與用人單位簽訂勞動合同注意事項(精)

1、就業(yè)實習(xí)期與勞動試用期，畢業(yè)生應(yīng)該如何面對？畢業(yè)生往往面臨畢業(yè)實習(xí)和試用期的問題，雖然法律承認(rèn)事實勞動關(guān)系是一種 勞動關(guān)系，即將事實勞動關(guān)系明確列入勞動法的調(diào)整范圍。但是總體上看，調(diào)整事實 勞動關(guān)系的規(guī)定依然缺乏，并不能解決困撓著實踐中的一些具體問題。案例一：武漢某高校2009屆畢業(yè)生小黃應(yīng)聘深圳某銀行，經(jīng)過四輪面試，最后和同校其 他9位同學(xué)入圍，但該銀行并不沒有和黃某等畢業(yè)生簽訂就業(yè)協(xié)議書或勞動合同 ， 而是要求他們于春節(jié)后到深圳實習(xí)一個月，期滿后才可能簽訂就業(yè)協(xié)議書和勞動合 同,面對一個月的實習(xí)要 求等不穩(wěn)定因素，小黃一籌莫展。案例二：高校畢業(yè)生小高在招聘會上與廣州某負(fù)責(zé)展覽事務(wù)的企業(yè)達(dá)成

2、就業(yè)意向 ，公司 要求小高將就業(yè)協(xié)議書寄給單位，同時要求小高春節(jié)后到單位實習(xí)，實習(xí)期工資為 1500元,期滿后簽訂就業(yè)協(xié)議書。 因沒有該單位的任何接收依據(jù)，小高心理有點不 安,而同時另外一家待遇稍差的單位同意馬上與小高簽約，面對這種情況，小高左右 為難。以上兩個案例都是高校畢業(yè)生與用人單位達(dá)成初步意向后，用人單位要求畢業(yè) 生到單位實習(xí)后再簽訂就業(yè)協(xié)議書和勞動合同，而實習(xí)時間正處于畢業(yè)生求職的黃 金時期,一旦用人單位不與畢業(yè)生簽訂就業(yè)協(xié)議，畢業(yè)生將可能錯過很多就業(yè)機(jī) 會。同時因為畢業(yè)生與用人單位并沒有就實習(xí)、錄用簽訂書面協(xié)議，畢業(yè)生很難 維護(hù)自身權(quán)益。目前由于我國大學(xué)畢 業(yè)生數(shù)量逐年增加，大學(xué)生

3、就業(yè)難的問題相當(dāng) 突出。一些用人單位通過招聘會的方式，讓許多正在找工作的大學(xué)畢業(yè)生到該單位就業(yè)實習(xí)”約定幾個月的實習(xí)期滿后可以與表現(xiàn)好的 大學(xué)生簽訂勞動合同。 而 事實上,很多大學(xué)生在實習(xí)后得不到工作機(jī)會，實習(xí)期間的待遇也 沒有相應(yīng)的保證， 這種以就業(yè)實習(xí)為名，行試用之實的招聘單位已引起了很多高校畢業(yè)生的 不滿。針對這種現(xiàn)象，中南財經(jīng)政法大學(xué)勞動法副教授呂琳博士認(rèn)為，案例中的“就業(yè) 實習(xí)”理解為試用較為妥當(dāng)。理由是：1、在這種就業(yè)實習(xí)”中，雙方是以建立勞動關(guān)系為目的的。例如，實習(xí)”是 用人單位通過招聘的方式進(jìn)行的，說明其目的是為了建立勞動關(guān)系；實習(xí)人員的目 的也不是為了教學(xué)和社會實踐，而是為了

4、找到工作。2、在這種 就業(yè)實習(xí)”中，雙方的關(guān)系 符合勞動關(guān)系的基本特征。實習(xí)人員 要接受用人單位的指揮、監(jiān)督和管理，和正式勞動關(guān)系中的勞動者相差無幾。呂琳博士認(rèn)為在這種就業(yè)實習(xí)”中，很多用人單位是為了規(guī)避勞動法的義務(wù) 和責(zé)任，而廉價甚至是無償?shù)厥褂脛趧诱?。調(diào)查表明，很多用人單位實際上是借“實 習(xí)”之名,減少自己的用工成本，其根本目的并不是為了招用勞動者 。因此，應(yīng)當(dāng)做 出有利于勞動者的解 釋,防止用人單位規(guī)避法律。 同時這種“實習(xí)”不利于大學(xué)畢 業(yè)生就業(yè)的實現(xiàn)。很多大學(xué)畢業(yè) 生在經(jīng)歷過幾個月這種 就業(yè)實習(xí)”后，卻并不能 獲得工作機(jī)會，反而錯過了找工作的最佳時機(jī)。如果任由其發(fā)展，大學(xué)畢業(yè)生的合法

