人力資源管理的起點(diǎn)職務(wù)分析.ppt

1、人力資源管理的起點(diǎn) 職務(wù)分析,主講:江子,2,第一 弄清楚企業(yè)中每個(gè)職位都在做些什么 工作； 第二 明確這些職位對(duì)員工有什么具體的從 業(yè)要求。 說得專業(yè)一些，就是要通過職務(wù)分析，產(chǎn)生出職務(wù)描述和職務(wù)資格要求,職務(wù)分析的主要目的,3,職務(wù)分析的難度,首先 它對(duì)職務(wù)分析的實(shí)施者（人力資源部門）有一定的專業(yè)素質(zhì)要求。 其次 職務(wù)分析不是一項(xiàng)立竿見影的工作。雖然它對(duì)人力資源管理的后續(xù)職務(wù)影響是巨大的，但它很難為企業(yè)產(chǎn)生直接和立即的效應(yīng)。 再次 職務(wù)分析工作不是人力資源部門單獨(dú)可以完成的，它需要企業(yè)每個(gè)部門，甚至是每位員工的協(xié)助。 最后 職務(wù)描述和職務(wù)資源要求要隨著企業(yè)職位的調(diào)整和職能的轉(zhuǎn)變而相應(yīng)地變化

2、,4,職務(wù)分析的含義,職務(wù)分析就是要通過一系列科學(xué)的方法，把職位的工作內(nèi)容和職位對(duì)員工的素質(zhì)要求弄明白。 換言之，是對(duì)某項(xiàng)職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范的描述和研究過程，即制定職務(wù)描述和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過程,5,6W1H職務(wù)分析公式,WHO誰來完成這項(xiàng)職務(wù) 確定工作的責(zé)任者 WHAT 項(xiàng)職務(wù)具體做什么事情 確定工作的內(nèi)容 WHEN 職務(wù)時(shí)間的安排 確定工作的時(shí)間 WHERE職務(wù)地點(diǎn)在哪里 確定工作的崗位 WHY為什么工作 說明為什么老板娘做工作 For WHO為誰職務(wù) 確定為誰做工作 HOW如何工作的 分析工作的方法和程序,6,職務(wù)分析方面的術(shù)語,工作要素 工作任務(wù) 工作職責(zé) 工作職位 職務(wù)或工作 工

3、作族 工作職業(yè) 職 業(yè) 生 涯,7,職務(wù)分析的結(jié)果,職務(wù)描述 職務(wù)規(guī)范 崗位設(shè)置 崗位評(píng)價(jià) 職務(wù)設(shè)計(jì),8,職務(wù)分析與人力資源管理的各項(xiàng)功能密切相關(guān),9,職務(wù)分析的作用,1、招聘 6、 生涯規(guī)劃 2、選擇 7、 人力規(guī)劃 3、績(jī)效考評(píng) 8、 培訓(xùn)發(fā)展 4、 薪酬管理 9、 勞保安全 5、 管理關(guān)系,10,職務(wù)分析的時(shí)機(jī),1、新成立的企業(yè) 對(duì)于新成立的企業(yè)要進(jìn)行職務(wù)分析，這樣可以為后續(xù)的人力資源管理工作打下基礎(chǔ)。企業(yè)新成立時(shí)，職務(wù)分析最迫切的用途是在人員招聘方面。 2、職位有變動(dòng) 當(dāng)職位的工作內(nèi)容等因素有所變動(dòng)時(shí)，應(yīng)該對(duì)該職位的變動(dòng)部分重新進(jìn)行職務(wù)分析。 3、企業(yè)沒有進(jìn)行過職務(wù)分析 有些企業(yè)已經(jīng)存

