績(jī)效考核的主要種類

1、績(jī)效考核的主要種類 工作是為提高工作績(jī)效而制定的一套相關(guān)工作指標(biāo)以及在員工工作過(guò)程中監(jiān)督實(shí)施指標(biāo)和在特定周期內(nèi)檢查指標(biāo)完成情況的一個(gè)過(guò)程。以下是愛(ài)匯網(wǎng)的一些績(jī)效考核的主要種類，有興趣的親可以來(lái)閱讀一下! 1、按績(jī)效考核的性質(zhì)劃分有：(1)定性考核、(2)定量考核。 2、按考核的主體劃分有：(1)上級(jí)考核、(2)自我考核、(3)同級(jí)考核、(4)下級(jí)考核。 3、按考核的時(shí)間進(jìn)行劃分有：(1)日常考核、(2)定期考核、(3)長(zhǎng)期考核、(4)不定期考核。 4、按考核的形式劃分有：(1)口頭考核與書面考核、(2)直接考核與間接考核、(3)個(gè)別考核與集體考核。 5、根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)方法劃分有：(1)絕對(duì)

2、標(biāo)準(zhǔn)考核、(2)相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)考核。 此外，根據(jù)考核的目的和用途，還可以把績(jī)效考核劃分為例行考核、晉升考核、轉(zhuǎn)正考核、評(píng)定職稱考核、轉(zhuǎn)換工作考核等。 1、成功關(guān)鍵因素 企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)并不是簡(jiǎn)單的投資與報(bào)酬，成本與收益之間的對(duì)比關(guān)系，因無(wú)論是成本或收益，均受多種因素的影響。指標(biāo)設(shè)定的科學(xué)、全面、有效性與否直接關(guān)系到績(jī)效考核的客觀性和公正性。因此指標(biāo)設(shè)定，一定是完成目標(biāo)責(zé)任的成功關(guān)鍵因素，通過(guò)對(duì)這些因素監(jiān)督、控制、考核的過(guò)程 ，確能推進(jìn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 2、指標(biāo)確定 (1)通過(guò)努力在適度的時(shí)間內(nèi)可以實(shí)現(xiàn)，并有時(shí)間要求。 (2)指標(biāo)是具體的、數(shù)量化的、行為化的、具有可得性。 (3)可衡量化，不論是與過(guò)去比，與預(yù)

3、期比，與特定參照物比，與所花費(fèi)的代價(jià)比較，都有可操作性，現(xiàn)實(shí)的、可證明的、可觀察的。 (4)不能量化的，描述細(xì)化、具體，可操作。 (5)經(jīng)過(guò)同意制定，說(shuō)服力強(qiáng)。 1、圖尺度考核法(Graphic Rating Scale，GRS)：是最簡(jiǎn)單和運(yùn)用最普遍的績(jī)效考核技術(shù)之一，一般采用圖尺度表填寫打分的形式進(jìn)行。 2、交替排序法(Alternative Ranking Method，ARM)：是一種較為常用的排序考核法。其原理是：在群體中挑選出最好的或者最差的績(jī)效表現(xiàn)者，較之于對(duì)其績(jī)效進(jìn)行絕對(duì)考核要簡(jiǎn)單易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分別挑選、排列的“最好的”與“最差的”，然后挑選出“第二好的

4、”與“第二差的”，這樣依次進(jìn)行，直到將所有的被考核人員排列完全為止，從而以優(yōu)劣排序作為績(jī)效考核的結(jié)果。交替排序在操作時(shí)也可以使用績(jī)效排序表。 3、配對(duì)比較法(Paired Comparison Method，PCM)：是一種更為細(xì)致的通過(guò)排序來(lái)考核績(jī)效水平的方法，它的特點(diǎn)是每一個(gè)考核要素都要進(jìn)行人員間的兩兩比較和排序，使得在每一個(gè)考核要素下，每一個(gè)人都和其他所有人進(jìn)行了比較，所有被考核者在每一個(gè)要素下都獲得了充分的排序。 4、強(qiáng)制分布法(Forced Distribution Method，F(xiàn)DM)：是在考核進(jìn)行之前就設(shè)定好績(jī)效水平的分布比例，然后將員工的考核結(jié)果安排到分布結(jié)構(gòu)里去。 5、關(guān)鍵

5、事件法(Critical Incident Method，CIM)：是一種通過(guò)員工的關(guān)鍵行為和行為結(jié)果來(lái)對(duì)其績(jī)效水平進(jìn)行績(jī)效考核的方法，一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現(xiàn)出來(lái)的非常優(yōu)秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來(lái)，然后在考核時(shí)點(diǎn)上(每季度，或者每半年)與該員工進(jìn)行一次面談，根據(jù)記錄共同討論來(lái)對(duì)其績(jī)效水平做出考核。 6、行為錨定等級(jí)考核法(Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS)：是基于對(duì)被考核者的工作行為進(jìn)行觀察、考核，從而評(píng)定績(jī)效水平的方法。 7、目標(biāo)法(Management by Objectives，MBO)：目標(biāo)管理法是現(xiàn)代更多采用的方法，管理者通常很強(qiáng)調(diào)利潤(rùn)、銷售額和成本這些能帶來(lái)成果的結(jié)果指標(biāo)。在目標(biāo)管理法下，每個(gè)員工都確定有若干具體的指標(biāo)，這些指標(biāo)是其工作成功開(kāi)展的關(guān)鍵目標(biāo)，它們的完成情況可以作為評(píng)價(jià)員工的依據(jù)。 8、敘述法：在進(jìn)行考核時(shí)，以文字?jǐn)⑹龅姆绞秸f(shuō)明事實(shí)