工作分析-南京大學(xué)編

1、第一 章 工作 分析的歷史與 發(fā)展一、考核知識(shí) 點(diǎn)（一）工作分析的產(chǎn)生與發(fā) 展：（二）工作分析面臨的挑戰(zhàn) ：（三）工作分析的發(fā)展趨勢 ：二、考核要求（一）工作分析的產(chǎn)生與發(fā)展識(shí)記：西方國家工作 分析的發(fā)展歷程： 1 工作分析的萌芽（ 1747 狄德羅首次提出） 2 泰 勒的科學(xué)管理原理 （最早出現(xiàn)于 19 世紀(jì)末 20 世紀(jì)初） 3 美國內(nèi)政改革委員會(huì)工作績效 研 究（林肯政府首次 使用）4 兩次世界大戰(zhàn)期間工作分析的迅速發(fā)展（19141945）5二次 大戰(zhàn)后工作分析的發(fā) 展（1950賽迪范提出了 “職能職業(yè)分類計(jì)劃”）。（二）工作分析面臨的挑戰(zhàn)領(lǐng)會(huì)：工作分析面臨 的主要挑戰(zhàn)： 1 工作分析者

2、面臨的挑 戰(zhàn) 2 最早體系面臨的挑戰(zhàn) 3 工作面臨的挑戰(zhàn) 4工作條件的變化。 P6P8（三）工作分析的發(fā)展趨勢領(lǐng)會(huì)：工作分析的五 個(gè)發(fā)展趨勢： 1 工作分析的戰(zhàn)略化 2 工作分析信息來源的擴(kuò)大化3 工作分析技術(shù)的信息化 4 對(duì)客戶進(jìn)行工作 分析 5 角色說明書取代崗位說 明書。第二 章 工作 分析概述一、考核知識(shí) 點(diǎn)一）工作分析的概念二）工作分析的目的與意 義三）工作分析的要素四）工作分析的特征與原 則五）工作分析的主要程序六）對(duì)工作分析的認(rèn)識(shí)誤 區(qū)二、 考核要求一） 工作分析的概念1 、識(shí)記：（ 1 ）工作分析的概念：指 在組織中通過采用標(biāo)準(zhǔn)的程序和科學(xué)的方 法，經(jīng)過系統(tǒng)的崗 位調(diào)查，收集有

3、關(guān)工 作職務(wù)的信息，進(jìn)行分析和整理，進(jìn)而制 定出崗位規(guī)范、工作說明書、 崗位分類圖等各種人 力資源管理文件，為組織的人員甄選、員 工培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬設(shè)計(jì)、勞動(dòng)關(guān)系、工作設(shè)計(jì) 等一系列基礎(chǔ)職能活動(dòng)提供客觀依據(jù)的系 統(tǒng)過程。（ 2）工作分析的相關(guān)術(shù)語（工作要素；任務(wù)；職責(zé)；權(quán)限；職位； 職務(wù)；職業(yè)；職位分類；職系；職組； 職級(jí)；職等和職業(yè)生涯等）P18P20（二） 工作分析的目的與意義1 、領(lǐng)會(huì)：（1）工作分析在改善組織 結(jié)構(gòu)和組織設(shè)計(jì)方面的意義： 1 可以幫助管理者了解 工作流 程、組織結(jié)構(gòu)所暴露 出的不合理性，可以幫助管理者對(duì)某些方 面進(jìn)行改進(jìn)，從而提高工作 效 率或有效性 2 為組 織結(jié)構(gòu)改

4、進(jìn)和組織在設(shè)計(jì)奠定基礎(chǔ) 3 可以 發(fā)現(xiàn)和改進(jìn)組織在分工協(xié)作、 責(zé) 任分配、工作環(huán)境 等方面的缺陷。（ 2）工作分析在企業(yè)管理 方面的意義： 1 是企業(yè)樹立“核心人 本價(jià)值觀 ”，實(shí)現(xiàn)有效 激勵(lì)，進(jìn)行現(xiàn)代化管 理的客觀需要 2 是企業(yè)戰(zhàn)略傳遞的橋 梁，是提高企業(yè)競爭力的 重要手 段 3 有助于實(shí)行量化 管理 4 有助于職業(yè)化管理， 實(shí)現(xiàn)管理的科學(xué)化、規(guī)范化與標(biāo)準(zhǔn) 化 5 是 企業(yè)文化建設(shè)的基礎(chǔ) 6 是企業(yè)重組不可缺少 的部分。（3）工作分析對(duì)現(xiàn)代人力 資源管理的意義： 1 為人力資源規(guī)劃提供 了可靠的依據(jù) 2 對(duì)人員 的招聘、選拔與調(diào)整 具有指導(dǎo)作用 3 有利于人員培訓(xùn)與開 發(fā)工作的進(jìn)行 4 為

5、績效考 核和晉 升提供了客觀的標(biāo)準(zhǔn) 5 有助于建立合理的薪 酬制度 6 有利于職業(yè)生涯規(guī)劃 和管理。2、應(yīng)用：工作分析的主要目的： 1 實(shí)現(xiàn)工作用語的標(biāo)準(zhǔn)化 2 明確 工作要求 3 確定員工 錄用與上崗的最低條 件 4 為確定組織的人力資 源需求、制定人力資源計(jì)劃提供依據(jù) 5 確定 工作之間的相互關(guān)系 6 獲得有關(guān)工作與環(huán)境 的實(shí)際情況 7 為制定考核程序及方 法提供依據(jù) 8 辨明影響安全的主要因素 9 為改進(jìn)工作方 法積累必要的資料。（三） 工作分析的要素識(shí)記：（ 1）工作分析的主體的概念：指承 擔(dān)分析實(shí)踐中的具體操作務(wù)實(shí)和信息的 收集 等工作的人。（2）工作分析小組的概念：專家組，在工作分

6、析過程中扮演著指導(dǎo)者和培訓(xùn)師的 角色。（3）工作分析主體的三個(gè)層次：工作分析小組、工作分析對(duì)象的直接領(lǐng)導(dǎo)、崗位 任職者。（4）工作分析的客體：就是工作崗位。（5）工作分析的內(nèi)容： 1 做什么 2為什么做 3 誰來做 4何時(shí)做 5 在哪里做 6 為誰做 7 如何 做。（四）工作分析的特征與原則1、領(lǐng)會(huì)：工作分析的特 征：1 工作分析是以崗位為 基本出發(fā)點(diǎn)的 2 工作分析 是一個(gè)系 統(tǒng)的調(diào)查、分析、評(píng) 價(jià)的過程 3 工作分析要求企業(yè)全 員參與 4 工作分析是一個(gè)動(dòng)態(tài) 的過程。2、應(yīng)用：工作分析的原 則：1 科學(xué)原則 2系統(tǒng)原則 3 動(dòng)態(tài)原則 4目的原則 5 參與原則6 經(jīng)濟(jì)原則 7 崗位原則 8

