珠寶行業(yè)企業(yè)績(jī)效管理與評(píng)價(jià)方案(ppt 33頁(yè)).ppt

1、第六講 績(jī)效管理與評(píng)價(jià),討論主題,什么是績(jī)效評(píng)價(jià)? 績(jī)效評(píng)價(jià)的目的是什么? 績(jī)效評(píng)價(jià)的程序與方法有哪些？ 什么是360度反饋? 對(duì)國(guó)際員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)是什么,績(jī)效評(píng)估在人力資源管理中的地位人力資源管理模式,工作崗位說(shuō)明,工作崗位評(píng)估,目標(biāo)確定,績(jī)效管理與評(píng)估,薪酬政策,人力資源開發(fā),組織機(jī)構(gòu)原理,績(jī)效管理方法,如何激勵(lì)員工,選拔、激勵(lì)和 培訓(xùn)員工的方法,績(jī)效評(píng)估方法,圖：績(jī)效評(píng)估是人力資源管理的核心內(nèi)容,你知道嗎？ 美國(guó)有一家研究所進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查表明：管理人員最不愿意做的工作第一項(xiàng)是解雇員工；第二項(xiàng)就是正式評(píng)定員工的工作業(yè)績(jī),I. 什么是績(jī)效評(píng)價(jià),績(jī)效評(píng)價(jià)(或績(jī)效評(píng)估): 是對(duì)個(gè)體或團(tuán)隊(duì)

2、工作績(jī)效的回顧與評(píng)價(jià)系統(tǒng)。是人力資源管理的關(guān)鍵性成分。 (對(duì)照一系列標(biāo)準(zhǔn)確定員工的工作成績(jī)并將此結(jié)果與員工進(jìn)行溝通的過程。) 績(jī)效管理：通過管理者與員工的共同努力確定對(duì)員工的期望目標(biāo)，考察員工的工作結(jié)果，并對(duì)成績(jī)予以獎(jiǎng)勵(lì)的過程。此過程對(duì)組織的成功具有重要的影響,績(jī)效的含義 （1）績(jī)效=結(jié)果+過程（即行為和素質(zhì)） （2）績(jī)效=做了什么（實(shí)際結(jié)果）+能做什么（預(yù) 期結(jié)果） 績(jī)效的含義非常豐富，在不同的情況下，績(jī)效有它不同的含義。從字面上看，“績(jī)”是指業(yè)績(jī)，即員工的工作結(jié)果；“效”是指效率，即員工的工作過程,績(jī)效性質(zhì) 1、績(jī)效的多因素性,激勵(lì)M,技能S,機(jī)會(huì)O,環(huán)境E,績(jī)效P,客觀性） 外因,主觀性

3、） 內(nèi)因,圖1-2： 績(jī)效因素 P=F（SOME） 此公式說(shuō)明，績(jī)效是技能、激勵(lì)、機(jī)會(huì)與環(huán)境四變量的函數(shù),影響績(jī)效的因素 組織因素、工作因素、個(gè)人因素 一將無(wú)能，累死千軍,個(gè)人績(jī)效,先天才能 才能 興趣 個(gè)性 生理,努力程度 受到激勵(lì) 職業(yè)道德 工作設(shè)計(jì) 出勤,獲得支持 培訓(xùn) 裝備 期望 合作伙伴,2、績(jī)效的多維性: 除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤甚至團(tuán)結(jié)、服從、紀(jì)律等硬、軟方面都需要綜合考慮，逐一評(píng)估。管理人員也要從工作績(jī)效、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評(píng)估。 3、績(jī)效的動(dòng)態(tài)性：?jiǎn)T工的績(jī)效是會(huì)變化的隨著時(shí)間的推移，績(jī)效差的可能改進(jìn)績(jī)效，績(jī)效好的也可能逐步變差，因此管理

