公司工資制度與工資表格

1、 公司工資制度方案 計件工資制 計時工資制 職務工資制 職務工資制流程崗位技能工資制 技術等級工資制結構工資制經營者年薪制年功序列工資制 年資工資制 并存型職務工資 保密工資制度* 計件工資控制表（一） 計件工資控制表（二）計件工資計算表 計件工資調整報告單 計件工資幅度調查表 計件工資每日報表計件薪核定通知單計件薪計算表公司工資制度方案第一條 按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他 有關規(guī)章制度，特制定本方案。第二章指導思想的原則第二條 按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增 長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅

2、度的捨講懷瑪 原則。第三條結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。第四條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬, 適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。第五條 構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制第三章年薪制第六條適用范圍1. 公司董事長、總經理;2. 下屬法人企業(yè)總經理;3. 董事、副總經理是否適用，由董事會決定第七條工資模式公司經營者與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經營利潤成正比年薪=基薪+提成薪水（經營利潤 提成比例）2. 提成薪水，在公司財務年度經營報表經審計后核算。第八條實行年薪制職員須支付抵押金

3、，若經營業(yè)績不良，則用抵押金充抵第九條年薪制考核指標還可與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環(huán)保、安全等 指標掛鉤，進行綜合評價。第十條 年薪制須由董事會專門作出實施細則第四章 正式員工工資制第十一條適用范圍公司簽訂正式勞動合同的所有員工第十二條工資模式。采用結構工資制員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼1. 基礎工資。參照當?shù)芈毠て骄钏健⒆畹蜕顦藴?、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼 確定，在工資總額中占 （如40%50%）。2. 崗位工資(1) 根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定;(2) 公司崗位工資分為 (如5類18級)的等級序列，見正式員工工資標準表，分

4、別適用于公司高、中、初級員工，其在工資總額中占 (如20%30%)。3. 工齡工資(1) 按員工為企業(yè)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;(2) 年功工資根據工齡長短，分段制定標準，區(qū)分社會工齡、公司工齡;(3) 年功工資標準見正式員工工資標準表4. 獎金(效益工資)(1) 根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立;(2) 績效考評由人事部統(tǒng)一進行，與經營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系;(3) 獎金在工資總額中占 (如30%)左右，也可上不封頂;(4) 獎金考核標準見正式員工工資標準表;(5) 獎金通過隱密形式發(fā)放5.津貼(1) 包括有交通津貼、伙

5、食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;(2) 各類津貼見公司補貼津貼標準第十三條關于崗位工資1. 崗位工資標準的確立、變更。(1) 公司崗位工資標準經董事會批準;(2) 根據公司經營狀況變化，可以變更崗位工資標準2. 員工崗位工資核定員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限 一級，經1年考核，再調整等級；3. 員工崗位工資變更根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整第十四條關于獎金1. 獎金的核定程序(1) 由財務部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經濟指標數(shù)據;(2) 由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和

6、崗位職責履行情況記錄;確定每(3) 人事部依據匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效, 個員工效益工資的計算數(shù)額；(4) 考核結果和獎金計劃經公司領導審批后，發(fā)放獎金2. 獎金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開發(fā)放。第十五條關于工齡工資1. 員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資;2. 試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算第十六條其他注意事項1.各類假期依據公司請假管理辦法，決定工資的扣除;2.各類培訓教育依據公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除;3. 員工加班、值班費用，按月統(tǒng)計，計入工資總額;4. 各類補貼、津貼依據公司各類補貼管理辦法，計入工資總額;5.

7、 被公司聘為中、高級的專業(yè)技術人員，崗位工資可向上浮動12級;6. 在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資 待遇，晉升崗位工資等級。第五章非正式員工工資制第十七條 適用范圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員第十八條 工資模式：簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表第十九條人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業(yè)績、經營成果、出勤、 各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發(fā)工資總額。第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付第六章退休工資制第二十一條公司員工在退休后根據公司退休退職管理辦法發(fā)放員工退休工資第二十二條公

8、司考慮物體上漲因素，定期或不定期調整物價補助金第七章附則第二十三條 公司每月支薪日為 日第二十四條公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付第二十五條公司短期借調人員工資由借用單位支付第二十六條 公司實行每年13個月工資制，即年底發(fā)雙月薪。第二十七條 以上工資均為含稅工資，根據國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準 代扣代繳個人所得稅。第二十八條本方案經董事會批準實行，解釋權在董事會。計件工資制計件工資是直接以一定質量的產品數(shù)量和計件單位計算員工勞動報酬的一種工資形 式，是計時工資的一種轉化形式，只是在工資表現(xiàn)形式和計算方法上有所不同。1 計件工資的種類：計件工資有直接無限計件工資、間接計件工資、累進

