關注員工的職業(yè)敏感期

1、關注員工的職業(yè)敏感期關注員工的職業(yè)敏感期處于“青春期”、“高原期”和“更年期”的員工分別會表現(xiàn)出不同 的特點，也需要不同的管理。在企業(yè)員工的職業(yè)生涯管理中，有三個職業(yè)敏感期需要特別關注： 職業(yè)“青春期”、職業(yè)“高原期”和職業(yè)“更年期”。處于職業(yè)“青 春期”的員工，最主要的特點是探索職業(yè)、適應組織和探索適應過 程中表現(xiàn)出的焦慮、躁動和困惑；處于職業(yè)“高原期”的員工是指 那些早在退休前就達到晉升頂點的員工，他們會感到工作受阻或缺 乏個人發(fā)展與晉升空間，種種受挫感可能導致情緒異常，工作態(tài)度 不穩(wěn)定，工作績效不佳；處于職業(yè)“更年期”的員工是指那些即將 退休，心理上有失落感、不安全感等的職工。職業(yè)青春期

2、職業(yè)青春期是一個職業(yè)探索過程。員工的職業(yè)青春期一般從在校學 習期間就開始了，但大部分職業(yè)青春期的時光是在企業(yè)中渡過的。在企業(yè)中，處于這個時期的員工有如下特點：角色由學生向企業(yè)人 過渡，職業(yè)由探索調整向確立穩(wěn)定過渡，目標由理想向現(xiàn)實過渡； 心理由依賴向獨立過渡。針對這一時期的員工，管理重點是幫助他們認識自己、認識組織、 適應組織并使自己的職業(yè)探索需要得到充分的滿足。企業(yè)具體應該 米取以下措施：職業(yè)測驗。應用合適有效的測量工具，對新員工的職業(yè)素質包括職 業(yè)能力傾向、職業(yè)個性特征等進行測驗。上級主管和人力資源部依 據(jù)測評所得資料，對新員工進行職業(yè)指導。入職引導。舉行必要的接納儀式；介紹企業(yè)概況、前景

3、與企業(yè)文化； 學習相關法律與企業(yè)規(guī)章制度；學習職位知識、職位技能等。通過 這些引導工作，減少新員工的焦慮感，獲得尊重感，培養(yǎng)歸屬感， 獲得職位工作必需的相關知識和技能，增強團隊意識，促使新員工 盡快由外部人向內部人轉變。支持職業(yè)探索。員工對自我職業(yè)的認識有一個探索過程。為了使工 作崗位更加適合員工，組織應該提供各種職位空缺信息，讓感興趣 的員工都有機會參與職位的競爭角逐，進而發(fā)現(xiàn)自己的潛力和適合 的崗位。同時，還可以安排新員工到不同崗位上去嘗試，以便幫助 了解員工的特點，并找到適合自己的崗位。配備優(yōu)秀主管。根據(jù)“皮格馬里翁效應”，上司的期望越高，對自己 的新員工越信任、支持，新員工干得越好。在

4、最初幾年的探索性工 作期間，應當為他們安排受過管理和專業(yè)訓練、具有較高工作績效 并且能夠建立較高工作標準并向自己的新員工提供必要支持的主管 人員。制定職業(yè)生涯規(guī)劃。上司在對新員工進行個人因素分析和環(huán)境因素 分析的基礎上，幫助其選擇職業(yè)領域和職業(yè)生涯路線，并幫助制定 短期目標、中期目標和長期目標：確定達成目標的時間、計劃及措 施等。通過績效反饋評估和修正職業(yè)生涯規(guī)劃。一方面反饋員工的 績效表現(xiàn)，另一方面也要反饋本職工作以外的表現(xiàn)。對職業(yè)青春期 的員工能力形成全面認識，有助于確立和修正職業(yè)生涯目標。職業(yè)高原期有些員工在職業(yè)發(fā)展中期階段，其職業(yè)生涯就達到了頂點，并開始 下降。這些員工對職業(yè)生涯出現(xiàn)認

5、同危機，在晉升無望，開始反思 自我價值的同時，產(chǎn)生失望情緒。如果這種情緒影響了行為，會給 員工和企業(yè)造成不同程度的傷害。職業(yè)高原期現(xiàn)象是多方面原因造 成的，除了知識更新速度加快，培訓不足外，如下原因也可能造成 員工的職業(yè)高原期：員工個人素質造成的初期分化格局，組織結構 的制約；組織成熟度；工作與家庭沖突；壓力過大，健康狀況不佳 等。處于職業(yè)高原期的員工，其表現(xiàn)也不盡相同。在職業(yè)生涯早期，由 于目標容易實現(xiàn)，人們容易建立成功的心理循環(huán)圖：確立目標一實 現(xiàn)目標一體驗成功強化自我評價產(chǎn)生工作滿 意感確立更咼級的目標。而在職業(yè)生涯中期，成功的標準提咼，成功的機會減少，員工很容易因為成功的循環(huán)圈被打破而

