新形勢下的護理績效考核與管理

1、新形勢下的護理績效考核與管理,你有一個蘋果，我有一個蘋果，我們共同交換，大家還是只有一個蘋果；你有一個思想，我有一個思想，我們彼此交換，我們就有兩個思想,蕭伯納,責任制整體護理模式下的思考,1、包床到護，床旁護理。如何保證每個患者得到同樣的護理？ 2、不同的患者，護理難易程度不同，如何體現(xiàn)護理技術(shù)的價值？ 3、管理者如何構(gòu)建護士成長通道,護士長的困惑,事必親躬，以保證護理質(zhì)量和護理安全,護士總是埋怨，發(fā)牢騷，工作無積極性不高,護士總是犯重復性錯誤，不能給出期望的結(jié)果,護士給護士長提供的信息太少，總在事后補救,煩,惱,累,怒,為什么 ,5,不知道怎樣做,我做的蠻好，老責備我干什么,做的好壞無所謂

2、,這可怎么辦，誰可以幫幫我,茫然無措,心有余,消極怠工,怒不可遏,我管病人最多，拿錢卻一樣,不公平,護士的困惑,開始工作之前的原因有,她們不知道目標 她們不知道方法 她們不知道后果 她們認為隨心所欲 怎么做都行 無所謂,開始工作之后的原因有,她們認為 出現(xiàn)障礙得不到及時調(diào)整 作了該做的事反而被處罰 沒做這件事卻得了好處 事情做得不好也沒有不利,茫,盲,忙,績效管理,績效管理,是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效,1、績效考核與績效管理的關(guān)系 2、我們?yōu)槭裁?/p>

3、而考核？ 3、績效考核該如何解決問題？ 4、績效考核注意事項 5、如何做績效反饋 6、績效考核結(jié)果的綜合應用,組織目標分解 工作單元職責,績效計劃: 活動：與員工一起確定績效目標，發(fā)展目標和行動計劃 時間：新績效期開始,績效實施與管理： 活動：觀察、記錄和總結(jié)績效；提供反饋；就問題與員工探討，提供指導建議 時間：整個績效期間,績效反饋面談： 活動：主管人員就評估的結(jié)果與員工討論 時間：績效期間結(jié)束時,績效考核： 活動：考核員工績效 時間：績效期結(jié)束時,績效 管理 循環(huán),評估結(jié)果使用： 員工發(fā)展計劃；培訓；薪酬調(diào)整；獎金發(fā)放；人事變動,績效管理流程圖,1、績效考核與績效管理的關(guān)系,績效考核是指在

4、既定的績效目標下，部門運用特定的標準和指標，對部門成員過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結(jié)果對部門成員將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導的過程和方法,績效管理和績效考核是不同的， 績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié),沒有考核，就沒有壓力，就沒有管理,兩熊賽蜜： 黑熊和棕熊喜食蜂蜜，都以養(yǎng)蜂為生。它們各有一個蜂箱，養(yǎng)著同樣多的蜜蜂。有一天，它們決定比賽看誰的蜜蜂產(chǎn)的蜜多,2、我們因為什么而考核？鼓勁？還是熄火,一年過去了，兩只熊查看比賽結(jié)果，黑熊的蜂蜜不及棕熊的一半,考核方式不同，結(jié)果大不同,秋后算賬,記黑名單,考核目的是為了正確評 估組織或個人的績效， 以便有效進行激勵， 持續(xù)

5、提升組織和個人的績效， 保證部門目標的實現(xiàn),正向 激勵,全程無縫隙的優(yōu)質(zhì)護理服務更強調(diào)護士的團隊精神 滿意度調(diào)查：最滿意護士 最滿意小組,3、績效考核如何解決問題,資源需求,科室的目標,醫(yī)院的目標,小組與個人的目標,衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展綱要,自上而下層層落實,如何不茫然,我的2013,讓10個病人滿意 杜絕差錯2個以上 不出現(xiàn)丙級病歷 參與護理部競賽一次 向每一位病人介紹自己的名字 我掌握所管病人的病情,明確的績效目標,管理中，管理者必須向大家表述清楚 績效目標應包括績效內(nèi)容、評價標準 黑人的三個愿望,1、使用精確的描述性語言：如：責任護士每天督查口服藥，無錯服發(fā)生 2、說明明確：當月無不合格病歷 3