4、在了很長(zhǎng)時(shí)間，但由于企業(yè)一直沒有人力資源部，或者人力資源部人員工作繁忙，所以一直沒有進(jìn)行職務(wù)分析,11,企業(yè)組織的基本形態(tài),職 能 制 以工作性質(zhì)來劃分的，便于發(fā)揮職能專長(zhǎng)。 事業(yè)部制 按產(chǎn)品種類或地區(qū)劃分、集中管理、分散經(jīng)營(yíng) 矩 陣 式 按職能按分和劃產(chǎn)品相結(jié)合,12,組織結(jié)構(gòu)的五大要素,部門 職位（崗位） 編制（定員定編） 級(jí)別 指揮線,13,組 織 運(yùn) 行,1、管理幅度 管理者能有效地領(lǐng)導(dǎo)的下屬數(shù)量 2、管理層次 從最高主管部門到具體工作人同之間的不同層次 3、管理強(qiáng)度 最高主管對(duì)各部門監(jiān)控力度,14,公認(rèn)的管理原則,服務(wù)指揮的原則 一個(gè)上級(jí)的原則 逐級(jí)的原則,15,職族、職系、職級(jí)、職

5、等之間的關(guān)系與區(qū)別（一,16,職族、職系、職級(jí)、職等之間的關(guān)系與區(qū)別（二,17,職務(wù)及職稱等級(jí)對(duì)照表（一） （參考樣板，非本公司內(nèi)容,18,職務(wù)及職稱等級(jí)對(duì)照表（二） （參考樣板，非本公司內(nèi)容,19,部門組織架構(gòu),部級(jí)（經(jīng)理級(jí),主任級(jí) 科 級(jí),組長(zhǎng)班 組 級(jí),班長(zhǎng)級(jí) 班 級(jí),文員級(jí) 員 級(jí),操作工 工人級(jí),本部門無,20,架構(gòu)/編制/職能圖,工作職責(zé)概述,21,部門職能描述,部門名稱 直接上級(jí)/上級(jí)部門 下級(jí)部門/下屬崗位 崗位編制 部門職能描述 部門兼管理職能描述,22,部門管理責(zé)任,23,部門事務(wù)審批權(quán)限表,24,職務(wù)分析的步驟,25,計(jì)劃階段的主要工作,明確職務(wù)分析的目的。 限定所需要收

6、集的職務(wù)分析資料的類別以及收集的方法，以利于節(jié)約時(shí)間、精力和費(fèi)用。 選擇被分析的職務(wù)。 建立職務(wù)分析小組。 制定職務(wù)分析的規(guī)范。 作好必要的心理準(zhǔn)備,26,一）確定需要進(jìn)行職務(wù)分析的職 務(wù),行政部行政文員 市場(chǎng)部銷售經(jīng)理 企業(yè)發(fā)展部公共關(guān)系經(jīng)理,職務(wù)分析計(jì)劃的實(shí)例,27,二）職務(wù)分析樣本選擇,出于職務(wù)經(jīng)驗(yàn)、職務(wù)完整性及其他相關(guān)因素的考慮，計(jì)劃選取各部門以下員工職務(wù)為職務(wù)分析樣本： 行政部行政文員張芳 市場(chǎng)部銷售經(jīng)理王雨 企業(yè)發(fā)展部公共關(guān)系經(jīng)理程震,職務(wù)分析計(jì)劃的實(shí)例,28,三）職務(wù)分析方法的選擇,由于各樣本的職務(wù)性質(zhì)不同，特采用不同的務(wù) 分析方法： 行政部行政文員：?jiǎn)柧碚{(diào)查法、觀察法、參與法相

7、結(jié)合 市場(chǎng)部銷售經(jīng)理：?jiǎn)柧碚{(diào)查法、面談法相結(jié)合 企業(yè)發(fā)展部公共關(guān)系經(jīng)理：?jiǎn)柧碚{(diào)查法、面談法、職務(wù)表演法相結(jié)合,職務(wù)分析計(jì)劃的實(shí)例,29,四）職務(wù)分析的步驟及時(shí)間安排,3月10日 召集相關(guān)人員進(jìn)行座談，宣傳并解釋職務(wù)分析的目的、 意義、作用及注意事項(xiàng) 3月11日 職務(wù)分析小組成員分別進(jìn)行職務(wù)分析設(shè)計(jì) 3月12日 3月13日 小組成員對(duì)職務(wù)分析設(shè)計(jì)方案進(jìn)行醒司討論和修改 3月14日 小組成員分別具體實(shí)施職務(wù)分析方法，收集職務(wù)信息 3月15日,職務(wù)分析計(jì)劃的實(shí)例,30,四）職務(wù)分析的步驟及時(shí)間安排續(xù),3月16日 小組成員分別進(jìn)行職務(wù)信息分析 3月17日 小組成員分別編寫職務(wù)描述和職務(wù)資格要求初稿 3

