XX超聲電子公司招聘管理制度

1、廣東汕頭超聲電子公司招聘管理制度二OO二年二月第一章總則 2第二章招聘組織管理 3第三章招聘計劃 5第四章人員招募 6第五章人員選拔 9第六章人員錄用 11第七章人才特區(qū) 12第八章招聘工作評估 13第九章附則 15附件一：招聘流程 16附件二：臨時招聘申請表 17附件三：競聘管理辦法 18附件四：內(nèi)部招聘公告 21附件五：應(yīng)聘申請書 23附件六：應(yīng)聘人員初試測評表 24目的為滿足廣東汕頭超聲電子股份有限公司（以下簡稱股份公司）持續(xù)、快速發(fā)展對人 才的需要，規(guī)范員工招聘流程，健全人才選用機制，特制定本制度。原則堅持公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用、先內(nèi)后外的原則。歸口管理招聘工作由股份公司人力資源

2、部門歸口管理。適用范圍本制度適用于股份公司總部以及印制板事業(yè)部、顯示器公司、儀器公司、覆銅板公 司（以下稱下屬單位）員工的招聘管理，但不適用于董事、監(jiān)事。招聘組織管理招聘工作分為如下幾個環(huán)節(jié)：提出人力資源需求、擬定招聘計劃、人員招募、人員甄 選錄用、招聘工作評估，流程如附件一所示。用人部門提出人員需求，各單位人力資源 部門根據(jù)人員需求和人員供給狀況擬定招聘計劃、發(fā)布招聘信息，并協(xié)助用人部門進行甄選錄用，最后對招聘工作進行評估，用以改善工作方式，提高工作效率和效果。股份公司人力資源部負責本部除總經(jīng)理外所有崗位、下屬單位高級管理人員（副總以上級別）和財務(wù)負責人的招聘組織，下屬單位人力資源部門負責本

3、單位其他人員的招聘 組織。股份公司人力資源部負責審核、協(xié)調(diào)和指導(dǎo)下屬單位的招聘計劃和招聘工作，對下屬 單位招聘工作效果進行不定期檢查和提出改進建議。股份公司和下屬單位人力資源部門在招聘前分別負責組織有關(guān)專家和用人部門根據(jù)崗 位職責和崗位要求進行測評內(nèi)容的設(shè)計。下屬單位中層管理人員的招聘錄用，應(yīng)報股份公司人力資源部備案，股份公司人力資 源部若發(fā)現(xiàn)聘任不當?shù)男袨?，?jīng)股份公司總經(jīng)理同意，應(yīng)予以改正。股份公司和下屬單位部門經(jīng)理、副經(jīng)理以下人員由對應(yīng)單位人力資源部門經(jīng)理負責初 試，用人部門經(jīng)理負責復(fù)試，初試和復(fù)試都同意聘用者，報對應(yīng)單位總經(jīng)理或授權(quán)負責 人審批。除財務(wù)部以外的部門經(jīng)理（含副經(jīng)理）的招聘由

4、人力資源部門組織，用人部門主管副 總經(jīng)理或人力資源管理負責人負責組織測試，本單位總經(jīng)理負責復(fù)試并審批。下屬單位副總經(jīng)理的招聘由股份公司人力資源部組織，下屬單位總經(jīng)理負責初試，股 份公司總經(jīng)理負責復(fù)試并審批。下屬單位財務(wù)負責人的招聘由股份公司人力資源部組織，股份公司財務(wù)負責人負責初 試，下屬單位總經(jīng)理負責復(fù)試，股份公司總經(jīng)理負責二次復(fù)試并審批。下屬單位總經(jīng)理和股份公司副總經(jīng)理、財務(wù)負責人由股份公司總經(jīng)理負責初試，股份 公司董事會負責復(fù)試并審批。股份公司總經(jīng)理、董事會秘書的招聘由股份公司董事長負責初試，董事會負責復(fù)試并 批準任命。股份公司及各下屬單位高層管理人員（副總以上級）和財務(wù)負責人的聘任，詳

