人力資源部工作總結(jié)計劃

1、況6 3、人員分析7人力資源部工作總結(jié)計劃 （一）人力資源部年度工作總結(jié)及年度工作規(guī)劃報告人時間 XXXX 年 X 月 X 日第一章 2009 年工作總結(jié) 1（一）、建立健全合法規(guī)范的人力資源管理制度 11、建立績效導(dǎo)向的薪酬體系 2 2、建立培訓(xùn)制度及計劃。 3 3、明確崗位說明書 5 4、初步完成公司主經(jīng)營流程圖及相關(guān)表格 5 （二）、根據(jù)組織結(jié)構(gòu)圖為企業(yè)配置人才 51、人員到崗情況 6 2、招聘情（三）、建立有凝聚力的企業(yè)文化劃 109 第二章 2010 年工作規(guī)（一）、建立開放創(chuàng)新的人力資源管理制度 101、在薪資管理方面，分步進行改革 10 2、建立員工招聘渠道 11 3、合法用工

2、14 4、結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的培訓(xùn) 14 （二）、建立持續(xù)激勵的管理制度 15 （三）建立真正“以人為本”的企業(yè)文化保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展 16第一章 xxxx 年工作總結(jié)重慶 xxxx 有限公司于 xxxx 年 x 月份正式成立， xxxx 年是企業(yè)從初創(chuàng)期向成長期轉(zhuǎn)變的階段，企業(yè)完成了籌建工作，新的組織架構(gòu)成立。帶領(lǐng)人力資源部在這個階段的主要工作如下（一）、建立健全合法規(guī)范的人力資源管理制度合法的規(guī)范是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度人事管理制度 、勞動合同管理規(guī)定 、薪酬管理制度、績效考核制度、員工培訓(xùn)管理制度 、新員工考核管理辦法 、 員工轉(zhuǎn)

3、正程序、工傷保險報銷的程序 、調(diào)整公司組織結(jié)構(gòu)、部門職責(zé)和主流程通知等等。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日常 考評到離職，人力資源部都按照文件的程序進行操作，采取就事不就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務(wù)，希望能達到各項工作 的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關(guān)的活動來 感受公司的“以人為本”的關(guān)心以及制度的嚴肅氛圍。但是愿望與執(zhí)行力之間還 有很大的差距，具體表現(xiàn)如下 1 、建立績效導(dǎo)向的薪酬體系用績效考核與薪酬結(jié)合激勵人，獎效掛鉤，績效決定薪資水準，績效決定升 遷獎罰，堅定不移地對優(yōu)秀人才實施傾斜激勵政策，鼓勵員工積極創(chuàng)造價值，并 建立與公

4、司分享價值創(chuàng)造、分享回報的氛圍。在物質(zhì)激勵的同時，不斷提高精神 激勵的水平，將成為企業(yè)持續(xù)激勵的重要方式之一。以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，既是公司的經(jīng)營目標，也是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。企業(yè) 是“考核什么，就得到什么” 。對股東而言，要的是利潤；對經(jīng)營者來說，要的是 業(yè)績；對員工來說，要的是個人成就和個人發(fā)展。而這一切的基礎(chǔ)都取決于公司 的經(jīng)營業(yè)績。 因此，公司對業(yè)績的考核， 對考核目標的設(shè)定， 對考核標準的選擇， 對考核內(nèi)容的要求將直接體現(xiàn)公司的經(jīng)營理念和管理思想，并直接作用于企業(yè)對 員工的激勵。在實踐中，我們通過對崗位業(yè)績、員工素質(zhì)、工作態(tài)度和領(lǐng)導(dǎo)能力 多方面的量化考核，規(guī)范了月度的基礎(chǔ)考核，加強計劃與

5、過程控制，強化了公司 獎優(yōu)罰劣、重在激勵的分配制度，并成為激勵人才成長的重要手段和管理方式。但是公司績效考核制度雖然試行近 9 月，關(guān)鍵績效指標的考核推行不暢，仍需進一步的改進。本年部門的績效考核情況如下2、建立培訓(xùn)制度及計劃。盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標。 因此，培訓(xùn)不僅是員工追逐的個人目標，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業(yè) 義不容辭的義務(wù)和責(zé)任，更是企業(yè)激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長 的空間和發(fā)展的機會，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現(xiàn)。 2009 年企業(yè)剛開始運行，創(chuàng)業(yè)期的員工有來自國有企業(yè)的技術(shù)骨干、有放下鋤頭來工 廠的農(nóng)民工、

