(最新整理)人力資源管理期末復(fù)習(xí)題題庫

1、(完整)人力資源管理期末復(fù)習(xí)題題庫(完整)人力資源管理期末復(fù)習(xí)題題庫 編輯整理：尊敬的讀者朋友們：這里是精品文檔編輯中心，本文檔內(nèi)容是由我和我的同事精心編輯整理后發(fā)布的，發(fā)布之前我們對文中內(nèi)容進(jìn)行仔細(xì)校對，但是難免會有疏漏的地方，但是任然希望（(完整)人力資源管理期末復(fù)習(xí)題題庫）的內(nèi)容能夠給您的工作和學(xué)習(xí)帶來便利。同時也真誠的希望收到您的建議和反饋，這將是我們進(jìn)步的源泉，前進(jìn)的動力。本文可編輯可修改，如果覺得對您有幫助請收藏以便隨時查閱，最后祝您生活愉快 業(yè)績進(jìn)步，以下為(完整)人力資源管理期末復(fù)習(xí)題題庫的全部內(nèi)容。第一章 人力資源管理導(dǎo)論復(fù)習(xí)題一、單選：1。（d人力資源)是生產(chǎn)活動中最活躍的

2、因素，也是一切資源中最重要的資源。a. 自然資源 b.資本資源 c。信息資源 d。人力資源2.（c。人力資源)被經(jīng)濟(jì)學(xué)家稱為第一資源。a.自然資源 b。資本資源 c。人力資源 d.信息資源3。正因為對人力資源內(nèi)涵和人事管理職能和作用做出清晰的界定和深入討論,學(xué)術(shù)界一般認(rèn)為可以將(b.德魯克）稱為人力資源的奠基人。a?？得⑺?b。德魯克 c.羅賓斯 d.馬斯洛4.人力資源的（a.能動性）是指人是價值創(chuàng)造過程中最為主動地因素，是區(qū)別與其他資源的根本的特征。a.能動性 b.時效性 c.社會性 d。增值性5。能動性的（ c。自我強化 ）是指人力資源可以自發(fā)產(chǎn)生愛崗敬業(yè)的積極工作行為或者通過主動接受教育

3、和學(xué)習(xí)來提升自己的工作效率和工作能力。a.自我思考 b。自主規(guī)劃 c.自我強化 d。自主選擇6。能動性的(d.自主選擇）表現(xiàn)在對職業(yè)和具體工作崗位的選擇。a。自我思考 b.自主規(guī)劃 c。自我強化 d.自主選擇7.人力資源與一般資本一樣具有投入產(chǎn)出的規(guī)律，并具有（d.增值性）。a。可變性 b。時效性 c.社會性 d。增值性8。（c.人口資源）是指一個國家或地區(qū)所擁有的人口和總量，主要表現(xiàn)為人口的數(shù)量。a。人力資源 b。人才資源 c。人口資源 d。人事資源9.（a.人力資源)則是指一個國家或地區(qū)中具有較多科學(xué)知識、較強的勞動技能，在價值創(chuàng)造過程中起關(guān)鍵或重要作用的那部分人. a。人力資源 b.人才

4、資源 c.人口資源 d。人事資源10.（a。人力資源）的本質(zhì)則是腦力和體力。 a。人力資源 b。人才資源 c.人口資源 d.人事資源11.（c.獲取功能）相當(dāng)于選人、吸納、吸引功能。該功能主要包括工作分析語評價、人力資源規(guī)劃、招聘與甄選主要環(huán)節(jié). a.維持功能 b。開發(fā)功能 c.獲取功能 d。激勵功能12。人力資源管理四項功能是相輔相成的,其中(b.開發(fā)功能）是手段.a.維持功能 b.開發(fā)功能 c。獲取功能 d。激勵功能13.（d。激勵功能）是人力資源管理的核心.a。維持功能 b.開發(fā)功能 c。獲取功能 d.激勵功能14。改進(jìn)員工隊伍狀況的根本途徑是（a。實現(xiàn)人與事的優(yōu)化配置） a.實現(xiàn)人與事

5、的優(yōu)化配置 b。做好績效評價工作c。制定良好的薪酬標(biāo)準(zhǔn) d.開展員工行的信息收集和評價工作15?，F(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理就是指企業(yè)通過各種（d。經(jīng)濟(jì)和行政)等管理手段以達(dá)到吸引、保留、激勵和開發(fā)員工，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略或經(jīng)營目標(biāo)得以實現(xiàn)的管理活動。a.經(jīng)濟(jì)和監(jiān)察 b。行政和監(jiān)察 c。行政和審計 d.經(jīng)濟(jì)和行政二、多選：1.人力資源就是人所具有的在社會組織才發(fā)創(chuàng)造過程中起到?jīng)Q定作用并且能夠被利用的（c。體力 d。腦力）的總和. a。數(shù)量 b。質(zhì)量 c。體力 d。腦力 e。精力2.社會性表現(xiàn)為鮮明的（a。時代性 d。民族性） a。時代性 b.政治性 c.經(jīng)濟(jì)性 d.民族性 e.國際性3.人力資源的構(gòu)成

