人力資源的三大基石兩種技術(shù)

1、人力資源的三大基石兩種技術(shù)現(xiàn)代人力資源管理是為了實現(xiàn)組織既定的目標， 采用計劃，組織, 指揮，監(jiān)督，激勵，協(xié)調(diào)，控制等有效手段，充分開發(fā)和利用組織系 統(tǒng)中的人力資源所進行的一系列活動的總稱。從我國企業(yè)長期的人力資源管理的初中活動來看，現(xiàn)代人力資源 管理學(xué)，即具有中國特色的現(xiàn)代人力資源管理理論， 應(yīng)當建立在三大 基石，即定編定崗定員定額，績效管理和員工技能開發(fā)，以及工作崗 位研究和人員素質(zhì)測評兩大技術(shù)的基礎(chǔ)之上。（一）現(xiàn)代人力資源管理的三大基石基于全新的管理哲學(xué)和管理理念，現(xiàn)代人力資源管理更加強調(diào)以下 三個方面的基礎(chǔ)工作：1定編定崗定員定額定編是指根據(jù)組織發(fā)展和組織戰(zhàn)略規(guī)劃的要求，對組織結(jié)構(gòu)模式

2、的 正確選擇,以及各種職能部門和業(yè)務(wù)機構(gòu)的合理布局和設(shè)置 ；定崗是在 生產(chǎn)組織合理設(shè)計以及勞動組織科學(xué)化的基礎(chǔ)上，從空間上時間上科學(xué)地界定各個工作崗位的分工與協(xié)作關(guān)系，并明確地規(guī)定各個崗位的 職責(zé)范圍，人員的素質(zhì)要求，工作程序和任務(wù)總量；定員是在定編定崗 的基礎(chǔ)上，為保證組織生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常進行，按照一定素質(zhì)要求 對配備各類崗位的人員所預(yù)先規(guī)定的限額 ；定額是在一定的生產(chǎn)技術(shù) 組織條件下，采用科學(xué)合理的方法，對生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品或完成一定工 作任務(wù)的活勞動消耗量所預(yù)先規(guī)定的限額 .定編定崗定員定額工作之 所以被稱為人力資源管理的基石，就在于它是行組織診斷，組織變革和 創(chuàng)新 ,使工作崗位對員工的

3、質(zhì)與量的規(guī)定性更加明確 ,從而為企業(yè)科學(xué) 地選賢任能 ,實現(xiàn)人力資源數(shù)量和質(zhì)量 （素質(zhì)）的合理配置 ,搭建了一個 保障其系統(tǒng)有效動作的平臺 .我國企業(yè)經(jīng)過 50 多年的管理實踐 ,從正反兩個方面充分地證明了 強化定編定崗定員定額工作 （以下簡稱“四定”）的重要性和必要性 .特別 是在社會廣義市場經(jīng)濟條件下 ,更加凸顯了強化“四定”的重要意義.僅 從勞動定員定額工作來看 ,它對企業(yè)科學(xué)有效地組織生產(chǎn)經(jīng)營活動 ,公 平合理地進行分配 ,具有極其重要的意義和不容忽視的作用 :勞動定員 定額是企業(yè)編制人力資源規(guī)劃 ,中長期生產(chǎn)經(jīng)營計劃以及各種生產(chǎn)作 業(yè),勞動組織 ,財務(wù)成本年度計劃的重要前提 ;勞動定

4、員定額是企業(yè)進 行人力資源經(jīng)濟活動分析 ,建立和推行人工成本核算控制制度的主要 依據(jù) ;勞動定員定額是企業(yè)革新挖潛 ,提高勞動生產(chǎn)率 ,不斷增強員工 綜合素質(zhì)的必要手段 ;勞動定員定額是企業(yè)建立有效約束 ,激勵和競爭 機制,貫徹“效率優(yōu)先，兼顧公平，按勞付酬”的分配原則，建立“對外 具競爭力，對內(nèi)公平”的薪酬制度的基本保障；勞動定員定額是貫徹 勞動法律法規(guī)，進行集體談判，訂閱集體合同，保障勞資雙方合法權(quán) 益的主要根據(jù)。 根據(jù)國際上企業(yè)管理的成功經(jīng)驗， 在總結(jié)歷史經(jīng)驗的 基礎(chǔ)上，我國勞動保障部門從 1989 年開始就將勞動定員定額納入了 國家標準化的軌道， 并且加強了對各個行業(yè)勞動定員定額標準化