5、見廣 東汕頭超聲電子股份有限公司人事任免制度。對股份公司總部及下屬單位中層以上管理人員、高級專業(yè)人員進行招聘測試時，有關(guān) 負責人應(yīng)組建初試、復(fù)試測評小組。測評小組的組建原則：知識互補、能力互補、氣質(zhì)互補、性別互補、年齡互補。測評小組的培訓(xùn)：所有測評小組成員在測評開始前應(yīng)參加人力資源部組織的測評培 訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容為測評內(nèi)容、測評方式、測評過程及其控制、測評結(jié)果的處理等。招聘計劃人力資源需求預(yù)測各部門人力資源需求預(yù)測與審核：股份公司本部及下屬單位各部門每年根據(jù)公司發(fā)展 戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標編制年度計劃時，應(yīng)同時制訂本部門年度人員需求預(yù)測，內(nèi)容包括 實現(xiàn)本部門年度目標所需人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、現(xiàn)有人員總數(shù)與結(jié)

6、構(gòu)、流出人數(shù)與方式（辭 退、輪崗等）、流入人數(shù)、時間與方式（內(nèi)招、外招）及其原因分析等；人力資源部門 負責對各部門的人員需求預(yù)測進行審核。公司年度需求預(yù)測：各人力資源部門綜合考慮公司發(fā)展、組織機構(gòu)調(diào)整、員工內(nèi)部流 動、員工流失、競爭對手的人才政策等因素，對各部門人力資源需求預(yù)測進行綜合平衡, 分別制訂年度人力資源需求預(yù)測。 各下屬單位對高級管理人員的需求預(yù)測由本單位總經(jīng) 理提出，報股份公司司務(wù)會審批。臨時人力資源需求：各部門對于未列入年度預(yù)測的人員需求，由部門負責人填寫臨 時招聘申請表（詳見附件二），說明未列入年度預(yù)測的原因，經(jīng)人力資源部門審核，報 司務(wù)會（總經(jīng)理辦公會）討論，本單位總經(jīng)理審批

7、，人力資源部門組織實施。招聘計劃人力資源部門負責根據(jù)需求和供給預(yù)測制訂年度招聘計劃和具體行動計劃，招聘計 劃應(yīng)包括招聘崗位、人數(shù)及資格要求（年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、工作能力、個性 品質(zhì)等）；招聘渠道和方式；招聘測試內(nèi)容和實施部門；招聘結(jié)束時間和新員工到位時 間；以及招聘預(yù)算，包括：招聘廣告費、交通費、場地費、住宿費、招待費、出差津貼 及其他費用等。股份公司本部及各下屬單位招聘計劃由該單位總經(jīng)理審批。下屬單位招聘計劃報股 份公司人力資源部備案。人員招募招募的來源與方法為提高員工對公司的積極性、忠誠度和滿意度，股份公司原則上采取以內(nèi)部招聘為 主，外部招聘為輔的政策。同時根據(jù)崗位特點、人才需求數(shù)

8、量、新員工到位時間和招聘 費用等因素來綜合考慮。在尊重用人部門、應(yīng)聘員工及其目前所在部門意見的前提下，進行內(nèi)部招聘，為供 求雙方提供雙向選擇的機會。內(nèi)部招募對象的主要來源有提升、工作輪換、內(nèi)部人員重新聘用（下崗人員）等。內(nèi)部招募的主要方法有推薦法（經(jīng)本組織個別員工推薦）、公告法（使全體員工了解職務(wù)空缺，通過競聘選拔）等。股份公司本部及各下屬單位中層管理職位可試行競聘方式。經(jīng)各用人單位申請，股 份公司人力資源部審核后認為可行，可對空缺崗位進行競聘。競聘管理辦法詳見附件三。內(nèi)部招聘管理股份公司本部及各下屬單位在本單位內(nèi)部進行招聘，由該單位人力資源部負責組 織；經(jīng)用人單位要求，股份公司人力資源部根據(jù)