6、由(a.數(shù)量 b.質(zhì)量)構(gòu)成。 a.數(shù)量 b。質(zhì)量 c。體力 d。腦力 e.精力4.人力資源數(shù)量的計量從（b。現(xiàn)實人力資源數(shù)量 d.潛在人力資源數(shù)量）方面計量。 a?，F(xiàn)有人力資源數(shù)量 b?，F(xiàn)實人力資源數(shù)量 c。潛在人力資源數(shù)量 d。潛在人力資源數(shù)量 e.未來人力資源數(shù)量5。影響人力資源數(shù)量的因素有（b。人口的總量 d.人口的年齡結(jié)構(gòu)）。 a.人口的素質(zhì) b.人口的總量 c.人口的地區(qū)分布 d.人口的年齡結(jié)構(gòu) e.人口的男女比例6。人力資源的質(zhì)量定義是人力資源所具有別的（abcd）.a。體質(zhì) b.智力 c.技術(shù)水平 d。勞動者的勞動態(tài)度 e.人口總量7.維持功能具體表現(xiàn)在（a。實現(xiàn)人崗匹配 b。

7、確保員工行為與組織行為同化 c。保持員工身份的相對穩(wěn)定）。 a。實現(xiàn)人崗匹配 b。確保員工行為與組織行為同化 c.保持員工身份的相對穩(wěn)定 d。增強員工的技術(shù)水平 e。招聘與甄選8。激勵功能的手段有(a。物質(zhì)獎勵 c.精神激勵）。 a.物質(zhì)獎勵 b?？陬^激勵 c.精神激勵 d.開發(fā)激勵 e.時效激勵9.人力資源管理的原則是（b。相互促進(jìn) c.共同發(fā)展）。 a。相輔相成 b。相互促進(jìn) c.共同發(fā)展 d.共同進(jìn)步 e。互惠互利10。人力資源管理工作的任務(wù)主要是(a。改進(jìn)員工隊伍狀況 b。提高生產(chǎn)經(jīng)營效益）. a。改進(jìn)員工隊伍狀況 b.提高生產(chǎn)經(jīng)營效益 c.提高技術(shù)水平 d。改善基礎(chǔ)設(shè)施 e.提高勞動

8、力素質(zhì)三、簡答題：1。解釋人力資源的內(nèi)涵三個要點。 2.說出人力資源的特征.3.說出現(xiàn)實人力資源數(shù)量和潛在人力資源數(shù)量分別是由什么構(gòu)成。4.從國家、社會、個體三個層次說明衡量勞動者質(zhì)量的指標(biāo). 5。人口資源、人力資源和人才資源在數(shù)量生的關(guān)系。6.現(xiàn)代人力資源管理和傳統(tǒng)人力資源管理比較下有哪些特點7.人力資源管理的功能有哪些. 8.請說出人力資源管理的職能。 9。人力資源管理的標(biāo)準(zhǔn).第二章 工作分析復(fù)習(xí)題一、單選：1.（d。工作分析)是指對組織中某個特定職位的工作內(nèi)容和職位規(guī)范進(jìn)行全面分析與描述的過程.a。人力資源規(guī)劃 b。員工甄選 c.員工培訓(xùn) d。工作分析2.工作分析的本質(zhì)是（b。收集信息)

9、. a.審核信息 b。收集信息 c.崗位分析 d.工作規(guī)范3。（c.職位描述）就是確定工作的具體特征。 a。職位規(guī)范 b。職位策劃 c.職位描述 d。職位培訓(xùn)4。（a.職位規(guī)范）就是找出任職人員的各種要求，即任職資格說明。a.職位規(guī)范 b.職位規(guī)劃 c.職位描述 d.職位培訓(xùn)5。工作分析的主體中最關(guān)鍵的是（c。承擔(dān)本職的工作人員）。a。外部聘請專家 b.企業(yè)高層負(fù)責(zé)人 c.承擔(dān)本職的工作人員 d。工作分析小組6。形成工作分析原則、標(biāo)準(zhǔn)的最佳時期是（a.新企業(yè)成立時期）。a。新企業(yè)成立時期 b。企業(yè)改革時期 c。企業(yè)快速發(fā)展時期 d.企業(yè)危機時期7。（d。工作全責(zé)分析)是工作分析中最為重要的內(nèi)容

10、。a。工作環(huán)境分析 b。在職資格分析 c。工作關(guān)系分析 d.工作全責(zé)分析8.（a.行動）指工作活動中不便再繼續(xù)分解的最小單位。 a.行動 b。任務(wù) c.職責(zé) d。職位9.工作分析的基本原則是（d.職位原則）。a.系統(tǒng)與目的性原則 b.動態(tài)與穩(wěn)定相結(jié)合原則 c.經(jīng)濟(jì)性和最優(yōu)原則 d。職位原則10.工作分析的方法主要是指（a.收集 ）和分析職位信息的方法。 a。收集 b.采納 c.調(diào)查 d.核對11。(c.總部階段)是對整個工作分析的核心，其主要工作是對第二階段中收集到的各項信息和數(shù)據(jù)進(jìn)行系統(tǒng)科學(xué)的分析判斷和整理并形成職位說明書. a.準(zhǔn)備階段 b。實施階段 c?？偛侩A段 d。運用階段12.（c。