7、應(yīng)用原則。（五）工作分析的主要程序識(shí)記：（ 1）工作分析的時(shí)機(jī)選擇： P32（2）工作分析的實(shí)施步驟： 1 工作分析的準(zhǔn)備階段 2工作分析的 調(diào)查階段 3 工作分析 的分析描述階段 4工 作分析的運(yùn)用階段。（六）對(duì)工作分析的認(rèn)識(shí)誤區(qū)應(yīng)用：工作分析過程 中容易陷入的主要誤區(qū)： 1 過于重視工作分析的 技術(shù)，輕視工作 分析過程中的管理理 念 2 單純重視工作分析的 結(jié)果，輕視工作分析的過程 3 無視企 業(yè)的特 點(diǎn)額個(gè)性需求，生搬 硬套 4 只注重形式不重應(yīng)用 5 只注重對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀的 描述而忽略對(duì)企業(yè) 未來發(fā)展的前瞻性調(diào) 整。第三章 工作 分析的主要方法、考核知識(shí)點(diǎn)（一）工作分析的基 礎(chǔ)性方法（二）

8、工作分析的系統(tǒng)性方法（三）工作分析方法的比較與選擇二、考核要求（一）工作分析的基礎(chǔ)性方法1、 識(shí)記：（1）訪談法的概念：了解工作任職者，了解他們的工作內(nèi)容，了解為什么這樣做和怎樣做，由 此獲得工作分析的資料。（2） 問卷調(diào)查法的概念：就是采用問卷調(diào)查來獲取工作分析的信息，實(shí)現(xiàn)工作分析的目的。（3） 利用問卷調(diào)查法收集 信息應(yīng)注意的操作要點(diǎn)：1問卷設(shè)計(jì)的質(zhì)量2問卷調(diào)查前的 輔導(dǎo)3問卷調(diào)查過程的控制4問卷調(diào)查信息的確認(rèn)。（4） 資料分析法的概念：是通過對(duì)現(xiàn)有資料的收集，借助資料分析 的工具，直接提煉 有用的工作分析信息的一種方法。（5）觀察法的概念：一般 是有經(jīng)驗(yàn)的人，通過直接觀察的方法，記 錄某

9、一時(shí)期內(nèi)工作的內(nèi)容、形式和方法，并在此基礎(chǔ)上分析有關(guān)的工作因素，達(dá)到分析目的的一種方法。適應(yīng)范圍:1短時(shí)期的外顯行為特征的分析 2比較簡單、不斷重復(fù)，又容易觀察的工 作分析。（6） 工作日志法的概念：是為了了解員工實(shí)際工作的內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)利、人際關(guān)系及工作負(fù)荷，而要求每個(gè)員工將自己所從事的每一項(xiàng)獲得按照時(shí)間順序以日志的形式進(jìn)行記錄，以實(shí)現(xiàn)工作分析 目的的一種工作分析法。2、 領(lǐng)會(huì)：（1）訪談法運(yùn)用的原則：1與主管人員密切合作 2必須盡快地與被訪談 者 建立起融洽的關(guān)系 3訪談時(shí)盡力避免談?wù)摗叭恕?4設(shè)計(jì)一份具有指導(dǎo)性的 問卷或提綱5在 進(jìn)行群體訪談時(shí)必須有直接主管人員在場 6對(duì)沒有規(guī)律的工作方

10、式的內(nèi)容進(jìn)行一一列舉 7 在訪談完成之后，要對(duì)資料進(jìn)行核查和核對(duì)。工作分析的方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)訪談法易于控制多方面信息；可獲得完全的 工作資料；可以進(jìn)一步使員工和管理 者溝通觀念；可以不 拘泥于形式，問 題內(nèi)容比較有彈性； 收集方式簡單， 易于操作可能造成信息的扭曲；分析項(xiàng) 目繁雜時(shí)，費(fèi)時(shí)費(fèi)錢；工作分 析者的觀點(diǎn)影響到對(duì)工作信息 的正確的判斷；占用員工的工 作時(shí)間；可能導(dǎo)致信息失真冋卷調(diào)查法采集的信息準(zhǔn)確、全 面；信息采集快 速、簡便、經(jīng)濟(jì)；員 工比較容易接受； 彌補(bǔ)了工作分析者水 平不一的弱點(diǎn)； 增強(qiáng)員工對(duì)本崗位工作的認(rèn)識(shí)和責(zé)任 感設(shè)計(jì)質(zhì)量不高時(shí)，會(huì) 嚴(yán)重影響 分析的結(jié)果；員工缺 乏表達(dá)能 力的情

11、況下，這種方 法也不理 想；可能不能真實(shí)的反映實(shí)際 情況；員工對(duì)工作分析不清楚 時(shí)，費(fèi)時(shí)費(fèi)力資料分析法成本較低；工作效率 高；能為進(jìn)一步 工作分析提供基礎(chǔ)資料和信息缺乏靈活性；一般收集的信息 不夠全面觀察法全面性；手段多樣，效率較咼干擾工作正常行為或工作者的 心理活動(dòng)；無法觀察或感受特 殊事故；要求觀察者有足夠的 實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)；不能 得到有關(guān) 任職者資格要求的信息；不適 用于工作循環(huán)周期長、腦力勞動(dòng)等工作（2） 觀察法應(yīng)用的要求：1注意所觀察的工作應(yīng) 具有代表性2觀察人員在觀察 時(shí)盡量 不要引起被觀察者的 注意3觀察前應(yīng)確定觀察計(jì) 劃4觀察時(shí)思考的問題應(yīng) 結(jié)構(gòu)簡單5應(yīng)用 適當(dāng)?shù)姆绞綄⒐ぷ鞣治鋈?/p>

