關于進一步完善薪酬分配激勵機制的工作思路(最新整理)

1、word 格式整理版關于進一步完善薪酬分配激勵機制的工作設想公司領導：從碼頭公司成立至今，董事會及經營班子對公司人力資源管理工作均非常重視，目前公司人力資源管理基本制度已經建立，人力資源管理的各項功能已經初步具備。在建立組織機構、實行了四定（定責、定崗、定員、定編）的基礎上，公司一方面不斷建立和完善人力資源管理相關制度，以確保了人力資源管理工作的正常運作；另一方面則把“構建以薪酬分配為核心的激勵機制”作為工作重點，積極實施人力資源管理調整與創(chuàng)新活動，不斷提高公司人力資源管理的有效性。公司以董事會確定的“組織機構、崗位體系、薪酬體系”為基礎，從梳理組織部門職能、優(yōu)化崗位職責、調整人力資源設置、實

2、行內部競爭上崗、實施績效考評并且考核結果與效益激勵、薪酬分配掛鉤等方面入手，初步建立了一套體現“崗變薪變”、“績效掛鉤”、“競爭上崗”“工作講績效”、 “分配講貢獻”的員工激勵機制。從生產經營起步至今五年多來看，公司建立的薪酬分配激勵機制基本發(fā)揮了吸納、維系、激勵員工的作用，為公司實施各階段的目標任務提供了較好的支持。按照公司董事會的要求，公司今后仍需繼續(xù)以人為本，內強素質、外樹形象，通過內源式的發(fā)展，實行精益化管理，不斷提升公司的核心競爭力，不斷提高市場占有率，為雙方股東創(chuàng)造最大的經濟效益。因此，如何進一步完善以“薪酬分配為核心”的員工激勵機制，繼續(xù)加強激勵機制的吸納、維系、激勵作用，充分調

3、動員工的工作積極性和主動性，同心協力實現董事會下達的經營發(fā)展目標，成為公司下一階段繼續(xù)深化人力資源管理的一個重要研究課題。通過對前一階段實施激勵管理工作的總結與分析，我們發(fā)現目前影響公司激勵機制作用進一步發(fā)揮的因素主要存在于公司的“崗位（職務）體系和薪酬體系” 設置兩個環(huán)節(jié)當中?，F對薪酬分配激勵機制的主要存在問題進行具體分析并提出下一階段的工作思路如下：一、影響激勵機制作用進一步發(fā)揮的主要因素（一）現行的崗位（職位）體系設置使員工價值取向趨于狹窄，職業(yè)生涯專業(yè)學習參考資料發(fā)展的內部空間相對有限。1、公司組織結構趨于扁平化，崗位序列呈塔尖狀，管理層級較少，相應地能提供的管理（行政）職位較少；加上

4、公司章程有關條款的制約（高層外派、部門經理推薦），優(yōu)秀員工希望通過崗位（職務）的調整向上發(fā)展的機會有限。2、工作崗位（職位）層次設置過于單一、不夠豐富。在崗位設置上綜合考慮員工職業(yè)生涯的發(fā)展問題不足，工作崗位（職位）未按“管理類與技能類” 進行分類、分層設置，不能有效引導員工從職位晉升或薪酬等級晉升上面轉移 到個人專業(yè)技能發(fā)展和工作能力的提高上來。3、個別崗位的職級設置不合理，崗位級別設置的不合理直接導致薪酬等級設置的不合理，即崗位的職、責、權、利不對稱、不統一。主要原因有：一是公司成立初期更多考慮現有人員的使用，因人設崗的情況較多，產生了較多工作崗位職級高設的問題；二是隨著公司業(yè)務發(fā)展，社會

5、招聘人員增多，從工資成本考慮，造成個別工作崗位低設、職級重復設置、薪級過多等問題。（二）現行薪酬體系設置的不完善，薪酬分配的內部公平性和激勵性仍顯不足。1、薪酬構成方面（1） 目前采用的單一薪酬（計時工資）不利于激發(fā)生產操作一線員工的生產積極性。（2） 薪酬結構中固定部分比例過大，浮動部分（績效工資）的比例過少， 不利于充分調動員工積極性；另外主要的固定部分（崗位工資）過高，完全參照國家法規(guī)，不利于公司控制加班工資的成本。2、崗位薪級標準方面（1） 個別崗位的薪級設置不合理的問題。薪級設置不合理主要由崗位、職級設置不合理引起，表現在兩個方面：一是第 7 級以下薪級的工作崗位在一定范圍內崗位工資

