丁超亞中小企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)外包研究

1、實用標準文檔河南科技大學(xué)課程設(shè)計說明書課程名稱階段論文題 目中小企業(yè)人力資源管理外包研究學(xué) 院國教學(xué)院班 級工商管理103班學(xué)生姓名 丁超亞指導(dǎo)教師 張攀科日 期2013年7月4日課程設(shè)計任務(wù)書（指導(dǎo)教師填寫）課程設(shè)計名稱階段論文學(xué)生姓名 丁超亞專業(yè)班級工商管理103班設(shè)計題目 中小企業(yè)人力資源管理外包研究一、課程設(shè)計目的階段論文是實現(xiàn)本科培養(yǎng)目標要求的重要實踐性教學(xué)環(huán)節(jié)， 是對學(xué)生在校三 年學(xué)習(xí)效果及綜合能力的檢驗。其目的是通過階段論文的撰寫，培養(yǎng)學(xué)生綜合運 用所學(xué)基礎(chǔ)理論和專業(yè)知識發(fā)現(xiàn)、分析與解決問題的能力。培養(yǎng)學(xué)生嚴謹?shù)目茖W(xué) 態(tài)度、務(wù)實的工作作風、勇于創(chuàng)新的精神和團結(jié)協(xié)作的意識，增強學(xué)生

2、的綜合素 質(zhì)，為今后的畢業(yè)論文寫作打好基礎(chǔ)。二、設(shè)計內(nèi)容、技術(shù)條件和要求1. 設(shè)計內(nèi)容：綜合所學(xué)知識，以及通過查閱國內(nèi)外文獻對我國中小企業(yè)人力資源 外包問題進行調(diào)查研究，了解我國中小企業(yè)當前人力資源管理外包現(xiàn)狀， 分析其 所面臨的各類風險，并找到相應(yīng)地應(yīng)對措施，來為我國中小企業(yè)人力資源管理外 包提供參考和建議。2. 技術(shù)條件：（1） 查閱文獻資料不低于10篇，其中英文文獻不低于1篇；（2）論文摘要不少于 400字，關(guān)鍵詞4個；（3）系統(tǒng)掌握有關(guān)人力資源管理方面的基本理論；（4） 按河南科技大學(xué)管理學(xué)院論文寫作規(guī)范，完成7000字以上的階段論 文一篇。3. 要求：選題應(yīng)符合專業(yè)培養(yǎng)目標要求；論文

3、要有針對性、實用性，注重理論 與實際相結(jié)合；論文結(jié)構(gòu)合理，層次清晰，觀點正確，資料翔實，論證充 分，語言流暢，格式規(guī)范；論文應(yīng)有一定的創(chuàng)新性，具有一定的理論和實 踐應(yīng)用價值；論文寫作態(tài)度端正，獨立完成，嚴禁抄襲。、時間進度安排階段論文的工作順序和時間分配表序號工作內(nèi)容時間成果1階段論文寫作注意事項半天2確定選題與撰寫論文提綱第1周論文提綱3 :論文初稿第2周論文初稿亍4論文成稿第3周論文成稿三、主要參考文獻1 趙曙明，李海霞中小企業(yè)人力資源管理外包研究J.南京社會科學(xué),2004,(1):1-7.DOI:10.3969/j.iss n.1001-8263.2004.01.001.2 曹冬冬，李敬

4、軍.淺析中小企業(yè)人力資源外包的風險與防范J.現(xiàn)代商業(yè),2010,(6):180.DOI:10.3969/j.iss n.1673-5889.2010.06.118.3 紀青.我國中小企業(yè)人力資源管理外包研究D.中國海洋大 學(xué),2009.DOI:10.7666/d.y1502141.4 李瀟瀟，吳盛亮.中小企業(yè)人力資源管理外包 問題的 研究J.中國商 貿(mào),2012,(7):149-150,152.DOI:10.3969/j.iss n.1005-5800.2012.07.064.張占斌論中小企業(yè)人力資源管理外包相關(guān)問題J.生產(chǎn)力研 究,2005,(3):202-203.指導(dǎo)教師簽字:文案大全中小

5、企業(yè)人力資源管理外包研究摘要人力資源外包是指將原來由企業(yè)內(nèi)人力資源部承擔的工作職能，包括人員招聘、工資發(fā)放、薪酬方案設(shè)計、保險福利管理、員工培訓(xùn)與開發(fā)等，通過招標的 方式，簽約付費委托給專業(yè)從事相關(guān)服務(wù)的外包服務(wù)商的做法。人力資源管理外 包作為一種新的人力資源管理方式越來越顯示出其必要性和重要性，中小企業(yè)開展人力資源管理外包更有其重要性與緊迫性。本文對中小企業(yè)人力資源管理外包 作了專門的研究。在競爭日益激烈的今天，企業(yè)的關(guān)注點越來越集中在核心業(yè)務(wù)上， 專業(yè)的人 力資源外包服務(wù)機構(gòu)利用其資金、硬件技術(shù)、人員、網(wǎng)絡(luò)上的優(yōu)勢，進行專業(yè)熟 練的操作，形成規(guī)模經(jīng)濟效益。人力資源管理外包是當今世界信息科學(xué)

6、技術(shù)發(fā)展 和社會分工的產(chǎn)物，是未來人力資源管理的必然趨勢。中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟 中占有十分重要的地位，由于激烈的外部競爭環(huán)境和企業(yè)自身能力的限制， 中小 企業(yè)不可能在短期內(nèi)完全靠自己的能力來解決人力資源管理問題。近年來，人力資源管理外包在我國的興起和迅速發(fā)展，為中小企業(yè)提供了一條有效解決人力資 源管理問題的途徑。本文首先對中小企業(yè)進行了界定，介紹了外包與人力資源管理外包和國內(nèi)外 HRMI卜包發(fā)展狀態(tài)與研究現(xiàn)狀，以及我國中小企業(yè)HRM卜包的實施現(xiàn)狀，包括取得 的成績和存在的問題。然后重點論述了中小企業(yè)開展 HRM卜包的策略，包括：按 照科學(xué)的流程實施，確定合適的外包項目，甄選合適的外包服務(wù)商，

7、簽訂詳細周 密的外包合同，與外包商及內(nèi)部員工進行有效溝通，控制與規(guī)避外包風險等。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)，人力資源管理，外包，外包風險，風險對策AbstractAfter en teri ng the WTO , bus in ess is more and more globalized . Thus, the competiti on that en terprises are facing is muchstr on ger tha n before , esp. for the small and medium-sized enterprises. To win competitiveadva