9、招聘崗位要求，對股份公司人員供給狀 況進行評估，認為可行，可在整個股份公司內(nèi)部進行招聘。股份公司將在內(nèi)部招聘不能滿足職位要求時進行外部招聘。外部招聘渠道主要有以下幾種形式：員工推薦：股份公司鼓勵員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優(yōu)錄 用的原則按程序考核錄用。媒體招聘：通過大眾媒體、專業(yè)刊物廣告、相關(guān)網(wǎng)站發(fā)布招聘信息。招聘會招聘：通過參加各地人才招聘會招聘。校園招聘：每年春季股份公司將招聘信息及時發(fā)往有關(guān)學(xué)校畢業(yè)分配辦公室，并有 選擇地參加專業(yè)對口的院校人才交流會。委托獵頭公司招聘：股份公司和下屬單位高級管理和技術(shù)職位可委托獵頭公司招聘。外部招聘管理：股份公司人力資源部統(tǒng)一協(xié)調(diào)管理本

10、部和下屬單位的外部招聘工作， 包括整體廣告宣傳、與相關(guān)單位或部門的聯(lián)系、外出招聘人員的組織等，如只有一個下 屬單位進行外部招聘，人力資源部可根據(jù)具體情況決定參與程度；各下屬單位人力資源 部門在股份公司人力資源部的領(lǐng)導(dǎo)下組織本單位的外部招聘。招募信息的發(fā)布不同招聘崗位、數(shù)量和任職資格要求，招募對象的來源與范圍不同；同時受新員工到位時間和招聘預(yù)算的限制，招聘信息發(fā)布時間、方式、渠道與范圍不同。招聘廣告招聘廣告的設(shè)計原則：廣告要吸引潛在應(yīng)聘者的注意，培養(yǎng)潛在應(yīng)聘者對職位的興 趣，使?jié)撛趹?yīng)聘者對空缺職位產(chǎn)生欲望，并馬上采取行動，招聘廣告應(yīng)與公司整體形象 一致。招聘廣告的責任人：招聘廣告由人力資源部門提

11、出要求，由公司形象宣傳部門（股 份公司辦公室、各下屬單位人事行政部）負責制作。招聘廣告的形式：根據(jù)需要采取內(nèi)部招聘公告（詳見附件四）、招聘現(xiàn)場海報、公司 形象宣傳資料、媒體廣告等一種形式或多種組合。信息發(fā)布范圍：由招募對象的范圍決定。信息發(fā)布時間：在條件允許的情況下，招聘信息盡早發(fā)布。招募對象的層次性：招募對象是處在社會的某個層次上的，要根據(jù)招聘崗位的要求 與特點，向特定的人員發(fā)布招聘信息。應(yīng)聘者提出申請應(yīng)聘者向人力資源部門提出應(yīng)聘申請可以采用三種方式：一是通過信函提出申請；二是直接填寫應(yīng)聘申請表（詳見附件五）；三是通過電子郵件提出申請。應(yīng)聘者需向人力資源部門提供以下個人資料：應(yīng)聘申請表（函）

12、，且注明應(yīng)聘職位；個人簡歷，注明聯(lián)系方式、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、技能、成果、個人興趣愛好、品格等 信息；各種學(xué)歷、技能、成果（包括獎勵）證明（復(fù)印件）；身份證（復(fù)印件）。人員選拔個人資料收集人力資源部門負責從各種招聘渠道收集應(yīng)聘者個人信息資料。整個股份公司范圍內(nèi)的內(nèi)部招聘，由股份公司人力資源部負責收集應(yīng)聘者資料，在 規(guī)定時間內(nèi)進行初步審查并轉(zhuǎn)交至用人單位人力資源部門。對于外部招聘，視各人力資源部門參與情況確定，原則上由用人單位所在人力資源 部門直接收集應(yīng)聘者資料。資料審查用人單位人力資源部門根據(jù)招聘崗位的要求，對收集到的應(yīng)聘者個人資料進行審 查，審查內(nèi)容包括：年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、專業(yè)技能、語言等，

