人力資源管理的可持續(xù)發(fā)展_優(yōu)秀論文

1、 人力資源管理的可持續(xù)發(fā)展【摘要】現(xiàn)代化的事業(yè)單位運(yùn)營過程中，人力資源管理成為了核心組成部分，同時(shí)在很多方面都會(huì)造成特別大的影響。事業(yè)單位想要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)，必須將人力資源管理的各項(xiàng)任務(wù)有效落實(shí)，最大限度地改善固有工作的不足，要將人力資源管理按照和諧手段完成。文章就此展開討論，并提出合理化建議?！娟P(guān)鍵詞】人力資源；管理；可持續(xù)；發(fā)展從客觀的角度來分析，人力資源管理與可持續(xù)發(fā)展，存在非常密切的關(guān)系，如果在前者工作上達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)，很有可能對(duì)可持續(xù)發(fā)展造成嚴(yán)重的阻礙，甚至是導(dǎo)致可持續(xù)發(fā)展無法正常落實(shí)。人力資源管理所涉及的工作內(nèi)容特別繁雜，要充分結(jié)合事業(yè)單位的現(xiàn)狀和未來發(fā)展規(guī)劃完成，針對(duì)不同問

2、題，選擇差異化的處理對(duì)策，堅(jiān)持維護(hù)國家和社會(huì)的共同利益。一、人力資源管理現(xiàn)狀分析（一）模式簡單。從事業(yè)單位發(fā)展的角度來分析，人力資源管理占有非常核心的地位，對(duì)很多部門的協(xié)調(diào)和整體發(fā)展規(guī)劃，都會(huì)產(chǎn)生決定性的影響。可是在現(xiàn)階段的調(diào)查中，發(fā)現(xiàn)部分事業(yè)單位的人力資源管理，在相關(guān)模式上非常簡單，以至于在應(yīng)對(duì)工作當(dāng)中的問題時(shí)，沒有采取積極的方法來解決，造成了工作上的惡性循環(huán)。首先，人力資源管理在開展過程中，大家的責(zé)任和目標(biāo)十分不清晰，完全是跟隨老舊模式完成，這就導(dǎo)致很多管理者處于“混日子”的狀態(tài)，與其他部門的聯(lián)系也非常的單一。在此種情況下，人力資源管理在事業(yè)單位當(dāng)中的地位會(huì)不斷下降，無法對(duì)未來發(fā)展提供正確

3、的參考和指導(dǎo)，在相關(guān)問題的改善、解決方面，也難以取得預(yù)期效果。其次，人力資源管理的相關(guān)手段、制度等，都沒有定期更新，完全停留在傳統(tǒng)的內(nèi)容上，這就會(huì)在很大程度上，形成工作的強(qiáng)烈矛盾、沖突現(xiàn)象，進(jìn)而造成的損失較大，無法在短期內(nèi)彌補(bǔ)。（二）框架體系有待健全。從現(xiàn)有的工作來看，事業(yè)單位的發(fā)展必須對(duì)人力資源管理提高重視程度，還要不斷健全框架體系方面。我國是一個(gè)社會(huì)主義國家，也是發(fā)展中國家，很多事業(yè)單位都存在特別大的拓展空間，如果完全在老舊的內(nèi)容上努力，肯定會(huì)在行業(yè)競爭中遭受到嚴(yán)重的創(chuàng)傷，出現(xiàn)淘汰的現(xiàn)象。本文認(rèn)為，人力資源管理的框架體系不健全，表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，事業(yè)單位內(nèi)部任人唯親。任何事業(yè)單位在

