中央電大人力資源管理專形成性考核冊精編

1、資料內容僅供您學習參考，如有不當或者侵權，請聯(lián)系改正或者刪除。人力資源管(理專) 形成性考 請問這筆費用應從人力資源司成主人”是哪一種人力資源管核冊答案本的哪個項目中列支理模式?(c)?(b)人力資源管理作1業(yè)a 獲得成本b開發(fā)成a.自我中心式非、理性化家族一、選擇題本c使用成本d保管理(1具有內耗性特征的資源障是成本b以人為中心非、理性化家( b )。p45預測由未來工作崗位的性族質管理a自然資源b人與要求所決定的人員素質和c技以人為中心理、性化團隊力資源c礦產資源能的類,型這是制定人力資源管理2人力資源管理與人事管理規(guī)的劃時哪一個?(b)步驟d自我中心式理、性化團隊關鍵區(qū)別體現(xiàn)(b在)a預

2、測未來的人力資源供管給理a內容上b觀念b預測未來的人力資源需8求每個員工都明確企業(yè)發(fā)展目上 c工作程序上 d工 c供給與需求的平衡 標, 團結協(xié)作努力實現(xiàn)企業(yè)目作方法上d制定能滿足人力資源需標求,這反映了”以人為中心、3以人性為核心的人本管理的的政策和措施理性化團隊管理”模式的什么主體是何?(a)種6從現(xiàn)實的應用形態(tài);來下看 特點?( b )a 職工b 環(huán)面哪個方面不是人力資源所a應封閉式的自危表境c文化 d價 包含的內?(c)容現(xiàn)b開放式的悅納!表現(xiàn)值觀a 體質b智c 封閉式的悅納表4某企業(yè)10對名新招來的員力c思想d技現(xiàn)d開放式的自危表現(xiàn)工進行上崗前,培從訓講課到 能9下面哪一項不是人本管

3、理的實習一共花5000了元費用,7把”員工視為活動主公體、基本要?(d)素資料內容僅供您學習參考，如有不當或者侵權，請聯(lián)系改正或者刪除。a企業(yè)人b環(huán)人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項活c. 經驗排序法 d因境c文化d產動?( d )素評分法品a人員檔案資源b人力二、案例分析1: 賈廠長的管10與員工同甘共苦同、舟共 資源預測理模式賈廠長是以一種什么濟, 反映了人本管理哪方面c的行動計劃d控樣的人性觀來對待員?工的基本內?(d)容制與評價賈廠長應該怎樣來對?待員工a人的管理第b一以激勵 13. 工作分析中方法分析常若見你是這個廠的,廠你長想采為主要方式的方法(是c )用什么樣的激勵手段和管理方c積極開發(fā)人力

4、資d源培a關鍵事件技術 b職式?育和發(fā)揮團隊精神能工作分析 c問題分王承先:1) 要求使用人性假11明確目標責,任使其競,爭析d流程圖設的理論問2)題在。這里我們是進行人本管理的哪種運行14機.管理人員定員的方法是來看一下賈廠長它是采用什么制?(b)( c )樣的人性觀念對待員工的。我a動力機制b壓a設備定員法 b效率們在分析時找一種人性,的理論力機制定員法c職責定員法 人性理論在這里主要用西方的c約束機制d環(huán)15. 依據個體的經驗,判把斷 四種理論去分經析濟。人、社境影響機制所有待評價的職務依序,排列會人假設自、我實現(xiàn)人假設、12經過檢查人力資源目標由的此確定每種工作的價值的復方雜人假設。對

5、這四個人性理實現(xiàn)程,度來提供關于人力資法是( c )論我們分:析經過案例能夠看源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這a是因素分解法b因素到, 賈廠長開始從公司廠部調比較法動。它采用了一系的,遲改革資料內容僅供您學習參考，如有不當或者侵權，請聯(lián)系改正或者刪除。到不罰款,而對早退罰重,款 濟人的傾,向又帶有社會人的關心職工的需求和,疾重苦視是主觀的而沒有科學的,依據傾向。因此實際上她是一個人復的因素。第,它二即使定下可是我們看到它的改革不合雜理人性觀。因此我們經過案了例制度,但還是問人服不,服氣等, 但對全場的勞動紀律來就說能夠這分:析分析案例第一在澡堂的問題還在沒有人的時不行。還有取消,罰得款到工 明確問你的

6、問,第題二步在分候帶著工會主席與總務科長去人好評,就有點收買人心的感析時要結合案例本身實際情看況了看,等這些方面都證明老覺, 說明賈廠長也是想關心分、析。有很多同學在分析案賈例她有社會人的觀點。尊重職工。在這里她更多的時考開頭簡單說一下老賈是持的針對賈廠長是采用哪些激慮到了人的因素。后來公布社早會人的觀點后就沒有,了下勵文手段、理論、方式呢,我退要重,罰還與之談,話說明 那她為什么會持有社會人的們觀能夠利用馬斯洛的需要理論她的人性觀是帶有社會的人點?性只有經過案例的,分才析 分析因。為要滿足員工的,需求觀, 尊重人的因,素帶有社會 能證明你所下的結論是正確然后才能刺激它。但也能夠用人假設的傾向