12、員介紹給員工。（3） 觀察法工作分析的程 序：1觀察的準(zhǔn)備階段2進(jìn)行觀察3進(jìn)行面談4合并工作信 息5核實(shí)工作描述。（4） 運(yùn)用工作日志法的注 意事項(xiàng)：1不宜作為主導(dǎo)方法 2在設(shè)計(jì)階段要設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化程 度較高的填寫表格 3在實(shí)際操作過程中，應(yīng)采取措施加強(qiáng)與填 寫者的溝通交流，消弱信息 交流的單向性在填寫階段減少填寫偏差。3、應(yīng)用：（1）訪談的技巧：1事先清晰的說明訪談 的目標(biāo)和方法2在訪談前，確認(rèn) 訪談是不是得到所要 信息的最合適根據(jù) 3選擇適當(dāng)?shù)幕卮鹫?4需要取得回答者的支 持5控 制訪談，使訪談指向 一定的目標(biāo)6控制會(huì)影響結(jié)果的因 素7記下意外的重要信息。（2）工作日志法的操作流 程：1準(zhǔn)備階

13、段2工作日志的填寫階段3信息的分析 整理階 段。P66 P67（3）工作日志法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)信息可靠性高；所需 費(fèi)用較少；適用于管理 或其他隨意性較大、內(nèi)容較復(fù)雜的崗位分析容易干擾員工工作；使用范圍小；工作量大， 歸納工作繁瑣；員工可能會(huì)夸大或隱藏某些 活動(dòng)O（二）工作分析的系統(tǒng)性方法1、識(shí)記：（1）職位分析問卷法：是通過標(biāo)準(zhǔn)化、結(jié)構(gòu)化的問卷形式來收集工作信息。（2） 管理職位描述問卷法：是一種以工作為中心的工作分析方法。（3） 管理職位描述問卷的 管理工作維度：1管理工作因子2管理績效因子3工作評(píng)價(jià) 因子。（4）職能工作分析法：是 一種以工作為導(dǎo)向的工作分析方法。2、領(lǐng)會(huì)：（1）工作分析的

14、系統(tǒng)方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)職位分析問卷法使比較各組織間的工作更加 容易，也使工作分析更加準(zhǔn) 確與合理；可以用來 進(jìn)行工 作評(píng)估和人員甄選；為人事 調(diào)查、新酬標(biāo)準(zhǔn)制制定提供 了依據(jù)不能描述實(shí)際工作中 特定的、 具體的任務(wù)活動(dòng)；需要很高 的時(shí)間成本，需要問卷的填 寫人是受過專業(yè)訓(xùn)練的工作 人員管理職位描述問卷法有很強(qiáng)的針對(duì)性；具 有較咼 的區(qū)分度；可以在人力資源 管理的其他職能領(lǐng)域進(jìn)行綜 合應(yīng)用；降低了主管因素的 影響，提高了人力資源管理 效率缺乏根據(jù)中國管理人 員自身 特點(diǎn)的修正；難以用 來分析 所有類型的管理工作；成本比較咼，投入比較大（2）職能工作分析法的框架：1完成什么與做什么2工作者的職能一一事、

15、數(shù)據(jù)、人 3完整意義上的工作者 4工作系統(tǒng)。P90 P923、應(yīng)用：（1 ）職位分析問卷法的實(shí)施步驟：1明確工作分析的目的 2贏得組織的支 持3確定信息收集范 圍與方式4培訓(xùn)PAQ分析人員5與員工溝通整個(gè)項(xiàng)目6收集信息并編 碼7分析工作分析結(jié)果。（三）工作分析方法的比較與選 擇1、 識(shí)記：各種工作分析 方法的優(yōu)缺點(diǎn)及適用情況：。P932、 領(lǐng)會(huì)：選擇工作分析 方法時(shí)應(yīng)考慮的主要因素：1工作分析的目的2成本3工作性 質(zhì)4待分析的工作樣 本數(shù)量5分析數(shù)量。第四章工作分析的前期準(zhǔn)備工作一、考核知識(shí)點(diǎn)（一）環(huán)境分析（二）組織分析（三）崗位分析二、考核要求（一）環(huán)境分析1、識(shí)記：（1）環(huán)境分析的概念：指

16、對(duì)每一個(gè)崗位完成工作的條件以及對(duì)員工的要求的分析。（2）社會(huì)文化環(huán)境：指組織所處的社會(huì)的社會(huì)結(jié)構(gòu)、社會(huì)風(fēng)俗和習(xí)慣、宗教信仰和價(jià)（3）技術(shù)環(huán)境的概念：指 象的集合。（4）組織文化的概念：指 物質(zhì)形態(tài)。（5）領(lǐng)導(dǎo)者：指居于某一值觀念、行為規(guī)范、 生活方式、文化傳統(tǒng)、人口規(guī)模與地理分 布等因素。相關(guān)的各種社會(huì)現(xiàn)特色的精神財(cái)富和領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，實(shí)施一組織所處環(huán)境中的科技要素以及與該要素組織運(yùn)作和管理過程中創(chuàng)造的，具有組織領(lǐng)導(dǎo)職位，擁有一定領(lǐng)導(dǎo)職權(quán)，承擔(dān)一定 定領(lǐng)導(dǎo)職能的人。領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格：即領(lǐng)導(dǎo)的行為模式。（5）正式組織：指人們按照一定的規(guī)則，為完成某一共同的目標(biāo)，正式組織起來 的人群集合體。非正式組織的概念

17、： 是人們?cè)诠餐墓ぷ鬟^程中自然形成的以 感情、喜好等情緒為基 礎(chǔ)的松散的、沒有正 式規(guī)定的群體。（6）微觀工作環(huán)境的構(gòu)成：指工作的物理環(huán)境。2、領(lǐng)會(huì)：（1 ）宏觀工作環(huán)境中的外部環(huán)境：1政治法律環(huán)境2宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境3社會(huì) 文化環(huán)境4技術(shù)環(huán)境。（2）宏觀工作環(huán)境中的組織內(nèi)部環(huán)境：1組織戰(zhàn)略目標(biāo)2組織文化3領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格4員工5正式和非正式 組織。（二）組織分析1、識(shí)記：（1）組織分析的概念：指通過分析研究，明確現(xiàn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置和運(yùn)行中存在的問題和缺點(diǎn)，進(jìn)而為組織更好的生存和發(fā)展打下基礎(chǔ)。（2） 組織的概念：組織是 動(dòng)態(tài)的組織活動(dòng)過程和相對(duì)靜態(tài)的社會(huì)構(gòu)造實(shí)體的統(tǒng)一，是 一個(gè)開放的、動(dòng)態(tài)的 和相互調(diào)節(jié)

