企業(yè)人力資源管理管理之我見

1、精品word文檔值得下載值得擁有最新資料，word文檔，可以自由編輯！ ！【本頁是封面，下載后可以刪除！】精品word文檔值得下載值得擁有匚企業(yè)人力資源管理之我見對于一學(xué)期以來通過老師的精心教導(dǎo)和我對人力資源管理的學(xué)習(xí)，我對企業(yè)的人力資 源管理有了一定的了解，自己心中也有了一定的人力資源管理模式。當(dāng)然，我所知并不淵博，還應(yīng)該繼續(xù)學(xué)習(xí)，繼續(xù)探究人力資源管理的方法?！菊咳肆Y源可以分為三個階段：傳統(tǒng)人力資源管理、人力資源管理、戰(zhàn)略性人 力資源管理。在這個充滿競爭和挑戰(zhàn)的社會，能否很好的利用好人力資源有效率的做好工作是企業(yè)盈利和超越競爭對手的關(guān)鍵所在。企業(yè)人力資源管理有三大支柱：崗位管理、績效管

2、理、薪酬管理。本論文主要根據(jù)六大模塊來論述企業(yè)應(yīng)該如何管理人力才能更好挺高績效， 此六大模塊是：企業(yè)人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動 關(guān)系管理。我對其內(nèi)容以及它們對企業(yè)核心競爭力的提升作用進行了分析研究?？偨Y(jié)出一些自己的新看法。第一、諸論。隨著世界經(jīng)濟的迅速發(fā)展，管理型人才越來越被社會所需要。人們的生產(chǎn)方式、生活方式、思維方式都發(fā)生了巨大的轉(zhuǎn)變，企業(yè)所處的環(huán)境也隨之變化。知識已逐步成為企業(yè)成長和收集持續(xù)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵性資源，企業(yè)的知識管理活動也日益得到學(xué)術(shù)界與企業(yè)界的關(guān)注。當(dāng)然，這也就意味著我們的人力資源管理也應(yīng)該順應(yīng)時代的發(fā)展而 發(fā)展，我們不能僅僅只是停留在以前

3、的管理模式上，我們應(yīng)該在繼承的基礎(chǔ)上發(fā)展、 創(chuàng)新。現(xiàn)今，消費市場多元化和全球化，技術(shù)進步突飛猛進，產(chǎn)品生命周期越發(fā)縮短， 競爭對手日益增加，市場環(huán)境呈現(xiàn)出前所未有的復(fù)雜性和不確定性，企業(yè)的經(jīng)營和發(fā) 展不再主要依賴于資本、自然資源和勞動力等傳統(tǒng)資源，還包括對用人是否合理。無 論是哪個企業(yè)都應(yīng)該在發(fā)展中生存，不然只會走向衰落。一方面，從外部環(huán)境來看，國際競爭的日趨激烈使企業(yè)面臨更多的挑戰(zhàn)和機遇；另一方面，從企業(yè)自身的發(fā)展來看，只有因此，面對挑戰(zhàn)，企業(yè)必對不斷變化的環(huán)境及時、正確的做出反應(yīng)，才能掌握競爭主動權(quán)。 須迎頭趕上，相應(yīng)地調(diào)整自己的管理方式以應(yīng)對環(huán)境的變化。第二、六大模塊展開論述。首先應(yīng)該考

4、慮到企業(yè)1、企業(yè)人力資源規(guī)劃。 對于一個企業(yè)，要想發(fā)展，首先應(yīng)該對自己的人力資源進行規(guī)劃。里有多少個崗位，各個崗位需要多少人，需要什么樣的人才。人員任用講求的是人崗匹配， 適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工 作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側(cè)重點，招聘工作是由需求分析預(yù)算制定招聘方案的 制定-招聘實施-后續(xù)評估等一系列步驟構(gòu)成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析，首 先明確企業(yè)到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道 去尋找公司所需要的這些人，目標(biāo)和計劃明確之后，招聘工作

5、會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應(yīng)該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據(jù)崗位 量身定做” 個標(biāo)準(zhǔn)，再根據(jù)這個標(biāo)準(zhǔn)招聘企業(yè)所需人才， 配置工作將會簡化為一個程序性的環(huán)節(jié)。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環(huán)節(jié)，只有 招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現(xiàn)。當(dāng)然，人力資源的規(guī)劃 也要考慮到影響因素，例如：法律法規(guī)、市場、員工素質(zhì)、文化、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)等。我覺得人力資源管理就像是一艘出海的船，航行出海的船只都需要確立一個航標(biāo)以定位目的地，同時需要一個有效的導(dǎo)航系統(tǒng)以確保它航行在正確的路線之上。最近 的航線不一定是最好的航線，只有最合適的才是最優(yōu)選擇，最適合