9、計件工資和集體計件工資等形 式。(1) 直接無限計件工資是按照員工單位時間內所生產的合格品的數(shù)量和統(tǒng)一的計件 單價計算勞動報酬的計件工資形式。員工完成的合格產品，不論數(shù)量的多少，均用 同一個計件單價計算。這種工資形式只有在企業(yè)的經營管理，尤其是定額管理比較 科學合理的條件下實行，效果才比較好。(2) 間接計件工資是依據員工所服務的主要生產工人的生產(工作)成果計算工資 的工資形式。它適用于某些輔助工種。條件是本工種的生產成果無法直接計量，而 工作的好壞又與主要生產工人的產量、質量有直接的聯(lián)系和影響。因此，可根據其 所服務的主工生產工人的生產(工作)成果計算工資。(3) 累進計件工資是員工完成產

10、量定額部分按一般的計件單價計算，超過定額部分 按更高的、累計的計件單價計算的工資形式。這種工資形式與生產任務結合密切， 對員工物質鼓勵作用較大，適用于勞動強度大、勞動條件差、增產特別困難，但又 迫切需要增產的企業(yè)或工種。(4) 集體計件工資是按作業(yè)班組共同完成生產任務量的多少計算計件工資，然后在 作業(yè)班組內將工資合理分配到個人的工資形式。它適用于機器設備和工藝過程要求 員工集體完成某種產品或某項工程，而又不能直接計算個人的產品數(shù)量和質量，或 者雖然可以統(tǒng)計計算個人的產品數(shù)量和質量，但生產過程要求在上下工序之間或班 次之間密切協(xié)作，生產方能順利進行的連續(xù)性生產崗位等情況。實行集體計件工資 的范圍

11、需要根據企業(yè)的生產技術條件、生產組織和勞動組織、管理水平以及基礎工 作等情況來決定。2 實行計件工資制的條件：合理的計件工資制，必須在具有一定管理水平基礎的企業(yè)中實行。其主要條件是：(1) 員工的生產成果能夠直接統(tǒng)計計量。(2) 企業(yè)的生產任務飽滿，原材料供應和產品銷售比較正常，能源供應有保證， 產品屬于批量生產而不是單件小批生產。(3) 有一定的企業(yè)管理水平，生產的原始記錄比較完備，有較健全的工藝規(guī)程和 技術操作規(guī)程以及統(tǒng)計計量制度、產品檢查驗收制度、經濟核算制度等，有合理的 生產組織和勞動組織。(4) 有合理的勞動定額，有適當?shù)募夹g組織措施，保證員工能夠完成和超額完成 自己的勞動定額，有定

12、期修訂勞動定額的制度。計時工資制計時工資是根據員工的實際工作時間和勞動者的工資等級以及工資標準核算和支付 勞動報酬的工資形式。計時工資受崗位評估影響，注重工作本身的價值，而不是員 工在此崗位上表現(xiàn)出的技能和能力的價值，或是業(yè)績的質量或數(shù)量。計時工資一般分為：(1) 小時計時工資。根據員工的小時工資標準和實際工作小時數(shù)計算工資。(2) 日工資。根據員工的日工資標準和實際工作天數(shù)計算工資。(3) 月工資。根據規(guī)定的月工資標準支付工資。 計時工資適應性強，實行范圍廣, 比較簡單易行。計時工資的好處是：1 它便于檢查，從同工同酬的角度出發(fā)具有一定平等性。2 這種體系通過建立一種穩(wěn)定報酬體系以有利于留住

13、人才。3 該體系較易管理，勞動力成本易于預測。4 該體系不以犧牲質量為前提強調產出數(shù)量。計時工資的缺點是：由于計時工資只能反映員工的技術熟練程度、勞動繁重程度和勞動時間長短的差別，不能全面反映同等級員工在同一工作時間內支付勞動量和勞動成果的差別，在一定 程度上造成平均主義。所以，企業(yè)在實行計時工資時，普遍實行獎勵制度，以彌補 計時工資制的不足。職務工資制所謂職務工資制，是首先對職務本身的價值作出客觀的評估，然后根據這種評估的 結果賦予擔任這一職務的從業(yè)人員與其職務價值相當?shù)墓べY的這樣一種工資制度。這種工資體系建立在職務評價基礎上，職工所執(zhí)行職務的差別是決定基本工資差別 的最主要因素。職務工資制