18、整合的社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)。（3） 組織架構(gòu)的概念：指 組織整體的結(jié)構(gòu)，是在組織的多因素影響下，在組織內(nèi)部調(diào) 動(dòng)資源、搭建流程、 開展業(yè)務(wù)、落實(shí)管理的基本要素。（4）管理幅度的概念：指 在一個(gè)組織結(jié)構(gòu)中，管理人員所能直接管 理或控制的部署數(shù) 目。（5） 業(yè)務(wù)流程的基本要素：1活動(dòng)2活動(dòng)間的邏輯 關(guān)系3活動(dòng)的承擔(dān)著4活動(dòng)的執(zhí)行 方式。（6） 業(yè)務(wù)流程的類型劃分：1根據(jù)價(jià)值及過程結(jié)構(gòu) 劃分2按照輸入輸出對(duì)象劃 分3按 照跨越組織的范圍劃分4按照組織活動(dòng)性質(zhì)劃分5按照業(yè)務(wù)流程實(shí)現(xiàn)的功能劃分。（7） 崗位的概念：指為完 成組織中某一項(xiàng)或若干項(xiàng)任務(wù)而設(shè)計(jì)的，具有特定勞動(dòng)對(duì)象 及一定職務(wù)，權(quán)限和責(zé)任的工作位置。2

19、、領(lǐng)會(huì)：（1）組織的特征：1組織是人的集合體 2組織具有目的性3組織體現(xiàn)分工、 協(xié)作與全責(zé)關(guān)系4組織具有層次性、結(jié)構(gòu)性、過程性和復(fù)雜性。（2） 業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì)的程序：1明確目標(biāo)2收集信息3確定業(yè)務(wù)流 程4業(yè)務(wù)流程檢驗(yàn)。（3） 業(yè)務(wù)流程優(yōu)化的內(nèi)容：1原有業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化 2業(yè)務(wù)流程的 延伸3流程實(shí)現(xiàn)方式 的轉(zhuǎn)變。（4）崗位的特征：1崗位是客觀而非主觀的 2崗位的設(shè)置是以“事”為中心 3實(shí)現(xiàn)崗 位自身的功能，需要 合理的人員配備。組成要素:1工作2崗位主持人3崗位職責(zé)與職權(quán)4環(huán)境5激勵(lì)和約束機(jī)制。（三）崗位分析1、 識(shí)記：崗位分析的概念：是對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)、權(quán)責(zé)、崗位間關(guān)系，崗位工作環(huán)境及承擔(dān)該崗

20、位任 務(wù)的人員所應(yīng)具備的資格條件等進(jìn)行的系統(tǒng)分析，并將分析結(jié)果形成工作說明書等人力資 源管理規(guī)范的過程。（2）崗位調(diào)查的概念：是 以崗位為對(duì)象，采用科學(xué)的方法，收集各 種與崗位有關(guān)的信 息的過程。（3） 崗位設(shè)置的概念：指 根據(jù)崗位戰(zhàn)略目標(biāo)及崗位任職人員需要，配合組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì)，按照一 定的原則將組織內(nèi)性質(zhì)相同的工作任務(wù)進(jìn)行分類，合并為一個(gè)崗位，最后通過確定組織總的崗位數(shù)量來進(jìn)行定員定編的動(dòng)態(tài)過程。（4）崗位分類的概念：是 使用一定的科學(xué)方法，按崗位的工作性質(zhì) 、特征、繁簡難易程度、工作責(zé)任大小 和崗位配備人員必須素質(zhì)，對(duì)組織的崗位進(jìn)行多層次劃分的活動(dòng)。具體分類：1決策崗位2管理崗位3

21、專業(yè)崗位4執(zhí)行崗位5生產(chǎn)崗位。（5） 定編定員的概念：是在組織發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，采用一定的科學(xué)程序和方法，根據(jù)對(duì)組織的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 及職能的分解。對(duì)崗位數(shù)量和結(jié)構(gòu)等進(jìn)行合理設(shè)置，從而確定組織編制和配備崗位執(zhí)行人 員的系統(tǒng)過程。2、 領(lǐng)會(huì)：（1 ）崗位分析的主要內(nèi)容：1崗位分析的前提2崗位調(diào)查3崗位設(shè)置4將 崗位分析結(jié)果形成人 力資源管理文件。（2）崗位調(diào)查的意義：1是業(yè)務(wù)流程優(yōu)化的基礎(chǔ) 2是組織架構(gòu)優(yōu)化的基 礎(chǔ)3為工作分 析提供基礎(chǔ)信息和資 料4為組織管理相關(guān)決策 提供依據(jù)。（3） 崗位調(diào)查的內(nèi)容：1崗位的設(shè)置目的、地位 和作用2崗位的職責(zé)和權(quán)限 3崗位之 間的關(guān)系4崗位的任職資格和條件5崗位工作

22、環(huán)境。（4）崗位設(shè)置的主要影響 因素：1業(yè)務(wù)流程2技術(shù)水平3客戶需求4員工能力5成本 壓力6競爭對(duì)手的做法。（5） 崗位設(shè)置的新趨勢：1崗位擴(kuò)大化2團(tuán)隊(duì)化工作方式3彈性崗位設(shè)置。（6） 定編定員的原則：1以工作為中心2以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)3工作效率原則4科學(xué)性原則 5合理性原則6崗位、人員比例關(guān)系協(xié)調(diào)原貝農(nóng)（7） 在安排各類崗位以及人員的比例時(shí)必須處理好的幾個(gè)關(guān)系：1組織直接與非直接生產(chǎn)崗位的比例 2生產(chǎn)工人內(nèi)部基本工人崗位與輔助工人崗位的比例3基本產(chǎn)生工人與輔 助生產(chǎn)工人內(nèi)部工種之間的比例4管理人員與全體員工的比例5服務(wù)人員與全體員工的比 例6男女員工的比例。3、應(yīng)用：（1）崗位調(diào)查的原則：1根據(jù)工