8、月18日 小組成員對(duì)信息分析和編寫的文件初稿進(jìn)行相互討論 3月19日 將職務(wù)描述和職務(wù)資格要求與相關(guān)部門經(jīng)理進(jìn)行討論 3月20日 召集相關(guān)人員進(jìn)行座談， 對(duì)職務(wù)描述和職務(wù)資格要求進(jìn)行最終定稿,職務(wù)分析計(jì)劃的實(shí)例,31,五）職務(wù)分析小組構(gòu)成,組 長(zhǎng)張大鵬（常務(wù)副總經(jīng)理） 副組長(zhǎng)王 建（人力資源部經(jīng)理） 成 員趙校慶（人力資源部招聘專員） 劉需才（人力資源部薪酬專員,職務(wù)分析計(jì)劃的實(shí)例,32,設(shè)計(jì)階段的主要工作,選擇信息來源 工作執(zhí)行者、管理監(jiān)督者、顧客、工作分析人員以及“相似工作分析匯編”，“職務(wù)名稱辭典”等信息文件。 選擇工作分析人員 工作分析人員應(yīng)具有一定的經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷，同時(shí)應(yīng)保持分析人員進(jìn)行

9、活動(dòng)的獨(dú)立性。 選擇收集信息的方法和系統(tǒng) 信息收集的方法和分析信息適用的系統(tǒng)由工作分析的目的決定，具體的方法和系統(tǒng)見后,33,調(diào)查階段的主要工作,編制各種調(diào)查問卷和提綱 靈活運(yùn)用各種調(diào)查方法，如面談法、問卷法、觀察法、參與法、實(shí)驗(yàn)法、關(guān)鍵事件法等等 廣泛收集有關(guān)工作的特征以及需要的各種數(shù)據(jù) 重點(diǎn)收集工作人員必需的特征信息 要求被調(diào)查的員工對(duì)各種工作特征和工作人員特征的重要性和發(fā)生頻率等作出等級(jí)評(píng)定,34,分析階段的主要工作,仔細(xì)審核已收集到的各種信息。 創(chuàng)造性地分析、發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和工作人員的關(guān)鍵成份。 歸納、總結(jié)出職務(wù)分析的必需材料和要素。即把所獲得的分類信息，進(jìn)行解釋、轉(zhuǎn)換和組織，使之成為可

10、供使用的條文,35,職務(wù)信息分析的主要內(nèi)容,工作名稱分析 使工作名標(biāo)準(zhǔn)化、美化、現(xiàn)體工作性質(zhì)和內(nèi)容 工作描述分析 包括工作任務(wù)、責(zé)任、關(guān)系、勞動(dòng)強(qiáng)度分析 工作環(huán)境分析 包括物理環(huán)境、安全環(huán)境、社會(huì)環(huán)境 工作人員必備條件分析 包括必備知識(shí)分析、經(jīng)驗(yàn)分析、必備 操作能力分析、必備基本能力分析、 必備心理素質(zhì)分析，有些企業(yè)還說明 理想條件,36,結(jié)果表達(dá)階段的主要工作,主要解釋如何書面文件的形式表達(dá)分析結(jié)果的問題。職務(wù)分析的結(jié)果表達(dá)形式可分為兩類：職務(wù)描述與職務(wù)規(guī)范。 具體的工作如下： 1職務(wù)分析人員編寫職務(wù)描述和職務(wù)資格要求初稿 與樣本員工、樣本員工上級(jí)、企業(yè)管理顧問等人員 討論職務(wù)描述和職務(wù)資格