11、訪問法）它是通過工作分析人員與員工面對面的談話來收集職位信息資料的方法。a.問卷調(diào)查法 b。觀察法 c。訪問法 d。關(guān)鍵事件法13.觀察法這種工作分析法不適合（c.消防員）這樣的職位。 a.搬卸工 b。保安 c.消防員 d.流水線14。工作日志法的缺點是（b。會出現(xiàn)“事后”補救記憶式填寫現(xiàn)象）。a.操作復(fù)雜 b.會出現(xiàn)“事后補救記憶式填寫現(xiàn)象 c.工作量大 d。成本高15.關(guān)鍵事件法是有任職者的直接主管或其他目擊者進(jìn)行,通過一定的表格，專門記錄下任職者工作中的關(guān)鍵事件.記錄的內(nèi)容大致不包括（c.做好適度的“開場白”)。 a.導(dǎo)致事件發(fā)生的原因 b。有效和無效行為的特征 c。做好適度的“開場白”

12、 d。任職者可以控制的范圍及努力程度的評估二、多選：1。工作分析的結(jié)果時產(chǎn)生(b.職位規(guī)范 c.職位描述）.a。職位策劃 b.職位規(guī)范 c.職位描述 d.職位培訓(xùn) e.職業(yè)道德2.工作分析需求的資格和條件一般包括(abce)。a.工作經(jīng)驗要求 b.專業(yè)知識與技能 c。心理要求 d。氣質(zhì)要求 e。體力要求3。工作責(zé)權(quán)的內(nèi)容有（b.工作任務(wù)范圍 e.工作權(quán)限）。 a.工作時間 b.工作任務(wù)范圍 c。工作強度 d.工作環(huán)境 e。工作權(quán)限4。工作環(huán)境分析包括哪（b.物理環(huán)境分析 c。安全環(huán)境分析 d.社會環(huán)境分析）幾個方面。 a。物質(zhì)環(huán)境分析 b。物理環(huán)境分析 c.安全環(huán)境分析 d。社會環(huán)境分析 e。

13、政策環(huán)境分析5。具體任職資格條件主要包括(abcde）。a。工作經(jīng)驗要求 b.專業(yè)知識與技能 c。心理要求 d.氣質(zhì)要求 e。體力要求6。工作分析小組成員的類型主要(a.主管 b。工作分析專業(yè)人員 c。任職者）。a。主管 b。工作分析專業(yè)人員 c.任職者 d.董事長 e.股東7.對公工作分析小組成員選擇的依據(jù)一般情況下，可以考慮(a.工作分析的任務(wù) e。工作分析的成本)。a.工作分析的任務(wù) b.工作分析的難度 c.工作分析的壓力 d.工作分析的周期 e.工作分析的成本8。工作分析實施階段主要是圍繞著職位開展的信息采集與調(diào)查工作，這些信息是后兩個階段工作的依據(jù)，應(yīng)（a。全面 b?？陀^ d.準(zhǔn)確

14、）. a。全面 b?？陀^ c。主觀 d。準(zhǔn)確 e。及時9.由于不同觀察對象的工作周期和工作突發(fā)性不同，克將觀察法劃分為三種:一是直接觀察法（c。階段觀察法 e。工作演繹法）.a。間接觀察法 b.直接觀察法 c。階段觀察法 d.工作匯報法 e.工作演繹法10。關(guān)鍵事件法實施程序和要求（a。識別關(guān)鍵事件 b。確認(rèn)有效行為 c。記錄的內(nèi)容）。a.識別關(guān)鍵事件 b.確認(rèn)有效行為 c。記錄的內(nèi)容 d。刪除無用信息 e.識別關(guān)鍵人物三、簡答題：1.工作分析的內(nèi)涵,簡單說,是說明哪兩件事。 2.請說明工作分析的要素。3.請說明工作分析的主體。 4.請說明工作分析的客體。 5.請說明工作分析的內(nèi)容。6.請說明

15、工作分析的原則。 7請說明工作分析的流程。 8.請說明工作分析準(zhǔn)備階段的主要任務(wù).9。分析工作分析小組成員優(yōu)缺點. 10.舉例工作反洗的方法。 11.工作分析的實施階段有哪幾步。12。工作分析的總結(jié)階段有哪幾步. 13.訪談法的優(yōu)缺點和修正的方法。14.問卷調(diào)查法的優(yōu)缺點和修正方法。第三章 人力資源規(guī)劃復(fù)習(xí)題一、單選：1。人力資源規(guī)劃實質(zhì)就是各類人員需求的（b.補充)計劃。 a.實施 b。補充 c。調(diào)整 d。分析2。人力資源規(guī)劃的工作結(jié)果是（b。形成人力資源規(guī)劃書）.a。形成崗位說明書 b。形成人力資源規(guī)劃書 c。形成訪問提綱 d。形成績效考核書、3。在人力資源規(guī)劃的分類中從人力資源規(guī)劃的（a