23、作分析的目標(biāo) 選擇崗位調(diào)查的方法 2根據(jù) 崗位的不同特點(diǎn)選擇崗位調(diào)查的方法3考慮組織的實(shí)際情況選擇崗位調(diào)查的方法。方法:1資料分析法2現(xiàn)場調(diào)查法3問卷調(diào)查法4訪談法。（2） 崗位設(shè)置的原則：1最低崗位數(shù)量原則 2有效配合原則3崗位間關(guān)系協(xié)調(diào) 原則4 有效管理幅度原則 5能級(jí)原則6科學(xué)化、合理化和系 統(tǒng)化原則7客戶導(dǎo)向原則8監(jiān)控原則 9 一般性原則。（3） 定編定員的方法：1效率定編定員法2設(shè)備定編定員法3工作崗位定編定 員法4 比例定編定員法5職責(zé)分工定編定員法。第五章工作分析的流程一、考核知識(shí)點(diǎn)（一）工作分析計(jì)劃的制定階段（二）工作分析設(shè)計(jì)階段（三）工作信息資料的收集 與分析階段（四）成果運(yùn)

24、用與反饋階段（二）考核要求（一）工作分析計(jì)劃的制定階段1、 識(shí)記：（1）工作分析計(jì)劃的制定階段的步驟：1明確工作分析的目的2確定工資 分析的內(nèi)容3確定整體工作安排4制定試點(diǎn)工作計(jì)劃。（2）工作分析的內(nèi)容：1工作標(biāo)識(shí)2工作描述3工作環(huán)境4任職資格5其他相關(guān)信息。2、 領(lǐng)會(huì)：（1 ）工作描述的主要內(nèi)容：1工作任務(wù)2工作責(zé)權(quán)3工作關(guān)系4勞動(dòng)強(qiáng)度 5工作活動(dòng)和程序 6職業(yè)條件。（2） 任職資格包括的四個(gè)方面：1必備的知識(shí)2必備的經(jīng)驗(yàn)3必備的能力分析4必備 的心理素質(zhì)。（二）工作分析設(shè)計(jì)階段1、 識(shí)記：（1）基于組織整體角度選擇工作分析方法需考慮的因素：1組織結(jié)構(gòu)和技 術(shù)2勞資關(guān)系3管理方式。（3） 基

25、于所分析工作角度選擇工作分析方法需考慮的因素：1所分析的工作的特點(diǎn) 2 企業(yè)業(yè)務(wù)流程。（3） 基于工作分析方法角 度選擇工作分析方法需考慮的因素：1各方法的優(yōu)缺 點(diǎn)2方 法選擇的差別。（4） 基于分析工作用途角 度選擇工作分析方法需考慮的因素：1最終用途2信息的客 觀性和動(dòng)態(tài)性。2、 領(lǐng)會(huì)：組建工作分析小組時(shí)需要注意的 問題：1在對(duì)工作分析人員進(jìn) 行選擇和匹配 時(shí)，要對(duì)整個(gè)組織的工作分析活動(dòng)有一個(gè)通盤的考慮 2明確小組成員各自的職責(zé) 3工作分 析小組的人員數(shù)量視情況而定。（三）工作信息資料的收集與分析階段1、識(shí)記：（ 1）工作 分析需收集的主要信息： 1 工作活動(dòng) 2 工作中人 的活動(dòng) 3 在

26、工作 中所使用的機(jī)器 4 與 工作有關(guān)的有形和無形因素 5 工作績效的 信息 6 工作的背景條件 7 工 作對(duì)人的要求。（2）我國職業(yè)分類的四個(gè)層次： 1大類（ 8） 2中類（ 66）3小類（ 413）4細(xì)類 （1838）。2、領(lǐng)會(huì)：資料分析的原 則：1 對(duì)工作活動(dòng)是分析而 不是羅列 2 針對(duì)的是工作 而不是個(gè) 人 3 分析要以當(dāng)前的 工作為依據(jù)。3、應(yīng)用：資料分析的主 要內(nèi)容： 1崗位名稱分析 2崗位描述分析 3 工作環(huán)境分析 4任 職資格分析。 P165 P167（四）成果運(yùn)用與反饋階段識(shí)記：工作分析的結(jié) 果：1 工作描述 2 工作規(guī)范 3工作說明書。第六章 工作 分析結(jié)果及應(yīng)用一、考核知

27、識(shí) 點(diǎn)（一）工作描述（二）工作規(guī)范（三）工作說明書及其編制二、考核要求（一）工作描述1、識(shí)記：工作描述的概 念：指用書面描述形式對(duì)組織崗位的工作 名稱、工作目的、工 作活動(dòng)和任務(wù)、使用 的物品和材料以及工作環(huán)境等所做的描述 。2、領(lǐng)會(huì)：工作描述編寫 時(shí)要注意的幾個(gè)重要方面： 1工作目標(biāo)分析要到位 2 工作職責(zé) 界定要清晰 3 關(guān)鍵要 素挑選要準(zhǔn)確 4 核心能力描述要突出 。3、應(yīng)用：工作描述的基 本內(nèi)容： 1 工作標(biāo)識(shí)（工作名稱 、工作身份、工作編號(hào)、工作 地點(diǎn)） 2 工作概要 3 工作關(guān)系（該工作職位 在組織中的位置、任職者與組 織內(nèi)外其他部門 或個(gè)人之間所發(fā)生的 聯(lián)系） 4 工作職責(zé)（行動(dòng)

28、或角色、具體對(duì)象、職責(zé) 目標(biāo)） 5 工作權(quán)限 6 績效標(biāo)準(zhǔn)（ SMART 原則） 7 工作環(huán)境。（二）工作規(guī)范1、識(shí)記：工作規(guī)范的概 念：指任職者要?jiǎng)偃文稠?xiàng)工作所必須具備 的資格和條件。2、領(lǐng)會(huì)：工作規(guī)范編制 的步驟： 1獲取工作信息 2 綜合處理工作信息 3 編寫工作規(guī)范。3、應(yīng)用：工作規(guī)范的基 本內(nèi)容： 1身體素質(zhì)要求 2教育程度要求 3 資格證書要求 4知 識(shí)要求 5工作技能要 求 6心理素質(zhì)要求 7 經(jīng)歷要求 8 道德要求。（三）工作說明書及其編制1、識(shí)記：工作說明書的 概念：是一份對(duì)某項(xiàng)職位的工作內(nèi)容加以 敘述的文件，并說明 要在這個(gè)職位工作的 任職者應(yīng)執(zhí)行說明工作、如何執(zhí)行工作及