6、有來自外資企業(yè)的管理者、還有剛從學(xué)校畢業(yè)的學(xué)生，每個人都有 不同的工作習(xí)慣。如何將所有的員工融為一個整體、形成 * 工作方式，是人力 資源部本年的培訓(xùn)目標。 通過制定 員工培訓(xùn)制度，并根據(jù)各部門的培訓(xùn)需求及 企業(yè)的整體需要建立了企業(yè)年度培訓(xùn)計劃，從基礎(chǔ)的安全培訓(xùn)、質(zhì)檢培訓(xùn)、質(zhì)量 管理培訓(xùn)、團隊合作培訓(xùn)、基礎(chǔ)管理培訓(xùn)、新員工企業(yè)文化培訓(xùn)等等來滿足企業(yè) 的初期需要。2009 年培訓(xùn)計劃如下本年培訓(xùn)計劃執(zhí)行率 100% ，培訓(xùn)人 /次統(tǒng)計如下 a) 全體人員參加質(zhì)量管 理知識培訓(xùn)。b) “質(zhì)量標準培訓(xùn)”、“質(zhì)檢員培訓(xùn)”等共計 300 多人 /次參加。 c) 外包 隊的涂裝培訓(xùn)共計 12 人/ 次。d

7、) 新員工入廠教育， 人力資源部和安全員組織了 400 多人/ 次參加了企業(yè)文 化培訓(xùn)、安全培訓(xùn)、質(zhì)量培訓(xùn)。e) 在專業(yè)技術(shù)方面，目前為止先后組織了“質(zhì)量標準” 、“安裝施工規(guī)范” 等多期培訓(xùn)講座，累計 150 人/ 次參加了培訓(xùn)。f) 取證培訓(xùn)方面，舉辦了起重工、松下焊機操作、電工、焊工、質(zhì)檢員、探傷員、安全員、資料員，共有 173 個相關(guān)人員參加了培訓(xùn)，經(jīng)考核 173 個相關(guān)人員順利通過考核。本年的整體的培訓(xùn)效果仍存在以下問題a) 通過分層次有針對性的培訓(xùn)，公司員工(包括分包隊伍)對質(zhì)量體系文件有了了解，提高了員工的質(zhì)量意識和能力，達到了一定的效果。但從整體 效果上看還未收到預(yù)期的、能夠滿

8、足在日常生產(chǎn)經(jīng)營管理中運用自如的要求。人力資源部工作總結(jié)計劃 （二）人力資源部 2013 年工作總結(jié)和 2014 年工作計劃第一部分 2013 年度工作總結(jié)一、人力資源業(yè)務(wù)工作盤點1、招聘情況2013 年全年招聘錄用 42 人，其中，財務(wù)類 2 人，物資類 3 人，經(jīng)營類 5 人，工長類 9 人，技術(shù)類 4 人，質(zhì)檢類 2 人，安全類 6 人，資料類 3 人，行政類 6 人，其他類 2 人。2、培訓(xùn)情況全年崗位取證培訓(xùn)共 64 人次，其中，施工員 33 人、預(yù)算員 3 人，安全類 9 人，質(zhì)檢員 10 人、材料員 3 人、資料員 3 人、農(nóng)民工管理員 3 人；執(zhí)業(yè)資格培 訓(xùn)共 10 人次；全年