6、、使用簡單有意義的衡量標準：每月上下旬各行環(huán)節(jié)質(zhì)控一次 4、避免使用復雜、模糊的衡量標準：提高本組晨間護理質(zhì)量 5、避免使用形容詞/副詞：對不同人有不同意義,明確的績效目標,唐僧師徒的故事,這個故事說明績效考核指標值的設(shè)定要在員工的能力范圍之內(nèi)，員工跳一跳可以夠的著，如果員工一直跳，卻永遠也夠不著，那么員工的信心就喪失了，考核指標也就失去了本來的意義,茫,勁,有目標，就有方向,老鼠偷油,績效考核的目的是改善績效，而不是分清責任，當績效出現(xiàn)問題的時候，大家的著力點應該放在如何改善績效而不是劃清責任,考核,行為標準 知道什么是期望行為 護士清楚標準 標準被護士接受,工作量統(tǒng)計表,阻礙 及時發(fā)現(xiàn)個體

7、、 系統(tǒng)及團隊的障礙,反饋 及時反饋或輔導,如何不盲目,盲,進,水道曲折， 立岸者清， 行舟者迷,一個中心 兩個基本點,一個中心績效考核對誰好處最大,護士,第二個基本點： “人”對系統(tǒng)的支持,第一個基本點： 評估系統(tǒng)的公平性,如何不瞎忙,俄羅斯礦山爆炸,這是老鼠偷油故事的企業(yè)版，多么鮮活的案例，看看故事，再想想自己，是不是該改變一下思維方式了,忙,井,制度的力量,這個故事告訴我們，績效考核的導向作用很重要，企業(yè)的績效導向決定了員工的行為方式,關(guān)上你的窗簾,彼得圣吉在第五項修煉里提到，問題的解決方案既有“根本解”，也有“癥狀解”。 “癥狀解”能迅速消除問題的癥狀，但只有暫時的作用，而且往往有加深

8、問題的副作用，使問題更難得到根本解決。 “根本解” 是根本的解決方式，只有通過系統(tǒng)思考，看到問題的整體，才能發(fā)現(xiàn)“根本解,4、在績效考核中需要考慮,根據(jù)工作狀況 可調(diào)整考核指標： 終末質(zhì)控 在架質(zhì)控,要什么，就考核什么,權(quán)重分配：不同層級的人考核均有德、勤、績、能四方面，但越是初級越看重業(yè)績（結(jié)果），隨著職級的升高，工作態(tài)度和工作能力就很重要了,人的行為取決于:行為發(fā)生時出現(xiàn)在他們身上的情況 做+ 好+ = 繼續(xù)做+ （正面鼓勵，被鼓勵） 做+ 壞- =只好不做- （逃避不想要的結(jié)果） 不做- 好+ = 不做了- （坐享其成） 不做- 壞- =只好做+ （負強化，被威脅） 做+ 無反應0 = 可做可不做0 （消解）dissolve 不做- 無反應0 = 可做可不做 （消解,5、如何做績效反饋,正面反饋,保持純粹的正面反饋 描述特定的行為 肯定行為價值,真心的 及時的 經(jīng)常的,每天發(fā)現(xiàn)同事至少一點閃光點并告訴她,建設(shè)性反饋方法,漢堡”原則 Hamburger Approach 先表揚特定的成就，給予真心的肯定 然后提出需要改進的“特定”的行為表現(xiàn) 最后以肯定和支持結(jié)束,不太好的消息,好消息,6、績效考核結(jié)果應用技巧,傳統(tǒng)上大家習慣認為，績效考核