29、所執(zhí)行工作的狀態(tài)。2、領(lǐng)會(huì)：（ 1）編制工作說明書過程中要遵循 的主要規(guī)范： 1準(zhǔn)確清晰 2 邏輯合理 3 簡要易懂 4具體實(shí)用 5完整細(xì)致 6動(dòng)態(tài)統(tǒng)一 。（2）工作說明書編制中存在的主要問題：1 職責(zé)界定不明確，任 務(wù)交叉沒有理順 2 描述不規(guī)范，用語不明 確 3 宣傳不到位，員工不 理解 4定位不明確，高層不 認(rèn)同 5 管理不及時(shí)，缺乏實(shí)用性 6 工作規(guī)范與工作描述 之間缺乏內(nèi)在聯(lián)系。（ 3）工作說明書編制中存在的主要誤區(qū)：1 工作說明書只是為崗 位評(píng)估服務(wù)的 2 工作說明書描述的是現(xiàn)在 做的，不是應(yīng)該做的 3 工作說明書的描述 應(yīng)以優(yōu)秀員工的崗位工作職 責(zé)與工作任務(wù)為基準(zhǔn) 4 有了工作說

30、明書，就 能按照崗位要求順利工作了 5 工作說明 書的編 寫應(yīng)該由上一級(jí)主管 填寫。3、應(yīng)用：（ 1 ）工作 說明書在人力資源管理中的作用： 1 人事制度的建立 和健全 2 人 力資源規(guī)劃 3 定編定員 4 人員招聘、配置 5 績效考核 6薪酬管理 7員工培訓(xùn) 8 工作設(shè) 計(jì) 9 職業(yè)生涯管理。（ 2）工作說明書編制注意事項(xiàng)： 1 對(duì)工作分析的結(jié)果取得一致認(rèn) 同 2 定位清晰 3 格式 統(tǒng)一，用語準(zhǔn)確，內(nèi) 容恰當(dāng) 4 及時(shí)溝通 5 編制工作 描述的具體注意事項(xiàng) 6 編制工作 規(guī) 范的具體注意事項(xiàng) 7 總結(jié)與修改。第七 章 崗位 評(píng)價(jià)一、考核知識(shí) 點(diǎn)（一）崗位評(píng)價(jià)概述（二）崗位評(píng)價(jià)的指標(biāo)（三）崗

31、位評(píng)價(jià)的方法（四）崗位評(píng)價(jià)的實(shí)施流程二、考核要求（一）崗位評(píng)價(jià)概述1、識(shí)記：（ 1）狹義 的崗位評(píng)價(jià)：指通過系統(tǒng)的設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo) 、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)用特定 的 評(píng)價(jià)方法對(duì)組織中 所需的崗位數(shù)量進(jìn)行設(shè)計(jì)，進(jìn)而運(yùn)用特定 的方法逐一對(duì)崗位進(jìn)行分析， 最 終確定崗位的價(jià)值 量高低的一系列方法和技術(shù)的總稱。（ 2）廣義的崗位評(píng)價(jià)：指以狹義的崗位評(píng)價(jià)工作為核心，以組織設(shè)計(jì)、崗位等級(jí) 體系設(shè)計(jì)、績效考核、薪 酬體系設(shè)計(jì)、人員管理、崗位說明書的編 寫、崗位手冊(cè)的編制為依托， 全面分析各項(xiàng)要素和 評(píng)價(jià)過程中收集到的信息，系統(tǒng)的分析崗 位內(nèi)含價(jià)值，最終實(shí)現(xiàn)崗位 配 置合理、人崗匹配 程度高、薪酬分配公平、員工發(fā)展有序、

32、 崗位規(guī)范明晰，員工權(quán)責(zé)明 確的 綜合目標(biāo)任務(wù)的 一項(xiàng)系統(tǒng)工程。2、領(lǐng)會(huì)：（ 1）崗位 評(píng)價(jià)的特點(diǎn)： 1 對(duì)崗不對(duì)人 2 崗位評(píng) 價(jià)不是衡量崗位的絕對(duì)價(jià)值3 崗位評(píng)價(jià)不考慮崗位上任職者個(gè)人的工作 努力或在工作中的表現(xiàn) 4 評(píng)價(jià) 要素應(yīng)該是共同 的，容易理解的、普 遍適用與所有被評(píng)價(jià)崗位的 5 崗位評(píng)價(jià)不 是一種標(biāo)準(zhǔn)，而是一種方法 論。（2）崗位評(píng)價(jià)的原則： 1評(píng)價(jià)因素針對(duì)性 2評(píng)價(jià)因素互斥性 3 統(tǒng)一性 4 及時(shí)反 饋糾偏 性 5 保密性。（ 3）崗位評(píng)價(jià)的作用： 1 有助于了解崗位對(duì)組織 的相對(duì)貢獻(xiàn)價(jià)值，便于比較崗 位之間 相對(duì)價(jià)值的高低。（二）崗位評(píng)價(jià)的指標(biāo)1、識(shí)記：崗位評(píng)價(jià)的主要指標(biāo)：

33、1 責(zé)任指標(biāo) 2 崗位性質(zhì)指標(biāo) 3 知 識(shí)技能指標(biāo) 4 工作環(huán) 境指標(biāo)。1、領(lǐng)會(huì)：崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)確定的原則： 1 評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)該反映公司的 價(jià)值觀 2 評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng) 在一定程度上普遍適 用于所有崗位 3 評(píng)價(jià)指標(biāo)盡管可能相 互聯(lián)系，但不應(yīng)在其含義 上有覆 蓋 4 評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)該獲 得管理層與員工的共同認(rèn)可。（三）崗位評(píng)價(jià)的方法1、識(shí)記：（ 1）排序法的概念：指由 評(píng)價(jià)人員按照自己的判斷，根據(jù)一些特定 的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行整體比 較，從而將崗位按照 相對(duì)價(jià)值進(jìn)行排列的一種方法。（ 2）分類法的概念：指建 立一個(gè)具有不同級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)的崗位級(jí)別體系 ，然后將每一個(gè)崗 位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較， 進(jìn)而將其納入合適等級(jí)的崗位評(píng)價(jià)方法