8、 ntage , SMEs have to put their main efforts on key bus in ess, SO thatthey can run with their full advantages meanwhile, they build a strategic cooperati on relati on ship with suitable en terprises and leave the nonkey bus in ess to be fini shed by cooperative en terprises, which is theSO called c

9、on cept of bus in ess outsourc ingOutsourc ing of HRM refers to the practice of en trusti ng the workfunction which was exercised by the HRDepartment and including recruiting employees, pay ing out wages, desig ning reward project , managing in sura nee and welfare , as well as training and developi

10、ng staff, etc , to professional ven dors of related services by way of bidd ing , sig ning con tract and pay ing for the service .The paper firstlyintroducesthe meaning and development ofoutsourc ing collects in formatio n about prese nt domestic and overseas research and implement situationof SMEsH

11、RIVI outsourcing , and discussesthe importanee and urgency for SMEsto do SO After that , to reduce risks and carry out outsourcing successfully the paper makes suggestions about process and implementation strategy of SMEs HRM)utsourcing , since HRM outsourcing is a newly emerging thing in china, and

12、 it is immature andimperfect to have risks in practice.On the basis of the above, the paper an alyzes the factors in flue ncing outsourcingcontent decision making . By analysis of the theory ofoutsourcing decision making, the paper builds a decision making model of enterprises HRlVl outsourcing base

13、d on comprehensive analysis of value capability and cost ben efit. Then, the paper in troduces the ways ofselecting outsourcing service providers whencarrying out enterprises HRM outsourc ing . With qualitativean alysisof the factors in flue ncingselecting outsourcing serviceproviders the paper esta

14、blishes anevaluati on model. Fin ally , the paper an alyzes the pote ntialrisks in HRMoutsourcing , and put forward some preventive measuresKey words: SMEs HRM Outsourcing , Strategy目錄第1章緒論 11.1研究背景 11.2研究目的及意義 11.2.1 研究目的 11.2.2研究意義 11.3國內(nèi)外HRM外包研究現(xiàn)狀 31.3.1 國外HRM外包研究現(xiàn)狀 31.3.2 國內(nèi)HRM外包研究現(xiàn)狀 31.4研究內(nèi)容及思路

15、 4第2章人力資源管理外包概述 72.1我國對中小企業(yè)的界定 72.2人力資源管理外包釋義 72.3人力資源管理外包的相關(guān)理論基礎(chǔ) 82.3.1 資源基礎(chǔ)理論 82.3.2交易成本理論 82.3.3核心競爭力理論 82.3.4委托一代理理論 92.3.5木桶原理 92.4 中小企業(yè)人力資源外包的形式及一般流程 92.4.1中小企業(yè)人力資源管理外包的形式 92.4.2人力資源管理外包一般流程 10第3章 中小企業(yè)HRM7卜包的必要性和可行性分析 133.1中小企業(yè)人力資源管理外包的現(xiàn)狀 133.3中小企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn) 143.3中小企業(yè)人力資源外包的可行性分析 143.3.1中小企業(yè)人

16、力資源管理外包外部條件分析 153.3.2中小企業(yè)人力資源管理外包的內(nèi)部條件分析 16第4章 我國中小企業(yè)人力資源外包風險分析 17第5章 中小企業(yè)HRM7卜包風險規(guī)避 2 0第6章總結(jié)與展望 2 26.1總結(jié) 2 26.2展望 2 2參考文獻 2 4第1章緒論1.1研究背景在20世紀90年代西方企業(yè)實施“回歸業(yè)主，強化核心業(yè)務(wù)”【1】的大背景下， 外包作為一種新的戰(zhàn)略手段風靡全球，人力資源管理外包作為企業(yè)業(yè)務(wù)外包的一 種，也得到了迅速的發(fā)展?！叭肆Y源管理外包”【2】這個概念，在國外已經(jīng)非常普遍，并且這項業(yè)務(wù) 正在全球許多企業(yè)發(fā)展起來。在歐美低區(qū)，HRM!卜包依然保持著強勁的增長勢頭， 在日

17、本、印度等一些亞太國家，包括HRt內(nèi)的業(yè)務(wù)流程外包也同樣經(jīng)歷著飛速的 發(fā)展。我國人力資源管理外包工作起步較晚， 但在國際外包市場的背景下，已顯示 出高速的成長性和巨大的市場潛力，成為企業(yè)人力資源管理發(fā)展的新趨勢。目前 人力資源外包市場的平均增長速度已經(jīng)超過了我國 GD平均增長速度的一倍半， 相當多的跨國公司、本土公司，以及有關(guān)機構(gòu)已經(jīng)對其表現(xiàn)出濃厚的興趣和關(guān)注 度，可以說人力資源外包在中國具有廣闊的市場前景。1.2研究目的及意義1.2.1 研究目的人力資源管理外包作為一種新興的管理模式，在歐美等發(fā)達國家發(fā)展較為成 熟,但其傳入我國較晚，針對我國中小企業(yè)的研究成果還很少，理論上也不夠深入 同時由

18、于目前我國外包市場還不健全，人力資源管理外包給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢的 同時,也使企業(yè)面臨著一些風險。鑒于此,本文以分析中小企業(yè)管理外包為理論導(dǎo) 向，以便使中小企業(yè)對人力資源管理外包有一個科學(xué)、全面的認識。并在此基礎(chǔ)上通過風險分析以及風險識別和規(guī)避，旨在幫助中小企業(yè)進一步理解人力資源管 理外包合作及成功的原則，規(guī)避人力資源管理外包風險 ，謹慎和成功外包。在目 前競爭日益激烈的市場環(huán)境下，人力資源外包是加速企業(yè)發(fā)展十分有效的途徑， 但是我們只有掌握了如何用它，怎樣用好才能給中小企業(yè)帶來真正的發(fā)展。1.2.2 研究意義(1)理論意義目前，我國中小企業(yè)由于受規(guī)模、資金、管理水平等方面的限制，其人力資 源開

19、發(fā)與管理水平相對滯后于大企業(yè)，因而會成為企業(yè)進一步發(fā)展的障礙。隨著 技術(shù)進步、知識更新速度的加快，中小企業(yè)之間的競爭變成了速度和時間的競爭， 競爭從產(chǎn)品和市場更多地轉(zhuǎn)向了企業(yè)核心能力、創(chuàng)新能力和適應(yīng)能力等，人力資 源開發(fā)與管理的重要性日益增強。人力資源外包是中小企業(yè)人力資源管理工作發(fā)展的趨勢。一般來說，如果在 價值鏈上的某一環(huán)節(jié)對企業(yè)來說做的不是最好的，或者如果能做好但是必須花費 高額成本的，而它又不能形成企業(yè)的競爭優(yōu)勢；如果這種活動不至于與客戶分開， 那么就可以把它外包給比本企業(yè)做得更好的專業(yè)公司去做 【3】。（2）現(xiàn)實意義人力資源外包可以降低企業(yè)成本，提高企業(yè)效率，構(gòu)建企業(yè)的核心競爭力。