14、依據職務這一不含任何個人特征的因素來決定工資的主 體部分，因而被稱為 屬職工資”。在實施該制度時，應該設立一個5 20人左右的職務工資制推行委員會。參加這 一委員會的人選，一般由人事勞資部門的職員以及現(xiàn)場作業(yè)、事務、技術等部門的 一些富于經驗者參加。職務工資制的特點是：1. 職務工資制是對于從業(yè)人員現(xiàn)在所擔任的職務的工作內容（價值）進行工資支 付的制度，因而能夠比較準確地反映勞動的質與量，貫徹同工同酬的原則。2. 職務工資制要求對職務必須有嚴密的客觀的分析，并且在對每一職務進行分析的基礎上還要進行分級，稱為職務等級（有時略稱職級”）的劃分。3. 在職務工資制下，雖然每種職務下可劃分為數(shù)級，但經

15、過幾次工資提升之后， 便會達到本職務的最高限額，在這種情況下，如果從業(yè)人員在職務上得不到升等， 也就是職務仍然不如變動的話，便不可能再便工資得到提升，因此，職務工資制是 以升等提薪為基本原則的。4. 在職務工資制下，工資是根據職務確定的，工資的考訂必須要考慮到與職務有 關的各種要素，并加以客觀的分析、評價，由于不摻雜容易導致偏好的個人因素， 因此，客觀性較強。如果企業(yè)本來是實行年資性工資制度的，要轉入到職務工資制，有以下三種戰(zhàn)略：1. 全部更換法。即一次性地將基本工資體系更換為職務工資體系的做法。這種做 法導致的變動較大，在體系轉換前后，個人的工資可能相差很大，因此執(zhí)行時須慎 重。通常情況下，

16、單一型的職務工資制采用全部更換的方式。2. 漸進更換法。即將基本工資的一部分導入職務工資，然后逐步擴大基本工資中 職務工資的比例。通常情況下，這一比例的初始安排應在15%以上，若比例太小， 便失去其意義。3. 津貼設定法。這是一種最慎重的工資體系轉換辦法。也就是首先采用設置職務 津貼的方式，然后在每次普遍增加工資時，逐漸增加其金額，最終達到確定職務工 資主導地位的做法。職務工資制的優(yōu)點是：其一，實現(xiàn)了同種勞動，同種報酬，實際是按勞分配的一種具體實現(xiàn)方式； 其二，有利于按職務系列進行工資管理，同時使責、權、利有機地結合起來； 其三，有利于鼓勵從業(yè)人員提高業(yè)務能力和管理水平。職務工資制的不足之處主

17、要表現(xiàn)在：1. 當采用職務工資制時，會抑制企業(yè)內部人員的配置和職務安排。2. 由于職務與工資掛鉤，因此當職工在企業(yè)內晉升無望時， 也就是沒有機會提資, 這樣，這些職工就會喪失進取的動力，勞動積極性會受到很大挫折，從而使企業(yè)流動率過高，生產發(fā)展受阻。采取職務工資制所需具備的條件是：1. 職務內容已經明確化、規(guī)范化、標準化，具備進行職務分析的基本條件。2. 職務內容已基本趨于安定，職務意識清楚，工作序列關系有明確的界限，不致 于因為職務內容的頻繁變動而使職務工資體系的相對穩(wěn)定性和連續(xù)性受到破壞。3. 必須具有按個人能力安排工作崗位的機制。4. 在企業(yè)中職務性質不同的級數(shù)應相當?shù)囟?，不致于產生很快就

18、無法升級的情形,從而阻塞工資提升的道路，加劇提職的競爭。5. 工資應處于較高水準，從而使即使是處于最低職務級別的人也能領先其工資養(yǎng) 家糊口，提供最低程度的生活保障。職務工資制流程推行職務工資的步驟是：1明確職稱與職種。職稱是在對企業(yè)整體業(yè)務進行全面考慮的基礎上，著眼于工作性質進行區(qū)分而形成的 管理結構。職稱確定以后，就能決定職種和職務，職稱有時也被稱為職種群”。一般情況下，可以有下列劃分：(1) 作業(yè)職稱(一般作業(yè)員的階層)；(2) 事務職稱(一般事務職員的階層)；(3) 技術職稱(一般技術職員的階層)；(4) 特殊職稱(保衛(wèi)、司機、接線員、打字員等特殊技能的職員)；(5) 管理職稱(科長、經