6、陷入職業(yè) 高原期。處于職業(yè)高原期的員工，會有不同的反應：自卑、破壞、 邊緣化等。對處于職業(yè)高原期的員工，組織應該采取如下措施，對他們進行管理：為員工提供更多職業(yè)發(fā)展機會。開辟新項目，增加新崗位，使某些 因為組織結構或組織成熟度原因造成的職業(yè)高原期現(xiàn)象得到緩解。提供承認員工能力的替代方法。當提升的機會非常有限時，對有能 力的員工可以尋找替代的承認方法。如賦予其從事一項任務的權利 或分配其他特殊工作，如代表組織參加活動和培訓新員工。同級別間的崗位輪換。雇員在一個崗位工作的最初幾年，處于工作 的“反應期”，工作比較有吸引力和新鮮感，會對工作中的任何變化 和改進產(chǎn)生興奮感。但當工作5年以上時，對工作本

7、身會產(chǎn)生“疲 憊傾向”，有失去進取心和創(chuàng)新精神的潛在危險。崗位輪換可以使員 工重新進入工作“反應期”。充實工作內容。通過增加挑戰(zhàn)性，賦予更多的工作意義，給員工以更強的成就感等引導他們在現(xiàn)實崗位上精益求精。賦予良師益友角色。對于在技術領域達到頂峰或失去進取心的雇員， 組織可以更多地利用其經(jīng)驗和智慧，讓他們擔任年輕人的師傅、輔 導員或教練，讓他們在新的角色中找到挑戰(zhàn)性、被需要和被尊重的 感覺。鼓勵參加培訓開發(fā)活動。如在職培訓、短期任職等，使他們有機會 在本部門之外運用知識和學習知識，并接受新的挑戰(zhàn)性任務，或有 資格調任新的職位。提供咨詢并鼓勵多方討論。鼓勵處于職業(yè)高原期的員工與職業(yè)管理 專家、上司

8、、同事、合作伙伴或人力資源經(jīng)理等，在坦誠交流的基 礎上，共同討論自己面臨的問題，對某些解決方法進行“實際險驗”， 并找到解決問題的最佳方法。職業(yè)更年期從組織的角度看，退休是在職業(yè)生涯末端使雇員離開公司的有序方 式。然而，考慮到退休會給一些退休者個體帶來的問題，組織應該 幫助員工向有效的退休過波。因為不論退休是在 55歲，還是60歲, 面臨退休的人，就像生理處于更年期的人一樣，都有許多困惑和不 適應，他們通常面臨的問題包括：領地即將失去，失落感增加；對 新生事物的敏感性下降；歸屬需要再次強烈；自豪感的來源變化；不安全惑和孤獨感增加。對處于職業(yè)更年期的員工，企業(yè)應亥提供以下幫助，使他們順利過 渡到

9、強定安逸的退休生活：理解與尊重。我國企業(yè)中，目前一些處于職業(yè)更年期的員工，在論 資排輩的年代，因資歷不夠，得不到回報；等資歷夠了，社會又強 調效率優(yōu)先；為了組織發(fā)展，他們過去甘當螺絲釘，奉獻了自己的 知識技能而忽視了自身發(fā)展提高，當尊重知識的時代到來時，他們 又錯過了獲取知識的最好時光。在他們的物質利益沒有得到充分回 報的情況下，如果精神上也沒有得到充分的理解和尊重，會導致他 們激烈的心理沖突。退休引導。在做好退休銜接工作的同時，還要對即將退休的員工進 行退休引導，目的是縮短退休后的適應期。可以請有關專家講解“如何度過退休后的豐富閑暇時光？”如何保證身體健康？”如何 管理退休費用？”等，也可以請退休后適應良好的員工介紹自己退休 前后的體會、心態(tài)和退休后的適應過程。退休后生活技能培訓。如果組織條件允許，企業(yè)可以對即將退休的 員工進行退休后生活技能培訓，如果個人條件允許，可以鼓勵退休 員工進入老年大學發(fā)展多種興趣與愛好，為今后開展適合老年人的 活動打下基礎。試行階段性退休。通過逐漸減少工作周和增加假期來試行階段性退 休，幫助員工向有效的退休過渡。制度化與差別化結合。對退休問題的處理，不能按年齡一刀切。對 處于關鍵崗位、掌握生產(chǎn)訣竅的高級員工或經(jīng)驗十分豐富的技術人 員，