5、工作 的管理。在我國進入 WTO 以后，“四定”的健全和完善，對于提高我國 企業(yè)的核心競爭力， 參與國際經(jīng)濟的大循環(huán)， 必將具有更加重要的意2.員工的績效管理績效管理是指為了實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營的目標 ,采用科學(xué) 的方法 ,通過對員的行為表現(xiàn) , 勞動態(tài)度和工作業(yè)績 , 以及綜合素質(zhì) （能 力）的全面監(jiān)測 ,分析和考核評估 , 充分調(diào)動員工的積極性 ,主動性和創(chuàng) 造性 ,不斷改善組織與員工行為 ,提高員工素質(zhì)和挖掘其潛力的活動過 程 .績效管理的目標是不斷改善組織氛圍 ,提高組織與員工的效率 .績 效管理的范圍覆蓋組織中所有人員的所有活動 ,它是企業(yè)全員 ,全面和 全過程的立體管理 .因

6、此 ,績效既可以按公司 ,部門或小組的目標定位 , 也可以按員工的個人目標定位 .從宏觀上講 ,績效管理是一個將公司與 部門,員工個人目標緊密地聯(lián)系在一起，運用科學(xué)的考核方法，從目 標，程序?qū)虻皆妇?，行為，效果?dǎo)向，從事前策劃到過程監(jiān)測，從 事后考評到績效改進的動態(tài)過程。 績效管理過程的每一次循環(huán)都將使 企業(yè)，組織或員工邁上一個新的臺階，有所提高，有所創(chuàng)新，有所前 進?？冃Ч芾硎且粋€完事的過程，包括以下幾個基本環(huán)節(jié)：（1）績效計劃?？冃в媱澋闹朴喪强荚u者與被考評者即主管與下 屬，圍繞計劃目標，本崗位的職責(zé)，權(quán)限，工作任務(wù)量及重要程度， 績效的衡量標準，計劃執(zhí)行中可能遇到的困難，新技術(shù)，新技能

7、及培 訓(xùn)的需求， 解決問題的途徑和方法， 上級可能提供的指導(dǎo)和幫助等一 系列問題， 共同進行探討并達成共識的過程。 績效計劃是績效管理活 動首要和關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。（2）績效監(jiān)測。它是運用科學(xué)的量化方法，對績效計劃執(zhí)行的進 度和計劃目標實現(xiàn)的可能性，按照客衡量標準，對上下級的行為，態(tài)度，表現(xiàn)和能力等進行全面監(jiān)督，檢查，測量和記錄的過程。（3）績效溝通。它是在績效管理活動中，主管與下屬之間圍繞績 效計劃執(zhí)行情況，相互傳遞信息，交換意見的過程?？冃Ч芾硎窃诨?動實現(xiàn)的， 主管與下屬之間通過有效的溝通， 能及時地對下屬的工作 進行指導(dǎo)， 幫助下屬解決工作中遇到的困難和問題， 這時主管的角色 發(fā)生轉(zhuǎn)變，由“

8、考核者”變成下屬的“同事”和“伙，伴其”結(jié)果是雙方的共 同進步。由此可以看出：績效溝通不僅是主管與下屬之間保持聯(lián)系， 交流傳輸相關(guān)信息的過程， 同時也是主管對下屬進行全程指導(dǎo)， 并產(chǎn) 生互動，共同貫徹執(zhí)行計劃，根據(jù)客觀環(huán)境和條件的變化，不斷完善 和充實計劃， 對計劃進行必要的調(diào)整和修訂的過程。 通過績效溝通與 主管的指導(dǎo)，從而使績效管理建立在科學(xué)合理，切實可行的基礎(chǔ)上。 績效溝通的實質(zhì)就在于通過持續(xù)， 動態(tài)的溝通，真正提高員工的績效， 促使員工提高和發(fā)展， 最終實現(xiàn)企業(yè)或部門的計劃目標。 如果缺少員 工的參與，缺少考核雙方持續(xù)，動態(tài)的溝通，就背離了績效管理的宗 旨，難以發(fā)揮其應(yīng)有的作用。從這個