13、將不符合要求的資料 剔出，其中適合其他崗位的資料推薦給相關(guān)崗位的部門，對符合要求的資料送交用人部 門進行審核，審核認可的應(yīng)聘者由人力資源部門負責通知初試。初試初試負責人/測評小組根據(jù)事先設(shè)計的內(nèi)容對應(yīng)聘者進行測試， 作好初試記錄，初試 負責人綜合小組意見，在應(yīng)聘人員初試測評表（參見附件六）意見欄中填寫評語和意見。初試合格者，給予“同意復(fù)試”意見，進入復(fù)試；初試不合格者，給予“不予考 慮”意見，應(yīng)聘者被淘汰。復(fù)試復(fù)試負責人/測評小組根據(jù)事先設(shè)計的測評內(nèi)容對應(yīng)聘者進行復(fù)試，作好復(fù)試記錄。 復(fù)試負責人綜合小組意見在應(yīng)聘人員復(fù)試測評表意見欄填寫評語及意見。復(fù)試意見 分為“同意聘用”、“不同意聘用”、“

14、建議考慮其他崗位”三種。審批有關(guān)責任人綜合考慮各方面因素，進行審批。同意聘用的應(yīng)聘者由人力資源部門負 責通知；不同意聘用者淘汰；建議考慮其他崗位者，由人力資源部門與推薦崗位所在部 門協(xié)調(diào)，另外安排測試。報到同意聘用的應(yīng)聘者應(yīng)在規(guī)定時間內(nèi)來公司報到， 特殊原因需延遲的須向公司提前申 請批準。如在通知規(guī)定時間內(nèi)不能報到又未申請延期者，人力資源部門可取消其錄用資 格。對于內(nèi)部招聘的員工，批準錄用后應(yīng)在一周內(nèi)做好工作移交，并到人力資源部門辦 理調(diào)動手續(xù)，在規(guī)定的時間內(nèi)到新部門報到。內(nèi)部應(yīng)聘員工可不參與體檢流程，是否試 用、試用期長短可視具體情況確定。然后轉(zhuǎn)入轉(zhuǎn)正流程。體檢同意聘用的外部應(yīng)聘者報到后應(yīng)在

15、公司指定的醫(yī)院參加指定項目的體檢，體檢合格方可辦理入職手續(xù)；體檢不合格，取消錄用資格。人員錄用錄用應(yīng)聘人員體檢合格，向人力資源部門提供個人學(xué)歷復(fù)印件等個人資料備案，填寫員工登記表，簽訂試用協(xié)議，成為公司試用員工。員工必須保證向公司提供的資料真實 無誤，若發(fā)現(xiàn)虛報或偽造，公司有權(quán)將其辭退。試用新員工到崗都要試用，試用期為3個月，試用期內(nèi)新員工享受試用期待遇。用人部 門和人力資源部門應(yīng)對試用期內(nèi)的員工進行考核鑒定。試用期內(nèi)新員工表現(xiàn)優(yōu)異，可申 請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正，但試用期最短不得少于一個月。試用期滿未達到合格標準，人力資源部門 與用人部門根據(jù)實際情況決定延期轉(zhuǎn)正或辭退，延期時間最長不超過兩個月。轉(zhuǎn)正試用期