20、中小企業(yè)起步較晚，人才匱乏，資源有限，并不能把任何領(lǐng)域都做好，中小企業(yè)通 過人力資源管理外包，把弱勢業(yè)務(wù)交給外包商來做，可以使中小企業(yè)節(jié)約成本，并 裁掉多余的人員，從而使整個企業(yè)可以集中精力關(guān)注那些收益大，具有戰(zhàn)略影響 意義的業(yè)務(wù)；另一方面,通過外包,還可以使人力資源管理者減少處理不必要事務(wù) 的時間,并集中于核心業(yè)務(wù)，由此來提高企業(yè)效率。有助于中小企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀人才。中小企業(yè)的人才安全問題已經(jīng)成為其 人力資源管理過程中一個不可忽視的問題，中小企業(yè)人才匾乏的主要原因是其不 能提供與大企業(yè)相當?shù)母鞣N優(yōu)厚待遇，對人才的吸引力不大。這種不足可以通過 外包來加以完善，外包商具有一整套適用于特定類型企

21、業(yè)的綜合經(jīng)驗，為中小企 業(yè)提供更為有效的人力資源管理方案，提升員工滿意度，用多樣化的方法滿足員 工的需求。通過外包可規(guī)范企業(yè)的管理制度。有效的人力資源管理制度能有針對性地改 善客觀工作環(huán)境，提高人力資源管理的能力和崗位工作效率，有效遏制隨意性管 理,對中小企業(yè)管理工作的規(guī)范性、客觀性起著非常重要的促進作用。人力資源外包能使企業(yè)獲得專業(yè)性的指導(dǎo)。引入外包機構(gòu) ，可以將外包的優(yōu) 勢在企業(yè)內(nèi)部得以傳播，通常來說,外包商都對某個領(lǐng)域擅長，可以提供更加專業(yè) 的人員和技術(shù)，更高品質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)。同時，為在同行業(yè)中具有競爭優(yōu)勢，外包 商就會不斷掌握最前沿的理論和技術(shù)。企業(yè)在監(jiān)督外包商的時候 ，也是學(xué)習(xí)新管

22、理技術(shù)的時候。因此，企業(yè)外包人力資源管理時更加容易獲得專業(yè)的服務(wù) ，提升專 業(yè)性技能。當然外包也不是放之四海而皆準的真理。 作為一種新型的管理模式，人力資 源外包的理論發(fā)展和實際研究還不是很完善， 許多企業(yè)在應(yīng)用人力資源外包并不 一定取得預(yù)期的成績。加之缺少正確的理論指導(dǎo)，實踐中的風險就更加不可避免。 如何正確的運用人力資源外包，規(guī)避風險、成功外包，對于企業(yè)具有非常重要的 現(xiàn)實價值。研究的范圍主要是中小企業(yè)人力資源管理外包的策略問題， 包括按照科學(xué)的 流程實施，確定合適的外包項目，甄選合適的外包服務(wù)商，簽訂詳細周密的外包 合同，與外包商及內(nèi)部員工進行有效的溝通，對人力資源管理外包進行評估。1.

23、3國內(nèi)外HRMI卜包研究現(xiàn)狀1.3.1國外HRM卜包研究現(xiàn)狀國外對外包以及人力資源管理外包研究的重點主要集中在外包的核心目標、 外包類型（職能）的選擇、外包的決策過程等方面。研究方法注重了實踐研究，即 從具體的案例分析提煉出外包活動的一些共性。 Ronald J . Burke和Eddy Ng在（The Changing Nature of Work and Organizations : Implications for HumarResource Man agemen一文中論述了在加拿大國內(nèi)在當前經(jīng)濟增長時期組織外部環(huán)境的改 變已經(jīng)影響到了組織內(nèi)的勞動者，出現(xiàn)了一些新的挑戰(zhàn)，組織正面臨著員

24、工技能 的缺陷以及日益繁重的工作壓力， 所以技能的提升、海外移民的高技能、對技術(shù) 用途的崇拜、對工作壓力的區(qū)別對待以及資本再投入的需要正在這些組織內(nèi)部或 者之間產(chǎn)生影響，他們抓住機遇，利用技術(shù)的快速發(fā)展去應(yīng)對全球化的挑戰(zhàn)，在敏感的文化交融和技術(shù)要求的環(huán)境下，外包正發(fā)揮著增值的作用。在一些西方發(fā)達國家和發(fā)展中國家之間，在工人技能對等的情況下，外包也成為降低組織成本 的有效手段之一，巴西、俄羅斯、印度和中國成為外包的主要輸出國，主要表現(xiàn) 在在他們正將研發(fā)、制造環(huán)節(jié)的工作現(xiàn)場設(shè)置在這些國家的國內(nèi)，由當?shù)厝私M織管理、研究和生產(chǎn)，從而達到降低成本的目的。美國管理協(xié)會（American Managemen

25、tAssociation）對592位不從事人力資源 工作的執(zhí)行官或者經(jīng)理進行的調(diào)查發(fā)現(xiàn)僅僅有16%的參與者認為人力資源管理為組織創(chuàng)造了價值，而84%的參與者認為人力資源部門是不能創(chuàng)造收益的。另一個調(diào)查發(fā)現(xiàn)，60%的人力資源管理成本花費在行政上，30%花費在招聘、培訓(xùn)評 議以及績效管理上，而只有10%花費在戰(zhàn)略計劃上。Robert H . Wood的人力資 源管理外包觀點似乎就是建立在人力資源管理部門的工作的事務(wù)性和成本花費 上。1.3.2國內(nèi)HRM卜包研究現(xiàn)狀到目前為止，在人力資源管理外包研究方面，國內(nèi)已有不少專家學(xué)者進行了 大量的工作，一些人的研究產(chǎn)生了一定的影響。 例如，楊樹山總結(jié)了人力資