4、者千萬(wàn)不能憑一時(shí)印象，以僵化的觀點(diǎn)看待下級(jí)的績(jī)效,績(jī)效管理,三步程序: 績(jī)效計(jì)劃 由管理者與員工共同確定期望達(dá)到的績(jī)效 (什么目標(biāo)) 績(jī)效輔導(dǎo), 是貫穿評(píng)價(jià)階段中不斷進(jìn)行的工作 (做什么) 績(jī)效檢查，是對(duì)個(gè)體或團(tuán)隊(duì)進(jìn)行評(píng)估的正式過程。(判斷他們做得怎么樣并據(jù)此進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),績(jī)效評(píng)價(jià)的目的,完成組織的目標(biāo) 提高員工的績(jī)效 績(jī)效評(píng)價(jià)所得到的數(shù)據(jù)對(duì)每一項(xiàng)人力資 源的職能都具有潛在的價(jià)值,績(jī)效評(píng)價(jià)的使用,人力資源規(guī)劃：(績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)為人力資源規(guī)劃提供了組織人力資源的強(qiáng)勢(shì)與弱勢(shì)情況。) 招聘與挑選: (績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)可以顯示成功的管理者在完成關(guān)鍵性的任務(wù)時(shí)表現(xiàn)出哪些行為。) 培訓(xùn)與開發(fā) (績(jī)效評(píng)價(jià)反映出一名員

5、工具體的培訓(xùn)與開發(fā)需要。) 職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā): (績(jī)效評(píng)價(jià)的資料用于確定個(gè)人的潛能時(shí)對(duì)評(píng)價(jià)員工的強(qiáng)勢(shì)與弱點(diǎn)非常關(guān)鍵。,績(jī)效評(píng)價(jià)的使用,薪酬方案: (績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果對(duì)報(bào)酬調(diào)整的合理性決定提供了基礎(chǔ)。) 內(nèi)部員工關(guān)系: (績(jī)效評(píng)價(jià)的資料還可以用于幾種內(nèi)部員工關(guān)系的決定，包括動(dòng)機(jī)與激勵(lì)、晉升、降級(jí)、終止合同、解雇和調(diào)動(dòng)。) 員工潛力的評(píng)價(jià): （有些組織在對(duì)工作績(jī)效評(píng)價(jià)的同時(shí)試圖對(duì)員工的潛力進(jìn)行評(píng)價(jià)。,績(jī)效評(píng)價(jià)的沖突性角色,管理性的用途 薪酬 晉升 免職 精簡(jiǎn) 解雇,發(fā)展性的用途 識(shí)別強(qiáng)勢(shì) 確定成長(zhǎng)的范圍 制定開發(fā)規(guī)劃 指導(dǎo)與職業(yè)生涯規(guī)劃,績(jī)效評(píng)價(jià)的過程,確定具體績(jī)效評(píng)價(jià)目標(biāo) 制定工作預(yù)期目標(biāo)(工作

6、分析) 檢查已有的工作績(jī)效 評(píng)估工作績(jī)效 與員工討論評(píng)估的結(jié)果,II. 績(jī)效評(píng)價(jià)的方法,類別評(píng)價(jià)法 比較法 記敘法 特別方法,績(jī)效評(píng)價(jià)的方法(類別評(píng)價(jià)法,等級(jí)量表: 一種廣泛使用的依據(jù)確定的因素對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)的績(jī)效評(píng)價(jià)方法。 量表被劃分成等級(jí)種類一般是5到7種常常用形容詞來(lái)界定，如出色，一般或令人不滿意。 選擇評(píng)價(jià)的因素一般有兩類：與工作有關(guān)的內(nèi)容和人格特征,績(jī)效評(píng)價(jià)的方法(類別評(píng)價(jià)法,評(píng)價(jià)量表 與工作相關(guān)的因素包括工作的數(shù)量與質(zhì)量 人格因素包括可靠性，首創(chuàng)精神，適應(yīng)性和合作性,績(jī)效評(píng)價(jià)的方法(類別評(píng)價(jià)法,檢查單: 是一種陳述或詞語(yǔ)的單列表，這些陳述或詞語(yǔ)大多描述的是員工的績(jī)效與特征，例如:

7、能夠被期望按時(shí)完成工作 很少同意加班。 合作的、樂于助人的 能夠接受批評(píng) 努力自我提高,績(jī)效評(píng)價(jià)的方法(類別評(píng)價(jià)法,強(qiáng)迫選擇: 評(píng)價(jià)者在兩種描述員工績(jī)效的表述中進(jìn)行選擇，如: 客觀地聽取批評(píng)意見 或 在難的項(xiàng)目上要求提出建議,績(jī)效評(píng)價(jià)的方法:（比較法,等級(jí)排列：是評(píng)價(jià)者檢驗(yàn)每一項(xiàng)被評(píng)價(jià)工作的工作說(shuō)明書，然后根據(jù)工作對(duì)組織的價(jià)值進(jìn)行排序的方法；也是一種評(píng)價(jià)者以組織的總體績(jī)效為基礎(chǔ)，將所有的員工按照等級(jí)序列置于一個(gè)給定的群體中進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的方法。(從高到低對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行排序,績(jī)效評(píng)價(jià)的方法:（比較法,配對(duì)比較: 同時(shí)將每一名員工與同一評(píng)估組中的其他員工進(jìn)行正式比較。兩兩比較的數(shù)目可以使用以下的公