16、滿合格，填寫轉(zhuǎn)正申請，辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，簽訂正式勞動合同。同時用人部門 和人力資源部門應(yīng)完成以下工作：為轉(zhuǎn)正員工定崗定級，提供相應(yīng)待遇；制定員工進一步發(fā)展計劃；為員工提供必要的幫助和咨詢。人才特區(qū)適用范圍股份公司副總以上級別人員、下屬單位總經(jīng)理、畐I總經(jīng)理或相同級別的其他人員及 高級專業(yè)技術(shù)人才。適用條件招聘者為相關(guān)領(lǐng)域的職業(yè)經(jīng)理人或高級專業(yè)技術(shù)人員，在該領(lǐng)域已取得了令人矚目的成績，可預(yù)期為公司帶來重大技術(shù)進步或使公司的經(jīng)營管理有重大改進。招聘渠道委托中介機構(gòu)（如獵頭公司）、從競爭對手處挖掘、國內(nèi)研究機構(gòu)和院校或直接赴 國外招聘或其他渠道。測評由股份公司董事長、總經(jīng)理、至少兩名相關(guān)領(lǐng)域的專家、公司

17、內(nèi)其他相關(guān)的高級管 理人員和技術(shù)專家組成的專家組，負責測評進入特區(qū)的高級人才，測試內(nèi)容、測試方式 由專家組根據(jù)相關(guān)崗位職責和要求決定。聘用合同為降低高薪聘用高級人才的風(fēng)險，公司制訂薪酬與業(yè)績掛鉤的聘用合同。試用通過人才特區(qū)招進的高級優(yōu)秀人才可不經(jīng)過試用而直接聘任到崗招聘工作評估每次招聘活動結(jié)束后，人力資源部門都應(yīng)對招聘結(jié)果進行認真分析，以總結(jié)經(jīng)驗，并 尋找改進措施。對招聘結(jié)果從以下幾個方面進行評估：成本效益評估：對招聘成本、成本效用等進行評價，如下所示：單位直接招聘成本=招聘直接成本與錄用人數(shù)之比，其中直接成本包括：招聘人員 差旅費、應(yīng)聘人員招待費、招募費用、選拔費用、工作安置費用等。該指標反

18、映了人力 資源獲取的成本。總成本效應(yīng)=錄用人數(shù)/招聘總成本，它反映了單位招聘成本所產(chǎn)生的效果。可以對 總成本分解，分析不同費用產(chǎn)生的效果。錄用人員數(shù)量評估：主要從錄用比、招聘完成比、和應(yīng)聘比三方面進行錄用比二錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)X 100%，該指標越小，說明錄用者素質(zhì)可能越高。招聘完成比二錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)X 100%，該指標反映了在數(shù)量上完成任務(wù)情 況。應(yīng)聘比二應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)X 100%，該指標反映招聘信息的發(fā)布效果。錄用人員質(zhì)量評估：是對錄用人員在人員選拔過程中對其能力、潛力、素質(zhì)等進行 的各種測試與考核的延續(xù)，其方法與之相似。招聘所需時間評估：從提出需求到實際到崗所用時間與用人

19、單位期望到崗時間之比。 該指標反映招聘滿足用人單位需求的能力。人力資源部門長期跟蹤錄用人員的流動情況和工作績效，對招聘方法進行評估，從而 不斷改進和完善。對招聘方法從兩方面評估：可靠性評估：對某項測試所得結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性進行評估。通過對同一應(yīng)聘者 進行兩次內(nèi)容相當?shù)臏y試，比較測試結(jié)果，若相關(guān)程度越高，說明該方法穩(wěn)定性和一致 性越高。有效性評估：通過比較被錄用后的績效考核分數(shù)與錄用前的選拔得分，如果兩者相 關(guān)性越大，說明所選的測試方法、選拔方法越有效。本制度的擬定和修改由股份公司人力資源部負責，經(jīng)股份公司總經(jīng)理審核后報董事會 批準執(zhí)行。股份公司總部及各業(yè)務(wù)單元參照本方案制定具體實施辦法，報股