19、理等)；(6) 專門職稱(與管理職稱同等待遇的高度專門化的職員階層。)職種是把同類職務予以分類、歸并而成的，這些職務所需完成能力的種類是相同的或者具 很強的相關性。例如：職稱職種職稱職種職稱職種職稱1職種營業(yè)職稱油脂售賣職 油料售賣職 化妝品售賣職 玉米紛售賣職 詞料售賣職 銷售企劃職 食品開發(fā)職事務職稱經營企劃職 總務職 人事管理職 會計職 物流職 電脳職 原料職 物料職制造技能職 包裝進出貨保養(yǎng)職環(huán)境整理職生產技術職 設備技術職 硏究開發(fā)職 試驗檢查職2. 進行職務分析和職務編制。3. 職務評價，也就是對職務本身的難易程度和對擔當人員的要求高低作出可比性評價，劃定等級。職務評價是執(zhí)行職務工

20、資制最關鍵的一環(huán)，因為對職務評價的等級高低與職務 工資額是直接對應的。詳見工作評價”。然后將每種代表性職務的工資額分配給職務內各 個要素身上，各要素工資價值之和等于職務的工資額。對于其他職務的價值評估的做法是：待評價職務亦被分解為與代表性職務相同的要素，考慮待評估職務的每一要素各與代表性職務的哪一種的同一要素類似或相同，就根據這一代表性職務的這一要素的工資價值作為 待評價職務這一要素的工資價值，待評價職務的所有要素的工資價值找出來以后，把它們 加總。就成為待評價職務應得的工資額。4. 職務工資額的決定：進行職務評價情況下職務工資額的決定可使用計點法。在使用計點方法完成職務評價 之后，每種職務都

21、獲得了一個具體的點數(shù)，將這些點數(shù)按大小順序加以排列，就是職務評 價點數(shù)等級表。將職務評點的級數(shù)加以歸并， 將某一點數(shù)區(qū)間定一個職務等級， 一般來說, 一個企業(yè)的職級定為10 15級左右為宜。職務工資額的確定則用職務評價點數(shù)與點數(shù)單價的乘積決定，即：職務工資=職務評價點數(shù)*單價5. 職務工資表的設計。職務工資表可劃分為單一型職務工資表和范圍型職務工資表。單一型職務工資表，就是在同一職務等級上只設計唯一的一個標準工資，在這一職務上的 所有人員均拿這一工資，這種設計方法的缺點是沒能為個人能力的發(fā)展提供變通余地，容 易造成不提職即不能提工資的困境，所以一般均采用范圍型職務工資表。范圍型事務工資表是在同

22、一職務等級上，根據一個標準職務工資額，在其上下再分設幾級，以根據個人的職務完成能力做出適當?shù)恼{整，使職務工資制有較強的適應性。范圍型職務工資表的設計，從相鄰職級的工資關系來看，又可分為下述四種類型：(1) 間隔型。職等與職等之間的工資率沒有重復的情形，且上職等最低職務工資高于下 一職等的最高職務工資。(2) 銜接型。其上一職等的最低工資的時候，若已達高工資率是相同的，呈現(xiàn)出一種相 連接的形狀。(3) 重疊型。即上一職等的下邊某一部分的工資額與下一職等上邊某一部分的工資額發(fā) 生重疊的職務工資表的形式。采用這種方法的時候，只要工資在下一職等中提升到某一程 度(不必到上限)，其工資便已與上一職等的最

23、低工資率相同，所以在升級和升等提升工 資方面比較容易處理。而且，在調職或降職的時候，在重疊的幅度內即可解決問題，而用 不著減少工資，因此，進行人事調動很方便，有利于人員在企業(yè)內的流動，這是重疊型職 務工資表最大的特色。(4) 直上型。即每一職等的工資所能達到的最高工資幅度都是相同的，相鄰職等的工資 重疊幅度相當大。在這種直上型的工資提升幅度下，有時可采用不同職級制定不同工資率 的制度。崗位技能工資制崗位技能工資制是近幾年我國企業(yè)改革中普遍采用的新的工資制度，它是一種以勞動技能、勞 動責任、勞動強度、勞動條件等基本勞動要素為評價依據，以崗位或職務工資和技能工資為主要內容，根據勞動者的實際勞動質量

24、和數(shù)量確定報酬的多元組合的工資類型。一、性質與特點從性質上講，崗位技能工資制是一種把勞動者的收入與企業(yè)經濟效益掛鉤的企業(yè)內部分配制度， 是我國國有企業(yè)工資制度改革中推行的一種工資形式，主要是為了改變原有的，以行政機制句 定企業(yè)雇員收入的計劃經濟模式，建立一種與市場經濟接軌的，與現(xiàn)代企業(yè)制度配套的企業(yè)雇 員勞動報酬分配制度。因此，其目的是雙重的：其一，建立國有企業(yè)與國家之間合理的收入分 配關系；其二，合理調整企業(yè)雇員之間的工資關系，培育有效的內部競爭和勞動激勵機制，從 收入分配的角度促進企業(yè)經濟效益的不斷增長。崗位技能工資制的特點主要有：1、體現(xiàn)了按勞取酬的原則，使勞酬掛鉤。2、是對傳統(tǒng)的等級工