9、意義上看，績效溝通與指導(dǎo)是績 效管理的靈魂。（4）績效考評?？冃Э荚u與評價是績效管理活動的中心環(huán)節(jié)，是 考評者與被考評者雙方對考評期內(nèi)的工作績效進行全面回顧和總結(jié) 的過程。在組織進行績效考評的過程中，應(yīng)注意：使員工對衡量工作 績效的標準有清晰明確的認識， 盡量減少歧義；以自我考核評價為主， 主和和其他人考核評價為輔， 真正實現(xiàn)自己教育自己， 自己對自己有 客觀全面的正確認識；在績效考評活動中，凡事（無論是主管還是下屬）都要用數(shù)據(jù)，事實，結(jié)果來證明，防止主觀臆斷，推測，但又不能在數(shù)字上過分地斤斤計較；績效考評應(yīng)在融洽和諧的氣氛中進行， 因為在平時的溝通中，員工已就工作進度和業(yè)績情況與主管達成共

10、識，因此，績效考評只是對這些活動的進一步復(fù)核和總結(jié)。如果在以 前各個階段上都能認真嚴格地貫徹執(zhí)行有關(guān)標準和要求， 那么在進行 績效考評時，產(chǎn)生嚴重分歧的可能性就很小。（5）績效診斷。包括直接績效診斷與間接績效診斷，直接績效診 斷是指對績效管理活動中的各個環(huán)節(jié)以及相關(guān)因素進行全面分析判 斷的過程。 間接績效診斷是在績效診斷活動中， 找出績效管理存在的 問題的同時， 及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)組織上存在著的各種各樣的問題。 績效診 斷無論是對企業(yè)還是對員工個人都是十分重要的， 通過診斷分析， 既 有利于改進企業(yè)總體系統(tǒng)，也有利地提高員工的素質(zhì)和工作質(zhì)量。（6）結(jié)果的應(yīng)用?？冃Э荚u結(jié)果的應(yīng)用是每一輪績效管理活動的

11、 終點。為了促進企業(yè)和員工的共同提高和發(fā)展， 每一輪績效管理活動 結(jié)束時，都要對績效計劃，績效溝通，績效考評，績效診斷等各項活 動過程進行深入全面的總結(jié)，無論是組織上，制度上，管理上存在的 問題，還是員工個人存在的問題， 都應(yīng)當制訂具體可行后勤工作計劃， 采取有效的措施逐步加以解決?？傊?，績效管理之所以被稱為人力資源管理的一大基石，其根本 原因在于對組織來說具有以下作用： 績效管理是企業(yè)人事決策的重要 依據(jù)和基礎(chǔ)；績效管理是組織診斷， 組織變革和組織發(fā)展的有力措施； 績效管理是顯示和監(jiān)測公司領(lǐng)導(dǎo)方式，工作方法，工時制度，勞動環(huán)境，生產(chǎn)條件，設(shè)備配置的重狀況要手段；績效管理是實現(xiàn)“效率優(yōu) 先，兼

12、顧公平，按勞付酬”分配制度的基本依據(jù)；績效管理是制訂和 修改公司員工技能培訓(xùn)開發(fā)計劃的主要前提； 績效管理是監(jiān)測和提高 企業(yè)整體生產(chǎn)效率和經(jīng)濟效益的主要途徑。 對員工而言， 績效管理又 具有相互溝通，規(guī)范行為，激勵斗志，提升素質(zhì)，展示才能，促進發(fā) 展等多種功能。3。員工技能開發(fā)現(xiàn)代人力資源管理理論與傳統(tǒng)的人事管理理論的一個重要區(qū)別在 于：它第一次提出了“員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展同等重要”的命題。因此， 現(xiàn)代人力資源管理理論比以往任何一種管理理論更加強調(diào)人力資源 開發(fā)的重要性和必要性， 并將員工的技能開發(fā)視為人力資源管理的重 要基石?？傊?，員工技能開發(fā)的基本概念可以表述為：通過科學(xué)的系統(tǒng)全 面的教育，

13、培養(yǎng)和訓(xùn)練，使全員的職業(yè)品質(zhì)，專業(yè)素養(yǎng)和操作技能不 斷提高，人力資源潛力得到充分發(fā)掘的過程。 具體來說，它包括教育， 培養(yǎng)和訓(xùn)練等三方面具體內(nèi)容。（1）教育。它是指通過多種有效的方式方法，對組織中的勞動者 進行職業(yè)道德教育的活動， 通過言傳身教使員工能夠順利地接受企業(yè) 文化的洗禮和熏陶， 樹立正確的經(jīng)營理念和價值觀， 盡快地融入企業(yè) 各種生產(chǎn)經(jīng)營管理活動之中。 對員工職業(yè)道德和品質(zhì)的教育決不是企 業(yè)的權(quán)變之策，而應(yīng)當是百年大計。過去，國有企業(yè)曾經(jīng)提出過一句 響亮的口號：“我們要培養(yǎng)一支又紅又專的職工隊伍?！睅资赀^去了， 這句口號并沒有錯， 其實稍加修改就可為我所用： “企業(yè)必須建立一支 德才