11、要求的具體內(nèi)容 2確定試行稿 試行期使用無誤后，確定為正式文件,37,結(jié)果運(yùn)用階段的主要工作,在職務(wù)分析運(yùn)用階段，主要解決如何促進(jìn)職務(wù)分析結(jié)果的使用問題。其具體的活動(dòng)包括：制定各種具體應(yīng)用的文件，如提供甄選錄用的條件、考核標(biāo)準(zhǔn)、需進(jìn)行培訓(xùn)的內(nèi)容等；培訓(xùn)職務(wù)分析結(jié)果的作用者，提高整體管理活動(dòng)的科學(xué)性和規(guī)范性,38,職務(wù)分析工作的控制,職務(wù)分析工作中的控制活動(dòng)貫穿于整個(gè)職務(wù)分析的過程，不斷對(duì)職務(wù)分析活動(dòng)進(jìn)行調(diào)整。企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)是不斷發(fā)展變化的，這些變化必然會(huì)直接或間接地引起企業(yè)分工協(xié)作體系發(fā)生相應(yīng)的調(diào)整。在調(diào)整的過程中，一些原有的工作會(huì)消失，一些新的工作會(huì)產(chǎn)生，同時(shí)原有工作的內(nèi)容、實(shí)質(zhì)、外延等

12、都可能發(fā)生了變化。因此，及時(shí)地對(duì)職務(wù)分析文件進(jìn)行調(diào)整和修訂就成為必然,39,職務(wù)分析的方法之一 工作實(shí)踐法,工作實(shí)踐法是指職務(wù)分析者實(shí)際從事所要研究的工作，在工作過程中掌握該項(xiàng)工作所要求的第一手資料。采用工作實(shí)踐法進(jìn)行職務(wù)分析的信息收集，能夠了解工作的實(shí)際任務(wù)以及在體力、環(huán)境、社會(huì)方面的要求。一般而言，這種方法適用于短期內(nèi)就可以掌握的工作，對(duì)于那些需要經(jīng)過大量的培訓(xùn)才能掌握或者危險(xiǎn)的工作，工作實(shí)踐法就不大適合了,40,職務(wù)分析的方法之二 觀察法,觀察法是指職務(wù)分析人員在不影響被調(diào)查人員正常工作的條件下，在工作現(xiàn)場(chǎng)運(yùn)用感覺器官或其它工具，觀察員工的確良作過程、行為、內(nèi)容、特點(diǎn)、性質(zhì)、工具、環(huán)境等

13、，采用文字或圖表形式記錄下來，最后將取得的信息歸納整理為適合使用的文字資料,41,現(xiàn)場(chǎng)觀察法的使用原則,被觀察者的工作應(yīng)相對(duì)穩(wěn)定，即在一定的時(shí)間內(nèi)，工作內(nèi)容、程序、對(duì)工作人員的要求不會(huì)發(fā)生明顯的變化 適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期較短的以體力活動(dòng)為主的工作，不適用于腦力活動(dòng)為主的工作 要注意工作行為為樣本的代表性，有時(shí)，有些行為在觀察過程中可能未表現(xiàn)出來 觀察前要有詳細(xì)的觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn),42,工作分析觀察提綱（部分,被觀察者姓名： 日 期： 觀察者姓名： 觀察時(shí)間： 工作類型： 工作部分： 觀察內(nèi)容： 什么時(shí)候開始正式工作？ 上午工作多少小時(shí)？ 上午休息幾次？ 第一次休息時(shí)間從 到 第二次休息時(shí)

14、間從 到 上午完成產(chǎn)品多少件？ 平均多長(zhǎng)時(shí)間完成一件產(chǎn)品？ 與同事交談幾次,43,職務(wù)分析的方法之三 面談法,也稱采訪法，它是通過職務(wù)分析人員與員工面對(duì)面的談話來收集職務(wù)信息資料的方法。在面談之前，職務(wù)分析人員應(yīng)該準(zhǔn)備好面談問題提綱，一般在面談時(shí)能夠按照預(yù)定的計(jì)劃進(jìn)行。 麥考米克于1979年提出了面談法的一些標(biāo)準(zhǔn)： 所提問題要和職務(wù)分析的目的有關(guān) 職務(wù)分析人員語言表達(dá)要清楚、含義準(zhǔn)確 所提問題必須清晰、明確、不能太含蓄 所提問題和談話內(nèi)容不能超出被談話人的知識(shí)和信息范圍 所提問題和談話內(nèi)容不能引起談話人的不滿，或涉及被談話人的隱私,44,面談法步驟（一,事先需征得樣本員工直接上級(jí)的同意，盡量獲

