企業(yè)用好勞動(dòng)合同法的12個(gè)策略.ppt

1、企業(yè)用好勞動(dòng)合同法的12個(gè)策略,更多課程PPT及視頻訪問：http:/,1、招聘中防范就業(yè)歧視的策略,2、保證勞動(dòng)合同依法訂立的策略,6、管理核心員工的合同策略,12、采用非全日制用工的策略,7、對(duì)有過錯(cuò)員工的解除合同策略,8、非過錯(cuò)員工的解除合同策略,9、弱勢(shì)員工特殊保護(hù)策略,10、解除或終止補(bǔ)償支付策略,11、使用勞務(wù)派遣的策略,5、試用期的正確使用策略,3、無固定期合同的正確使用策略,4、合同主要條款的制定策略,本課程所涉及的12個(gè)策略,1、招聘中防范就業(yè)歧視的策略,2、保證勞動(dòng)合同依法訂立的策略,6、管理核心員工的合同策略,12、采用非全日制用工的策略,7、對(duì)有過錯(cuò)員工的解除合同策略,

2、8、非過錯(cuò)員工的解除合同策略,9、弱勢(shì)員工特殊保護(hù)策略,10、解除或終止補(bǔ)償支付策略,11、使用勞務(wù)派遣的策略,5、試用期的正確使用策略,3、無固定期合同的正確使用策略,4、合同主要條款的制定策略,本課程所涉及的12個(gè)策略,企業(yè)招聘和求職者應(yīng)聘是雙方締結(jié)勞動(dòng)合同關(guān)系的第一步,企業(yè)招聘時(shí)應(yīng)避免出現(xiàn)就業(yè)歧視： 勞動(dòng)法及就業(yè)促進(jìn)法均規(guī)定：“勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。,用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。但是，經(jīng)醫(yī)學(xué)鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規(guī)和國(guó)務(wù)院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止從事的易使傳染病擴(kuò)散的工作。,1、招聘

3、中防范就業(yè)歧視的策略,2、保證勞動(dòng)合同依法訂立的策略,6、管理核心員工的合同策略,12、采用非全日制用工的策略,7、對(duì)有過錯(cuò)員工的解除合同策略,8、非過錯(cuò)員工的解除合同策略,9、弱勢(shì)員工特殊保護(hù)策略,10、解除或終止補(bǔ)償支付策略,11、使用勞務(wù)派遣的策略,5、試用期的正確使用策略,3、無固定期合同的正確使用策略,4、合同主要條款的制定策略,本課程所涉及的12個(gè)策略,建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立,用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)

4、者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資,勞動(dòng)合同鑒證 是勞動(dòng)行政部門根據(jù)勞動(dòng)合同當(dāng)事人的申請(qǐng)，依法審查、證明勞動(dòng)合同的真實(shí)性、完備性和可行性的一項(xiàng)行政服務(wù)措施。 勞動(dòng)合同法第十六條：勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章生效,1、招聘中防范就業(yè)歧視的策略,2、保證勞動(dòng)合同依法訂立的策略,6、管理核心員工的合同策略,12、采用非全日制用工的策略,7、對(duì)有過錯(cuò)員工的解除合同策略,8、非過錯(cuò)員工的解除合同策略,9、弱勢(shì)員工特殊保護(hù)策略,10、解除或終止補(bǔ)償支付策略,11、使用勞務(wù)派遣的策略,5、試用期的正確使用策略,3、無固定期合同的正確使

5、用策略,4、合同主要條款的制定策略,本課程所涉及的12個(gè)策略,勞動(dòng)合同期限分為三種： 固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。 無固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動(dòng)合同,從華為辭職門事件說起,華為讓7000多名工作超過8年的員工辭職 華為共支付員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金近10億元 員工辭職后再競(jìng)聘上崗,有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同： 勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年

6、的； 連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同后，續(xù)訂勞動(dòng)合同的,上述連續(xù)訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)，自勞動(dòng)合同法實(shí)施后續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同時(shí)開始計(jì)算,法律為兩方當(dāng)事人分別規(guī)定的，單方解除勞動(dòng)合同權(quán)的對(duì)比： 對(duì)于勞動(dòng)者： 可以無理由解除勞動(dòng)合同，只需提前30天書面通知企業(yè)。 對(duì)于用人單位： （1）不可以無理由解除合同，解除必須有理由； （2）解除理由還不可以是隨意找的理由，而必須是符合法定事由的。 （3）法律規(guī)定的企業(yè)可以單方解除的法定事由，大多數(shù)員工一般情況下是不出現(xiàn),法律允許企業(yè)單方解除勞動(dòng)合同的情形 勞動(dòng)合同法第39、40、41條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同： （1）勞動(dòng)者在

7、試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（3）勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（4）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（5）勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同，致使勞動(dòng)合同無效的；（6）勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的；（7）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（8）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（9）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀

8、情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的；（10）用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；（11）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；（12）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；（13）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的,1、招聘中防范就業(yè)歧視的策略,2、保證勞動(dòng)合同依法訂立的策略,6、管理核心員工的合同策略,12、采用非全日制用工的策略,7、對(duì)有過錯(cuò)員工的解除合同策略,8、非過錯(cuò)員工的解除合同策略,9、弱勢(shì)員工特殊保護(hù)策略,10、解除或終止補(bǔ)償支付策略,11、使用

9、勞務(wù)派遣的策略,5、試用期的正確使用策略,3、無固定期合同的正確使用策略,4、合同主要條款的制定策略,本課程所涉及的12個(gè)策略,勞動(dòng)合同的必備條款 （一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；（二）勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼；（三）勞動(dòng)合同期限；（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；（五）工作時(shí)間和休息休假；（六）勞動(dòng)報(bào)酬；（七）社會(huì)保險(xiǎn)；（八）勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng),勞動(dòng)合同的可備條款 勞動(dòng)合同除上述必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定可備條款，例如：試用期條款、培訓(xùn)條款、保密條款、補(bǔ)充保險(xiǎn)條款、福利待遇條款

10、、競(jìng)業(yè)限制條款等其他事項(xiàng),1、招聘中防范就業(yè)歧視的策略,2、保證勞動(dòng)合同依法訂立的策略,6、管理核心員工的合同策略,12、采用非全日制用工的策略,7、對(duì)有過錯(cuò)員工的解除合同策略,8、非過錯(cuò)員工的解除合同策略,9、弱勢(shì)員工特殊保護(hù)策略,10、解除或終止補(bǔ)償支付策略,11、使用勞務(wù)派遣的策略,5、試用期的正確使用策略,3、無固定期合同的正確使用策略,4、合同主要條款的制定策略,本課程所涉及的12個(gè)策略,同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期,勞動(dòng)者的單方解除權(quán) 勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。 用人單位的單方解除權(quán) 在試用期間勞動(dòng)者被證明不符合錄用條件的，用人單位可以隨

11、時(shí)解除勞動(dòng)合同,1、招聘中防范就業(yè)歧視的策略,2、保證勞動(dòng)合同依法訂立的策略,6、管理核心員工的合同策略,12、采用非全日制用工的策略,7、對(duì)有過錯(cuò)員工的解除合同策略,8、非過錯(cuò)員工的解除合同策略,9、弱勢(shì)員工特殊保護(hù)策略,10、解除或終止補(bǔ)償支付策略,11、使用勞務(wù)派遣的策略,5、試用期的正確使用策略,3、無固定期合同的正確使用策略,4、合同主要條款的制定策略,本課程所涉及的12個(gè)策略,勞動(dòng)者單方解除合同一般不需承擔(dān)違約金 勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)的違約金。但下列兩種情形除外（即：僅有下列兩種情況可以給勞動(dòng)者設(shè)定違約金）： 單位出資培訓(xùn)并與接受培訓(xùn)的員工約定服務(wù)期

12、后，員工違反服務(wù)期約定的，可以設(shè)定違約金。 勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，可以設(shè)定違約金,員工培訓(xùn)及服務(wù)期 勞動(dòng)合同法第二十二條： 用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。 勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用,使用競(jìng)業(yè)限制條款的相關(guān)問題 對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)

13、業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。 在解除或者終止勞動(dòng)合同后，前款規(guī)定競(jìng)業(yè)限制期限，不得超過二年。 競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競(jìng)業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定,1、招聘中防范就業(yè)歧視的策略,2、保證勞動(dòng)合同依法訂立的策略,6、管理核心員工的合同策略,12、采用非全日制用工的策略,7、對(duì)有過錯(cuò)員工的解除合同策略,8、非過錯(cuò)員工的解除合同策略,9、弱勢(shì)員工特殊保護(hù)策略,10、解除或終止補(bǔ)償支付策略,11、使用勞務(wù)派遣的策略,5、試用期的正確使用策略,3、無固定期合同的正確使用

14、策略,4、合同主要條款的制定策略,本課程所涉及的12個(gè)策略,用人單位單方解除權(quán)之過錯(cuò)性解除,勞動(dòng)合同法第三十九條 ： 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同： 在試用期間被證明不符合錄用條件的； 嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的； 嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的； 勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； 以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使企業(yè)在違背真實(shí)意思的情況下訂立勞動(dòng)合同的； 被依法追究刑事責(zé)任的,解聘嚴(yán)重違紀(jì)員工爭(zhēng)議案件剖析 （解除合同法條：勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的） 1、證明勞動(dòng)者作出違紀(jì)行

15、為的證據(jù) 2、違紀(jì)解除勞動(dòng)合同的依據(jù)勞動(dòng)紀(jì)律或規(guī)章制度 3、解除合同的程序要合法,案例分析,企業(yè)單方解除員工合同易忽視的程序 勞動(dòng)合同法第四十三條 用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì),違法解除員工勞動(dòng)合同的法律責(zé)任 勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位違法解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)的二倍，向勞動(dòng)者支付賠償金,1、招聘中防范