14、兼?zhèn)涞膯T工隊伍，才能克敵制勝！ ”（2）培養(yǎng)。它是指企業(yè)對種類生產(chǎn)，技術(shù)，經(jīng)營，管理等專門人 才的培養(yǎng)， 通過專才的培養(yǎng)， 要為企業(yè)造就出一支生產(chǎn)經(jīng)營管理的骨 干隊伍。這支骨干隊伍應(yīng)當具有很強的向心力， 具有事業(yè)心和使命感， 愛崗敬業(yè)，富有團結(jié)協(xié)作和不斷創(chuàng)新的精神。（3）訓(xùn)練。它是指企業(yè)通過崗位練兵，現(xiàn)場操練，提高員工各種 操作技藝，技法，技巧的過程。員工的生產(chǎn)技能既包括“動嘴” “動腦” 的能力，了包括“動手“”動腳”的能力，訓(xùn)練的基本目的就在于通過學(xué)習(xí) 和教練，使員工掌握并不斷提高某種操作技能，如操縱機械，控制設(shè) 備，照看電器等。在市場經(jīng)濟條件下，社會資源配置是通過市場機制來實現(xiàn)的，企 業(yè)

15、作為資源配置的主體， 需要采取一系列有效的措施和手段， 在市場 競爭中實現(xiàn)人力資源等各種生產(chǎn)要素的分配與再分配，整合與再整 合，在資源配置與整合當中，人力資源始終占據(jù)著中心，核心和重心 的地位。市場的競爭，雖然表現(xiàn)為產(chǎn)品的競爭，技術(shù)的競爭，醬的競 爭，但實質(zhì)上還是人才的競爭。這也就是國際上那些知名的大公司， 大企業(yè)，為什么非常重視人力醬投資， 始終將員工技能培訓(xùn)和開發(fā)放 在首位的根本原因。綜上所述， 定編定崗定員定額是企業(yè)貫徹“能位匹配”原則，科學(xué)地 選賢任能的基本前提和依據(jù)， 從而為人力資源管理系統(tǒng)的有效運行搭 建了一個堅實的平臺；員工績效管理使人力資源的“能位匹配”原則得 以動態(tài)的保持和實

16、現(xiàn)， 從而也就為企業(yè)資源配置的最優(yōu)化， 組織效率 的最大化提供了切實的保障； 而員工技能培訓(xùn)和開發(fā)， 不僅能最大限 度地提高員工的綜合素質(zhì)和工作績效， 也為企業(yè)的發(fā)展奠定了雄厚的 物質(zhì)與精神基礎(chǔ)。 正是基于這些原因， 可以認為： 定編定崗定員定額， 績效管理與員工技能開發(fā)是構(gòu)建具有中國特色的現(xiàn)代人力資源管理 的三大基石。（二）現(xiàn)代人力資源管理的兩種測量技術(shù) 在人力資源管理的學(xué)科體系中，運用現(xiàn)代數(shù)學(xué)，心理學(xué)，生理學(xué)， 衛(wèi)生學(xué)，人機工程學(xué)等學(xué)科的研究成果而形成的測量應(yīng)用技術(shù)， 可以 分成兩大類：一是以工作 - “崗位”為研究對象的學(xué)問，即工作崗位研 究；另一類是勞動者 - “人”的自身品質(zhì)為研究對

17、象的學(xué)問，即人員素 質(zhì)測評。 它們所闡明的基本原理和基本方法， 不但極大地豐富了現(xiàn)代 人力資源管理理論， 而且已經(jīng)成為實現(xiàn)人力資源與勞動組織科學(xué)化管 理，有效地開發(fā)和利用企業(yè)人力資源的重要工具和支撐點。1。工作崗位研究 崗位研究是崗位調(diào)查，崗位分析，崗位評價與崗位分類分級等項 活動的總稱。更確切地說， 它是以各類勞動者的工作崗位為對象，采 用科學(xué)煌方法， 經(jīng)過系統(tǒng)的崗位調(diào)查， 崗位信息采集以及工作崗位分 析與評價，制定工作說明書，崗位規(guī)范等人事文件，為員工的招聘， 錄用，考評，培訓(xùn)，晉升，調(diào)配，薪酬，福利和獎懲提供客觀依據(jù)的 過程。工作崗位研究所闡明的原理，方法和技術(shù)，在國外已經(jīng)得到了 廣泛的