8、式計(jì)算出來(lái): n(n-1) (n=被評(píng)估的人數(shù)) 2 例如，15名員工的管理者要將每一名員工的績(jī)效與所有其他的員工進(jìn)行對(duì)比,績(jī)效評(píng)價(jià)的方法:（比較法,強(qiáng)迫分布（正態(tài)分布）: 對(duì)員工績(jī)效的評(píng)價(jià)按照正態(tài)曲線分布。 不滿意 10% 低于平均水平 20% 平均水平 40% 良好 20% 優(yōu)秀 10,績(jī)效評(píng)價(jià)方法:（記敘法,關(guān)鍵事件法: 管理者用書面形式的方法記錄員工行為中受到贊揚(yáng)與不被歡迎的行動(dòng)。 短文法: 管理者在評(píng)價(jià)期間對(duì)每一位員工的績(jī)效寫一段進(jìn)行描述的短文,績(jī)效評(píng)價(jià)的方法:（特別的方法,行為評(píng)價(jià)法: 對(duì)員工的行為而不是他們的 特征進(jìn)行評(píng)價(jià)。不同的行為評(píng)價(jià)法有：行 為錨定評(píng)價(jià)量表(BARS), 行

9、為觀察量表 (BOS), 行為期待量表(BES,績(jī)效評(píng)價(jià)的方法:（另外的方法,行為錨定評(píng)價(jià)量表(BARS): 將傳統(tǒng)的評(píng)價(jià)量表的要素與關(guān)鍵事件法有效與無(wú)效的行為相結(jié)合這樣的描述更加客觀。BARS將可能行為的描述與該員工最常表現(xiàn)出來(lái)的行為進(jìn)行對(duì)照。 行為觀察量表被用于數(shù)出某一特定行為出現(xiàn)的總次數(shù)。 行為期待量表在一個(gè)界定為出色、一般和不被接受行為的連續(xù)體上給出行為的等級(jí),績(jī)效評(píng)價(jià)的方法:（特別的方法,目標(biāo)管理法(MBO): 設(shè)定希望個(gè)體在適當(dāng)?shù)臅r(shí)段中達(dá)到的績(jī)效目標(biāo)。 目標(biāo)管理法的程序: 工作回顧及對(duì)工作職責(zé)達(dá)成一致開發(fā)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)指導(dǎo)目標(biāo)的設(shè)置不斷地對(duì)績(jī)效進(jìn)行討論,360度反饋,360度反饋（又稱多

10、評(píng)估者評(píng)價(jià)）， 是一種日益流行的涉及到公司內(nèi)外來(lái)源的多層面信息的評(píng)價(jià)方法。 這種方法被越來(lái)越多的公司所采用，包括: General Electric, AT&T, Digital Equipment Corporation, Nabisco, Warner Lambert, and Mobil Oil. 事實(shí)上，1,000家公司中的90%都在使用某些形式的多評(píng)價(jià)者評(píng)估,360度反饋,與傳統(tǒng)方法不同的是，360度反饋關(guān)注的是跨組織活動(dòng)的技能。另外，該方法將評(píng)估的職責(zé)從一個(gè)人身上轉(zhuǎn)移到多個(gè)人，由此可以減少或消除通常情況下出現(xiàn)的評(píng)估錯(cuò)誤。多評(píng)估者也使得評(píng)估的過程從法律上而言更具防御性。 360度反饋涉及到大量的評(píng)估者，更費(fèi)時(shí)間，成本也更高,360度反饋,360度反饋通過結(jié)合多個(gè)觀察者，如管理者、頂頭上司、同事或顧客的評(píng)價(jià)信息，對(duì)該員工的工作技能給出評(píng)定。 360度反饋描述的是一種復(fù)雜的可被研究、可被觀察的行為，這些行為與工作場(chǎng)所中的重要領(lǐng)域相關(guān)。數(shù)量評(píng)定與敘述性的評(píng)論為我們提供了幫助個(gè)體和群體改進(jìn)某一目標(biāo)領(lǐng)域中行為的豐富材料,III. 用于國(guó)際員工的