企業(yè)培訓績效管理通用教育課件ppt模板

1、企業(yè)培訓績效管理,績 效 管 理 概 述,績 效 管 理 實 施,績 效 管 理 應 用,答 疑 時 間,請?zhí)鎿Q文字內容，點擊添加相關標題文字，修改文字內容，也可以直接復制你的內容到此,01,績 效 管 理 概 述,什么是績效管理,在實施績效管理之前，大家對績效管理的認識五花八門。但究竟績效管理的定義是什么呢,既關注過程，又關注結果的管理方式，就是績效管理方式,我們總結為： 企業(yè)的績效管理就是一種由上而下的目標分解部署，通過每個人的行為產(chǎn)生的結果，實現(xiàn)部門目標；再由部門目標的實現(xiàn)，最終實現(xiàn)企業(yè)的整體目標的管理方式,績效管理方式，是從企業(yè)最高層開始，逐級將期望的目標分解到每個部門，每個崗位和每個

2、人的行為之中。 每一個員工的行為結果是企業(yè)目標實現(xiàn)的“基礎”，使企業(yè)努力的去要求每一個員工的行為與企業(yè)的整個目標相一致，并且這種一致性的要求，也會因為企業(yè)的目標調整而調整。 這就引出了一個難題，即一個成年人的行為習慣已經(jīng)形成一種慣性。要想改變這種慣性，需要管理者不斷地培訓，不斷地引導，不斷的糾正，才能形成企業(yè)認為可行的行為結果,什么是績效管理,績效管理的誤區(qū),績效管理：是基于全體管理者和全體員工對于績效管理的認識之上的。問題在于，公司上下都認為績效管理就是績效考核，沒有辦法統(tǒng)一大家對于績效管理的認識，如果績效管理是從績效考核開始的，那么績效管理工作注定將會走向失敗。就像案例中，如果第一步不是問

3、清楚約會地點在哪里，而是直接找輛車就走，那么，即使這輛車朝反方向開的，你也全然不知。其結果是越努力，目的地越遠，等發(fā)現(xiàn)錯了再掉頭，遲到就在所難免了,績效管理的誤區(qū),01. 期望原則,即企業(yè)的期望是否明確？是否與全體員工的期望統(tǒng)一？期望是否合理？經(jīng)過努力是否可以達到,如果不把企業(yè)的目標與全體員工分享，高層忙規(guī)劃，基層忙業(yè)務，全體員工也不知道自己的努力方向是什么；或者企業(yè)明確了目標，無論是管理者，還是基層員工都認為那是不可實現(xiàn)的，這些情況，是做不好績效管理的，只會出現(xiàn)“你說你的，他做他的”的局面。 期望原則告訴我們，績效管理是與員工有關的,績效管理的誤區(qū),02. 參與原則,即員工不僅僅是被管理者，

4、也是參與管理的一份子，并且是從計劃到改進整個過程管理的參與者,我們很多的績效管理之所以進行不下去，恰恰是因為把全體員工晾在一邊，頂多是把他們作為被考評對象。于是企業(yè)的績效管理，就是在被員工本能的拒絕中宣告失敗,績效管理的誤區(qū),03. SMART原則,績效管理的誤區(qū),SMART是五個英文單詞的第一個字母組合而成的。S（specific）：目標是否具體、明確？M（measurable)：目標是否可測量？A（attainable）：目標是否可以實現(xiàn)？R（realistic）：目標與現(xiàn)實工作是否緊密相關？T（timebound）：目標實現(xiàn)有無時間限制？ 我們習慣性思維經(jīng)常是善于用語文方式表達，而不善于

5、用數(shù)學方式表達,由上表可以看出，語文表達方式多數(shù)體現(xiàn)對事物的定性描述，數(shù)學表達方式體現(xiàn)了對事物的定量描述。以往的績效之所以不能有效開展，可能出在我們對事物的描述多采用語文表達方式。這種方式彈性似乎很大，管理者和操作者之間存在判斷力和理解力的差異，很難把握尺度，由此導致績效管理難做。 所有管理者，都要學會和應用SMART原則，因為他是進行有效績效管理的前提。工作不細致，還真不行,績效管理的誤區(qū),企業(yè)的盈利是全體管理者以及全體員工共同努力工作的結果，是每個人的行為結果積累而成的。因此，績效管理一定是與每個部門每個人有關，而不只是管理部的事情,每個基層員工都分布在各個部門工作，管理部在自己的服務職責

6、范圍內工作。因此，管理部不可能了解到每個員工的實際工作情況，所以，僅僅靠管理部的單一管理是不行的,績效管理的有效，強調全體成員的參與，包括全體管理者以及全體員工。還強調全體成員在事前的計劃、事中的管理和事后的評估整個過程的參與,績效管理的誤區(qū),誤區(qū)三：績效管理是人力資源管理者的事情，與其他部門的業(yè)務管理無關,管理部與各部門之間的分工,績效指標計劃是什么,績效指標的制定方式,績效指標的制定方式,績效指標計劃是一個過程，包括： 一方面，公司提出期望的工作目標；另一方面，要得到員工對這個目標的認可。 必須清楚的告知員工，公司期望達到的工作結果是什么。 要讓員工知道，公司期望員工表現(xiàn)出來的行為和能力是