6、本部門公司的制度 才是最優(yōu)的選擇，這就需要確定HR工作目標(biāo)定位和實現(xiàn)途徑。人力資源規(guī)劃的目的HR工作中起到一個定位目標(biāo)和把握路在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未 來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業(yè)目標(biāo)的順 利實現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的重點在于對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進行收集、分析和統(tǒng) 計，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案。正如航行 出海的船只的航標(biāo)的導(dǎo)航儀，人力資源規(guī)劃在 線的作用！也會想到要把什么樣的人才安排到什么位能否合理安排招聘到的人才,2、招聘與配置。 每一個企業(yè)都有自己想要招聘的人才，置，

7、做什么樣的工作。但是能否招收到某一崗位的人才， 是人力資源管理的關(guān)鍵部分，也是一個公司的能否合理利用好人力配置資金的重要因素。對于一些高級崗位，應(yīng)該招聘有經(jīng)驗，有能力的人才，對于一些中高級崗位，應(yīng) 該招聘一些有能力，有培養(yǎng)空間的人才，以至于以后可以成為公司高層的后補力量。 對于基層員工，應(yīng)該招聘技術(shù)型人才，這樣可以更好地提高生產(chǎn)效率。當(dāng)然，在招聘 人才時，應(yīng)該考慮招收到有質(zhì)量的人才之外，還要考慮到招聘成本。力資源管理要做到人盡其才，才盡其用，人事相宜，最大限度地發(fā)揮人力資源的 作用。但是，對于如何實現(xiàn)科學(xué)合理的配置，這是人力資源管理長期以來亟待解決的 一個重要問題。合理的人力資源配置應(yīng)使人力資

8、源的整體功能強化，使人的能力與崗 位要求相對應(yīng)。根據(jù)能級對應(yīng)原則：企業(yè)崗位有層次和種類之分，它們占據(jù)著不同的 位置，處于不同的能級水平。每個人也都具有不同水平的能力，在縱向上處于不同的 能級位置。崗位人員的配置，應(yīng)做到能級對應(yīng)，就是說每一個人所具有的能級水平與 所處的層次和崗位的能級要求相對應(yīng)。根據(jù)優(yōu)勢定位原則：人的發(fā)展受先天素質(zhì)的影響，更受后天實踐的制約。后天形 成的能力不僅與本人的努力程度有關(guān)，也與實踐的環(huán)境有關(guān)，因此人的能力的發(fā)展是 不平衡的，其個性也是多樣化的。每個人都有自己的長處和短處，有其總體的能級水 準(zhǔn)，同時也有自己的專業(yè)特長及工作愛好。優(yōu)勢定位內(nèi)容有兩個方面：一是指人自身 應(yīng)根

9、據(jù)自己的優(yōu)勢和崗位的要求，選擇最有利于發(fā)揮自己優(yōu)勢的崗位；二是指管理者 也應(yīng)據(jù)此將人安置到最有利于發(fā)揮其優(yōu)勢的崗位上。根據(jù)動態(tài)調(diào)節(jié)原則：當(dāng)人員或崗位要求發(fā)生變化的時候，要適時地對人員配備進行調(diào)整，以保證始終使合適的人工作在合適的崗位上。崗位或崗位要求是在不斷變化 的，人也是在不斷變化的，人對崗位的適應(yīng)也有一個實踐與認(rèn)識的過程，由于種種原 因，使得能級不對應(yīng)，用非所長等情形時常發(fā)生。因此，如果搞一次定位，一職定終 身，既會影響工作又不利于人的成長。能級對應(yīng)，優(yōu)勢定位只有在不斷調(diào)整的動態(tài)過 程中才能實現(xiàn)。內(nèi)部有主原則：一般來說，企業(yè)在使用人才，特別是高級人才時，總覺得人才不 夠，抱怨本單位人才不足

10、。其實，每個單位都有自己的人才，問題是千里馬常有”,而 伯樂不常有”。因此，關(guān)鍵是要在企業(yè)內(nèi)部建立起人才資源的開發(fā)機制，使用人 才的激勵機制。這兩個機制都很重要，如果只有人才開發(fā)機制，而沒有激勵機制，那 么本企業(yè)的人才就有可能外流。從內(nèi)部培養(yǎng)人才，給有能力的人提供機會與挑戰(zhàn)，造 成緊張與激勵氣氛，是促成公司發(fā)展的動力。但是，這也并非排斥引入必要的外部人 才。當(dāng)確實需要從外部招聘人才時，我們就不能畫地為牢”，死死的扣住企業(yè)內(nèi)部。人剛關(guān)系配置主要是通過人力資源管理過程中的各個環(huán)節(jié)來保證企業(yè)內(nèi)各部門 各崗位的人力資源質(zhì)量。它是根據(jù)員工與崗位的對應(yīng)關(guān)系進行配置的一種形式。就企 業(yè)內(nèi)部來說，目前這種類型