26、源外 包的意義在于企業(yè)能夠（1）集中精力開展核心業(yè)務(wù)；（2）有效控制和降低運營成 本；（3）提供專業(yè)的管理程序與服務(wù)；（4）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源部門的職能定位。 在人力 資源管理外包的表現(xiàn)形式上，楊樹山歸納人力資源管理外包的主要表現(xiàn)形式為招 聘外包，培訓(xùn)外包，工資發(fā)放外包，福利外包，人力資源信息系統(tǒng)外包。趙海婷 在淺析企業(yè)的人力資源外包管理一文中指出人力資源管理工作中工作分析、 招聘、培訓(xùn)、員工意見調(diào)查、福利薪酬等大多數(shù)工作都可以外包；國家的法定福 利如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、住房公積金等事務(wù)性的工作也可以外包。 然而關(guān)于公司文化建設(shè)、關(guān)系協(xié)調(diào)、激勵和留住人才之類的核心工作不能外包。 在人力資源

27、管理外包的模式方面，黎佩芳從電子商務(wù)的角度提到了人力資源管理 外包，介紹了人力資源管理自動化，ASP勺人力資源軟件租賃和在線人力資源供 應(yīng)商，網(wǎng)上人才拍賣，人力資源呼叫中心和內(nèi)部客戶服務(wù)。 郭彩云等們對人力資 源管理外包的策略問題進行了研究。 徐彬、段猻等研究了企業(yè)如何進行人力資源 管理外包決定的問題，給出了一個模型。1.4研究內(nèi)容及思路人力資源外包的研究是一個復(fù)雜的、 系統(tǒng)的過程。本文以中小企業(yè)為研究對 象,對其在人力資源管理外包方面的一系列問題逐步分析。首先第一章對論文的選題背景進行介紹，總結(jié)出本文的研究的目的和意義，以及國內(nèi)外對HRM包的研究現(xiàn)狀，接著用籠統(tǒng)和直觀的方式寫出本文的主要研

28、究內(nèi)容和行文思路。第二章,首先介紹了我國對中小企業(yè)的相關(guān)法律法規(guī)的界定，接著闡述了企 業(yè)人力資源管理外包的相關(guān)理論基礎(chǔ)，其中包括：資源基礎(chǔ)理論、交易成本理論、 核心競爭力理論、委托-代理理論、木桶原理,從而加強了對人力資源管理外包內(nèi) 涵的深刻認識。最后從另一層面介紹了中小企業(yè)人力資源外包的形式和一般流 程，更進一步加深了我們對中小企業(yè)的了解以及對人力資源管理外包的直觀感 受。第三章主要是對中小企業(yè)可行性和必要性的分析， 必要性中本文首先介紹了 當前我國中小企業(yè)管理外包的現(xiàn)狀，雖然近年來HRM外包形式在我國得到了迅猛 發(fā)展，但是由于我國特殊的國情，使我國的中小企業(yè)HRM外包現(xiàn)狀存在了很多問 題，

29、接下來介紹了我國中小企業(yè)當前在 HRM!中所面臨的一系列挑戰(zhàn)，從而引出 了我國中小企業(yè)實現(xiàn)HRM外包的必要性，以為HRM7卜包在我國的巨大前景。接下 來從內(nèi)部和外部兩個層面對中小企業(yè)人力資源外包的可行性進行了分析?？傮w是為了使中小企業(yè)感受到有必要對企業(yè)進行人力資源外包，并且具有操作性，以提升信心。第四章由于HRM外包形式在我國還處于起步階段，加上我國一些特殊的國情，中小企業(yè)在實施hrM包當中不可避免地存在一系列風險， 全面了解認清存 在的一系列風險才能有針對性地去采取措施來控制規(guī)避這些風險， 從而使中小企 業(yè)通過HRM外包形式，真正的實現(xiàn)利益最大化，風險最小化。第五章主要是針對上一章我國中小企

30、業(yè)在實施 HRM外包當中可能存在的一 系列風險提出的相應(yīng)的對策，給我國中小企業(yè)的HRM外包提供一些盡可能有價值 的建議和參考。第六章主要是對本文和人力資源管理外包的總結(jié)和展望，通過全文對人力資 源管理外包的總結(jié)分析，提出有建設(shè)性的意見和建議。人力資源管理外包在國內(nèi) 還是一個比較新的事物，如何有效的利用人力資源管理外包，如何最大的降低風 險，降低成本，提升企業(yè)生產(chǎn)效率，達到中小企業(yè)實施外包的預(yù)期目標，仍然是 需要進一步研究的課題，由于筆者水平有限，所獲得的資源，所得到的數(shù)據(jù)有限， 此次對我國中小企業(yè)HRM包的研究還停留在相當膚淺的層面。 但是，關(guān)于人力 資源管理外包，路是光明的，卻也是很漫長的，

31、需要我們不斷地去探索、研究。本文的核心內(nèi)容集中于第四、五章，通過前二章節(jié)對人力資源管理外包的基 本理論以及結(jié)合中小企業(yè)人力資源管理外包的流程、形式的介紹的基礎(chǔ)上，進一步對我國當前中小企業(yè)外包的現(xiàn)狀， 出現(xiàn)的問題與挑戰(zhàn)，從而提出了中小企業(yè)進 行人力資源管理外包的必要性和可行性。 但是，在實施HRM外包的過程中不可避 免會出現(xiàn)很多風險，這些風險關(guān)系著外包的成敗，甚至關(guān)系著企業(yè)的命運，更好 的了解把握這些風險，才能更好的去控制規(guī)避這些有可能出現(xiàn)的風險，從而獲得 外包的成功，達到企業(yè)實施外包的初衷，達到收益最大化，風險最小化的結(jié)果。 為了方便大家更加直觀的了解本文的通篇結(jié)構(gòu)，筆者特繪制了簡單的文章構(gòu)架

32、 圖，結(jié)構(gòu)框架如下：第2章人力資源管理外包概述2.1我國對中小企業(yè)的界定我國目前對中小企業(yè)的劃分標準為2003年國家經(jīng)貿(mào)委、國家計委、財政部、 國家統(tǒng)計局研究制訂的中小企業(yè)標準暫行規(guī)定。根據(jù)第九屆全國人民代表大 會常務(wù)委員會第二十八次會議于2002年6月29日通過的中華人民共和國中小企 業(yè)促進法的精神，原國家經(jīng)濟貿(mào)易委員會、原國家發(fā)展計劃委員會、財政部、 國家統(tǒng)計局于2003年2月19日發(fā)布了關(guān)于印發(fā)中小企業(yè)標準暫行規(guī)定的通知 （國經(jīng)貿(mào)中小企（2003）143號），對主要行業(yè)的中小企業(yè)的標準作出了明確的界定。 該標準是根據(jù)企業(yè)職工人數(shù)、銷售額、資產(chǎn)總額等指標，結(jié)合行業(yè)特點制定的。 按照通知的規(guī)