5、 權(quán)益將得不到保障。作為試用期來講，畢業(yè)生可以根據(jù)法律規(guī)定來維護(hù)自身權(quán)益。首先可以確定試用期（就業(yè)實習(xí)的時間期限。在這種情形下，實習(xí)人員與用人 單位約定一個期限相互考察，期限屆滿建立正式的勞動關(guān)系。由于在試用期內(nèi)勞動關(guān)系處于不穩(wěn)定和非正式狀態(tài)，試用人員的權(quán)益可以低于正式勞動關(guān)系中勞動者的權(quán)益 ,因此, 試用期的最長期限由法律明確規(guī)定，不得超出。原勞動部勞部發(fā)1996354號關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知第3條規(guī)定：按照勞動法的規(guī)定，勞動 合同可以約定不超過六個 月的試用期。勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得 超過十五日；勞動合同期限在六個 月以上一年以下的，試用期不得超過三十日；勞 動

6、合同期限在一年以上兩年以下的，試用期 不得超過六十日”。并且規(guī)定：試用期 包括在勞動合同期限中”。其次，根據(jù)有關(guān)工資支付的規(guī)定，試用（就業(yè)實習(xí)人員只要在法定工作時間內(nèi)提 供了正常勞動,用人單位也應(yīng)支付相應(yīng)工資，且支付的工資不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。再次，依據(jù)勞動法第二十五條規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條 件的,用人單位可以解除勞動合同，不予錄用。但是如果用人單位不能證明勞動者 不符合錄用 條件的，不能依此條規(guī)定不予錄用或解除勞動合同。這種沒有簽訂協(xié)議或勞動合同的 就業(yè)實習(xí)”實際上就是一種事實勞動關(guān)系。 用人單位與高校畢業(yè)生沒有訂立書面合同，但雙方實際履行了勞動權(quán)利義務(wù)而形成 的勞動關(guān)系。

7、其特征是:畢業(yè)生為用人單位提供勞動，接受用人單位的管理，遵守用 人單位的勞動紀(jì)律，獲得用人單位支付的勞動報酬，受到用人單位的勞動保護(hù)等。處理事實勞動關(guān)系較為直接的法律依據(jù)是：1、 原勞動部在1995年8月4日發(fā)布的 關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞 動法若干問題的意見中第17條規(guī)定：用人單位與勞動者之間形成了事實勞動 關(guān)系，而用人單位故意拖延不訂立勞動合同，勞動行政部門應(yīng)予以糾正。 用人單位 因此給勞動者造成損害 的，應(yīng)按勞動部違反勞動法有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償 辦法（勞部發(fā)1995233號的規(guī)定進(jìn)行賠償”。同時，該意見第82條規(guī)定，用 人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議不論 是否訂立勞動合同，只要存在事實

8、勞動關(guān)系，并 符合勞動法的適用范圍和中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例的受案范圍, 勞動爭議仲裁委員會均應(yīng)受理。這兩條對事實勞動關(guān)系案件的勞動仲裁提供了法 律適用依據(jù)。2、2001年4月30日施行的最高法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干 問題的解釋第1條規(guī)定，勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成 勞動關(guān)系后發(fā)生的糾紛，也屬于勞動爭議的范圍，如果當(dāng)事人不服勞動爭議仲裁委 員會作出的裁決，向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)當(dāng)受理。 該司法解釋對確定履行 或解除事實勞動關(guān)系提供了依據(jù)。從上述法律法規(guī)、司法解釋及規(guī)范性文件規(guī)定的內(nèi)容來看，其承認(rèn)了事實勞動 關(guān)系是一種勞動關(guān)系，即將事實勞動關(guān)系明確列入勞動法的調(diào)整范圍。 但是總體上 看,調(diào)整事實勞動關(guān)系的規(guī)定依然缺乏，并不能解決困撓著實踐中的一些具體問題。因此呂琳博士議