成功企業(yè)文化執(zhí)行的簡單原則

1、成功企業(yè)文化執(zhí)行的簡單原則企業(yè)文化執(zhí)行問題已經(jīng)成為很多領(lǐng)導(dǎo)者的“心病”。 一大批具有戰(zhàn)略眼光與遠大抱負的知識型領(lǐng)導(dǎo)開始帶領(lǐng)企業(yè)，希望迅速提升企業(yè)競爭力，實現(xiàn)企業(yè)的快速、 可持續(xù)成長。但是，企業(yè)歷史沉淀的種種弊端使這些領(lǐng)導(dǎo)“舉步維艱”，而且很多企業(yè)內(nèi)部關(guān)系復(fù)雜， “牽一發(fā)而動全身”，更加大了解決問題的難度。 很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)希望通過企業(yè)文化理順關(guān)系， 掃除發(fā)展中的障礙，但是企業(yè)文化執(zhí)行成為很多領(lǐng)導(dǎo)面臨的難題。 成功的文化執(zhí)行應(yīng)當是 “簡單”的。 在過去幾年企業(yè)文化咨詢的成功實踐中，我們體會到，成功源于“簡單”，來自 于對最基本的成功原則的依靠。在對失敗的企業(yè)文化咨詢及實施進行分析時，我們也發(fā)現(xiàn)，把簡

2、單問題搞復(fù)雜，甚至“故弄玄虛”的方案沒有成功的。“信息”是成功文化執(zhí)行的核心。 我們在咨詢過程中發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)感到“難”，關(guān)鍵在于他們就像“信息孤島”，缺乏有效的信息組織及信息溝通。 員工中，真正積極主動向領(lǐng)導(dǎo)反映真實情況與個人思想，并認真理解領(lǐng)導(dǎo)，有效貫徹領(lǐng)導(dǎo)思想的少而又少。 在缺乏有效溝通的環(huán)境中，領(lǐng)導(dǎo)往往只能靠經(jīng)驗和直覺行事，犯錯誤的幾率增加。 由于缺乏真實信息反饋，小錯誤變成大錯誤的可 能性增加。最后往往導(dǎo)致企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工都失去文化執(zhí)行的信心。 在企業(yè)文化咨詢實踐中，我們遵循了一些簡單實用的原則，這些原則幫助我們在每個企業(yè)文化及組織效能提升的咨詢項目中，都能夠幫助客戶解決企業(yè)企業(yè)文

3、化中面臨的重要問 題，獲得客戶的認可。這些原則可以歸納為以下方面：1 咨詢顧問需要具備的素質(zhì)及工作思路： 企業(yè)文化執(zhí)行涉及到企業(yè)的方方面面，風險高，影響范圍廣，稍有閃失可能就會造成嚴重挫折，甚至變成“滿盤皆輸”。 這時，企業(yè)一定要選擇好咨詢顧問，以確保企業(yè)文化的成功執(zhí)行。 合格的咨詢顧問應(yīng)當是知識面廣、頭腦靈活、對文化執(zhí)行有豐富知識和經(jīng)驗、“攻 守兼?zhèn)洹毙偷淖稍冾檰?。而咨詢顧問?yīng)當著眼于完成以下具體任務(wù)： a、 搜集全面真實的信息： 在這個過程中，信息搜集的視野必須要寬，不能為了文化而文化，這樣才容易迅速發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的關(guān)系體系。 同時咨詢顧問要注意親和力的培養(yǎng)，以自然聊天的方式進行訪談，能夠迅

4、速贏得員工的好感與信任，獲得員工的真實想法。只有通過全面、真實的信息搜集，才能防止因為片面、虛假的信息導(dǎo)致判斷錯誤； b.分析研究： 對信息進行盡心盡責研究，主要關(guān)注不同利益相關(guān)者的矛 盾之處，并積極探索矛盾中隱含的關(guān)鍵問題。而且我們的經(jīng)驗是，有效的解決方案往往在 “打破沙鍋問到底”的過程中就會開始“浮出水面”； c. 推演借鑒： 對問題及解決思路進行推演，充分預(yù)估各個方案可能產(chǎn)生的結(jié)果。 這時候要充分借鑒國內(nèi)外企業(yè)的相關(guān)案例（目前國內(nèi)有效案例少，因此國外企業(yè)案例的知識越豐富，推演反應(yīng)速度也就越快），這樣 才能夠在短時間內(nèi)形成完善的解決方案體系.d、 風險管理：由于開始涉及到企業(yè)內(nèi)外的不同利益