18、推廣和應(yīng)用， 并且由工商企業(yè)推廣到國家行政機關(guān)， 例如美國 聯(lián)邦政府機構(gòu)目前現(xiàn)行的職位分類和薪酬制度， 就是采用工作崗位分 析與評價技術(shù)，經(jīng)過近 40 看的不斷修改，調(diào)整和補充最終確定下來 的，并成為美國國家行政人事管理制度的基礎(chǔ)?，F(xiàn)代人力資源管理的三大基石之一的定編定崗定員定額管理，與 工作崗位研究的專門技術(shù)存在著非常密切的聯(lián)系， 從組織結(jié)構(gòu)模式的 選擇到組織診斷， 組織分析和組織變革， 從工作崗位職責(zé)和崗位要求 的確定到崗位人員定員以及勞動定額標準的制定和修訂， 每一個管理 環(huán)節(jié)和具體工作步驟的推進，都需要運用工作崗位研究所提供的原 理，方法和技術(shù)。 縱觀目前國內(nèi)外現(xiàn)代人力資源管理的各種專

19、著，教 材，不難發(fā)現(xiàn)， 大家一致將工作崗位分析技術(shù)作為人力資源規(guī)劃，人 員招聘，員工薪酬，技能培訓(xùn)等日常人事管理活動的重要前提和工具， 并重筆濃墨地加以闡述。2。人員素質(zhì)測評人員素質(zhì)測評是采用定性和定量相結(jié)合的科學(xué)方法，對各類人員 的德，智，體等素質(zhì)進行系統(tǒng)的測量與評定的過程。人員素質(zhì)測評作 為人力資源管理專業(yè)的一門應(yīng)用技術(shù)， 它全面地闡述了對人員各種素 質(zhì)進行系統(tǒng)科學(xué)煌測量與評定的基本原理，基本程序和基本方法。人員素質(zhì)測評涉及的三個基本概念： （ 1）人員，泛指有勞動能力 的勞動者，專指各行各業(yè)的人員， 如生產(chǎn)工人， 技術(shù)人員，管理人員， 中高層職業(yè)經(jīng)理人等。（2）素質(zhì)，勞動者個體完成一定（

20、生理和心理 的）活動與工作任務(wù)所應(yīng)具備的基本條件的基本特點， 素質(zhì)是行為的 基礎(chǔ)與基本因素。有人認為：素質(zhì)是由德，智，體三要素構(gòu)成的，也 有人認為它包括德（品德） ，才（才能），學(xué)（教育水平） ，識（知識 水平），體（身體）等五個要素。實際上，素質(zhì)包括身體素質(zhì)（體質(zhì)， 體力，體格和精力）和心理素質(zhì)兩大類， 心理素質(zhì)又包括品德素質(zhì) （政 治，思想，道德），文化素質(zhì)（受教育程度， 自學(xué)程度），智能素質(zhì)（知 識，智力，技能，才能），以及其他個性素質(zhì)即人格特征。 （ 3）測評， 即測量與評定。人員素質(zhì)“測量”是運用多種數(shù)量分析方法和統(tǒng)計技 術(shù)，對人員的綜合素質(zhì)進行系統(tǒng)全面的描述， 通常是用具體數(shù)字表示； 人員素質(zhì)“評定”則是按照這些描述來確定人員素質(zhì)的價值和水平，對 人員素質(zhì)進行客觀，全面，整體的衡量。例如，對某人工作效率測量 得 20 分， 20 分就是對他的工作效率的客觀描述。如評定標準規(guī)定 20 分屬于“良好”級，那么“良好”就是其素質(zhì)要-素-工作效率的水平。從美國于第一次世界大戰(zhàn)期間首次在軍隊中運用心理測量方法選 拔軍官以來， 人員素質(zhì)測評理論已經(jīng)有了很大發(fā)展， 被廣泛地應(yīng)用到 航天，航空，交通，運輸，工業(yè)，農(nóng)業(yè)，商業(yè)