25、資制的一種制度性改革。3、把企業(yè)的工資水平和經濟效益掛鉤，有利于發(fā)揮工資的效益職能。4、 崗位技能工資制從結構上把崗位勞動評價與雇員個人的勞動績效評價區(qū)分開，即分為基本工 資和輔助工資。二、基本內容（一）崗位勞動評價體系崗位勞動評價是將各類崗位、職務對職工的要求和影響歸納為勞動技能、勞動責任、勞動強度、 勞動條件四個基本要素，通過測試和評定不同崗位的基本勞動要素，科學評價不同崗位的規(guī)范 勞動差別，并以此作為確定工資標準的主要依據。四大要素進行分解、細化以后就成為便于具 體測評的若干子要素，即崗位勞動評價指標。1、勞動技能要素評價。勞動技能要素評價主要反映不同崗位、職務對職工素質的要求，評價指

26、標包括受教育程度、實踐經驗和實際工作能力等。根據不同崗位的需要，還可以再將指標細分， 例如，受教育程度分解為高等、中等、初等和文盲等不同層次，時間經驗也可按照工作年限分 為不同檔次。2、勞動責任要素評價。勞動責任評價主要反映不同崗位、職務對雇員勞動責任的要求，評價指 標包括在產品的質量、數(shù)量、成本和消耗，以及設備、財產、安全衛(wèi)生、經營管理等方面的勞 動責任程度。3、勞動強度評價指標。勞動強度評價主要反映不同崗位、職務的負荷強度，主要通過勞動緊張 程度、勞動疲勞程度、勞動姿勢和工作利用率等指標衡量。4、勞動條件要素評價。勞動條件要素評價主要反映不同崗位、職務的危險程度、危害程度以及自然地理環(huán)境和

27、不同工作班次對勞動者生理、心理的損害程度。勞動崗位評價是一個系統(tǒng)，它是由評價指標、評價標準、評價技術與評價方法等子系統(tǒng)組成，其構成方式和運作程序如圖 1：（二）工資單元的設置崗位技能工資屬于基本工資制度，由技能工資和崗位工資兩個單元組成。1、技能工資。技能工資主要與勞動技能要素相對應，確定依據是崗位、職務對勞動技能的要求 和雇員個人所具備的勞動技能水平。技術工人、管理人員和專業(yè)技術人員的技能工資都可分為 初、中、高三大工資類別，每類又可分為不同的檔次和等級。2、崗位工資。崗位工資與勞動責任、勞動強度、勞動條件三要素相對應，它的確定是依據三項 勞動要素評價的總分數(shù)，劃分幾類崗位工資的標準，并設置

28、相應檔次，一般采取一崗多薪的方 式，視勞動要素的不同，同一崗位的工資有所差別。我國大多數(shù)企業(yè)在進行崗位技能工資制度改革中，只設置技能和崗位兩個工資單元，主要便于 與四個勞動要素相對應，有利于滿足特殊崗位對勞動者質量和數(shù)量的客觀要求及為了操作簡單。3、輔助工資。崗位技能工資是一種基本工資制度，在推行中，還要以輔助工資制度作為補充。 輔助工資包括三個工資單元。（1）年功工資單元。隨雇工工齡增長而變動的工資部分。年功工資是對長期從事本職工作的雇 員的一種報酬獎勵形式，目的是承認雇員以往勞動的積累，激勵雇員安心本職工作。年功工資 單元以雇員的連續(xù)工齡作為工資上升的依據，定期提高工資檔次。例如，1992

29、年我國鐵路系統(tǒng)年功工資單元的計算方法如下表：年功工資計算方法企業(yè)工齡年功工資年功工資5年以下5元巧-加年25元5時年10元2M5年30元&1D年15元劉年以上40元10-15 年20元（2）效益工資單元。隨企業(yè)經濟效益而變動的工資部分。為了體現(xiàn)雇員報酬與企業(yè)效益掛鉤， 設定效益工資單元，隨企業(yè)效益的波動而增加或減少。在企業(yè)具備了長期支付能力的前提下， 效益工資有可能轉為基本工資。（3）特種工資單元。特種工資主要是指津貼，它是對在特殊作業(yè)環(huán)境、勞動條件、勞動強度下 職工生活、生理和心理損害的工資性補償。津貼一般分為四種性質：特殊工種的崗位津貼、流 動人員的野外作業(yè)津貼、從事有毒或有害作業(yè)的保健津