16、.性質(zhì))來看,可以劃分為戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)性的人力資源規(guī)劃. a.性質(zhì) b。時間長短 c。范圍大小 d.詳細(xì)程度4.(d.經(jīng)驗判斷法）是指企業(yè)內(nèi)部的管理人員憑借個人經(jīng)驗和直覺，對企業(yè)未來的人力資源需求進(jìn)行預(yù)測.a。人員比例法 b。德爾菲法 c。比率分析法 d.經(jīng)驗判斷法5.趨勢預(yù)測法多適用(c。經(jīng)營穩(wěn)定）的企業(yè)。 a.新成立時期 b。改革時期 c.經(jīng)營穩(wěn)定 d。即將破產(chǎn)6.在比率預(yù)測法中，進(jìn)行預(yù)測時，首先要計算出人均的生產(chǎn)效率,然后再根據(jù)企業(yè)（d.未來的業(yè)務(wù)量）預(yù)測出對人力資源的需求. a。未來的財務(wù)狀況 b。過去的業(yè)務(wù)量 c.現(xiàn)實的業(yè)務(wù)量 d。未來的業(yè)務(wù)量7.用人員比例法進(jìn)行預(yù)測時，

17、利用（b.各類人員之間的比例關(guān)系），根據(jù)已知的某類人員的數(shù)量來預(yù)測對其他人員的需求.a。部門人員數(shù)量的總和 b。各類人員之間的比例關(guān)系 c.高級員工和基層員工的比率 d.部門數(shù)量的比率8。(c.人力資源供給的預(yù)測）就是指對未來某一特定時期內(nèi)能夠供給企業(yè)的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計。a。人力資源需求的預(yù)測 b。人力資源的規(guī)劃 c。人力資源供給的預(yù)測 d。人力資源供給和需求的預(yù)測9。馬爾科夫模型預(yù)測公式（d.ni（t）=ni（t-1)pi+jri（t）.a.ni(t）=ni(t+1)pij+ri（t） b.ni(t）=ni（t+1)pijri（t） c。ni（t)=ni(t1)pijri

18、（t） d。ni（t)=ni(t1)pi+jri（t）10。人員補充計劃目標(biāo)是(a。類型、數(shù)量、層次對人素質(zhì)結(jié)構(gòu)的改善). a。類型、數(shù)量、層次對人素質(zhì)結(jié)構(gòu)的改善 b。部門編制、人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化、職位匹配、職位輪換 c.培訓(xùn)的數(shù)量和類型,提供內(nèi)部的供給，提高工作效率 d.后備人員、數(shù)量保持、人類結(jié)構(gòu)的改善 11.人員配備計劃政策是（b.任職條件、職位輪換的范圍和時間）。 a。人員素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)人員的來源、起點、待遇 b.任職條件、職位輪換的范圍和時間 c.人員晉升比例來提升人員的配置 d。培訓(xùn)計劃的安排、培訓(xùn)效果的保證12。績效考核計劃預(yù)算是（c?？冃Э己艘鸬闹С鲎兓?。 a。人員安置和重置費用 b.

19、法律訴訟費用 c.績效考核引起的支出變化 d.招聘選拔費用 13。趨勢預(yù)測法應(yīng)建立直線趨勢方程:y=a+bx式中y表示(b。人數(shù)）。 a.年度 b.人數(shù) c.凈需求量 d。供給量14.企業(yè)人力資源（a。供給和需求的平衡）是人力資源規(guī)劃的最終目的。 a.供給和需求的平衡 b。實現(xiàn)崗能平衡 c。實現(xiàn)人崗平衡 d.薪酬匹配合理15。針對人力資源過剩的情況，企業(yè)可以采取以下（d。企業(yè)要擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模，或者開拓創(chuàng)新的增長點）措施來平衡供需.a.提高現(xiàn)有員工的工作效率 b。通過工作再設(shè)計的工作效率 c。從外部招聘人員 d.企業(yè)要擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模,或者開拓創(chuàng)新的增長點 二、多選：1。在人力資源規(guī)劃的分類中，從人力

20、資源規(guī)劃的范圍大小來看，可以劃分為（ a.企業(yè)總體人力資源規(guī)劃 b.部門的人力資源規(guī)劃 c。業(yè)務(wù)人力資源規(guī)劃）.a。企業(yè)總體人力資源規(guī)劃 b。部門的人力資源規(guī)劃 c.業(yè)務(wù)人力資源規(guī)劃 d。長期人力資源規(guī)劃e.中期人力資源規(guī)化2.在人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)備階段中，外部環(huán)境的宏觀環(huán)境信息包括(a.政治 b。經(jīng)濟(jì) c.社會文化 d。法律環(huán)境 ）.a。政治 b。經(jīng)濟(jì) c。社會文化 d.法律環(huán)境 e.內(nèi)部環(huán)境3.在人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)備階段中內(nèi)部環(huán)境包括(abcde）。a。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 b.企業(yè)文化 c。核心業(yè)務(wù)競爭 d。餐品結(jié)構(gòu)和質(zhì)量 e。管理制度4.在人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)備階段中，現(xiàn)有人力資源盤點的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括企