16、就業(yè)歧視的策略,2、保證勞動(dòng)合同依法訂立的策略,6、管理核心員工的合同策略,12、采用非全日制用工的策略,7、對(duì)有過錯(cuò)員工的解除合同策略,8、非過錯(cuò)員工的解除合同策略,9、弱勢(shì)員工特殊保護(hù)策略,10、解除或終止補(bǔ)償支付策略,11、使用勞務(wù)派遣的策略,5、試用期的正確使用策略,3、無固定期合同的正確使用策略,4、合同主要條款的制定策略,本課程所涉及的12個(gè)策略,用人單位單方解除權(quán)之非過錯(cuò)性解除,勞動(dòng)合同法第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同： 勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由

17、用人單位另行安排的工作的； 勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； 勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的,解除不勝任員工勞動(dòng)合同的案例剖析 （解除合同法條：勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；） （一）衡量不勝任與否的標(biāo)準(zhǔn) （二）證明不勝任 （三）培訓(xùn)或調(diào)整崗位 （四）再一次證明不勝任,案例分析,用人單位單方解除權(quán)之裁員,勞動(dòng)合同法第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或

18、者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員： 依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的； 生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的； 企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的； 其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的,1、招聘中防范就業(yè)歧視的策略,2、保證勞動(dòng)合同依法訂立的策略,6、管理核心員工的合同策略,12、采用非全日制用工的策略,7、對(duì)有過錯(cuò)員工的解除合同策略,8、非過錯(cuò)員工的解除合同策略,9、弱勢(shì)員工特殊保護(hù)策略,10、解除或終止補(bǔ)償支付策略,11、使用勞務(wù)派遣的策略,5、試用期的正確使用策略,3

19、、無固定期合同的正確使用策略,4、合同主要條款的制定策略,本課程所涉及的12個(gè)策略,法律對(duì)部分弱勢(shì)員工的特殊保護(hù)規(guī)定 勞動(dòng)合同法規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同： （一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)病健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的； （二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的； （三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； （四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的； （五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的； 勞動(dòng)合同法規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿，有上述情形之一的，勞

20、動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止,1、招聘中防范就業(yè)歧視的策略,2、保證勞動(dòng)合同依法訂立的策略,6、管理核心員工的合同策略,12、采用非全日制用工的策略,7、對(duì)有過錯(cuò)員工的解除合同策略,8、非過錯(cuò)員工的解除合同策略,9、弱勢(shì)員工特殊保護(hù)策略,10、解除或終止補(bǔ)償支付策略,11、使用勞務(wù)派遣的策略,5、試用期的正確使用策略,3、無固定期合同的正確使用策略,4、合同主要條款的制定策略,本課程所涉及的12個(gè)策略,企業(yè)解除勞動(dòng)合同是否提前通知及支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形,勞動(dòng)合同終止是否支付補(bǔ)償金,經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資；不滿六個(gè)月的，支付半個(gè)月工資，六個(gè)月以上的，按

21、一年計(jì)算； 勞動(dòng)者月工資高于當(dāng)?shù)厣鐣?huì)平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)只按社平工資三倍的數(shù)額支付。 勞動(dòng)合同法實(shí)施之日仍然存續(xù)的勞動(dòng)合同在實(shí)施后解除或者終止，依照該法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自該法實(shí)施之日起計(jì)算；實(shí)施前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模凑债?dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行,解除或終止合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付標(biāo)準(zhǔn),1、招聘中防范就業(yè)歧視的策略,2、保證勞動(dòng)合同依法訂立的策略,6、管理核心員工的合同策略,12、采用非全日制用工的策略,7、對(duì)有過錯(cuò)員工的解除合同策略,8、非過錯(cuò)員工的解除合同策略,9、弱勢(shì)員工特殊保護(hù)策略,10、解除或終止補(bǔ)償支付策略,11、

22、使用勞務(wù)派遣的策略,5、試用期的正確使用策略,3、無固定期合同的正確使用策略,4、合同主要條款的制定策略,本課程所涉及的12個(gè)策略,勞動(dòng)者,勞務(wù)派遣單位,實(shí)際用工單位,勞動(dòng)合同,派遣協(xié)議,勞務(wù)派遣 是一種招聘和用人相分離的勞動(dòng)力經(jīng)營(yíng)模式。一方與員工簽訂勞動(dòng)合同但不使用員工，另一方不與員工簽訂勞動(dòng)合同但使用員工，兩方單位通過勞務(wù)派遣協(xié)議的方式確立派遣和用人關(guān)系,勞務(wù)派遣用工的使用范圍 勞務(wù)派遣一般用在下列三種崗位上： 臨時(shí)性崗位：存續(xù)時(shí)間不超過6個(gè)月的工作崗位 輔助性崗位：非主營(yíng)業(yè)務(wù)工作崗位 替代性崗位 ：因原在崗勞動(dòng)者脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假臨時(shí)不能上班需要他人頂替的工作崗位,派遣員工的勞動(dòng)合同期限 勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬；被派遣勞動(dòng)者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低