6、重疊較多，特別是 7-8 級、9-11 級的崗位工資重疊較多， 薪級差別不大，重復設置職級。二是個別工作崗位有的評價過高、而有的評價又過低，造成工作崗位貢獻和價值與其本身所屬的崗位薪級不相稱。（2） 關鍵崗位、重要崗位與一般崗位的工資差距仍然比較小，沒有充分依據工作崗位的重要性、貢獻等因素區(qū)別內部勞動差別和工作價值，合理拉開關鍵崗位與簡單勞動崗位之間工資差距。（3） 崗位薪級的檔次數除第 11 級“操作工、維修工”設置九檔外，其余薪級均為三個檔次，崗位薪級檔次太少不利于調動員工積極性。（4） 崗位薪級檔次的浮動幅度相同（從第 6 薪級到 13 級每晉一檔均為增加 200 元），不能很好地反映較

7、高薪級崗位與較低薪級崗位之間的勞動差別。（5） 同一崗位薪級內的不同工作崗位之間，沒有根據前方后方、責任大小的差異，設置不同的起薪檔，以體現不同的薪酬差距。二、下一步工作設想完善薪酬分配激勵機制是一個系統工程，必須依據公司的發(fā)展戰(zhàn)略，系統地、綜合地考慮人力資源的各個功能板塊的相互關系和作用，然后才能找出適合公司實際的綜合解決方案?，F階段建議公司結合實際，本著“吸納、維系、激勵”員工隊伍的思想，從崗位（職位）體系、考核激勵和薪酬分配等方面著手，進一步完善員工薪酬分配激勵機制。（一）基本原則1、堅持以按勞分配為主體以及效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，建立起員工工資能增能減的機制。2、使公司薪酬對外具有一

8、定競爭力，支付相當于雙方股東單位中等偏上水平的薪酬。3、使公司薪酬具有公正性，支付相當于員工工作價值的薪酬。4、使公司薪酬具有激勵性，適當拉開關鍵崗位與簡單勞動崗位之間的薪酬差距。5、本次薪酬分配改革應遵守公司章程有關規(guī)定，以“小改小動、務求實效、平穩(wěn)過度”為指導思想。（二）主要措施1、建立一個科學、合理的崗位（職位）體系要按建立“管理級與技能級”的思路，有效引導員工從職位晉升或薪酬等級晉升上面轉移到個人專業(yè)技能發(fā)展和工作能力的提高上來。當前主要是做好以下三方面工作：1） 豐富各工作崗位（職位）層次設置。特別是豐富技能級職位層次的設置。在關鍵崗位與核心崗位的同一職系中根據工作的復雜程度、工作經

9、驗、任職條件和對技能的要求，相應設置不同等級的非行政職位，鼓勵員工立足本職發(fā)揮特長、提高技能，從而獲得相應的報酬。例如設置“技術員、助理工程師、工程師”、“初級業(yè)務員、業(yè)務員、高級業(yè)務員”、“初級會計助理、會計助理、高級會計助理、會計師”、“初級行政助理、行政助理、高級行政助理（員級）”等多個可供員工提升的非行政職位。2） 要在豐富各崗位（職位）層次設置的基礎上，將個人取得的專業(yè)技術職稱、勞動技能等級作為工作崗位（職位）的任職條件之一。既解決了員工職業(yè)生涯的發(fā)展的問題，亦利于員工將注意力轉移到個人專業(yè)發(fā)展和能力的提高上來，有利于公司留住關鍵崗位與核心崗位員工，構筑人才高地。3） 要完善公司管理