5、相關(guān)者，與利益相關(guān)者的互動變數(shù)多，因此文化執(zhí)行的風險高，要求咨詢顧問具備豐富的知識和文化執(zhí)行經(jīng)驗，以達到預(yù)先防范風險，并在風險來臨時迅速應(yīng)變，有效處理風險的效果， 保證文化執(zhí)行的順利實施.e、 關(guān)系整合： 咨詢顧問在很多時候需要肩負起促進組織內(nèi)部溝通的角色，幫助領(lǐng)導(dǎo)進行關(guān)系輸導(dǎo)及資源整合。 同時還要注意保持咨詢顧問的中立形象。因此，對于咨詢顧問一定要把握有限介入的“度”，這就需要咨詢顧問深入思考、豐富的經(jīng)驗與靈敏的判斷。 2 對企業(yè)文化的意義進行廣泛的組織溝通與傳播： 我們在咨詢項目中發(fā)現(xiàn)，幾乎所有領(lǐng)導(dǎo)都遇到組織溝通與傳播問題，而且全都存在“費力不討好”的問題。 其中，有一位領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)做了巨大

6、的貢獻，但是大部分員工都不知道。 在這種情況下，我們在設(shè)計文化執(zhí)行方案時，首先 要解決的就是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的溝通傳播問題。在一個咨詢項目中，我們建議企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)通過“每月一信”的方式，實現(xiàn)有效溝通傳播，提升組織效能。 溝通內(nèi)容可以包括以下方面，并要達到相應(yīng)的效果：a、 企業(yè)及領(lǐng)導(dǎo)正在做什么： 要讓企業(yè)內(nèi)部清楚知道企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在做什么，這 樣員工也就更容易配合企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的工作；b、 企業(yè)及領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)做了什么：已經(jīng)取得的成就對員工的信心與期待具有很大作用。 員工的信心越強、期待越高，文化執(zhí)行中面對的困難也就越容易解決；c、 企業(yè)及領(lǐng)導(dǎo)怎么做的： 方法傳播不僅僅有利于樹立領(lǐng)導(dǎo)威信，促進文化執(zhí)行。 更重要的是，有利于建

7、立新的組織文化習慣，一旦文化習慣成為企業(yè)共 識，整個組織效能將會有顯著提升；d、 未來要做什么及目標效果： 使更多的人愿意、并且知道如何追隨企業(yè)領(lǐng) 導(dǎo)，共同實現(xiàn)組織發(fā)展目標。3 及時獲得員工的真實反饋： 及時獲得反饋能夠顯著減少犯錯及犯大錯的機會，保證文化執(zhí)行的成功率，顯著提升組織效能。 在獲得反饋過程中，要了解員工認為什么是重要問題，應(yīng)當如何做來解決這些問題。在咨詢中，我們曾經(jīng)用過一個方法： 跟一些有思想、敢說話的員工共同對問題進行分析與推演，并得出一些結(jié)論，匯報給企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)。 這些結(jié)論引起企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的高度警覺，很快對 一些具體做法進行溝通及相應(yīng)調(diào)整。4不要為了企業(yè)文化而企業(yè)文化： 不少企業(yè)將文

8、化執(zhí)行變成為“生命在于運動”的行為。 這些企業(yè)文化因為缺少明確的目標指引，后來失去清晰方向，使員工感到迷惑，導(dǎo)致員工抵制文化執(zhí)行?？紤]到這些問題，我們在咨詢過程中注重強調(diào)簡單、明確的核心目標。 在一個咨詢項目中，該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)拿出一個小冊子，是他認為比較好的同行的企業(yè)文化手冊，希望我們模仿。 我跟他探討，這個手冊面面俱到，什么都說了等于什么都沒說。 而該企業(yè)企業(yè)文化的核心目標 應(yīng)當是員工收入的持續(xù)提升。因此，所有的理念、行為及文化執(zhí)行執(zhí)行措施都應(yīng)當圍繞“員工收入持續(xù)提 升”進行，其它的都應(yīng)當放在從屬、次要地位上。5對文化執(zhí)行過程進行有效規(guī)劃： 很多企業(yè)對文化執(zhí)行看得過于簡單，我們也非常理解一些企業(yè)

9、的急迫心情，希望問題解決能夠“一蹴而就”。 這些急迫心情帶來的是對咨詢的不切合實際的期望，我們無法滿足。 于是他們成為了一些喜歡過度承諾的咨詢顧問的“獵物”。 我們很可惜失去了這些項目，但是同時也相信這些客戶很難獲得他們希望的結(jié)果。 一個中型企業(yè)的完整文化執(zhí)行循環(huán) 往往需要兩到三年時間。因此，需要分重點、分步驟對企業(yè)不同層級或者部門進行企業(yè)文化，持續(xù)提升組織效能。 在一個咨詢項目中，我們考慮到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不愿意在最初即進行激烈企業(yè)文化，因此幫助他們建立跨部門的市場開拓流程體系，從核心人員的溫和 企業(yè)文化開始，逐步進行企業(yè)文化擴散，以漸進的方式達到目標效果。6建立文化執(zhí)行的責任體系： 責任體系是文化