20、份公司人力資源部備 案。本制度由股份公司人力資源部負責解釋。本制度自公布之日起實施。附件一：招聘流程評.估附件二：臨時招聘申請表申 請 部 門申請部門：申請時間:經(jīng)辦人：負責人簽字：申 請 內(nèi) 容崗位：年齡：其它任職資格：人數(shù)：性別：職級：學(xué)歷：申 請 理 由人 力 資 源 部意 見主管副總經(jīng)理審批：總經(jīng)理審批：附件三：競聘管理辦法一、目的為充分挖掘企業(yè)人才，使招聘工作更能切合公司崗位的需求，特制定本辦法。二、原則堅持貫徹公平、公正、公開與平等、競爭、擇優(yōu)相結(jié)合，員工參與和工作需要相結(jié) 合的原則。三、適用范圍和對象1. 股份公司本部及各下屬單位中層管理職位。2. 凡符合條件的超聲電子股份有限公

21、司所有正式員工均可參加。3. 競聘者可以競聘任一符合條件的職位。四、組織管理股份公司總部及各下屬單位產(chǎn)生崗位空缺并需通過競聘產(chǎn)生聘任人員時，統(tǒng)一由股份公司人力資源部負責競聘組織工作。五、競聘條件與資格1. 基本條件認真貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策；有強烈的事業(yè)心和責任感；公道正派，清正 廉潔；有較強的組織領(lǐng)導(dǎo)能力；具備擬任職位必須具備的業(yè)務(wù)知識；身體健康。2. 具體條件股份公司本部及各下屬單位中層管理職位的競聘年齡針對具體崗位在公告中明確限 定范圍。一般應(yīng)具有本公司三年以上連續(xù)工齡和兩年以上基層工作經(jīng)歷。最近一次考核結(jié)果不合格的員工取消本次競聘資格。其他任職資格如學(xué)歷與職稱要求、專業(yè)要求等以相

22、應(yīng)職位發(fā)布的競聘公告的界定為 準。六、競聘評審委員會競聘期間由用人單位司務(wù)會或總經(jīng)理辦公會及有關(guān)人員組成競聘評審委員會，負責競聘工作中對競聘人的審查、評定和最終聘任人選的決定。七、競聘程序與步驟1. 發(fā)布競聘公告股份公司人力資源部須就競聘職位按其職務(wù)說明書撰寫競聘公告，公告中須界定競聘人基本條件與資格和其他競聘相關(guān)事項，以布告的形式發(fā)布于公司公告欄（辦公地點 不在總部的另行發(fā)布）或公司內(nèi)部網(wǎng)，并確保每位員工均能獲悉公告信息。如同期有多個職位空缺并需進行競聘，則發(fā)布于同一公告中且同時對這些職位進行 以下競聘程序。2. 個人申請股份公司人力資源部將競聘職位報名表下發(fā)到各下屬單位人力資源管理部門，

23、申請人本著自愿的原則于所在單位領(lǐng)取此表， 在規(guī)定時間內(nèi)填寫上交本單位人力資源管 理部門。各下屬單位人力資源管理部門予以匯總，并就不具備競聘資格者進行剔除，并將報 名表返還本人，說明返還原因，個人對此有申訴的權(quán)利。各下屬單位人力資源管理部門在規(guī)定時間內(nèi)將報名表上交股份公司人力資源部。3. 申請人資格審查股份公司人力資源部負責對各職位競聘人員的競聘資格進行最終審定，確定競聘人員并將其報名表送交評審委員會。4. 業(yè)務(wù)理論及能力測試評審委員會組織用人單位人力資源部門對競聘人進行相應(yīng)崗位的專業(yè)能力和管理能力的測試，測試形式可為筆試、面試或二者結(jié)合。5. 競聘演講、答辯競聘者根據(jù)人力資源部安排在完全公開的