30、貼和到邊遠艱苦地區(qū)作業(yè)的補償津貼。（三）崗位技能工資標準鑒于我國目前的市場經濟發(fā)育情況，不可能完全由企業(yè)自主制訂工資標準，采取國家控制下的 企業(yè)崗位工資標準方式。由國家制定最低、最高標準，提出標準參照系，即確定各類工資標準 和工資單元比重的制訂原則，并對企業(yè)實行總量控制。企業(yè)在國家政策的允許下，制訂和選擇 本企業(yè)的工資制度和工資形式，以平衡企業(yè)各類雇員，特別是工人與管理人員、專業(yè)技術人員 之間的工資關系。（四）崗位技能工資制度的管理崗位技能工資制度的正常運行，需要一系列企業(yè)外部和內部環(huán)境的支持，一個良好的運行機制 是基礎，包括：1、工資標準調整機制。根據經濟發(fā)展、勞動生產率提高、物價變動和勞動

31、就業(yè)變化等適時進行 工資標準調整。2、正常增資機制。3、崗位工資動態(tài)管理機制。4、工資結構調整機制技術等級工資制技術等級工資制是一種主要根據技術復雜程度以及勞動熟練程度劃分等級和規(guī)定相應的 工資標準，然后根據雇員所達到的技術水平評定技術（工資）等級和標準工資的一種等級 工資制度。技術等級工資制度由工資等級表、工資標準表和技術等級標準等要素組成，適 用于技術復雜程度高、工人勞動熟練程度差別大分工粗和工作物不穩(wěn)定的工作和崗位。（一）主要內容技術等級標準包括三項內容：專業(yè)知識、工作技能和工作實例三項，在我國簡稱應知、應 會和操作實例。1、 應知”是指雇員為了完成某一等級的工作所應具備的專業(yè)理論知識，

32、如工藝過程、材料 性能、機器結構和性能等。2、 應會”是指雇員為勝任某一等級工作所應具備的技術能力和工作經驗，如設備操作、維 修、識圖等。3、工作實例”是根據 應知”和 應會”的要求，開列出不同技術等級所掌握的典型工作項目 或操作實例，對雇員進行培訓和考核。技術等級標準有國家標準，部門、行業(yè)標準和企業(yè)標準等幾個級別。國家標準著重通用技 術工種標準的制訂，是指導性的；部門和行業(yè)標準主要是為了在本行業(yè)和部門中同一標準； 企業(yè)標準根據本企業(yè)內部的需要制定。等級標準的制訂遵循一定的程序進行。（二）工資標準確定技術等級工資標準的確定需要四個步驟：1、根據勞動的復雜程度、繁復程度、精確程度等因素確定和劃分

33、等級。2、對工作物進行分析比較，納入相應的等級。3、規(guī)定技術等級標準，即確定最高等級和最低等級工資的倍數(shù)以及各工資等級之間的工資級差。4、確定各等級的工資標準和制訂技能工資等級表。下表是一個根據八級標準模擬的技術等級工資表，采用等比級差的工資標準確定，假定一級工資標準為100元，其他各級計算公式如下：1*或某一等級工資標準=最低等級標準*等級系數(shù)技術等級工資表工資等級12345678等級系數(shù)1.0001 1311.3951 上 47 17.P45 12973.204級差-13.118.118.118.118.118.113.1工盜標誰100118140165IPS230271320（三）技術考

34、核執(zhí)行技術等級工資制的雇員，按照技術等級標準進行考核和評定技術工資等級，依據級別 領取相應的標準工資，也可以定期根據技術水平，進行考核和晉升工資等級。技術等級工資是一種能力工資制度，它的優(yōu)點是能夠引導企業(yè)雇員鉆研技術，提高個人的 技術水平，缺陷是不能把勞動者的工資與其勞動績效直接聯(lián)系在一起。結構工資制結構工資制是把員工工資劃分成若干組成部分，構成動態(tài)性的工資結構模式，用工資分解”的方式，確定和發(fā)揮各部分工資各自不同的功能，克服原來等級工資制將勞 動者工作年限長短、技術水平高低、勞動態(tài)度的優(yōu)劣、貢獻的大小等因素混雜一起， 用混合式方法確定工資等級而帶來的某些弊病。經營者年薪制年薪又稱年工資收入，

