企業(yè)培訓(xùn)與員工職業(yè)發(fā)展

1、企業(yè)培訓(xùn)與員工職業(yè)發(fā)展知識經(jīng)濟的進展速度來看，知識與技能是會消耗的，終生教育才能保 持住符合時代要求的生產(chǎn)力，觀看那些下崗工人與失去土地的農(nóng)民，便明 白技能轉(zhuǎn)變與知識更新同樣重要。企業(yè)為了提升生產(chǎn)力提供各種培訓(xùn)，對職員的職業(yè)進展同樣有意 義，在人力資源治理框架里，企業(yè)培訓(xùn)與職員職業(yè)進展所建立起來的是一 種雙贏的關(guān)系。企業(yè)因為安排培訓(xùn)獲得了更高的生產(chǎn)力，職員因為培訓(xùn)獲 得職業(yè)進展機會。培訓(xùn)所形成的競爭力包括企業(yè)和職員雙方面，實踐證明培訓(xùn)方面 的投入所形成的競爭力是無可替代的。培訓(xùn)與職員進展的關(guān)系知識經(jīng)濟時代的最大特點是形成了企業(yè)的人力資源觀念，對人力 資源充分挖掘的進展思想，完全能夠與社會制度的

2、變遷相提并論。這一劃 時代的治理思想被企業(yè)同意之后，我們從中看到企業(yè)進展的期望、也看到 社會進展的期望。這種社會進步所傳遞給我們的信心和信息，使我們持續(xù)追求進步、 享受社會制造的物質(zhì)文明，不再是面向過去生活，而更能面向以后生活， 借貸消費觀念和消費行為的形成便是最好的例證。如果沒有對職業(yè)進展的 信心，這一切差不多上不可能的，這與人力資源價值觀也是分不開的。關(guān)于企業(yè)來講，人力資源開發(fā)戰(zhàn)略與治理離不開培訓(xùn)體系的建立, 為職員做好職業(yè)進展規(guī)劃，才不致落入成為學(xué)校的命運。終身雇傭制盡管 被拋棄了，但建立與職員雙贏的培訓(xùn)體系、職業(yè)規(guī)劃體系確實更多地被企 業(yè)同意，也成為職員選擇企業(yè)重要條件。培訓(xùn)投入對企業(yè)

3、競爭力的形成和增長更具有明顯的成效，不管是美國、 日本、歐洲的企業(yè)進展都證明了這一點，他們在職員培訓(xùn)上的投入差不多 上達到其工資總額的 23%.人力資源的進展觀念從歷史進展的角度來看，人類社會的確經(jīng)歷過把人作為勞動工具 的年代，奴隸主擁有包括奴隸的人身處置權(quán)。即便在工業(yè)經(jīng)濟時代，占有 企業(yè)收益分配的因素也僅僅是資本，勞動者只是靠出賣勞動獲得酬勞。進入知識經(jīng)濟時代，勞動者的個人聰慧和知識終于從企業(yè)進展的 資本意義上獲得承認，個人開始意識到聰慧和知識能夠作為資本參與到企 業(yè)創(chuàng)業(yè)和進展之中，而企業(yè)也認識到人力資源是形成企業(yè)競爭力的要素。在如此的理念和認識的基礎(chǔ)之上，企業(yè)開始重視職員培訓(xùn)、職業(yè) 進展等

4、投入產(chǎn)出效應(yīng)，也確實是更深入地明白得到人力資源開發(fā)對企業(yè)進 展的主動意義。事實證明職員培訓(xùn)、職業(yè)進展方面的投入與企業(yè)連續(xù)進展、 保持競爭力是正有關(guān)的。這種投入從簡單的技能培訓(xùn)進展到規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行方面的培訓(xùn)，也 進展到治理方面的培訓(xùn)，甚至進展到關(guān)心職員實現(xiàn)人一輩子目標(biāo)的職業(yè)進 展培訓(xùn)。企業(yè)投入最終所形成的雙贏局面，其成效已超出了在廠房、設(shè)備 及其它硬件環(huán)境方面的投入。企業(yè)培訓(xùn)與職員職業(yè)規(guī)劃 從人才流淌的一些現(xiàn)象中，我們能夠發(fā)覺知識型的人才流淌比例 最高，獵頭服務(wù)更是針對企業(yè)中高級治理和技術(shù)人才的。其中的道理專門 簡單，培養(yǎng)這些人的投入大、周期長，外聘成本更低、更快捷。那么是不 是企業(yè)在培訓(xùn)上的投入