21、業(yè)現(xiàn)有人力資源的（b。數(shù)量 c.質(zhì)量 d.結(jié)構(gòu) e.潛力)。a.范圍 b.數(shù)量 c.質(zhì)量 d。結(jié)構(gòu) e。潛力 5。德爾菲法的特點是（bce)。a。它在提高產(chǎn)品或勞務(wù)質(zhì)量的決策或進(jìn)入新市場的決策會影響對企業(yè)新進(jìn)人員和現(xiàn)有人員的能力特征的需要。 b。它吸取和綜合了眾多專家的意見，避免了個人預(yù)測的片面性。 c.它不采用集體討論的方式，而是匿名進(jìn)行這樣就使專家們可以獨立地做出判斷，避免了從眾的行為. d。企業(yè)在未來能夠支配的財務(wù)資源不僅會制約新進(jìn)員工的數(shù)量,也會制約新進(jìn)員工的質(zhì)量。e.它采取多輪預(yù)測的方式，經(jīng)過幾輪的反復(fù)，專家們的意見趨于一致，具有較高的準(zhǔn)確性。6.運用德爾菲法應(yīng)注意的問題有（abcd

22、e）。a.對專家的挑選應(yīng)基于其對企業(yè)內(nèi)外部情況的了解程度 b。為專家提供充分的信息,使其有足夠的根據(jù)做出判斷 c。所提問的問題應(yīng)是專家能夠回答的問題 d.允許專家粗略的估計數(shù)學(xué)，不要求精確，但可以要求專家說明預(yù)計數(shù)字的準(zhǔn)確程度 e.盡可能將過程簡化，不問與預(yù)測無關(guān)的問題7.根據(jù)回歸方程中變量的數(shù)目,可以將回歸預(yù)測法分為（b。一元回歸預(yù)測 c.多元回歸預(yù)測）。a?？傮w回歸預(yù)測 b.一元回歸預(yù)測 c.多元回歸預(yù)測 d。個體回歸預(yù)測 e。比率回歸預(yù)測8.進(jìn)行內(nèi)部供給預(yù)測時，要考慮（abcde)核查員工的能力進(jìn)而確定每個空缺崗位的接替人選.a。人員年齡階段分布 b。人員晉升 c。降職 d.離職 e。退

23、休情況9。內(nèi)部人力資源供給預(yù)測的方法有（bcde）.a。人員計算法 b。人員核查法 c.人員接替圖 d.管理人員替代圖 e.馬爾科夫模型10.人力資源規(guī)劃的過程一般包括以下（acde）步驟。a.準(zhǔn)備階段 b。設(shè)計階段 c.預(yù)測階段 d.制定與實施階段 e。評價與控制階段三、簡答題：1。請說出人力資源規(guī)劃的目標(biāo)。 2。人力資源需求的影響因素有哪些。3.簡單說明德爾非法的步驟。 4。內(nèi)部人力資源攻供給預(yù)測的影響因素有哪些.5。企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測的常用方法有哪些。 6。請說明人力資源總體規(guī)劃的主要內(nèi)容。7。請說出人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃的內(nèi)容。 8。針對人力資源短缺,可以采取哪些平衡措施（至少4個）.

24、9.當(dāng)人力資源過剩，可以采取哪些平衡措施（至少4個)。第四章 招聘與甄選復(fù)習(xí)題一、單選：1.招聘活動的目的是通過宣傳來擴(kuò)大組織影響，以達(dá)到吸引（b。符合職位要求）的求職者應(yīng)征的目的，即通過一系列方法把相關(guān)人員吸引到本組織來參加應(yīng)聘。a.相對優(yōu)秀的 b。符合職位要求 c.各方面很完美 d。擁有單一技能2.（c.招聘)是指為了實現(xiàn)組織目標(biāo)，由人力資源管理部門和其他職能部門根據(jù)組織戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的要求,通過多種渠道和方法，把符合職位要求的求職者吸引到組織中來，以填補空缺崗位的過程. a。甄選 b.培訓(xùn) c。招聘 d。工作分析3。一般來說被錄用者的勝任周期為（c.六個月）。a.一個月 b。三個月

25、c.六個月 d。十二個月4。（a。工作公告法)是組織內(nèi)部招聘最常用的方法這是一種向員工通報現(xiàn)有工作空缺的方法。a。工作公告法 b.主管推薦法 c.檔案法 d。人力資源信息系統(tǒng)5.(b.主管推薦法）其缺點是主管的推薦常很主觀，易受偏見和歧視的影響,而且一些合格的員工可能會被忽視。 a.工作公告法 b。主管推薦法 c。檔案法 d。人力資源信息系統(tǒng)6.（c。檔案法）常常和工作公告法及主管推薦法聯(lián)合使用，以起到互為補充的作用.a。工作公告法 b。主管推薦法 c。檔案法 d.人力資源信息系統(tǒng)7.在校園招聘中，（b.高校）是組織獲取基層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員的主要來源。a。技工學(xué)校 b.高校 c.中等專業(yè)