24、環(huán)境下進行演講和答辯，任何員工均可列席，評審委員會負責提問并根據(jù)演講和答辯的情況進行評定。列席員工均可現(xiàn)場提出個 人意見和問題供委員會參考。6. 組織考察人力資源部對競聘者的實際表現(xiàn)予以實地考察、 核實，并廣泛征求其周圍群眾意見， 并將考察結(jié)果反饋評審委員會。7. 人員聘用評審委員會結(jié)合業(yè)務(wù)理論及能力測試、競聘演講答辯和考察的結(jié)果和相應(yīng)權(quán)重（建議三者權(quán)重分別為30%、50%、20%）對每個競聘者進行最終評分，最終確定聘任人員8.就任及儲備股份公司人力資源部公布評審委員會評定的聘任結(jié)果，一周內(nèi)如群眾有重大意見反饋上交評審委員會，根據(jù)實際情況可推遲上崗；無特殊情況則被聘任人員在與用人單位 簽訂聘任

25、合同后正式上崗就職。對于競聘過程中表現(xiàn)優(yōu)異但因名額限制未能被聘任者，將被列入股份公司重要人才 儲備中，并由股份公司對其職業(yè)發(fā)展給予特別指導(dǎo)。八、本管理辦法由股份公司人力資源部負責解釋。附件四：內(nèi)部招聘公告內(nèi)部招聘公告編號： 公告日期： 結(jié)束日期：在部門中有一全日制職位 職系為。此職位對/不對外部候選人開放。薪金支付水平:最低：最高：職責：（參見所附職務(wù)說明書。）所要求的技術(shù)或能力：（候選人必須具備此職位所要求的所有技術(shù)和能力，否則不予考慮）在現(xiàn)在/過去的工作崗位上表現(xiàn)出良好的工作業(yè)績，其中包括：1了解自己所從事的工作及其與整個企業(yè)的使命、戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)目標是怎樣配合的；2 有能力完整、準確地完成任

26、務(wù)；3 能夠通過創(chuàng)新來改善產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量；4 能夠跟得上專業(yè)技術(shù)進步的步伐；5.能進行有效的溝通，同他人合作共事；6有較強的組織能力和領(lǐng)導(dǎo)能力（如果該職位是管理崗位）?？蓛?yōu)先考慮的技術(shù)和能力：（這些技術(shù)和能力將使候選人更具有競爭力）申請程序如下：1. 人力資源部領(lǐng)取內(nèi)部工作申請表和履歷表；2. 年 月 _日前將填好的內(nèi)部工作申請表連同截止到目前的履歷表一同交至人力資源部；3. 對于所有的申請人，人力資源部和該空缺職位的部門負責人將根據(jù)上述資格要求進行初步篩選；4 測試小組將對初選合格的申請人進行必要的測試;5內(nèi)部招聘結(jié)果將在 年 月 日前公布公司人力資源部附件五：應(yīng)聘申請書應(yīng)聘單位：年 月

27、日姓名性別出生年月昭八、片籍貫/戶口身高政治面貌職稱婚否聯(lián)系方法電話：E MAIL :聯(lián)系地址：掌握何種外語掌握程度證書或成績應(yīng)聘部門應(yīng)聘職位對公司待遇等要求1月最低薪金元。2其它：。個人 學(xué)習(xí)簡 歷起止日期畢業(yè)院校及專業(yè)、學(xué)歷個人 工作簡歷起止日期單位及職位職稱愛好 及特長備注說明：應(yīng)聘人員應(yīng)攜帶學(xué)歷證書、各種獲獎證書及其他有效證件復(fù)印件；此表可附個人簡歷。附件六：應(yīng)聘人員初試測評表姓名性別年齡應(yīng)聘職位學(xué)歷專業(yè)戶口所在地儀表衣冠講究整潔一般隨便懶散態(tài)度大方得體傲慢拘謹語言表達清晰尚可含糊不清精神面貌與健康狀況佳 一般差直觀印象能力語言表達能力溝通能力應(yīng)變能力綜合分析能力專業(yè)知識技能工作經(jīng)驗其