5、都會使企業(yè)扮演學(xué)校的角色呢？而且又不能收到任 何培養(yǎng)費。從一個企業(yè)人才流進流出的能力、素養(yǎng)高低比較中，我們也能夠 看出一個企業(yè)是在為自己培養(yǎng)人才，依舊在為競爭對手培養(yǎng)人才。從分析 對比企業(yè)在培訓(xùn)投入之后，隊伍是更穩(wěn)固了依舊外流更快了，也能夠看出 咨詢題的瓶頸所在。充分認識知識經(jīng)濟時代特點的企業(yè)，應(yīng)該更能明白得企業(yè)所要搭 建的是事業(yè)平臺，是職員和企業(yè)共同進展的平臺。我們清晰一點，那些尋 工作找飯碗的人在殘酷的競爭中是多么艱辛，那些只明白面試應(yīng)聘者的企 業(yè)是多么惶恐。而高舉事業(yè)大旗的企業(yè)和個人都形成了最緊密的凝聚力， 從來沒有人力資源不足的咨詢題。企業(yè)培訓(xùn)、職員規(guī)劃事實上是企業(yè)最好的投資，所增強的

6、決不僅 僅是點滴的提升，而是企業(yè)競爭能級的躍升。培訓(xùn)體系的建立 培訓(xùn)的需求評估 即便在人力資源那個大前提下，企業(yè)也不是就要機械地安排培訓(xùn)， 投入多大比例的資金或保證安排多少時刻確實是好的培訓(xùn)安排。在培訓(xùn)方 面的投入產(chǎn)出模型，也專門有必要遵從績效理論和經(jīng)濟學(xué)理論的指引，通 過詳細分析培訓(xùn)需求來做好培訓(xùn)規(guī)劃。企業(yè)的培訓(xùn)需求需要考慮到崗位的技能和知識要求，也要對就職 人員的知識結(jié)構(gòu)、學(xué)習(xí)能力等進行評估，從工作分析、技能要求、體會要 求、知識要求等方面來進行。在需求評估的基礎(chǔ)上為企業(yè)規(guī)劃出培訓(xùn)所需 要投入的資源，擬定出培訓(xùn)目標(biāo)，培訓(xùn)成效指標(biāo)等。職員的工作流程的明白得是保證工作效率的基礎(chǔ)，因此一樣企業(yè)

7、都有入職培訓(xùn)，使新職員能融入到企業(yè)的執(zhí)行體系中去。比較困難是處理 知識型職員的培訓(xùn)，他們的工作需要大量的知識積存，而且專門難評估知 識積存與工作效率的關(guān)系，工作成效實際上更多與個人素養(yǎng)有關(guān)。從企業(yè)持續(xù)修正治理瓶頸的過程中，來進行需求評估是最有效的方法， 治理瓶頸的存在要緊的緣故正是來自于制度的建立，和來自于職員對工作 的明白得及勝任程度。培訓(xùn)設(shè)置的理論指導(dǎo) 人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)得到廣泛認可之后，企業(yè)便要考慮在人力資 源開發(fā)方面的投入，而企業(yè)的一切投入最終是要取得收益回報。企業(yè)的培 訓(xùn)設(shè)置的理論指導(dǎo)包括績效理論、學(xué)習(xí)理論和投資收益理論（ ROI ）。績效理論則要緊是發(fā)覺培訓(xùn)需求，在工作治理中發(fā)覺培