26、學(xué)校 d。普通中學(xué)8。在校園招聘中中等專業(yè)學(xué)校、技工學(xué)校及普通中學(xué)，則是物色（a.基層員工）的重要來源.a?；鶎訂T工 b。基層管理人員 c。高層管理人員 d。專業(yè)技術(shù)人員9.(b.廣告招聘)是最常用、最簡單而且信息傳播最廣泛的招聘手段。a。校園招聘 b.廣告招聘 c。人才中介機構(gòu) d。員工推薦10。（c。甄選）技術(shù)性強，難度大，已經(jīng)成為人力資源吸納中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。a。工作分析 b。招聘 c。甄選 d。培訓(xùn)11.初步篩選是從（a。硬件方面）剔除掉求職材料明顯不合格者，以減少后續(xù)工作環(huán)節(jié)的工作量和甄選的成本。篩選的標(biāo)準(zhǔn)也很簡單,就是職位要求.a。硬件方面 b。心理健康程度方面 c。能力方面 d.身

27、體條件方面12。初步面試根據(jù)經(jīng)驗剔除明顯不合格的。這一步驟一般由（b.主管)進(jìn)行，a.總經(jīng)理 b。主管 c.員工代表 d。hr專員13.（b。診斷性面試）是整個甄選程序的關(guān)鍵。a.初步面試 b。診斷性面試 c。匹配度分析 d。體檢14.進(jìn)行匹配度綜合分析是十分重要的,特別是招聘（d.重要管理崗位）,這一步驟是不可缺少的。a.基層員工 b.技術(shù)人員 c.臨時工作人員 d.重要管理崗位15。甄選的主要方法中（d。面試）是最常用的測試技術(shù)之一。a。心理測試 b。評價中心技術(shù) c。體檢 d.面試二、多選：1。從整個組織的角度來講，好的招聘活動應(yīng)該是在（a.適當(dāng)?shù)臅r間 c。適當(dāng)?shù)牡攸c d.最小化成）吸引

28、到滿足組織發(fā)展需要的員工來應(yīng)聘. a。適當(dāng)?shù)臅r間 b。最大化成本 c.適當(dāng)?shù)牡攸c d.最小化成本 e.特定的時間2。在以下（ abcde )情況下，員工招聘任務(wù)就要提到議事日程上來了.a.新成立一個組織 b。組織由于規(guī)模擴(kuò)大、人手不夠 c。員工隊伍的結(jié)構(gòu)不合理,需要改善人員結(jié)構(gòu) d。組織內(nèi)部由于晉升、辭退等原因造成職位空缺 e.組織內(nèi)部正常的人員退休及人員調(diào)動等3。招聘的基本流程有（b。準(zhǔn)備階段 c.實施階段 d.評估階段）。a。測評階段 b.準(zhǔn)備階段 c.實施階段 d.評估階段 e.決策階段4。評估階段中包含（a。數(shù)量評價 b。質(zhì)量評價 c.效率評價 d。費用評價 ）。a.數(shù)量評價 b.質(zhì)量

29、評價 c.效率評價 d。費用評價 e.結(jié)果評價5. 工作公告法的不足之處是（cde)。 a。使員工感覺到組織在招聘人員這一點上的透明度與公平性 b.有利于提高員工的士氣，培養(yǎng)積極進(jìn)取的精神 c。必須讓每個員工都知道空缺職位的信息，文件處理工作量會很大 d。那些遞交申請但最后被拒絕的員工可能會疏遠(yuǎn)組織 e.如果沒有政策限制員工在一定時期內(nèi)變換職位的次數(shù)，可能會在組織內(nèi)造成過高的職位流動，造成組織內(nèi)部成員的不穩(wěn)定6。 人才中介機構(gòu)包括(a。人才交流中心 d。職業(yè)介紹所 e.獵頭公司）。a.人才交流中心 b.招聘論壇 c。校園求職中心 d.職業(yè)介紹所 e.獵頭公司7.在甄選程序中根據(jù)背景資料的收集和

30、核對結(jié)果剔除資料不實或品德不良者。背景信息包括（a。教育背景 b。工作經(jīng)歷背景 c。社會背景 d。工作業(yè)績）等，如有資料不實、誠信度低、工作業(yè)績差的人應(yīng)該剔除。a。教育背景 b。工作經(jīng)歷背景 c。社會背景 d。工作業(yè)績 e.工作年齡8。面試準(zhǔn)備階段中需要注意（abcde）。a.要選擇合適的面試考官 b。確定面試方式 c.要科學(xué)的設(shè)計面試的問題，編制提問提綱d.需要編制面試評價量表,評價量表由若干評價要素構(gòu)成 e.面試的時間與地點選擇9。面試的類型根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)劃分為(a。結(jié)構(gòu)化面試 d。非結(jié)構(gòu)化面試 e.半結(jié)構(gòu)化面試)。a。結(jié)構(gòu)化面試 b.壓力面試 c。非壓力面試 d.非結(jié)構(gòu)化面試 e。半結(jié)構(gòu)