10、級職位設置。建議進一步建立健全公司的管理職級設置，在中層以下設置“部門經理、部門副經理、部門經理助理（職能經理）、主管、班組長、副班組長的管理層級”，并確定其在各部門、班組中的編制，進一步拓寬各級管理骨干的職業(yè)生涯發(fā)展空間。4） 要繼續(xù)做好崗位評價工作，建立一個崗位級別與所需的教育程度、專業(yè)技術、技能水平、工作經驗等因素相匹配的管理級及技術級崗位序列。2、建立一套有公平合理、富于激勵性的薪酬體系（1） 要不斷細化公司薪酬分配方式的構成，從單一的薪酬構成向多元化、多層次、靈活的新的薪酬構成轉變，針對不同性質崗位員工設計不同的薪酬構成（如研究生產人員計件工資制），適應公司生產業(yè)務快速發(fā)展的需要。（

11、2） 要結合董事會通過的績效考核方案，完善公司員工績效管理制度，加大個人效益工資（月度、季度、年度獎金）與部門、公司、個人績效掛鉤的力度。同時，積極爭取董事會支持，參照股東單位及周邊碼頭的有效做法，采用工資總額包干與超額完成任務指標提成相結合等方法，適時調整公司薪酬發(fā)放的方式，以維持員工的收入穩(wěn)定，調動員工的工作積極性。（3） 要增加薪酬中的激勵成分，建立激勵性的工資制度。要減少薪酬浮動固定部分的比例（主要是崗位工資），加大效益浮動工資（獎金）的比例，調動員工的積極性。目前，員工工資總額中固定收入部分約占 75%左右，浮動收入部分約占 25%左右（含季度績效獎、年終績效獎、安全獎、計生獎等）。

12、建議將員工收入固定部分降低至 60%左右（包括崗位工資、年功津貼、南沙地區(qū)津貼、特殊崗位津貼、節(jié)日費），浮動部分調高至 40%左右（包括月度效益獎金、季度績效獎、年終績效獎、安全獎、計生獎等）。（4） 要對公司目前執(zhí)行的薪酬結構表的崗位薪級標準進行修改完善。1） 要根據崗位勞動差別與工作價值等要素，繼續(xù)細化現有的薪酬等級的劃分。一是在薪酬結構表中取消高管薪級設置（即 1-3 級）；二是對工作崗位的勞動強度、復雜程度、責任大小、工作經驗、學識技能等方面要求大體相當的工作崗位進行薪級合并，主要是合并減少主管級以下的薪級設置。并在此基礎上適當拉開關鍵工作崗位與一般工作崗位之間的薪級級差，更好地發(fā)揮薪

13、酬分配的激勵作用。2） 對各個薪級崗位工資的起薪點進行適當的調整。主要是通過降低崗位工資的起薪點，達到對薪酬結構中“固定部分”與“浮動部分”的比例的調整。建議，按“員工收入固定部分降低至 60%左右，浮動部分調高至 40%左右”的設想，各薪級崗位工資的起薪點按 15%-20%的幅度進行下調。員工崗位工資下調 1520%的這部分工資額度可用于員工月度效益獎金的再分配。3） 要調整各薪級崗位工資的檔次數及其浮動幅度（即最高檔次的崗位工資標準與最低檔次的崗位工資標準之間的檔次增幅）。既要按不同崗位（職位） 確定不同的檔次數和檔次增幅，又要在同一薪級中的考慮不同的崗位（職位） 作用、責任的差別分別確定

14、不同的起薪檔。4） 允許各薪級崗位工資檔次標準在一定范圍內進行重疊。其主要作用是要從崗位工資上引導員工立足本職發(fā)揮特長，通過績效考評結果逐年橫向調整及提高個人收入。同時也有利于公司進行員工同級輪崗或向下一級交流，因為在低一薪級中仍然可以取得或者超過上一薪級的收入，消除了員工對收入、級別降低不愿接受輪崗、調崗的思想顧慮。5） 配合薪酬改革，對各工作崗位的“效益獎金系數”及“安全獎金系數”進行合理的調整。二 00 九年三月二十四日“”“”at the end, xiao bian gives you a passage. minand once said, people who learn to

15、learn are very happy people. in every wonderful life, learning is an eternal theme. as a professional clerical and teaching position, i understand the importance of continuous learning, life is diligent, nothing can be gained, only continuous learning can achieve better self. only by constantly learning and mastering the latest relevant knowledge, can employees from all walks of