8、訓(xùn)方面存 在的瓶頸，做出培訓(xùn)選題。在培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)方面績效理論給出了有意義的指導(dǎo)， 崗位設(shè)置時便需要充分考慮績效因素，提出素養(yǎng)要求，來使企業(yè)各方面的 價值鏈正常運轉(zhuǎn)起來。學(xué)習(xí)理論要緊是用于指導(dǎo)設(shè)計培訓(xùn)、評判培訓(xùn)成效、選擇培訓(xùn)形 式，例如就宣講法、傳遞法、討論法等培訓(xùn)形式的安排，培訓(xùn)學(xué)員的資格 評定，教師的資格評定等。培訓(xùn)環(huán)境構(gòu)造也需要有學(xué)習(xí)理論的指引。在投資收益方面，側(cè)重在建立培訓(xùn)的投入產(chǎn)出模型上，分析各種 培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式所形成的產(chǎn)出效益，分析利用內(nèi)外部培訓(xùn)資源所得到 的讓度價值。利用虛擬組織 在企業(yè)內(nèi)部或外部實際受都存在許多虛擬組織，這些組織的特點 是成員有共同的愛好或傾向。在職員培訓(xùn)和職業(yè)進

9、展上，也能夠發(fā)揮一定 的作用，例如英語俱樂部、 MBA 同學(xué)會、技術(shù)改進小組等等，都能在一些 方面起到專門好的傳遞培訓(xùn)作用，他們一起討論時便能彼此阻礙，起到培 訓(xùn)的作用。企業(yè)能夠通過對這些組織的贊助來達到獲得培訓(xùn)資源的目的，例 如英語俱樂部，企業(yè)贊助便可安排職員參加其學(xué)習(xí)活動，也能夠獲得這方 面的人力資源，包括兼職者或直截了當(dāng)聘用。對虛擬組織的投入比正式培 訓(xùn)要低得多，一些思想層面的交流在企業(yè)的正規(guī)培訓(xùn)中還專門難實現(xiàn)。例如 MBA 同學(xué)會，聚會時所討論的行業(yè)進展、 職業(yè)進展、 學(xué)習(xí)方 法、學(xué)習(xí)目標(biāo)等，在企業(yè)內(nèi)部便沒有足夠的群體進行交流。這些活動關(guān)于 了解社會動向，激蕩思想的作用在企業(yè)培訓(xùn)中是專

10、門難實現(xiàn)的。虛擬組織在互聯(lián)網(wǎng)的作用下迅速進展起來，企業(yè)不能消極地看待 這些組織，虛擬組織中的人群往往具有專門大的能量，猶如埋藏在地下的 火山，哪個企業(yè)把握了火山口，哪個企業(yè)就能從中獲益。培訓(xùn)的實踐安排 崗位技能型培訓(xùn)企業(yè)的培訓(xùn)與職業(yè)教育不同的一點在于更多的實踐性、操作性， 理論的體系研究便不是其追求的重點目標(biāo)，即便是在企業(yè)的開發(fā)部門或其 他知識密集型的部門，崗位培訓(xùn)也差不多上不可缺少的。關(guān)于高級技術(shù)人 才或治理人才的崗位培訓(xùn)因此不是完成表格設(shè)計等內(nèi)容，需要通過培訓(xùn)來 關(guān)心他們明白得公司的決策過程、交流溝通的渠道和建立完善的人際關(guān)系。在具體的操作環(huán)節(jié)，崗位技能培訓(xùn)就要好明白得的多。包括開動 機床

11、、焊接裝配、電腦打字等工作，都需要進行技能型的培訓(xùn)，使之能在 工作崗位上熟練工作，達到必要的效率、安全和質(zhì)量指標(biāo)。我們發(fā)覺與生產(chǎn)設(shè)備有關(guān)聯(lián)的崗位，技能培訓(xùn)的成效能夠比較快 地表現(xiàn)出來，投入產(chǎn)出的效益指標(biāo)也比較容易達到。在信息聚攏的崗位上, 卻常常顯現(xiàn)崗位滯塞的情形，因為信息聚攏處理需要職員進行一些分析判 定，在時刻消耗上比較難于操縱，處理工程中還可能涉及其他職員。在治理人員的培訓(xùn)上，崗位技能培訓(xùn)需要圍繞公司的決策體系和 執(zhí)行體系來展開，一些公司在判定治理人員的工作績效時，認為需要長達 半年的磨合，培訓(xùn)方面的瓶頸就在于此。價值制造培訓(xùn)白領(lǐng)人才在企業(yè)的奉獻要緊體現(xiàn)在產(chǎn)品開發(fā)、技術(shù)改造、流程規(guī) 劃、