31、化面試 10。 面試中主考官常常會出現(xiàn)心理誤區(qū)有（b。暈輪效應(yīng) c.定勢效應(yīng) d。首因效應(yīng) e.疲勞效應(yīng)）等。a.因果效應(yīng) b。暈輪效應(yīng) c。定勢效應(yīng) d。首因效應(yīng) e。疲勞效應(yīng)三、簡答題：1.請說明招聘工作的作用。 2.影響招聘工作的內(nèi)外因素有哪些.3.說明內(nèi)部招聘的優(yōu)點缺點和適用范圍。 4。說明外部招聘的優(yōu)點缺點和適用范圍。5.內(nèi)部招聘的方法有哪些。 6。外部招聘的方法有哪些。 7.請說出甄選的程序。8.請說出甄選的主要方法。 9.面試的過程有哪幾個階段。10。 評價中心的內(nèi)容包括哪些形式.第五章 培訓(xùn)與開發(fā)復(fù)習(xí)題一、單選題：1.（b。培訓(xùn)與開發(fā))是指組織通過各種方式或手段提高員工的工作能

32、力、知識水平和潛能發(fā)揮,最大限度地使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配，進(jìn)而促進(jìn)員工現(xiàn)在和將來的工作績效的提高的一系列連續(xù)的過程.a。工作分析 b。培訓(xùn)與開發(fā) c.招聘 d.績效考核2。 員工培訓(xùn)與開發(fā)是由（b。企業(yè)）有組織、有計劃的進(jìn)行的。a.政府部門 b。企業(yè) c.社會機構(gòu) d。學(xué)校3。 培訓(xùn)與開發(fā)的是一種（d.人力資本)投資。a人口資源 b。人口資本 c。人力資源 d.人力資本4。 員工不知道如何使用工具設(shè)備，通過培訓(xùn)使他能夠進(jìn)行設(shè)備操作，這種培訓(xùn)就是(c.傳授性）培訓(xùn).a.離職 b。改變性 c。傳授性 d.在職5. 員工知道如何使用工具設(shè)備，但是操作的方法不正確，通過培訓(xùn)使他掌握正確操作的

33、方法，這種培訓(xùn)就是(b.改變性)培訓(xùn)。a.離職 b.改變性 c.傳授性 d.在職6。(a.講授法 ）是最傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法，因為講授是教學(xué)最基礎(chǔ)、最主要且最重要的手段。a.講授法 b.討論法 c。案例研究法 d.角色扮演法7. （c。案例研究法）的缺點是由于案例不存在唯一的正確答案,也沒有評價方案優(yōu)劣的標(biāo)準(zhǔn)，并且也看不到方案真實的效果,所以很大程度上依賴于培訓(xùn)人和受訓(xùn)人自身的素質(zhì)。a。講授法 b.討論法 c.案例研究法 d。角色扮演法8。 培訓(xùn)需求分析的方法有很多，其中（a.員工行為觀察法）的優(yōu)點是將分析活動對于工作的干擾降到最低,所得到的資料與培訓(xùn)需求之間的相關(guān)性較高。a.員工行為觀察法 b.問

34、卷調(diào)查法 c。資料查閱法 d.訪談法9。 培訓(xùn)需求分析的方法有很多，其中（b。問卷調(diào)查法）的缺點是無法獲得問卷之外的內(nèi)容；需要大量時間和較強的問卷設(shè)計和分析能力。a。員工行為觀察法 b.問卷調(diào)查法 c。資料查閱法 d.訪談法10. 最常用的培訓(xùn)評估模式是（d?？驴伺撂乩锟耍┑乃膶哟卧u估模型。a。費德勒 b。羅伯斯 c。德魯克 d?？驴伺撂乩锟?1。 培訓(xùn)與開發(fā)的最終目的是(a。提升企業(yè)的整體績效）。a。提升企業(yè)的整體績效 b .提高員工技能 c.增長員工知識 d。實現(xiàn)員工價值12。 培訓(xùn)與開發(fā)工作是為（d.實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo))服務(wù)的.a。體現(xiàn)個人價值 b.增強員工信心 c.提高技能水平 d.實現(xiàn)企業(yè)

35、目標(biāo)13. （c。討論法）這種方法就是指由培訓(xùn)者和受訓(xùn)者共同討論并解決問題的一種培訓(xùn)方法.a。案例研究法 b.講授法 c.討論法 d.角色扮演法14. （d.工作模擬法）這種培訓(xùn)特別適合那些出現(xiàn)錯誤的代價和風(fēng)險比較高的工作，如飛行員的培訓(xùn)、管理決策的培訓(xùn)等.a.商業(yè)游戲法 b。在職培訓(xùn) c。工作輪換 d。工作模擬法15。 按照(c。培訓(xùn)內(nèi)容)的不同,可以將培訓(xùn)與開發(fā)劃分為知識性培訓(xùn)、技能性培訓(xùn)和態(tài)度性培訓(xùn)三大類。a.培訓(xùn)方式 b.培訓(xùn)的性質(zhì) c.培訓(xùn)內(nèi)容 d。員工所處的層次二、多選題：1. 體現(xiàn)差異原則一方面是（ a.培訓(xùn)內(nèi)容 b.培訓(xùn)對象）上的差異。a.培訓(xùn)內(nèi)容 b。培訓(xùn)對象 c.培訓(xùn)性質(zhì)