34、。（ 3）要素計(jì)點(diǎn)法的概念： 指選取若干關(guān)鍵性的薪酬要素，界定每個(gè) 要素的水平，同時(shí) 給各個(gè)水平賦予一定 分值即點(diǎn)數(shù)，然后將各個(gè)崗位按照這些關(guān)鍵性要素進(jìn)行評(píng)價(jià)得出每個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)，由于 事先還需確定不同總點(diǎn)數(shù)的等級(jí)類別，因此最后只需要將各個(gè)崗位按照總點(diǎn)數(shù)劃入相應(yīng)的 等級(jí)即可。（ 4）因素分析法：指選取 多種報(bào)酬因素，按照各種因素將標(biāo)桿崗位 進(jìn)行排序，并確定 相應(yīng)貨幣值，然后排 列剩余崗位的方法。（5）職務(wù)形態(tài)構(gòu)成： 1 上山型 2 平路型 3下山型 。2、領(lǐng)會(huì)：（ 1）排序 法的步驟： 1崗位分析 2選擇和確 定標(biāo)桿崗位 3 圍繞標(biāo)桿崗位將 所有崗位按重要性排 序 4 將排序后的崗位確定 等級(jí)

35、。（2）要素計(jì)點(diǎn)法的步驟： 1 選擇和定義關(guān)鍵要素 2要素分等并賦予分值 3 確定各個(gè)要 素的權(quán)重 4 匯總計(jì)算 。（3）因素分析法的步驟： 1 選擇標(biāo)桿崗位，確定 共同的報(bào)酬因素 2 排列標(biāo)桿崗 位 3 分 配貨幣值 4 排列剩余 崗位。3、應(yīng)用：影響崗位評(píng)價(jià)方法選擇的主要因素： 1 法律依據(jù)與社會(huì)背景 2 企業(yè)崗位結(jié)構(gòu)域崗位數(shù)量的多少 3 企業(yè)管理方式與文化特征 4 勞資關(guān)系 5 現(xiàn)有崗位評(píng)價(jià)資源的多少 6 時(shí) 間成本與費(fèi)用成本 7 評(píng)估人員的選擇和培訓(xùn)。（四）崗位評(píng)價(jià)的實(shí)施流程識(shí)記：崗位評(píng)價(jià)的四 個(gè)階段： 1 準(zhǔn)備階段 2 專家組培 訓(xùn)階段 3 評(píng)價(jià)階段 4 總結(jié)階段 。 P230 P2

36、35第八 章 工作 設(shè)計(jì)一、考核知識(shí) 點(diǎn)（一）工作設(shè)計(jì)概述（二）工作設(shè)計(jì)的理論（三）工作設(shè)計(jì)的方法與程 序（四）工作設(shè)計(jì)中常見的錯(cuò) 誤二、考核要求（一）工作設(shè)計(jì)概述1、識(shí)記：（ 1）工作 設(shè)計(jì)的概念：指為了有效地達(dá)到組織目標(biāo) 并滿足個(gè)人需要而進(jìn)行 的工作內(nèi)容、工作職 能和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)。（2）工作設(shè)計(jì)發(fā)展的四個(gè)階段： 1 工作專業(yè)化時(shí)期 2工作輪換和 工作擴(kuò)大化時(shí)期 3 工 作豐富化及其特征再 設(shè)計(jì)時(shí)期 4 運(yùn)用社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)方 法時(shí)期。2、領(lǐng)會(huì)：（ 1）工作 設(shè)計(jì)的影響因素： 1 員工因素 2 組織的因 素 3 環(huán)境因素（人力資 源方面、社會(huì)期望 ）。（2）工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容：1工作內(nèi)容2工作職責(zé)

37、3工作關(guān)系。P2443、應(yīng)用：工作設(shè)計(jì)的目的：通過滿足員工與工作有關(guān)的需求來提高工作效率，改變員工了員工與工作之間的關(guān)系。意義：改變了員工和 工作之間的基本關(guān)系。 P242（二）工作設(shè)計(jì)的理論1、識(shí)記：（1）科學(xué)管理原理：用科學(xué)的方法確定工資中的每一個(gè)要素，減少動(dòng)作和時(shí)間上的浪費(fèi)，提高生產(chǎn)效率。（2） 工效學(xué)原理：是以人 為本，以人為主體，結(jié)合設(shè)備、工具、材料、工作地、勞動(dòng)環(huán)境條件等因素系統(tǒng) 的進(jìn)行分析，在一定的外部空間環(huán)境下妥善的處理好人機(jī)矛盾，尋求符合人的生理規(guī)律和心理規(guī)律的最佳方法，使勞動(dòng)者在從事各種工作活動(dòng)時(shí)期感到舒適、方便和安全。（3） 社會(huì)技術(shù)理論：認(rèn)為在工作設(shè)計(jì)中應(yīng)把技術(shù)因素與人

38、的行為、心理因素結(jié)合起來 考慮。領(lǐng)會(huì)：（1） 人際關(guān)系理論的主要 觀點(diǎn)：1工人是“社會(huì)人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”2企業(yè)中存在 非正式組織3新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高工人的滿意度。（2） 工作特征模型的五個(gè) 核心維度：1技能多樣性2任務(wù)完整性3任務(wù)重要性4自主 性5反饋性。（三）工作設(shè)計(jì)的方法與程序1、識(shí)記:（1）機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法： 采用分工來提高工作效率。（2） 生物型工作設(shè)計(jì)法： 關(guān)注個(gè)體心理特征與物理工作環(huán)境之間的 交互界面。（3）知覺運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)法：是在設(shè)計(jì)工作時(shí)，通過采取一定的方法來確保工作的要求控制在人的心理能力和心理界限之內(nèi)，從而降低工作對(duì)信息 加工的要求來改善工作的可 靠性、安全性以及使

39、用者的反應(yīng)性。（4） 工作專業(yè)化的概念：指對(duì)工作內(nèi)容和責(zé)任層次進(jìn)行基本改變，想員工提供更具挑 戰(zhàn)性的工作。（5） 工作輪換的概念：指 將員工輪換到另一個(gè)同樣水平、技能要求相近的工作崗位,以減少員工在一個(gè)崗 位上的枯燥感，同時(shí)也擴(kuò)大員工掌握技能的范圍，有利于員工在此過程中找出自己的真正 興趣。（6）工作擴(kuò)大化的概念：指通過增加工作的內(nèi)容，使工作本身變得更加多樣化，以提高員工的工作熱情。實(shí)現(xiàn)途徑：1縱向工作擴(kuò)大化（7）工作豐富化的概念：2橫向工作擴(kuò)大化。指提高工作的挑戰(zhàn)性和任務(wù)的冋一性，冋時(shí)賦予員工更多的職責(zé)、決策權(quán)和控制權(quán)的工作設(shè)計(jì)方法。作用，其團(tuán)隊(duì)成員（8）工作團(tuán)隊(duì)的概念：是 通過其成員的共同