33、定，不同行業(yè)的中小企業(yè)應(yīng)該按照以下標準認定。新標準規(guī)定 凡是符合職工人數(shù)2000人及以上，年銷售額3億元及以上，資產(chǎn)總額4億元及以上 的，即為大型企業(yè)，凡同時滿足職工人數(shù) 300人及以上的，銷售額3000萬元及以 上資產(chǎn)總額400萬元以上，但有一項或幾項不滿足大型工業(yè)企業(yè)標準要求的，即 為中型企業(yè)，其余為小型企業(yè)。表2-1我國中小企業(yè)劃分標準行業(yè)小型企業(yè)中型企業(yè)職工人數(shù)（人）銷售額（萬元）資產(chǎn)總額（萬元）職工人數(shù)（人）銷售額（萬元）資產(chǎn)總額（萬元）工業(yè)300以下3000以下4000以下300,2000)3000,30000)4000,40000)建筑業(yè)600以下3000以下4000以下600,

34、3000)3000,30000)4000,40000)批發(fā)業(yè)100以下3000以下100,200)3000,30000)零售業(yè)100以下1000以下100,500)1000,15000)交通運輸業(yè)500以下3000以下500,3000)3000,30000)郵政業(yè)400以下3000以下400,1000)3000,30000)住宿和餐飲業(yè)400以下3000以下400,800)3000,15000)2.2人力資源管理外包釋義人力資源管理外包是指將原來由企業(yè)內(nèi)人力資源部承擔的工作職能，包括人員招聘、工資發(fā)放、薪酬方案設(shè)計、保險福利管理、員工培訓(xùn)與開發(fā)等，通過招 標的方式，簽約付費委托給專業(yè)從事相關(guān)服

35、務(wù)的外包服務(wù)商的做法?！?】越來越多的企業(yè)將人力資源管理活動中非核心的工作外包給優(yōu)勢更多、實力更強的專業(yè)人力資源咨詢公司來經(jīng)營，當然有也一些企業(yè)通過普通人力資源管理業(yè)務(wù)外包， 從而使本企業(yè)內(nèi)部人力資源管理人員致力于戰(zhàn)略性人力資源管理工作，以達到管理績效最佳的目的。人力資源管理外包是組織通過與外部的人力資源管理業(yè)務(wù)外包商簽訂合同，由外包公司為組織提供人力資源管理活動的服務(wù)，而組織支付給 外包公司酬金的一種交易形式。2.3人力資源管理外包的相關(guān)理論基礎(chǔ)2.3.1資源基礎(chǔ)理論1991年，Barney發(fā)表了企業(yè)資源與持續(xù)的競爭優(yōu)勢一文，標志著資源基 礎(chǔ)理論的誕生。資源基礎(chǔ)理論認為，企業(yè)應(yīng)極力發(fā)展有價值

36、的異質(zhì)性資源， 而對 于非競爭優(yōu)勢源泉的資源與能力可選擇外部獲取的方式。公司在本行業(yè)要贏得競 爭優(yōu)勢和高于行業(yè)平均水平的利潤就得具備卓越的產(chǎn)品和較低的成本，而這些優(yōu)勢的取得又取決于資源的優(yōu)越性和公司配置他們的方式。而實現(xiàn)戰(zhàn)略目標所需的 資源與組織自有資源之間常存在著一定的缺口。 如果人力資源管理工作不是企業(yè) 獲得競爭優(yōu)勢的來源，企業(yè)本身又不能滿足人力資源管理發(fā)展中需要的資源和能 力，那么企業(yè)就應(yīng)該選擇將人力資源管理工作外包，以便充分利用自己的資源， 來發(fā)展和提升企業(yè)核心競爭優(yōu)勢。2.3.2交易成本理論交易成本理論最初由美國芝加哥大學(xué)法學(xué)院的羅納德科斯教授于一九三七 年提出的。根據(jù)一樁交易由內(nèi)部

37、完成和由外部完成所產(chǎn)生的成本的不同，可以把交易成本分為內(nèi)部交易成本和外部交易成本。 如果一樁交易的外部交易成本大于 內(nèi)部交易成本，則企業(yè)應(yīng)該選擇“以企業(yè)代替市場”的方式（如兼并、合資等）來節(jié)省資源，使交易成本更低；相反，如果其內(nèi)部交易成本大于外部交易成本， 則企業(yè)應(yīng)該選擇“用市場來代替企業(yè)”的方法（如外包等）來使交易成本更低。交 易成本理論認為企業(yè)會試圖使各項人力資源服務(wù)的交易成本最小化，進行人力資源外包的目的也是降低人力資源的管理成本，進而提高人力資源管理效益。2.3.3核心競爭力理論普拉哈拉德和哈默在1990年出版的哈佛商業(yè)評論上發(fā)表的“公司的核心 能力” 一文中指出，把企業(yè)界關(guān)注的焦點從

38、研究競爭策略轉(zhuǎn)向增強核心能力，這標志著核心競爭能力理論的正式提出。 該理論認為，企業(yè)應(yīng)集中精力發(fā)展自己的 核心業(yè)務(wù)，而將非核心的人力資源管理活動外包給外部的服務(wù)商，通過與服務(wù)商的聯(lián)盟與合作，以增強人力資源管理活動在提升企業(yè)核心競爭力方面的作用。外包企業(yè)資源可以劃分為三個層次：核心資源、外包資源、市場資源。其中，核心 資源是支持和發(fā)展企業(yè)核心能力、培育企業(yè)核心業(yè)務(wù)和核心產(chǎn)品的資源平臺或技 術(shù)平臺。市場資源是通過市場購買的優(yōu)質(zhì)價廉的標準產(chǎn)品或資源，對企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)的獨特品質(zhì)無大的作用。外包資源與企業(yè)核心業(yè)務(wù)過程關(guān)聯(lián)程度強，為企業(yè)提供特定屬性的產(chǎn)品或服務(wù)，影響核心產(chǎn)品的質(zhì)量和績效。外包企業(yè)的資源層級

39、 如圖2 1所示圖2-1企業(yè)資源層次234委托一代理理論委托一代理理論最初是由簡森和梅克林于 1976年提出來的，該理論認為，在 人力資源管理外包活動中，企業(yè)和外包服務(wù)商之間的關(guān)系可以看作是委托一代理 關(guān)系，企業(yè)希望以最低的成本獲取最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)， 外包服務(wù)商則希望以最少的付 出獲得最多的酬勞。人力資源管理外包正是基于這種合作方式，但這種合作關(guān)系 通常是在信息不對稱的基礎(chǔ)上建立的，所以雙方必須事先通過簽訂合同協(xié)商彼此 的責權(quán)利。235木桶原理木桶理論認為，木桶的最大盛水量不是由組成木桶最長的桶板決定的， 而是 由最短的桶板決定的，要增加木桶盛水量，必須將短木板加長?！?】因此，在進行人力資源管理