10、執(zhí)行可持續(xù)、連貫進行的組織保障。 在一個項目中，我們建議企業(yè)的常務(wù)副總為企業(yè)文化執(zhí)行委員會的執(zhí)行主任，負責企業(yè)文化貫徹。 核心領(lǐng)導(dǎo)層人員向她匯報，部門經(jīng)理向領(lǐng)導(dǎo)層人 員匯報，這個責任體系保證了文化執(zhí)行以正規(guī)、系統(tǒng)的方式進行。7采取“自下而上”的工作系統(tǒng)： 在我們幫助企業(yè)設(shè)計的組織效能提升貫徹體系中，我們采取的不是自上而下的命令系統(tǒng)，而是自下而上的主動方式。 我們對文化執(zhí)行的目標進行了描述，對文化執(zhí)行任務(wù)進行界定后，將決策權(quán)下放到下級員工。 下級員工向上級員工在期初匯報，個人或本部門在本期的企業(yè)文化目標及企業(yè)文化任務(wù)，并要求上級給予明確的支持。 在期末進行總結(jié)，找出超額或者差距，總結(jié)經(jīng)驗，分析問

11、題。 這種方式讓員工看到企業(yè)文化對自己的好處，同時促使員工自己做自己的主人，顯著調(diào)動了員工主動企業(yè)文化的積極性， 以低成本的方式提升了組織效能。8培養(yǎng)耐心及容忍： 考慮到人性的軟弱及文化執(zhí)行的艱難，企業(yè)應(yīng)當對員工具有相當?shù)娜萑潭取?我們發(fā)現(xiàn)，如果領(lǐng)導(dǎo)風格過于強硬，對員工的錯誤缺乏容忍時，員工普遍對企業(yè)文化持抵觸情緒，企業(yè)文化執(zhí)行很容易走入“死胡同”。如果從關(guān)心員工的角度出發(fā)，給員工一定的犯錯誤的空間，并多給以鼓勵和支持， 問題反而更容易解決。9 強化市場導(dǎo)向： 我們在咨詢時發(fā)現(xiàn)，來自客戶的評價遠遠比來自上級的評價更有公信力（沒有做過政策性壟斷企業(yè)的企業(yè)文化及文化執(zhí)行項目，因此不知道政策性壟斷企

12、業(yè)的情況）。 因此，有效的企業(yè)文化執(zhí)行應(yīng)當是市場導(dǎo)向的。 在市場導(dǎo)向目標下， 員工會更認真聽取負面意見，更積極地思考解決方法，并更愿意與其它部門合作共同服務(wù)客戶。 尤其是對于一些高知、高智、高能的 員工，他們以討好領(lǐng)導(dǎo)為恥，但是卻以盡可能討好客戶為榮。10 幫助領(lǐng)導(dǎo)進行自我保護： 企業(yè)文化到了執(zhí)行階段就開始面對方方面面沖突和壓力。如果領(lǐng)導(dǎo)不能很好地保護自己，很容易由“先驅(qū)”變成“ 先烈”。 因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)保護好自己，占據(jù)“近可攻、退可守”的有利位置，會使文化執(zhí)行更持久地進行下去。 自我保護的有效手段是明確責任。 我們在為一家改制企業(yè)做企業(yè)文化咨詢時，發(fā)現(xiàn)企業(yè)狀況很危險。 同時大家都在指望著領(lǐng)導(dǎo)人的個人努力，而如果企業(yè)出了問題，領(lǐng)導(dǎo)人將面臨很大風險，包括人身風險。 因此，我們建議領(lǐng)導(dǎo)人向員工明確自己的責任及能力，教育大家為自己負責。這樣即使企 業(yè)出了問題，員工也沒有理由埋怨領(lǐng)導(dǎo)。11充分認識到企業(yè)文化執(zhí)行過程中的困難，以積極的心態(tài)面對未知的未來： 這是一種心態(tài)。 在咨詢項目中，我們發(fā)現(xiàn)一些領(lǐng)導(dǎo)對一些未預(yù)期到的變化非常不滿，充滿負面情緒。 而這種情緒使其下級對領(lǐng)導(dǎo)的信任及企業(yè)文化的支持大打折扣