36、d.培訓(xùn)層次 e。培訓(xùn)力度2. 任何培訓(xùn)都是為了提供員工在（b.知識 c.技能 d.態(tài)度）方面的學(xué)習(xí)與進(jìn)步。a。學(xué)歷 b.知識 c.技能 d。態(tài)度 e。認(rèn)知3。 按照培訓(xùn)對象的不同，可以將培訓(xùn)與開發(fā)劃分成（a。新員工培訓(xùn) d。在職員工培訓(xùn)）。a.新員工培訓(xùn) b.基層員工培訓(xùn) c.中層員工培訓(xùn) d.在職員工培訓(xùn) e。高層員工培訓(xùn)4。按照員工所處的層次不同，可以將培訓(xùn)與開發(fā)劃分為(c.基層員工培訓(xùn) d。中層員工培訓(xùn) e.高層員工培訓(xùn)）。a。新員工培訓(xùn) b。在職員工培訓(xùn) c?；鶎訂T工培訓(xùn) d。中層員工培訓(xùn) e.高層員工培訓(xùn)5。 按照培訓(xùn)方式的不同，可以將培訓(xùn)與開發(fā)劃分為（a.離職培訓(xùn) b。在職培訓(xùn)

37、）。a.離職培訓(xùn) b.在職培訓(xùn) c.基層員工培訓(xùn) d。中層員工培訓(xùn) e。高層員工培訓(xùn)6。培訓(xùn)與開發(fā)的方法有（abcde)。a。講授法 b。討論法 c.案例研究法 d。在職培訓(xùn) e。角色扮演法7. 培訓(xùn)需求分析主要分為（bce）三個層次。a。戰(zhàn)略分析 b.組織分析 c。任務(wù)分析 d.資源分析 e。人員分析8。 組織分析涉及的內(nèi)容（abc）。a.企業(yè)戰(zhàn)略與發(fā)展目標(biāo)分析b.人力資源的需求結(jié)構(gòu)與規(guī)模分析c。企業(yè)效率分析d。企業(yè)目標(biāo)分析e。現(xiàn)實工作績效9。 人員分析涉及的內(nèi)容（a.理想工作業(yè)績 b。現(xiàn)實的工作績效 )。a。理想工作業(yè)績b。現(xiàn)實的工作績效c。企業(yè)戰(zhàn)略與發(fā)展目標(biāo)分析d。人力資源的需求結(jié)構(gòu)與規(guī)

38、模分析e.企業(yè)效率分析10. 最常用的培訓(xùn)評估模式是由柯克帕特里克的四層次評估模型 ，這一模型將培訓(xùn)評估的標(biāo)準(zhǔn)分為四個層次的內(nèi)容。這四個層次是(abcd ）.a。反應(yīng)層 b。學(xué)習(xí)層 c.行為層 d。結(jié)果層 e.心理層三、簡答題：1。 請說明培訓(xùn)與開發(fā)的原則.2。 請說明培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容.3. 培訓(xùn)與開發(fā)的方法都有哪些？4. 進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的方法有哪些?5。 培訓(xùn)效果評估的主要內(nèi)容？第六章 績效管理復(fù)習(xí)題一、單選題:1.（c.績效）是員工依據(jù)其所具備的與工作相關(guān)的個人素質(zhì)所做出的工作行為與工作結(jié)果。a.工作分析 b。培訓(xùn) c?？冃?d。薪酬2. 所謂（a?？冃Ч芾恚褪峭ㄟ^改善組織中員工的績

39、效，開發(fā)團(tuán)隊的潛能和個體的貢獻(xiàn)能力,使企業(yè)獲得不斷成功的策略性和綜合性的管理方法。a?？冃Ч芾?b.績效計劃 c.績效考核 d?？冃Х治?。 （b?？冃в媱潱┦强冃Ч芾淼牡谝粋€環(huán)節(jié)，也是績效管理的起點。a.績效管理 b。績效計劃 c。績效考核 d?？冃Х治?。 按（a。時間）劃分為短期績效目標(biāo)、長期績效目標(biāo)。a.時間 b。層次 c。財務(wù)指標(biāo) d。結(jié)果5。 smart原則是美國馬里蘭大學(xué)管理學(xué)及心理學(xué)教授（c.洛克）在目標(biāo)設(shè)置理論在實踐中總結(jié)出來的。a.彼得德魯克 b.羅伯斯 c。洛克 d.諾頓6. 績效計劃的制訂要求全員參與，在這一過程中員工、員工直接上級、人力資源管理者分別代表各自的利益（d.自下而上）制訂出計劃.a.由內(nèi)部 b。由頂層 c。自上而下 d。自下而上7.（d。書面報告）是績效管理中常用的一種正式的溝通方式。a。電子通信 b。正式面談