40、外包活動時，其實質(zhì)都是基于企業(yè)自身能力的強弱而言的， 都認 為企業(yè)可以將自己薄弱且無能力自制的任何業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)外包出去， 理論拓寬了外包 的范圍和領(lǐng)域，使人力資源管理外包不僅僅局限于那些非核心的或價值性、 異質(zhì) 性較低的業(yè)務(wù)職能。以上各種理論只是單一地從不同角度分析了外包的原理， 都 不能很好的解釋并支撐整個人力資源管理外包的運作過程。 具體實施外包時，須 根據(jù)企業(yè)的實際情況，組合運用多種理論作為理論基礎(chǔ)，對外包進行適宜分析。2.4 中小企業(yè)人力資源外包的形式及一般流程2.4.1中小企業(yè)人力資源管理外包的形式中小企業(yè)的規(guī)模不大，人員構(gòu)成相對簡單，人力資源管理工作嚴重缺乏專業(yè) 性。但它同樣需要科學(xué)、

41、專業(yè)、高效的運作，人力資源管理外包則既能節(jié)約成本， 又能提高效率，為企業(yè)提供專業(yè)化的人力資源管理服務(wù)。中小企業(yè)人力資源管理外包的常見形式有以下兩種:(1) 全部外包。全部外包是指企業(yè)把包括人力資源戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃等 高難度、高專業(yè)化的職能，如招聘、考核、培訓(xùn)、薪酬等事務(wù)性、社會性的人力 資源管理業(yè)務(wù)全部外包出去，交給專業(yè)管理顧問公司去做。這一形式主要適用于 規(guī)模和業(yè)務(wù)范圍都不大的小企業(yè)。這一類型的企業(yè)組織機構(gòu)簡單，人員數(shù)量較少， 全部外包相當于給小企業(yè)帶來了一個“空降的人力資源部”【6】，小企業(yè)只需設(shè)一個人力資源專員， 負責把企業(yè)內(nèi)部的人員流動狀況、崗位變動狀況等反饋 給外包商。這樣做既保證

42、該企業(yè)人力資源管理的專業(yè)性和透明性，又大大降低了管理成本，最重要的是可以有效解決人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃等宏觀設(shè)計問題，并設(shè)計、監(jiān)督、處理企業(yè)一條龍的人力資源管理流程。(2) 部分外包。部分外包是指企業(yè)結(jié)合自身特點和需要，將人力資源管理工作的某一個或幾個環(huán)節(jié)外包出去，包括招聘外包、培訓(xùn)外包、績效考評外包、員工意見調(diào)查外包、薪酬福利外包、企業(yè)文化設(shè)計外包等，外包和企業(yè)內(nèi)部 管理相結(jié)合， 更好地利用企業(yè)內(nèi)部資源。部分外包形式主要適用于部門較多或 組織結(jié)構(gòu)相對復(fù)雜的中型企業(yè)，即把企業(yè)不能做的和做不好的高難度、高專業(yè)性、戰(zhàn)略性人力資源管理工作交給專業(yè)的管理顧問公司來做；程序性、事務(wù)性的職能則既可以請外包商做

43、，也可以在外包商對企業(yè)內(nèi)部相關(guān)管理人員培訓(xùn)后，由企業(yè)內(nèi)部自行完成。這樣不但減輕企業(yè)人力資源管理者的工作負擔，還可以借助外腦增強人力資源管理工作的專業(yè)性和科學(xué)性，形成良性循環(huán)。242人力資源管理外包一般流程通常情況下，企業(yè)實施人力資源管理外包的整個過程可分為外包決策、 外包 執(zhí)行、合同結(jié)束三個階段。外包執(zhí)行階段又分為選擇外包商、商談與簽訂外包合 約、對外包活動進行全程監(jiān)控和評估三個環(huán)節(jié)。 外包流程共五個環(huán)節(jié)：外包決策 與籌劃環(huán)節(jié)、選擇外包服務(wù)商環(huán)節(jié)、商談與簽訂外包合同環(huán)節(jié)、監(jiān)控與評估外包 服務(wù)過程環(huán)節(jié)、退出選擇環(huán)節(jié)。如圖 2-2所示：環(huán)節(jié)4：監(jiān)控與評估外包服務(wù)過程環(huán)節(jié)。這一環(huán)節(jié)的主要任務(wù)是根據(jù)外

44、包計* 劃與外包合同策有效地監(jiān)督、控制和激勵外包服務(wù)商，使外包服務(wù)商的工作朝著結(jié)束階段 定的目標運行，并客觀檢測外包服務(wù)上的工作并評價外包績效。環(huán)節(jié)5:退出選擇環(huán)節(jié)。企業(yè)根據(jù)不同的評估結(jié)果及自身滿意程度來決定下 一階段的選擇，如對外包服務(wù)商滿意，就續(xù)簽合約甚至擴大合作范圍；如不滿意 或者通過這次實踐發(fā)現(xiàn)企業(yè)不適合人力資源外包 ，則選擇退出外包；若是由外包 服務(wù)商的原因所致效果不佳，則可以考慮更換外包服務(wù)商，重新進入環(huán)節(jié)2。第3章中小企業(yè)HRM外包的必要性和可行性分析3.1中小企業(yè)人力資源管理外包的現(xiàn)狀中國的人力資源管理外包雖然發(fā)展很快，但也存在著不少問題。其一是無序競爭現(xiàn)象嚴重。中國是80年代

45、末期引入人力資源管理外包的，90 年代這項業(yè)務(wù)可以說達到了一個是黃金時期。 之后隨著行業(yè)的發(fā)展，卻逐漸走向 了一個有點混亂的境地。大大小小的外包公司全國不下萬家， 有國資背景的，有 政府背景的，有民營背景的，有外資公司的，發(fā)展很快，非?；靵y，包括行業(yè)規(guī) 則缺失、價格高低差距過大以及從業(yè)人員良莠不齊等等。其二是還有很多企業(yè)對HR外包的認識不足。HR外包業(yè)務(wù)大多只停留在員工檔 案關(guān)系、人事社保等比較初級的方面。HF外包發(fā)展水平比較低，多數(shù)企業(yè)還沒有 或不準備采用HRM卜包，有部分采用過的企業(yè)也因某些問題而放棄使用。國外 HR 人員與員工的比例通常是I比100,而在國內(nèi)這個比例卻在1比30左右。因為