11、中的員工配置方式大體有如下幾種：招聘、輪換、試用、 競爭上崗、末位淘汰（當(dāng)企業(yè)內(nèi)的員工數(shù)多于崗位數(shù)，或者為了保持一定的競爭力時，在試用過程或競爭上崗過程中，對能力最差者實行下崗分流。這便是一種末位淘汰配 置方式）、雙向選擇（當(dāng)企業(yè)內(nèi)的員工數(shù)與崗位數(shù)相當(dāng)時，往往先公布崗位要求，然 后讓員工自由選擇，最后以崗選人。這便是一種雙向選擇的配置方式）。當(dāng)然，人力的配置也要適時而變，有個動態(tài)的調(diào)整。把人員招進來并進行了合理 有效的配置后，還必須通過調(diào)配、晉升、降職、輪換、解雇等手段對人力資源進行動 態(tài)的優(yōu)化與配置， 因為隨著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，崗位的任職資格勢必會有新的要求，而隨著時間的推移，在該崗位上工

12、作的人，也可能變得不再適合這個工作崗位的要求 或其能力已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出該崗位的要求。因此，有必要重新進行工作分析與人才測評，對 崗位責(zé)任、崗位要求及現(xiàn)有人員的知識、技能、能力等進行重新的定位。該升的升， 該降的降，使人力資源的配置趨近合理。這是企業(yè)人力資源持續(xù)達到優(yōu)化配置的關(guān)鍵 因素。因此，領(lǐng)導(dǎo)者尤其是人力資源部門應(yīng)跟蹤企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，及時更新工作 分析文件，各級管理者對崗位與下屬應(yīng)有全面、正確的了解，這樣才有可能使企業(yè)整 體的人力資源達到優(yōu)化配置。3、培訓(xùn)與開發(fā)。一個公司若想提高員工的生產(chǎn)效率，除了員工自己的努力之外，公司應(yīng)該根據(jù)實際情 況對員工進行培訓(xùn)。對于新進公司的員工來說，要盡快適應(yīng)并勝

13、任工作，除了自己努 力學(xué)習(xí)，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應(yīng)市場形勢的變化帶來 的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能?；谶@兩個方面，組織有效培 訓(xùn)，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內(nèi)容而言，培訓(xùn)工作有企業(yè)文化培 訓(xùn)，規(guī)章制度培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開發(fā)培訓(xùn)。培訓(xùn)工作必須做到具有針 對性，要考慮不同受訓(xùn)者群體的具體需求。對于新進員工來說，培訓(xùn)工作能夠幫助他 們適應(yīng)并勝任工作， 對于在崗員工來說，培訓(xùn)能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能，而對于公司來說，培訓(xùn)工作會讓企業(yè)工作順利 開展，業(yè)績不斷提高。4、績效管理。一個企業(yè)是否

14、能夠很好地盈利，績效管理也是一個重要因素?？冃Э己说哪康脑谟诮柚粋€有效的體系，通過對業(yè)績的考核，肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷 提高。傳統(tǒng)的績效工作只是停留在績效考核的層面，而現(xiàn)代績效管理則更多地關(guān)注未 來業(yè)績的提高。關(guān)注點的轉(zhuǎn)移使得現(xiàn)代績效工作重點也開始轉(zhuǎn)移。體系的有效性成為 HR工作者關(guān)注的焦點。一個有效的績效管理體系包括科學(xué)的考核指標(biāo)，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，以及與考核結(jié)果相對應(yīng)的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業(yè)績考核使得績效 管理局限在對過去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來績效的不斷提高！5、薪酬管理。能否很好地調(diào)動員工的管理和生產(chǎn)的積極性，薪酬是最

15、好的激勵方式。倘若員工辛勤勞作卻得不到應(yīng)有的報酬，這樣就會打消他們的積極性，并且可能使培養(yǎng)已久的 人才外流。薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業(yè)績的肯定；二是借助有效的 薪資福利體系促進員工不斷提高業(yè)績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保 證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。外部公平會使得企業(yè)薪酬福利在市場上具有競爭 力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的 差距。對過去業(yè)績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發(fā)員 工不斷提升業(yè)績的熱情。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機地結(jié)合，這樣 才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。6

16、、勞動關(guān)系管理。企業(yè)是否能夠順利經(jīng)營除了需要市場之外，另一重要因素就是員工能否最好地 配合工作。只要企業(yè)和員工能夠達到共贏，大家都是贏家，這樣才可以讓企業(yè)更好地 發(fā)展。員工關(guān)系的處理在于以國家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動關(guān)系之初，明確勞動者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理 勞動者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。對于勞動者來說，需要借助勞動合同來確保 自己的利益得到實現(xiàn)，同時對企業(yè)盡到應(yīng)盡的義務(wù)。對于用人單位來說，勞動合同法 規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為，維護勞動者的基本利益。但是另一方面也保障了用人 單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的 勞動者，以及合法規(guī)避勞動法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等。總之，員工關(guān)系 管理的目的在于明確雙方權(quán)利和義務(wù)，為企業(yè)業(yè)務(wù)開展提供一個穩(wěn)定和諧的環(huán)境，并 通過公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達成最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏！ 第三、綜述。人力資源的關(guān)口就在于人才的招聘，能招收到有質(zhì)量的人才就可以少投入，少花時間。找到有才能的人， 可以減少企業(yè)研發(fā)、技術(shù)投入，可以使企業(yè)快速擴張和復(fù)制，從容切