意識的.統(tǒng)一。一般而言，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)員工怕的根本不是薪水多少，而是激-情的高低，激-情員工對企業(yè)未來發(fā)展前景的吸引力判斷。因此作為一個(gè)中層部門經(jīng)理，首先應(yīng)該掌握企業(yè)的未來發(fā)展方向，這就需要與老板反復(fù)溝通，明白老板對于企業(yè)未來發(fā)展的構(gòu)想，不管是行業(yè)還是專業(yè)的領(lǐng)先，仰或是利潤的增加，然后結(jié)合員工的未來，與員工進(jìn)行溝通，將員工與企業(yè)“捆-綁”起來，達(dá)成上下同欲，這當(dāng)然不僅僅是中層的搖旗吶喊，老板的魅力和宣傳也很重要。其次就是進(jìn)行硬件的實(shí)施，僅僅限于口號還是略微空洞，企業(yè)的發(fā)展還是需要適度建立一些現(xiàn)代企業(yè)的管理理念和制度，畢竟

13、沒有激勵的勞動容易讓人疲憊，當(dāng)然杜宇企業(yè)來講，不是簡單的加薪就可以解決問題，而是要設(shè)計(jì)一套適合企業(yè)發(fā)展，能夠激發(fā)員工工作積極性的薪酬績效方案，干得多，干得好的拿到他應(yīng)該拿的，干得差的，干得少的，找到自己的標(biāo)桿，提高自己的業(yè)績。 因此中層管理者需要做的就是兩件事，一是下達(dá)老板意圖，縮短老板和員工的心理距離，形成同欲；二是上傳員工心聲，找到合適的薪酬績效考核方式，在不增加企業(yè)成本的情況下，提高企業(yè)的工作生產(chǎn)率，最終起到中層管理者應(yīng)該承擔(dān)的很好的企業(yè)四肢通達(dá)的傳輸作用。 2、身為部門銷售主管，背負(fù)小組的銷售任務(wù)，自己下面還有三名下屬組成一個(gè)小組。但由于只有報(bào)銷審核的權(quán)利，報(bào)銷也只能審核，不能拒絕。沒

14、有銷售定價(jià)的話語權(quán)。員工比起主管算是老資格，對主管制定的策略部認(rèn)真執(zhí)行，工作安排也是敷衍。平時(shí)的工作情況如何，主管即使詢問，也是選擇性匯報(bào)，有意隱瞞，完成的業(yè)績也是比較差。而上司是外籍人士，沒有任何放權(quán)的打算。這種情況下，銷售業(yè)績無法提高，主管也背負(fù)業(yè)績不佳的指責(zé)。在這個(gè)情況下，作為主管應(yīng)該怎么辦？ 這在管理學(xué)基本屬于權(quán)限分配不當(dāng)，需要進(jìn)行責(zé)權(quán)體系界定。理論上首先需要明確的是主管的責(zé)權(quán)，管理學(xué)上講全責(zé)對等，沒有只有權(quán)利沒有責(zé)任，或者只有責(zé)任沒有權(quán)利的崗位，因此明晰權(quán)責(zé)是關(guān)鍵的解決途徑。當(dāng)然這是理想化的管理學(xué)思維，但在現(xiàn)實(shí)工作中，的確有企業(yè)中層因被約束手腳而痛苦的困惑，上級不把權(quán)力下放，下級不給

15、予工作支持，好處撈不到，黑鍋你來背。怎么辦呢？既然處在中層，當(dāng)然也得從兩頭開導(dǎo)，首先要分析上下哪頭“軟”，如果上級是個(gè)通情達(dá)理的人，那就先與領(lǐng)導(dǎo)溝通，訴諸管理困惑，然后從上級獲得權(quán)利大棒，樹立職位權(quán)威，贏得直線權(quán)力，讓員工知道你的“厲害”；如果上級不好說話，那就從下級開始，首先讓你的下級知道你從某種意義上來說不能算作他們的上級，而是給他們提供銷售支持服務(wù)的管理者，其中包括策略的提供，各種資源的分配等等，得到他們的理解和支持，因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)需要齊心協(xié)力，單打獨(dú)斗必將舉步維艱，因此通過自己的真誠感化，使下級員工能與你合成一體，共同完成業(yè)績，并且分享因此帶來的榮耀，獲得下級員工的愛戴和支持。事實(shí)上很多時(shí)候?qū)τ谥袑觼碇v，不僅僅是做事，更重要的是做人，特別是在一個(gè)小團(tuán)隊(duì)內(nèi)，權(quán)威更多地隱沒于團(tuán)隊(duì)的力量。因此對于這種小團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)，保障團(tuán)隊(duì)合力是最關(guān)鍵的手段，營造團(tuán)隊(duì)氛圍是中層干部最需要迅速解決的問題。 3、我們廠創(chuàng)建于xx年，至今已有8個(gè)年頭。xx年上層領(lǐng)導(dǎo)為了節(jié)約資金，開始通過勞務(wù)所臨時(shí)工。到現(xiàn)在整個(gè)廠子里臨時(shí)工占60%，而且流動性很大。讓人頭痛的不是這個(gè)，是正式工掌握著技術(shù)卻都開始打諢，懂得整個(gè)廠沒有多少業(yè)績。懇求解決之道！ 企業(yè)首先應(yīng)該明確生產(chǎn)率與勞動力成本的關(guān)系，臨時(shí)工的招入雖然某種層面上會降低薪酬成本，但對生產(chǎn)率的負(fù)面影響不可忽視，如果計(jì)劃不當(dāng)，負(fù)面影響導(dǎo)致的損失將大于減裁