9、繼續(xù)教育培訓(xùn)共 28 人次，其中， 安全類繼續(xù)教育 11 人，造價類繼續(xù)教 育7 人，二級建造師繼續(xù)教育 6人，一級建造師繼續(xù)教育 4人。專業(yè)內(nèi)訓(xùn)共實施 12 場，主要以 BIM 培訓(xùn)為主，各職能部門的培訓(xùn)次數(shù)明顯 不足。應(yīng)屆生座談共安排 2 場，主要是 2012 屆和 2013 屆應(yīng)屆入司的畢業(yè)生，了 解其工作情況和思想狀態(tài)，并為其成長和成才指明方向。3、社會保險管理截至 2013 年 11 月底，公司參保人員共計 174 人，按月進行社保增減員， 適時辦理保險單位內(nèi)轉(zhuǎn)移、 保險北京轉(zhuǎn)外埠、 外埠轉(zhuǎn)北京、 醫(yī)療報銷、 生育報銷、 社?？ㄉ觐I(lǐng)等業(yè)務(wù)。4、員工關(guān)系管理1）勞動合同管理全年新簽勞動

10、合同 42 份，續(xù)簽 27 份，合同簽訂率 100% ， 確保勞動合同新簽和續(xù)簽及時無誤。（2）員工離職面談與年底電話訪談與離職員工尤其是主動辭職的員工進行溝通，了解員工離職深層次原因并進行記錄和分析統(tǒng)計。5、基礎(chǔ)人事工作全年辦理新員工入職手續(xù) 42 人次，員工轉(zhuǎn)正手續(xù) 57 人次，人員調(diào)動手續(xù)98 人次，員工離職手續(xù) 19 人次。全年辦理人事檔案調(diào)入手續(xù) 6 人次，調(diào)出手續(xù) 2 人次。不斷完善員工信息庫、及時更新員工資質(zhì)證件臺賬和資質(zhì)庫，滿足了公司內(nèi)部投標和施工管理對員工資質(zhì)證件的需要。二、人力資源管理改善探索1、 招聘渠道拓展與測評技術(shù)完善關(guān)于招聘渠道當今社會人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈，除了主流的

11、招聘渠道網(wǎng)絡(luò)招聘和現(xiàn)場招聘會以外，更多新興的招聘方式的比重在逐步加大。如獵頭招聘、微 博招聘、“職來職往”、“非你莫屬”等電視節(jié)目招聘。根據(jù)公司具體情況，今年在招聘渠道拓展上有兩點探索第一，參考獵頭招聘。對于關(guān)鍵崗位或是招聘難度大的崗位，打破傳統(tǒng)的面試時間和面試地點局限，走出辦公區(qū)域，到公共場所約談。但是這種方式對招聘人員的專業(yè)素養(yǎng)和綜合能力要求都較高，也要求人力資源部門要不斷提升自身職 業(yè)化形象。第二，啟動外部推薦。對前來面試的人員，向其展示公司良好的企業(yè)平臺和綜合實力，無論其本人最終是否入職，今年都獲得了不少面試者推薦相關(guān)人員的 機會。另外，積極參加專業(yè)人力資源論壇，拓展招聘人員的人脈圈和

12、人脈資源， 一步步做好人脈資源的積累。關(guān)于測評技術(shù)今年對測評工具進行了不少嘗試，如增加 DISC、MBTI 兩種性 格測試工具，嘗試結(jié)構(gòu)化面談、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評價方法，一定程度上增強了面 試專業(yè)性， 改善了招聘效果。 但是在校園招聘的效果方面還不盡理想， 這是 2013 年招聘重點要突破的地方。2、部門建設(shè)與專業(yè)素養(yǎng)提升人力資源部門當前人員配置為 2 人，如何在做好模塊業(yè)務(wù)工作如招聘、 培訓(xùn)、薪酬、勞動關(guān)系的同時，探索人力資源管理體系如選、育、用、留機制的建設(shè)與完善，甚至上升到人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的高度，對部門來說，是要持續(xù)考慮和想辦法解決的問題首先，部門人員責(zé)任心和價值觀的塑造。作為人力資源部

13、人員，經(jīng)常會要給岡弊業(yè)的學(xué)生給予一些心態(tài)上的指導(dǎo)和價值觀的引導(dǎo)，但是，如果我們部門 人員自己本身都做不到或者做不好，是沒有資格去指導(dǎo)和引導(dǎo)他人的。所以，人 力資源部對自身一定要有嚴格的要求，用實際行動嚴格踐行忠誠、敬業(yè)、勤奮、 務(wù)實的企業(yè)精神。其次，部門人員專業(yè)技能打造和職業(yè)化水平要求。我曾不止一次的和人力資 源助理說道，我們部門兩人都是人力資源專業(yè)科班出身，如果我們的部門工作不 能體現(xiàn)專業(yè)性，我們就是讓別人看笑話。當然，西方的科學(xué)人力資源管理理論并 一定適合中國國情，但我們要結(jié)合實際情況不斷探索適合公司發(fā)展的人力資源政 策和方法。最近，部門啟動了學(xué)習(xí)日計劃，每周定一個小課題，從理論的學(xué)習(xí)鞏