7、什么。 績效指標是依據(jù)員工的崗位工作內容及崗位工作職責而制定的,企業(yè)總目標由公司高層(總經(jīng)理）制定； 部門績效指標由總經(jīng)辦與部門主管共同制定； 員工個人績效計劃由部門主管與員工共同制定,第一步，羅列所有工作，并提煉出績效指標； 第二部，篩選關鍵績效指標； 第三部，設置指標權重； 第四步，修改并確認； 第五步：擬定績效考核表,請?zhí)鎿Q文字內容，點擊添加相關標題文字，修改文字內容，也可以直接復制你的內容到此,02,績 效 管 理 實 施,績效指標實施的方法,績效指標制定后，不能放置不管。因為它只是告訴員工他的工作方向是什么，目的地是哪里，什么時間完成。如果主管不聞不問，結果可能時間到了，員工可能還在

8、原地踏步，沒有成效的績效管理，對企業(yè)也是一種浪費。如果主管每時每刻都在員工身后，不斷地“鞭打快馬”。其結果可能是：能力強的人能夠勝出，但為數(shù)不多，大部分人在中途就“夭折”了。因為，靠人管人的方式終究是被動的,85,績效指標的實施,考核過程中，進行小結，員工很清楚自己做的是好是壞。此時，還沒到考核最后結束時間，多用鼓勵的方式給予幫助，在剩余的時間里，讓員工把工作做得更好。 有了平時不斷的輔導、咨詢、回顧和激發(fā)自我監(jiān)控的實施過程，到了考核環(huán)節(jié)，就很容易獲得員工支持，因為，整合過程，員工都參與了管理。有時候，員工也會自己做考核，并且是很公正的考核。 當考核結果出來后，首先要告知的就是員工本人。反饋目

9、的有三個,績效指標的實施,請?zhí)鎿Q文字內容，點擊添加相關標題文字，修改文字內容，也可以直接復制你的內容到此,03,績 效 管 理 應 用,明確工作方向和時限，兼顧工作的飽和度和挑戰(zhàn)性； 輔導員工達成工作目標，解決困難，通過溝通的方法提升信心； 監(jiān)督檢查工作實施情況，持續(xù)改進,1. 基本績效考核項每月考核一次，滿分40分； 2. KPI考核項每月考核一次，滿分60分； 3. 特殊獎勵項和懲罰項分數(shù)最高不超過50分，獎勵金額無上限， 懲罰的金額依據(jù)實際工作及公司制度確定。 4. 根據(jù)每月結果，確定績效考核獎金發(fā)放的具體金額。 5. 各崗位類別崗位績效獎金所占比例（詳見薪資管理制度） 管理類崗位：占本

10、人工資總額的30%， 技術類崗位：占本人工資總額的25%， 事物類崗位：占本人工資總額的35%， 銷售類崗位：占本人工資總額的25%。 6. 員工每月及每季度績效考核結果將與年終獎（根據(jù)公司 年度總目標達成情況）掛鉤,公司績效考核管理的作用及考核比例,與公司簽訂勞動合同的員工,返聘人員、實習人員、臨時工等非正式員工也進行績效考核，但其績效考核成績不計入工資，僅作為其工作期間評價或轉正評定的依據(jù),試用期員工的考評結果僅作為是否錄用、轉正或離職的依據(jù)，不納入工資考核范圍，需配合*公司轉正考核表使用,試用期員工、實習人員等非正式員工直接上級應在其入職前擬定好該員工崗位說明書。若該員工每月15日前入職

11、，則其直接上級需依據(jù)其崗位說明書及工作安排擬定績效考核表相應指標，并參與當月績效考核。每月15日之后入職，此員工績效考核工作次月起進行,公司績效考核范圍,公司績效考核表構成及說明,績效考核表分為： 1、*公司員工績效考核表； 2、*公司主管、經(jīng)理月績效考 核表,公司績效考核表構成及說明,公司績效考核表構成及說明,特殊獎勵及處罰 特殊獎勵項指超額完成任務、節(jié)約、創(chuàng)新或完成公司階段性成果，可以加分形式或者獎金形式體現(xiàn)（二者擇其一），但各部門負責人應在考核期初規(guī)定好相應的考核內容、指標說明（或計算公式）、獎勵方式等并申報至總經(jīng)辦，經(jīng)審核通過后方可根據(jù)相關指標進行考核。 處罰項指指標外工作失誤、損失，可以減分或著罰款形式體現(xiàn)（二者擇其一），各部門負責人在考核期末評定，報總經(jīng)辦，經(jīng)過審核通過后方可根據(jù)相關指標進行考核,績效考核方式,我公司績效考核方式是由直接上級考核直接下級，并由總經(jīng)辦最終評定。 具體考核方式為： 總經(jīng)辦考核各部門總負責人； 部門總負責人考核部門分負責人； 部門分負責人考核所屬員工； 由總經(jīng)辦最終評定，管理部負責公司所有員