4、對(duì)員工任職的時(shí)候，都要出于綜合性的考慮，要努力讓員工在合適的工作崗位上奮斗，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的同時(shí)，推動(dòng)事業(yè)單位的發(fā)展。可是在走訪調(diào)查中，發(fā)現(xiàn)部分事業(yè)單位的人力資源管理，出現(xiàn)了任人唯親的現(xiàn)象，這就很容易在內(nèi)部發(fā)展成為不同的派系，以至于互相之間的斗爭十分嚴(yán)重。第二，激勵(lì)制度嚴(yán)重缺失。每一名員工在工作時(shí)，有功則賞、有過則罰，這是最基本的人力資源管理原則。部分事業(yè)單位為了節(jié)省成本，對(duì)于員工的激勵(lì)手段非常少，可是在懲處力度上特別大，影響了員工工作熱情。二、人力資源管理與可持續(xù)發(fā)展對(duì)策（一）加強(qiáng)人力資源管理的重視程度。我國在現(xiàn)階段的發(fā)展中，比較主張的理念在于可持續(xù)發(fā)展，其目的是拉動(dòng)社會(huì)向前進(jìn)步。人力資源管理

5、想得到可持續(xù)發(fā)展，并不是一件容易的事情，必須按照科學(xué)合理的方法來解決多項(xiàng)問題。建議在今后的工作中，必須加強(qiáng)人力資源管理的重視程度。首先，明確人力資源管理的地位和工作責(zé)任、權(quán)利等等。事業(yè)單位的多個(gè)部門運(yùn)作，必須保持在協(xié)調(diào)狀態(tài)，人力資源管理不能出現(xiàn)一家獨(dú)大的現(xiàn)象，同時(shí)也不能被其他的部門聯(lián)合抵制，應(yīng)該秉持互相幫助、互相進(jìn)步的原則，將工作效率和工作質(zhì)量充分提升。其次，在開會(huì)討論過程中，人力資源管理所提出的意見、看法，必須秉持對(duì)事不對(duì)人的原則，不能出現(xiàn)打擊報(bào)復(fù)的情況，應(yīng)以國家發(fā)展為原則，以積極管控為目的?，F(xiàn)如今的重視程度提升，不僅僅體現(xiàn)在態(tài)度上，更加體現(xiàn)在具體的做法上，應(yīng)努力避免同類問題反復(fù)出現(xiàn)。（二）

6、建立科學(xué)的薪酬導(dǎo)向制度。就人力資源管理本身而言，可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)并非一朝一夕能夠?qū)崿F(xiàn)的，要努力從多個(gè)角度完成，這樣才能在最終取得理想的成績。本文認(rèn)為，想要在今后的工作中獲得更好的效果，必須建立科學(xué)的薪酬導(dǎo)向制度，讓員工以飽滿的熱情來工作。從主觀的角度來分析，薪酬導(dǎo)向制度遵循科學(xué)化原則以后，對(duì)事業(yè)單位、對(duì)員工而言，都是非常公平的，大家能夠站在平等的平臺(tái)上對(duì)話，保持良好的工作狀態(tài)，有利于人力資源管理的體系進(jìn)一步完善。在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，可以根據(jù)人力市場的變化、事業(yè)單位經(jīng)營狀況的不穩(wěn)定性，制定動(dòng)態(tài)薪酬方案。動(dòng)態(tài)薪酬結(jié)構(gòu)是一種具有高效激勵(lì)的薪酬模式，對(duì)于發(fā)揮員工積極性和組織的效力非常有力。從人才競爭的激烈趨勢中，我們可以看出，如果沒有幫助吸引、培養(yǎng)和留住人才的薪酬機(jī)制，那么再好的員工管理政策也會(huì)失敗。由此可見，該項(xiàng)工作在日后的實(shí)施過程中，必須高度關(guān)注，不能出現(xiàn)任何的忽視現(xiàn)象。三、總結(jié)本文對(duì)人力資源管理與可持續(xù)發(fā)展進(jìn)行討論，現(xiàn)階段的工作實(shí)施已經(jīng)有所轉(zhuǎn)變，固有的、老舊的內(nèi)容正在持續(xù)革新，推動(dòng)了人力資源管理水平的綜合提升。日后，應(yīng)繼續(xù)加強(qiáng)人力資源管理的研究，不斷設(shè)定多元化工作方案，最大限度靠攏可持續(xù)發(fā)展模