35、是指以企業(yè)會計年度為時間單位計發(fā)的工資收入，主要用于 公司經理、企業(yè)高級職員的收入發(fā)放，成為經營者年薪制。年薪制以往主要在國外 一些企業(yè)中實行，我國也曾有個別企業(yè)實施過，但因為條件不成熟，尚為被廣泛推 行。一、基本特點經營者年薪制度有幾個基本的特點： （1）以企業(yè)一個生產經營周期年度為單位發(fā)放 經營者的報酬，故稱為年薪制。（2）年薪制的核心是把企業(yè)經營者的勞動收入以年薪的形式發(fā)放，是對特殊性質的勞動力支出的一種回報形式，本質是一種企業(yè)經營 活動。（3）年薪制是一種風險工資制度，依靠激勵和約束相互制衡的機制，把經營 者的責任和利益、成果和所得緊密結合起來，以保護出資者的利益，促進企業(yè)的發(fā) 展。二

36、、實施條件作為一種特殊的企業(yè)薪酬制度，經營者年薪制的實施需要良好的實施環(huán)境：其一，以現(xiàn)代企業(yè)制度為基本的運行條件。主要包括：企業(yè)所有權與經營權的分離， 以保證經營者有獨立的決策經營權；實行公開招聘、優(yōu)勝劣汰制度，保證經營者的 高素質；以契約形式確立經營者的責權利，通過一套科學、嚴密、完善的監(jiān)督體系和內部管理機制制衡和規(guī)范經營者行為。其二，有科學的外在評估機制。只有對企業(yè)資產和經營狀況進行準確的評估，才能 決定經營者的基薪和風險收入，這取決于兩個條件：（1）全面反映企業(yè)經營狀況的指標體系；（2）是社會評估機構的介入。對企業(yè)經營狀況的考核，必須全面考核反映企業(yè)資產的增值保值情況、企業(yè)盈利、 償還債

37、務和企業(yè)成長的能力，以及技術改造的投入、新產品研究開發(fā)投入以及人力 資源狀況。社會評估單位必須有強大的評估力量，能夠公正、客觀的評價企業(yè)經營 狀況和經營者的工作績效。其三，理順經營者與出資者的關系，經營者與企業(yè)其他雇員的關系；加速和完善企 業(yè)家市場，促進經營者職業(yè)化、市場化的運行機制；創(chuàng)造一個寬松的宏觀經濟環(huán)境 和公平競爭的市場，使企業(yè)業(yè)績能夠與經營者的勞動付出和經營水平緊密聯(lián)系在一 起。三、主要內容（一）適用范圍年薪制只適用于那些在企業(yè)中有實際經營權，并對企業(yè)經濟效益負有職責的人員， 例如董事長、經理等企業(yè)高級雇員。（二）年新的構成年薪由基薪和風險收入兩部分構成?；降拇_定因素包括兩部分，一

38、部分是企業(yè)的 經濟效益，另一部分是企業(yè)（資產）經營規(guī)模、利稅水平、職工人數(shù)、當?shù)匚飪r和 本企業(yè)職工的平均工資水平等。風險收入以基薪為基礎，由企業(yè)的經濟效益情況、 生產經營的責任輕重、風險程度等因素確定。風險收入部分視經營者的經營成果分 檔浮動發(fā)放，可能超過原定額，也可能是負數(shù)，從基薪或風險抵押金中扣除。兩部 分收入的發(fā)放方式不同，風險收入一般以日歷年作為計發(fā)的時間單位，基薪采取分 月預付，最后根據當年考核情況，年終統(tǒng)一結算，超出應得年薪而預支的部分退回。 國外企業(yè)經營者的報酬一般由五部分構成：1、薪水，為固定收入，基本職能是保證經營者個人及家庭的基本生活費用。薪水并 不是絕對不變的，根據經營者

39、的工作年限、生活費用和工作表現(xiàn)等做適當調整。2、獎金，是對經營者短期經營業(yè)績（12年）的獎勵，為非固定收入部分，一般占 總收入的25%。3、長期獎勵，時間為35年，占收入的35%左右，通常以股票期權的形式支付。4、福利，主要是為經營者提供休假和各種保險待遇等。5、津貼，主要支付方式是提供良好的辦公和生活條件等。企業(yè)間各部分的分配比例不盡統(tǒng)一，基本趨勢是減少基本收入的比例，增大短期或 長期獎金比例。四、經營者業(yè)績評估經營者的業(yè)績評估時年新制實施的基礎，也是一個較為復雜的問題。傳統(tǒng)的工作評 估方式，例如，上級或下級打分法、指標量化法和效益比較法等，在對經營者業(yè)績 評估時有很大的局限性，但因為沒有更