15、取直接上級(jí)的支持； 在無人打擾的環(huán)境中進(jìn)行面談； 向樣本員工講解職務(wù)分析的意義，并介紹面談的大體內(nèi)容； 為了消除樣本員工的緊張情緒，職務(wù)分析人員可以以輕松地話題開始； 增大樣本員工真實(shí)、客觀的回答問題，不必對(duì)面談的內(nèi)容產(chǎn)生顧及； 職務(wù)分析人員按照面談提綱的順序，由淺至深地進(jìn)行提問,45,面談法步驟（二,營(yíng)造輕松的氣氛，使樣本員工暢所欲言； 注意把握面談的內(nèi)容，防止樣本員工跑題； 在不影響樣本員工談話的前提下，進(jìn)行談話記錄； 在面談結(jié)束時(shí)，應(yīng)該讓樣本員工查看并認(rèn)可談話記錄； 面談?dòng)涗洿_認(rèn)無誤后，完成信息收集職務(wù)，向樣本員工致謝,46,職務(wù)分析方法之四 關(guān)鍵事件記錄法,關(guān)鍵事件是指工作成功或失敗的

16、行為特征或事件。關(guān)鍵事件記錄要求管理人員、員工或熟悉其他工作的員工，記錄工作行為中的關(guān)鍵事件，關(guān)鍵事件記錄包括以下幾個(gè)方面： 導(dǎo)致事件發(fā)性的原因和背景 員工特別有效或多余的行為 關(guān)鍵行為的后果 員工自己能否支配或控制上述后果,47,有關(guān)銷售的關(guān)鍵事件記錄,對(duì)用戶、定貨和市場(chǎng)信息善于探索、追求； 善于提前作出工作計(jì)劃； 善于與銷售部門的管理人員交流信息； 對(duì)用戶和上級(jí)都忠誠(chéng)老實(shí)，講信用； 能夠說到做到； 堅(jiān)持為用戶服務(wù)，了解和滿足用戶的要求； 向用戶宣傳企業(yè)的其他產(chǎn)品； 不斷掌握新的銷售技術(shù)和方法； 在新的銷售途徑方面有創(chuàng)新精神； 保護(hù)公司的形象 結(jié)清帳目； 工作態(tài)度積極主動(dòng),48,職務(wù)分析方法

17、之五 問卷調(diào)查法,基本資料 工作時(shí)間要求 工作內(nèi)容調(diào)查 工作責(zé)任調(diào)查 任職者所需知識(shí)技能調(diào)查 工作的勞動(dòng)強(qiáng)度調(diào)查 工作環(huán)境調(diào)查,49,問卷調(diào)查法步驟（一,事先需征得樣本員工直接上級(jí)的同意，盡量獲取直接上級(jí)的支持； 為樣本員工提供安靜的場(chǎng)所和充裕的時(shí)間； 向樣本員工講解職務(wù)分析的意義，并說明填寫問卷調(diào)查表的注意事項(xiàng)； 鼓勵(lì)樣本員工真實(shí)客觀地填寫問卷調(diào)查表，不要對(duì)表中填寫的任何內(nèi)容產(chǎn)生顧慮,50,問卷調(diào)查法步驟（二,職務(wù)分析人員隨時(shí)解答樣本員工填寫問卷時(shí)提出的問題； 樣本員工填寫完畢后，職務(wù)分析人員要認(rèn)真地進(jìn)行檢查，查看是否有漏填、誤填地現(xiàn)象； 如果對(duì)問卷填寫有疑問，職務(wù)分析人員應(yīng)該立即向樣本員工