46、國外 企業(yè)已紛紛將部分人力資源工作進行外包管理，從而使得人力資源管理擺脫了繁 瑣的事務(wù)性工作，企業(yè)將注意力集中在核心工作，而由于國內(nèi)企業(yè)考慮保密性的 問題，或便于操控的原因，大多還是自己在操作，效率普遍低下。另外，人力資 源管理外包中員工的意愿和利益沒有得到足夠的重視， 人力資源管理外包工作中 的服務(wù)意識還比較欠缺。其三是外包服務(wù)商的質(zhì)量和專業(yè)素質(zhì)還有待提高。外包服務(wù)商的質(zhì)量和專業(yè) 素質(zhì)是企業(yè)最關(guān)注的也是風險最大的因素，目前，國內(nèi)的人事外包市場魚龍混雜， 開展人力資源外包服務(wù)的主要是一些人才中介機構(gòu)、人才市場，而專業(yè)的人力資源外包服務(wù)機構(gòu)較少，人力資源外包的內(nèi)容主要有代辦社會保障； 代辦勞動用

47、工 證；推薦人才；錄用備案、合同鑒定；檔案管理；跨地區(qū)人才引進；專業(yè)技術(shù)職 稱評定、申報；人事、勞動糾紛的代理辦理等等。人力資源外包項目涉及面廣， 但以基礎(chǔ)性業(yè)務(wù)為主。人才服務(wù)機構(gòu)發(fā)展突飛猛進，但是也帶來了很大的負面影 響，如從業(yè)人員素質(zhì)參差不齊、專業(yè)化程度不高等，加上一些機構(gòu)的違規(guī)經(jīng)營， 使服務(wù)商的誠信度大打折扣。其四是立法滯后。人力資源外包業(yè)務(wù)作為一種新興 產(chǎn)業(yè)，相關(guān)部門還沒有制定相應(yīng)的政策法規(guī)來規(guī)范企業(yè)與外包服務(wù)商的行為。目前我國政策法規(guī)比較滯后，很多地區(qū)沒有制定合理的人力資源外包服務(wù)收費標 準，各服務(wù)商都是自行制定的價格，參照的價格都不一樣。競爭無序化現(xiàn)象相當 明顯，給客戶和服務(wù)機構(gòu)帶

48、來了發(fā)展隱憂， 這種現(xiàn)象對整個行業(yè)的健康發(fā)展是很 不利的。雖然有一些問題，但我們應(yīng)該看到，任何事物的發(fā)展都不是一蹴而就的， 需要經(jīng)歷一個新興期、成長期、發(fā)展期，最后走向成熟，人力資源的外包也是如此。3.3中小企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)(1) 新技術(shù)的運用科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，大大改變了人力資源管理工作的面貌， 比如，許多組 織的人力資源管理部門已經(jīng)在工作中使用了人力資源管理軟件一一人力資源信 息系統(tǒng)，這套系統(tǒng)可以隨時提供有關(guān)人力資源管理的相關(guān)數(shù)據(jù)，使得制定人力資源管理戰(zhàn)略、編制企業(yè)人力資源管理報告、預(yù)測員工需求、考核員工績效等工作 更為方便、可行。但是眾所周知，企業(yè)為獲得這些技術(shù)和軟件所需支付的

49、成本也 很驚人，大型企業(yè)或許還能負擔，對于中小企業(yè)來說，只有望“價興嘆，憑自身實力很難運用到最新的技術(shù)。另一方面，中小企業(yè)的人力資源管理部門總體水 平比較低，即使能夠引進先進的技術(shù)、軟件，由于缺乏專業(yè)的人才，技術(shù)也很難 得到充分的應(yīng)用。(2) 人力資源管理者職責的轉(zhuǎn)變現(xiàn)在，企業(yè)人力資源管理部門已逐漸由原來的輔助的功能性部門轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè) 戰(zhàn)略的合作部門。美國人力資源管理協(xié)會理事會主席格力派克曾說過，伴隨著 企業(yè)再造、結(jié)構(gòu)重組、規(guī)模精簡，人力資源管理部門已成為企業(yè)執(zhí)行官的戰(zhàn)略伙 伴【7】。傳統(tǒng)的人力資源管理工作大致可以分為兩個方面：一個是作業(yè)性的人事檔案 管理、績效考核、等行政性工作；另一種是戰(zhàn)略性

50、的，如政策的制定、執(zhí)行、員 工的培訓(xùn)、組織發(fā)展規(guī)劃等。把一些非核心的過于細節(jié)化的作業(yè)性人事管理外包 出去，使人力資源管理者則專注于系統(tǒng)性、 全局性戰(zhàn)略的事務(wù)，將成為企業(yè)提升 人力資源管理競爭力的必然選擇。(3) 人力資源全球化自由競爭全球化和企業(yè)的跨國經(jīng)營活動使得人力資源在全球范圍內(nèi)進行有效配置，并逐漸形成人力資源在全球范圍內(nèi)的自由競爭的態(tài)勢。各國、各企業(yè)對高科技、高水平人才的爭奪必然導(dǎo)致人力資源的短缺現(xiàn)象， 并對企業(yè)人力資源管理中的人才吸收、配置、留用等職能提出了更高的要求?，F(xiàn)代企業(yè)必須制定行之有效的人力資源規(guī)劃，并以優(yōu)厚的薪酬福利制度和人才發(fā)展空間等條件吸引、激勵、保留人才，取得人才競爭優(yōu)

51、勢。3.3中小企業(yè)人力資源外包的可行性分析可行性分析是通過對項目的主要內(nèi)容和配套條件 ，從技術(shù)、經(jīng)濟、工程等方 面進行調(diào)查研究和分析比較，并對項目建成以后可能取得的財務(wù)、經(jīng)濟效益及社 會環(huán)境影響進行預(yù)測，從而提出該項目是否值得投資和如何進行建設(shè)的咨詢意見 為項目決策提供依據(jù)的一種綜合性的系統(tǒng)分析方法【7】。可行性分析應(yīng)具有預(yù)見 性、公正性、可靠性、科學(xué)性的特點。本節(jié)主要是從中小企業(yè)人力資源管理外包 的外部環(huán)境和內(nèi)部條件來進行論證。331中小企業(yè)人力資源管理外包外部條件分析（1）外部經(jīng)濟環(huán)境中小企業(yè)的蓬勃發(fā)展離不開國家宏觀經(jīng)濟環(huán)境以及地方發(fā)展經(jīng)濟優(yōu)惠政策 的引導(dǎo)，在國家大力發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)的政策下，