40、好的辦法替代，許多企業(yè)在評估中還是采用 這些方法。國外一些企業(yè)在選擇評估要素時做了一些改進，特別注重經營者處理和 解決問題的能力，例如：創(chuàng)造性、應變性、克服困難，以及工作的開創(chuàng)性等方面。 還有的企業(yè)針對經營者對企業(yè)效益和企業(yè)發(fā)展的貢獻制定一些硬性的業(yè)績衡量指 標，但都見仁見智，沒有固定的模式。年功序列工資制年功序列工資制是一種簡單而傳統(tǒng)的工資制度，它是按照雇員工齡的長短和雇員工 齡應計的工資額確定，與終生雇傭制相關聯(lián)。基本特點是依據雇員個人年齡、工齡、 學歷、經歷等要素來確定工資標準，年齡越大，企業(yè)工齡越長，工資越高。在崗位 工資制中，以及包括了年功工資的成分，將這一成分獨立出來，就是年功序列

41、工資 制度。一、特點與缺陷年功序列工資制的主要特點與作用是：1、 工齡是工資收入差別和增長的主要因素，為了增加收入，雇員必須長期在一個企 業(yè)工作。因此年功序列工資制對企業(yè)主要作用是刺激雇員為本企業(yè)服務，阻滯雇員，特別是工作經歷長的老職工離開企業(yè)。對雇員來說，這種工資制度也增加了雇員對 企業(yè)的依賴性和安全感，避免失業(yè)風險。2、 工資不是根據行業(yè)或產業(yè)競爭決定，而是由企業(yè)決定。除去工齡因素以外，企業(yè) 對崗位和技能的需要是年功序列工資制考慮的另一個因素。年功序列工資制實施的結果容易造成這樣一種現(xiàn)象：對同等學歷和能力的人來講， 無論貢獻大小，工資變動只能決定于企業(yè)工齡的累加；對學歷和能力不相同的人來

42、講，工齡也會成為掩蓋其他勞動差別的主要因素。因此，這種工資制度容易造成雇 員工資與勞動質量和數(shù)量的脫節(jié)，并形成起點工資低、工資差別大的工資結構，不 利于工資激勵功能的發(fā)揮。二、發(fā)展趨勢年功序列工資制起源于第二次世界大戰(zhàn)，20世紀50年代在日本廣為流行。年功序列工資制在日本最初實施的時候，效益比較顯著。對一些企業(yè)的經濟效益起到了積極 的促進作用。這種工資制度顯著優(yōu)點就是最大限度的穩(wěn)定了企業(yè)雇員，增強雇員對 企業(yè)的認同感和歸屬感，這對于戰(zhàn)后日本的經濟復蘇和企業(yè)發(fā)展是至關重要的。隨著社會的進步和經濟的發(fā)展，年功序列工資制的弊端日益顯露，主要是工資收入 不能反映雇員的實際工作能力和工作績效，也不能充分

43、反映職務或崗位的特點，使 雇員之間缺乏競爭力。近年來，日本許多企業(yè)也開始對年功序列工資制實行全面改 革，主要做法是：一方面是提高職務工資和能力工資在基本工資中的比例；另一方 面是削弱年功因素，把無限期憑年功提薪改為一定年齡內憑年功提薪，實際上，也 就是把單一的年功工資改變?yōu)槎嘣慕Y構工資。年資工資制這種工資體系綜合年齡、繼續(xù)服務年數(shù)、能力等各項要素，屬于一種綜合型的工資 決定方式，較偏重生活保障的要求。年資工資制的好處：第一，年資工資體系可防止過度競爭，保證秩序。不同年齡層職工之間的關系比較 融洽，同年齡層之間的工資差別很小，有利于維護團隊精神。第二，在起點工資確定之后，工資便隨著年齡逐漸上升，以保障生活費用為原則， 從而使職工有一種穩(wěn)定感，工作的心理壓力不大，能力能正常發(fā)揮。第三，企業(yè)內進行人事調動時，年資工資是一種適應性較強的工資體系，因而它有 利于企業(yè)內人才的相互流動。它的不利之處是：第一，年資工資取決于年齡與工齡等要素，而不太講求能力或職能要素，不利于人 才潛能的發(fā)揮，缺乏激勵性。第二，工資決定的基礎過于模糊，不利于職工對工資體系的了解。第三，提升工資時，無法確切把握能力要素。第四，年資性工資體系的包含要素過于龐雜，它不僅是推動職工工作的一種代價， 還要照顧職工的住宅與家屬方面的收入要求，因而在工資體系