40、努力二產(chǎn)生積極的協(xié)同 努力的結(jié)果使團(tuán)隊(duì)的績效水平大于個(gè)體成員績效的總和。類型:1問題解決型2多功能型3自我管理型。2、領(lǐng)會(huì)：（1）激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)的幾種主要方法：1工作專業(yè)化2工作輪換3工作擴(kuò)大化4工作豐富化5工作團(tuán)隊(duì)。（2）工作豐富化的設(shè)計(jì)途 徑：1組合工作任務(wù)2構(gòu)建自然的工作單位3建立員工一客 戶關(guān)系4縱向擴(kuò)展業(yè) 務(wù)5暢通反饋渠道。（3） 工作設(shè)計(jì)的一般程序：1組織任務(wù)的確定階段 （內(nèi)外環(huán)境分析、組織定位 分析、 組織任務(wù)分析）2部門任務(wù)的確定階段（分 析并改進(jìn)業(yè)務(wù)流程、組織結(jié)構(gòu) 設(shè)計(jì)、部門工作 任務(wù)的確定）3崗位工作任務(wù)的確定階段（ 設(shè)計(jì)部門內(nèi)的崗位、界定崗位 工作、形成設(shè)計(jì) 文件）。（4

41、） 新組織的工作設(shè)計(jì)程 序：1確定企業(yè)的戰(zhàn)略定位、企業(yè)文化等基本問題 2對(duì)組織 工作進(jìn)行細(xì)分從而確 定崗位3開始工作設(shè)計(jì)：確定 工資性質(zhì)、職責(zé)、職權(quán)、任職資 格等。（5） 既定組織的工作再設(shè) 計(jì)的步驟：1分析階段（a組織分析b組織任務(wù)分析 c業(yè)務(wù) 流程分析）2設(shè)計(jì)階段（a設(shè)計(jì)組織系統(tǒng)結(jié) 構(gòu)b設(shè)計(jì)部門組織結(jié)構(gòu)c確定組織機(jī)構(gòu)框架 d確 定部門工作任務(wù)e任務(wù)的分解和設(shè)計(jì)f確定崗位及工作職責(zé)）3編制工作設(shè)計(jì)文件 階段。3、應(yīng)用:激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)工作專業(yè)化可以最大限度地提高工人的操縱 效率，增加組織的經(jīng) 濟(jì)效益；對(duì) 個(gè)人技術(shù)要求低；降低生產(chǎn)成 本；會(huì)導(dǎo)致工作的不平衡；不同 環(huán)節(jié)之間要求更多的

42、協(xié)作； 容易導(dǎo)致員工對(duì)工作產(chǎn)生不滿和厭惡工作輪換使員工的積保證生產(chǎn)平衡提高；可以 延長組織的壽命，激 發(fā)組織的活 力；挖掘了各職位最適合的人 才；帶來不適應(yīng)和工作效率下降； 增加了培訓(xùn)費(fèi)用；增加了管 理人員的工作量和工作難度增強(qiáng)員工所掌握的技能范圍（四）工作設(shè)計(jì)中常見的錯(cuò)誤領(lǐng)會(huì)：工作設(shè)計(jì)中常 見的幾種主要錯(cuò)誤：1工作量不足2工作量過大3缺乏實(shí)質(zhì)性工 作內(nèi)容4多人參與同一項(xiàng)工作5 “幾乎包含一切”的 工作6無法完成的工作。第九章 工作分析效果評(píng)估一、考核知識(shí)點(diǎn)（一）工作分析效果評(píng)估概述（二）工作分析效果評(píng)估的 基本內(nèi)容（三）工作分析效果評(píng)估的 基本程序二、考核要求（一）工作分析效果評(píng)估概述1、

43、識(shí)記：工作分析效果 評(píng)估的概念：指企業(yè)對(duì)工作分析為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展、管理水平提高和人員素質(zhì)提升等方面帶來的效益、成果的一種價(jià)值判斷，是對(duì)工作分析整體實(shí)施過程的效果進(jìn)行的綜合評(píng)估。2、 領(lǐng)會(huì)：（1）工作分析效果評(píng)估的作用：1工作分析效果評(píng)估的基 本作用2工作分析效果評(píng)估為人員的 招聘錄用提供了明確的標(biāo)準(zhǔn) 3工作分析效 果評(píng)估為人員的培訓(xùn)開發(fā)提 供了明確的依據(jù) 4工作分析效果評(píng)估為科學(xué)的績效管理提供了幫助5工作分析效果評(píng)估為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ)6工作分析效果評(píng)估對(duì)員工職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展作用。（2）工作分析效果評(píng)估的意義： 1可以判定企業(yè)進(jìn)行的工作分析 活動(dòng)是否符合企業(yè)發(fā) 展目標(biāo)2可以促進(jìn)工作說

44、明書的實(shí)施運(yùn)行，改善工作說明書執(zhí) 行不力的狀況3可以為企業(yè) 有效開展人力資源管 理工作提高決策依據(jù)。（二）工作分析效果評(píng)估的基本 內(nèi)容1、識(shí)記：（1）信度：反映測量結(jié)果的可靠性或一致性。效度的概念：是評(píng)估某工作分析系統(tǒng)能真實(shí)反映所分析工作內(nèi)容以及任職者要求的程度。（2）效度測量的常用方法：1內(nèi)容效度2概念效度3效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。（3） 工作分析效益評(píng)估的 概念：指如何運(yùn)用“少投入多產(chǎn)出”的原則對(duì)工作分析的結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，通過對(duì) 工作分析過程投入和工作分析產(chǎn)出的綜合評(píng)估，掌握工作分析所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益情況。2、領(lǐng)會(huì)：（1）工作分析效果評(píng)估的 主體：指對(duì)工作分析質(zhì)量做出評(píng)價(jià)的人（1任職者2上級(jí)、同級(jí)和下級(jí)3咨詢專家4高層管理人員5人力資源管理部門）。（2） 工作分析效果評(píng)估評(píng) 估的客體：工作分析本身（1工作分析的需求評(píng)估 2工作分 析目標(biāo)評(píng)估