52、 外包市場逐漸走向規(guī)范成熟，并出 現(xiàn)了明顯的分工，導(dǎo)致了核心業(yè)務(wù)和非核心業(yè)務(wù)的分離， 人力資源管理外包機構(gòu) 出現(xiàn)了越來越細化的分類。我國目前還沒有制定與人力資源管理市場有關(guān)的法律 法規(guī)，外包行業(yè)的運營亟待規(guī)范，國家也在積極制定有關(guān)政策。同時外包行業(yè)也 需要形成一些潛在的規(guī)則，用合同來規(guī)范外包商與企業(yè)的相關(guān)責任?？傊焖?發(fā)展、機動靈活、因地制宜、逐漸成熟的人力資源管理外包市場，為中小企業(yè)成 功實施人力資源管理外包提供了必要的外部條件。（2）相關(guān)理論成熟人力資源管理外包的理論進步與外包市場的繁榮發(fā)展是分不開的。外腦理論開拓至今，各國學(xué)者和專家使人力資源管理外包理論趨于完善，同樣，中小企業(yè)實施人

53、力資源管理外包的實例也為中小企業(yè)人力資源管理外包理論提供豐富的 素材，中小企業(yè)根據(jù)自身實際情況，按照不同的行業(yè)類型領(lǐng)域?qū)⑼獍碚摵蛯嵗?很好的結(jié)合起來，并在中小企業(yè)人力資源管理外包領(lǐng)域制定了合適的外包策略。（3）外包商服務(wù)水平提升隨著信息技術(shù)水平的提升，外包商服務(wù)層次也在進一步提高。 這里指的技術(shù) 因素主要考慮人力資源管理正向現(xiàn)代化轉(zhuǎn)變， 技術(shù)進步速度快，如果企業(yè)利用外 包手段，則可以不斷使用新技術(shù)，接觸人力資源管理與開發(fā)新知識。此外，企業(yè) 將人力資源管理外包，還可以獲取先進的人力資源管理技能， 提高技術(shù)水平、解 決技術(shù)瓶頸、提高員工素質(zhì)、提高管理技術(shù)的靈活性等。（4）外包商競爭激烈外包商服務(wù)

54、水平參差不齊，但其中存在著許多提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)、具有專業(yè)素質(zhì)、 規(guī)范經(jīng)營的好的外包商。并且隨著服務(wù)業(yè)的發(fā)展，人力資源管理外包是一種可以 在市場上買賣的產(chǎn)品，賣方市場競爭的加劇，人力資源管理外包商的專業(yè)化水平 和信譽將不斷提高。（5）信息技術(shù)的普及夕卜包的實現(xiàn)是以技術(shù)的不斷進步為前提的。由于網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，信息處理能力不斷增強，使員工之間、組織之間的溝通變得簡單有效。而在外包中，計算機 能準確地收集、加工大量信息，并即時地傳遞給決策者，甚至有時經(jīng)計算機分析、 處理后,不依靠管理者的決策，訓(xùn)練有素的員工就能夠根據(jù)計算機的判斷解決問 題或自己做出決策，效率得以大大提高。人力資源外包只有建立在信息技術(shù)進步

55、 的基礎(chǔ)上,才能實現(xiàn)項目操作的運作。3.3.2 中小企業(yè)人力資源管理外包的內(nèi)部條件分析（1）企業(yè)理念轉(zhuǎn)變過去中小企業(yè)集中于簡單的制造業(yè)和服務(wù)業(yè)，從事多為重復(fù)性的工作，企業(yè) 對人的重視程度不夠，對人力資源管理的要求不高。隨著時代的發(fā)展和競爭程度 的加劇，中小企業(yè)要想繼續(xù)生存必須擁有自己的競爭優(yōu)勢，而人無疑是競爭優(yōu)勢的源泉。因此，中小企業(yè)高層逐漸意識到人的重要性， 開始重視人力資源管理部 門，積極尋找途徑發(fā)揮人力資源管理部門的作用。但是人力資源管理職能的發(fā)揮 程度是長期積累的、受多重因素影響的，要想在較短的時間內(nèi)重新構(gòu)建人力資源 管理職能，必須要借助外力來實現(xiàn)，這樣人力資源管理外包比較容易獲得企業(yè)

56、高 層的支持。（2）企業(yè)特點適用外包中小企業(yè)人力資源管理部門最大的特點就是不健全，這對于企業(yè)來說是劣 勢，但是在外包過程中不健全算是一個“優(yōu)勢”，因為這更有利于外包活動的開 展。大型企業(yè)的人力資源管理部門比較健全， 人力資源管理職能的各個方面都能 兼顧，而且形成了特定的模式和制度。這些大型企業(yè)實施人力資源管理外包時， 外包商對外包項目的決策有可能會影響到人力資源管理的其他職能，因此，外包商在提供外包時受限制很多，需考慮的因素也多，這都有礙于外包商為企業(yè)提供 最好的服務(wù)。中小企業(yè)恰恰相反，他們沒有健全的人力資源管理部門和完整的人 力資源管理制度，人力資源管理各職能聯(lián)系不密切。 這樣，外包商在提供

57、外包服 務(wù)時可以從最優(yōu)的角度出發(fā)來為企業(yè)提供服務(wù)。第4章 我國中小企業(yè)人力資源外包風險分析人力資源外包業(yè)務(wù)在我國起步較晚， 但發(fā)展迅速，現(xiàn)在越來越多的企業(yè)開始 運用這種新型的人力資源管理模式。 但它并不是所有企業(yè)都適用的靈丹妙藥， 在 外包過程中各種潛在風險的存在是企業(yè)不得不考慮的問題。具體來講，企業(yè)人力資源在外包過程中的風險如圖所示：圖4-1企業(yè)HRMI卜包風險識別圖(1)政治法律風險我國目前尚無相應(yīng)的、完善的法律法規(guī)去規(guī)范外包行業(yè)的運作， 對于人力資 源外包這一新興的外包業(yè)務(wù)來說， 更是無章可循。在行業(yè)規(guī)則缺失的環(huán)境下，一 些從業(yè)人員素質(zhì)參差不齊、專業(yè)化程度不高的外包機構(gòu)也混雜在外包行業(yè)中， 加 上一些非法經(jīng)營的中介機構(gòu)的違法經(jīng)營， 使外包服務(wù)商的誠信度大打折扣，增加 了企業(yè)人力資源外包的風險。