12、組織治理方面，其工作具有一定的制造性，對這一群體所進行的培訓(xùn) 與技能培訓(xùn)應(yīng)該區(qū)分開來。在知識的學(xué)習(xí)方面，他們經(jīng)歷的大學(xué)教育或者 更高的教育差不多奠定了基礎(chǔ)。在培訓(xùn)方面便要圍繞創(chuàng)新和價值這兩個方面進行，創(chuàng)新意識、創(chuàng) 新手段也有許多有效的方式來進行，例如腦力激蕩法、擴散思維法、逆向 思維法，都能夠利用專門的培訓(xùn)課程來提升。因此并不只要有創(chuàng)新便能被 企業(yè)同意，還需要有價值體現(xiàn)。價值觀的培訓(xùn)便是最有必要與創(chuàng)結(jié)合的方面，在創(chuàng)新方案中只有 體現(xiàn)出價值含量才能被采納，對企業(yè)內(nèi)部治理作出奉獻的便是減支增效， 關(guān)于市場開拓來講便是盈利機會。價值觀的培養(yǎng)能使白領(lǐng)職員保持敏捷的 感受，獲得和進展自身的成就感。對比技

13、能型培訓(xùn)，對白領(lǐng)職員的培訓(xùn)的難度在于培訓(xùn)成效不能及 時表現(xiàn)出來，也有更多的隨機成分，這種培訓(xùn)事實上不能在短期時刻里實 現(xiàn)。培訓(xùn)成效評估在那個地點我們重點分析了技能型培訓(xùn)和制造型培訓(xùn)，差不多上 他們涵蓋了培訓(xùn)的兩大層次。如何劃分培訓(xùn)類型并不重要，關(guān)鍵在于要使 培訓(xùn)具有成效，也確實是要進行培訓(xùn)成效評估，把握培訓(xùn)的投入與產(chǎn)出資 料。技能型培訓(xùn)的評估比較方便，要緊關(guān)懷的是培訓(xùn)前后操作速度的 提升、生產(chǎn)品質(zhì)的穩(wěn)固、錯誤數(shù)量的下降均能夠方便地進行統(tǒng)計比較，量 化方案的設(shè)計相對比較簡單。如果把這些統(tǒng)計與人力資源成本結(jié)合起來分 析系，培訓(xùn)成效的評估也就能得到了。知識制造型的培訓(xùn)則需要通過包括受訓(xùn)者的內(nèi)審和感知

14、來評估， 這些受訓(xùn)者對思想的同意和表達比較清晰，能夠直截了當(dāng)總結(jié)培訓(xùn)成效。 因此從它們的作品和設(shè)計中，也能觀看到培訓(xùn)成效，直截了當(dāng)?shù)牧炕繕?biāo) 就比較難于定義?？傊嘤?xùn)的安排不能搞形式主義，培訓(xùn)后的考核、評估差不多 上必要的配合手段。而且評估要與企業(yè)的人力資源開發(fā)有關(guān)聯(lián)，為其人力 資源的含量分析提供量化依據(jù)。培訓(xùn)與實踐安排不管采納演示培訓(xùn)、傳遞培訓(xùn)或團隊建設(shè)培訓(xùn)，在受訓(xùn)者獲得技 能、理念上的進步之后，鞏固的成效需要來自于實踐機會，通過實踐使培 訓(xùn)成果在生產(chǎn)、治理、開發(fā)中得到體現(xiàn)。通過一段時刻，行為適應(yīng)固定之 后，培訓(xùn)才真正達到了目的。培訓(xùn)與實踐的關(guān)系，本身就體現(xiàn)在實踐對培訓(xùn)的需求上，原始動 機確實是因為實際工作中存在瓶頸，需要通過培訓(xùn)加以改善。那些針對個 體行為提升方面的培訓(xùn)，實踐配合比較