14、固，到其他公司的優(yōu)秀案例，再結(jié)合公司的實際情況進行摸索和探討，相信堅持 一定的周期后，對人力資源工作的開展會有更多的幫助。再次，部門人員團結(jié)合作同步提升的共同意愿。今年年初，人力資源助理曾 有一些思想波動，經(jīng)過分析，我覺得與我的管理水平欠缺有直接的關(guān)系。經(jīng)過調(diào) 整，我們加強了溝通，以共同學(xué)習(xí)和成長帶動我們的日常工作，相互鼓勵、相互 監(jiān)督，相互提升，為搞好部門工作而不斷努力3、對員工關(guān)系方面的認識和改善關(guān)于員工關(guān)系氛圍國家勞動法律體系的完善，社會人才競爭的激烈，都要求 企業(yè)中要建立和諧雙贏的員工關(guān)系氛圍，人力資源部門除了建立健全各項人力資 源管理機制外，也要擺正自己的服務(wù)意識，加強與員工的溝通和

15、交流，及時發(fā)現(xiàn) 員工關(guān)系中可能存在的問題和隱患，并及時進行處理和協(xié)調(diào)。在面對員工因工作 地點調(diào)動、勞動合同續(xù)簽等問題來進行薪酬談判時，絕不讓步，要扭轉(zhuǎn)員工這種 不正確的認識；在面對員工思想波動和心理變化時，要認真給予疏導(dǎo)和幫助；在 面對員工因定點醫(yī)療變更、社保卡補卡等這些細節(jié)小事時，要耐心做好服務(wù)，不 能敷衍了事。這樣，在企業(yè)中樹立人力資源部門的原則性和可信任感，為和諧員 工關(guān)系氛圍提供一定的保障。關(guān)于員工離職勞動合同法有明確要求，公司單方面解除勞動合同，在絕大多 數(shù)情況下都需支付經(jīng)濟補償金，如果讓員工馬上走人，還得支付一個月“代通知 金”。從物質(zhì)上來說， 增加公司成本， 從情感上來說， 本來

16、員工做得就不讓公司滿 意，還得給錢請人家走，怎么都覺得不舒服。作為人力資源部門，要在不違背國家法律法規(guī)和不引起勞資沖突的情況下，降低解除成本。今年的解除都 較為順利，不曾支付經(jīng)濟補償金，也讓其他員工知道，與人力資源部談判爭取經(jīng) 濟補償金的希望渺茫，相對減少離職糾紛。三、人力資源戰(zhàn)略層面思考1、人力資源規(guī)劃勢在必行人力資源規(guī)劃缺失產(chǎn)生的現(xiàn)象現(xiàn)象一、人才梯隊斷層， 04-07 屆畢業(yè)的學(xué)生僅有 8 個，中層骨干力量不足， 不能滿足當前公司的人才需求；現(xiàn)象二、裝飾人才缺乏，尤其是經(jīng)營人員，未及早在市場上進行人才尋訪和 儲備，“現(xiàn)拿現(xiàn)用”根本做不到。現(xiàn)象三、有些管理崗位的人員，不能勝任本職工作，而公司

17、內(nèi)部又無更合適 的人選?，F(xiàn)象四、年齡到了，工齡到了，就考慮提拔的事情了。沒有明確要具備什么 樣的素質(zhì)能力和經(jīng)驗，才能被賦予更多的權(quán)責(zé)。人力資源規(guī)劃要解決的問題人力資源規(guī)劃要以未來為導(dǎo)向，以公司戰(zhàn)略為依 據(jù)和指導(dǎo)，要解決的問題是問題一、未來我們需要什么樣的人員？要多少？什么時候要？問題二、哪些人是關(guān)鍵人才？如何建立關(guān)鍵人才管理體系？ 問題三、清除哪些多余的、不產(chǎn)生價值的人？ 問題四、根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，我們還應(yīng)如何調(diào)整人才戰(zhàn)略？2、績效體系和激勵機制 所有的企業(yè)都在為如何構(gòu)建和實施有效的績效評價體系和激勵機制頭疼，不止我們一家。這確實是個難題，但是不是我們就可以不做了？不做績效考核，員工會逐漸陷入