18、進(jìn)行提問； 問卷填寫準(zhǔn)確無誤后，完成信息收集職務(wù)，向樣本員工致謝,51,職務(wù)分析方法之六 工作日志法,工作日志法 是由員工本人自行進(jìn)行的一種職務(wù)分析方法。事先應(yīng)該由職務(wù)分析人員設(shè)計(jì)好詳細(xì)的工作日志單，讓員工按照要求及時(shí)地填寫職務(wù)內(nèi)容，從而收集工作信息。工作日志法最大的問題可能是工作日志內(nèi)容的真實(shí)性問題。 工 作 日 記,52,職務(wù)分析方法之七 專家討論法,專家討論法： 是指請(qǐng)一些相關(guān)領(lǐng)域的專家或者經(jīng)驗(yàn)豐富的員工進(jìn)行討論，來進(jìn)行工作分析的一種方法。這種方法適合于發(fā)展變化較快，或崗位職責(zé)還未定型的公司由于公司沒有現(xiàn)成的觀察樣本，所以只能借助專家的經(jīng)驗(yàn)來規(guī)劃未來希望看到的工作狀態(tài),53,職務(wù)分析方法

19、之八 材料分析法,如果職務(wù)分析人員手頭由大量的職務(wù)分析資料，比如類似的企業(yè)已經(jīng)做過相應(yīng)的職務(wù)分析，比較適合采用本辦法。這種辦法最適合于新創(chuàng)辦的企業(yè)。 一份較完善的崗位責(zé)任制對(duì)職務(wù)分析有較大參考價(jià)值,54,某煉鐵廠計(jì)劃科綜合統(tǒng)計(jì)員的崗位經(jīng)濟(jì)責(zé)任制（一,職 責(zé) 在科長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)下，按照專業(yè)管理制度和上級(jí)有關(guān)規(guī)定，負(fù)責(zé)全廠生產(chǎn)、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)指標(biāo)綜合統(tǒng)計(jì)工作，歸口數(shù)據(jù)管理。 工作標(biāo)準(zhǔn) 綜合統(tǒng)計(jì)、編制報(bào)表、圖表。月報(bào)于次月6月前報(bào)出，季、年報(bào)表于季后第1月7日前、次年1月10日前報(bào)出每月15日前完成圖表上墻，每月28日前提出產(chǎn)品、品種及主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)預(yù)測(cè)，準(zhǔn)確率達(dá)99%。 負(fù)責(zé)結(jié)算煉鐵廠生產(chǎn)原料、燃料耗用量。每

20、月1日與燒結(jié)廠、原料處結(jié)算燒結(jié)礦、廢鐵數(shù)量，做到準(zhǔn)確無差錯(cuò),55,某煉鐵廠計(jì)劃科綜合統(tǒng)計(jì)員的崗位經(jīng)濟(jì)責(zé)任制（二,負(fù)責(zé)收集國(guó)內(nèi)外同行業(yè)有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)等資料。每月20日前將16個(gè)單位主要指標(biāo)登入臺(tái)帳、填寫圖表上墻。 負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)分析，每月28日前完成。 建立健全數(shù)據(jù)管理制度，建立廠級(jí)數(shù)據(jù)庫(kù)，使全廠數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)化、規(guī)范化。 任職條件 必須熟悉上級(jí)有關(guān)統(tǒng)計(jì)規(guī)章制度、統(tǒng)計(jì)方法，并嚴(yán)格執(zhí)行，懂得煉鐵生產(chǎn)工藝及主要設(shè)備生產(chǎn)能力；掌握企業(yè)管理的一般知識(shí)和工業(yè)統(tǒng)計(jì)理論知識(shí)及統(tǒng)計(jì)計(jì)算技能,56,根據(jù)不同目的選擇不同內(nèi)容,57,外國(guó)常用的調(diào)查方法,管理職位描述問卷（Management Position Descri

21、ption Questionnaire，MPDQ），它是以工作為中心的分析方法，將涉及管理者工作的197項(xiàng)問題分為13類。 職位分析問卷（Position Analysis Questionnaire PAQ），它是以人國(guó)中心的分析方法，將187項(xiàng)工作元素與7個(gè)問題分為六個(gè)類別。 任務(wù)詳細(xì)目錄法（Task Inventory Questionnaire TID）讓被調(diào)查者回答“是否需要完成”、“重要性”、“所用的時(shí)間”。 體能分析問卷（Physical Abilities Analysis Questionnaire PAAQ）將人的體能分為9種7級(jí)（由強(qiáng)至弱,58,PAQ法工作元素的分類,5