18、一種混日子的狀態(tài)中， 靠人的自覺性來支持企業(yè)運行， 該有多危險！ 但做了績效考核，不能與激勵機制掛鉤，等于白做。希望員工兢兢業(yè)業(yè)、自覺的有團隊精神、自覺的以企業(yè)為家是不現(xiàn)實的，絕大多數(shù)員工只做考核他并與他利益相關(guān)的事情。只有告訴員工公司的關(guān)注點是什么，公司需要你要做什么，做到什么程度，需要什么產(chǎn)出，達到目標后能得到多少工資，員工才能按公司的要求和標準來工作，對于管理人員亦是如此。 雖然我拋出這個問題， 但憑我個人之力， 現(xiàn)在無法給予一個很好的解決方案。希望這個問題能得到一些重視，同時，在我今后的工作中，加大對這一方面的學(xué)習(xí)和探索。如果套用“給我一個支點，我能撬起整個地球”的話，合理的績效評 價

19、體系和收入分配機制就是撬動員工產(chǎn)出和整個公司業(yè)績提升的那個支點3、培訓(xùn)體系搭建目前的培訓(xùn)現(xiàn)狀不太理想，主要原因如下第一，多數(shù)管理人員認為培訓(xùn)產(chǎn)出低，耽誤時間和精力，最好不培訓(xùn)，尤其 是趕工期的時候，培訓(xùn)更加可以靠邊站；第二，培訓(xùn)未能與考核掛鉤，僅靠人力資源部的催促和督促，培訓(xùn)無壓力和 動力；培訓(xùn)和考核其實是緊密相關(guān)的，考核結(jié)果中顯示員工有待改進的技能，就 是培訓(xùn)需求的部分來源，如果直接關(guān)乎個人利益，員工想?yún)⒓优嘤?xùn)的積極性和主 動性會有很大提高；同時，考核中給管理人員增加培訓(xùn)計劃完成率指標，培訓(xùn)的 現(xiàn)狀也會有大的改觀。第三，管理人員不能正確認識到培養(yǎng)下屬也是作為部門經(jīng)理和項目經(jīng)理的一 項責(zé)任，衡

20、量一個管理者是否成功，不是看他本人多能干，而是看他是否有一群 業(yè)績卓著的部屬！第四，人力資源部培訓(xùn)體系搭建工作、督促和落實力度還有待加強。第二部分 人力資源中期規(guī)劃人力資源規(guī)劃是連接公司戰(zhàn)略和公司業(yè)績的必由之路，我從員工整體隊伍規(guī) 劃、關(guān)鍵人員規(guī)劃和人力資源管理改進規(guī)劃三方面進行闡述。一、整體隊伍規(guī)劃1、現(xiàn)有數(shù)量和結(jié)構(gòu)分析（1）人員數(shù)量（2）專業(yè)結(jié)構(gòu)（3）年齡結(jié)構(gòu)20 歲以下員工人數(shù)為 6人，占總?cè)藬?shù) 2 %；2130 歲員工人數(shù)為 102 人， 占總?cè)藬?shù) 56% ；3140歲員工人數(shù)為 43 人，占總?cè)藬?shù) 20% ；41 50 歲員工人 數(shù)為 30 人，占總?cè)藬?shù) 10% ；50 歲以上員工人數(shù)為 6 人，占總?cè)藬?shù) 2%。人力資源部工作總結(jié)計劃 （三）人力資源部 XXX目錄第一部分年度工作綜述 1 第二部分具體工作總結(jié) 2一、勞動關(guān)系管理 2二、工時假期管理 3三、社會保險、公積金福利 3四、勞動年檢 5五、員工關(guān)懷 5五