22、9,人力資源部文員工作任務(wù)詳細(xì)目錄問卷（部分,60,職務(wù)分析方法與人力資源管理各項(xiàng)具體工作之間的關(guān)系,61,職務(wù)描述的編寫步驟,步驟一各類職務(wù)信息的初步調(diào)查 步驟二工作現(xiàn)場(chǎng)的初步觀察 步驟三深入訪談 步驟四工作現(xiàn)場(chǎng)的深入觀察 步驟五職務(wù)信息的綜合處理 步驟六完成職務(wù)說明書的撰寫,62,編寫職務(wù)描述書的一般要求,準(zhǔn)確性 描述要準(zhǔn)確，語言要精煉，一崗一書，不能雷同，不應(yīng)“千崗一面”，“一崗概全”。 實(shí)用性 任務(wù)明確好上崗，職責(zé)明確易考核，資格明確好培訓(xùn)，層次清楚能評(píng)價(jià)。 完整性 一般由現(xiàn)崗人員自我描述，主管領(lǐng)導(dǎo)審定，專家撰寫主要職務(wù)，人力資源部及其他部門工作人員協(xié)助完成其他職務(wù)描述。從程序上保證文

23、件的全面性和完整性。 統(tǒng)一性 文件格式統(tǒng)一，參照典型職務(wù)描述書編寫樣本,63,職務(wù)描述的主要內(nèi)容,職務(wù)編號(hào)： 工資等級(jí)： 在職人： 版次：A,注：任職資格要求：見職務(wù)規(guī)范 制定： 審核： 批準(zhǔn)： 生效日期,64,學(xué)歷、語言、崗位培訓(xùn)要求,65,工作經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)與技能要求,66,個(gè)性、氣質(zhì)與愛好要求,67,人才類型與團(tuán)隊(duì)角色,68,生 理 要 求,69,工作時(shí)間與環(huán)境要求,70,基本能力與專業(yè)能力要求,71,綜合能力與素質(zhì)要求,72,目前我國(guó)企業(yè)崗位設(shè)置中存在的問 題(一,崗位的界定方面 太寬泛，職責(zé)不清，界限不明。缺乏操作性； 崗位的描述方面 不全面，在一份職務(wù)說明書中，僅有職務(wù)職責(zé)描述，缺乏任

24、職資格、工作關(guān)系、工作目標(biāo)等方面的描述。 不規(guī)范，憑經(jīng)驗(yàn)僅僅描述職務(wù)職責(zé)，很難發(fā)揮職務(wù)分析、評(píng)價(jià)在整體人力資源管理方案中的核心作用。 管理職務(wù)系列與專業(yè)技術(shù)職務(wù)系列沒有很好區(qū)分，導(dǎo)致人們只奔仕途，輕視技術(shù)發(fā)展，導(dǎo)致管理水平下降,73,目前我國(guó)企業(yè)崗位設(shè)置中存在的問題（二,因人設(shè)崗，導(dǎo)致人浮于事，挫傷大部分工作人員的工作積極性。 集權(quán)與分權(quán)關(guān)系沒有處理好，導(dǎo)致工作人員很忙，效率卻不高，影響工作士氣。 崗位設(shè)計(jì)、分析沒有與人力資源考核、工資分配、培訓(xùn)等人力資源管理方案、制度形成一個(gè)有機(jī)的整體，導(dǎo)致職能分割，很難真正地激活人，發(fā)揮現(xiàn)代人力資源管理所倡導(dǎo)的積極作用,74,問題根源,沒有職務(wù)分析 職務(wù)分析沒有更新 缺乏認(rèn)真的工作態(tài)度 缺乏一定的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn) 缺乏對(duì)職務(wù)資格要求的使用 未將人作為一種企業(yè)最重要的資源來加以管理、引導(dǎo)和開發(fā),75,崗位設(shè)置的基本思路與目的建立職務(wù)雙軌制,主要問題： 員工的發(fā)展空間問題 評(píng)聘分開問題 因人設(shè)崗問題,極大地激活人,職務(wù)雙軌制的引入,目的,思路,76,雙軌制職務(wù)結(jié)構(gòu)模