7、。但規(guī)定遲到的罰。還有的人一上來就說我赫的滋的分,析有些因素是保健款的制度,她沒有很好調,查 人性假設理論,如經何濟人、 因素, 如洗澡,等它滿足了保不了解工人為什么會出現(xiàn)早社退會人的理論是怎么,把回事健性因素并不會爆發(fā)出積極現(xiàn)象等,不了解情況就罰,款教材上的理論邏列,上但來沒 性。但保健性因素不,將滿足而且很,重說明她一方面考慮有分析。沒有把理論同案例會中產生消極的因素。還能夠經到人的需,要另一方面想經過的實際狀況結合起來分析。過如強化理論分,因析為采用經經濟杠桿制裁她們。這就是分經析老賈用社會人的觀點是濟如杠桿遲。到不罰款早、退罰濟人的假設又出來了。 何用的。如第一它到新地方款后等, 你分

8、析一下即可。找一在整個案例中她既帶有取經消了不合理的,狀考況慮到 個理論去分析然后將觀點自圓資料內容僅供您學習參考，如有不當或者侵權，請聯(lián)系改正或者刪除。其說即可。的重復發(fā)?(3)生你認為該公司來說也應該適當?shù)呐u。沒有她在實施過程中采用的在什管理上有何需改進?之處一個合理完、善、準確的職么管理方,式建議她采用什么務說明,書對工作崗位進行說問題1:管理方式。有些同學分析得很明, 車間主任難道沒有一點責答: 首先應制訂一個,合理好。廠是大家,我的們實行人完善、準確的職務說,明對書任嗎?a、對職務書進修行改,本管理,職工是主,體有問題 工作崗位進行說明。,針第二增加這一項b、。對操作工,講應該讓大

9、家解決。主觀職工積能夠增加一種這樣的,如條文對案例的分,析我們能夠看,到極參與管理可能更好一些首先對服務工不應該,更解雇 工作時間保持機床周圍的清三、例分析:題工作職責分歧揚對操作工來講,潔。如果因操作,不造慎成周多的是表,( 30)機油為什么會,甚灑至于浪,費圍環(huán)境污染c、。操作工要清你是故意還是無意。雖然案掃例干凈發(fā)。生事情之后還要及一個機床操作工把大量的機油中沒有告訴大,可家是不論如 時上報e。、對后勤工來講也灑在她機床周圍的地面上。車何, 浪費原材,料而且自己搞 能夠增加相應的,條完款成車間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈,操作工拒絕執(zhí),行 臟了環(huán),境不及時清,掃像這間安排的臨時緊、急

10、性的任樣的操作工是否應該批評教務。f、從案例,知”車間主理由是工作說明書里并沒有包任顧不上去查工作說明書上育。因此在這里服務工做了不括清掃的條文。車間主任顧不是份內的,活應該予以表,揚 的原文,就找來一名服務工來上去查工作說明書上的,原文操作工干了不好,的還事自己 做清掃”、車間主任威脅說就找來一名服務工來做清掃。問題:(1)對于服務工的,投訴不收拾,我們要批評教育。要把她解雇”。你認為該如何解?決有何建問題2作為一個車間主任來說此為契機, 努力學,習提高自身綜合答:一是作為一個車間主任議?(2)如何防止類似意見分歧資料內容僅供您學習參考，如有不當或者侵權，請聯(lián)系改正或者刪除。素質, 樹立正確

11、觀,念改變工 驗的基層管理人員到參崗與 ( c) 。 填寫申請b表職作作風,公平、公正待人增。 位職責的規(guī)劃工作,中基來層 位安排 尋找候選人強領導者自身的影響力。進管一理人員對第一線的工作情4企況業(yè)對新錄用的員工進行集步提高領導水平和管,理能力熟悉, 比較清楚工作中存在中的的培訓,這種方式叫(a)做處理工作方面少一些主,觀臆一斷些問題。根據實際情況制定崗前培訓b在崗培訓多一份細心。二是對操作工出要較為科學合理的工作;說明c書離崗培訓 d業(yè)余自學批評教,育應向她指:出把機 進一步提高領導水;平提倡5在培訓,中先由教師綜合介油灑在機床周圍的地上并拒愛絕崗敬業(yè)發(fā)、揚團結協(xié)作,精神紹一些基本概念與,

12、原然理后清掃是錯誤的。從案,”例知 從而在發(fā)生類似事,件能時順圍繞某一專題進行討論的培訓機床操作工的工作說明:書規(guī)利定地加以解決。方式是( b ) 。講授法操作工有責任保持機床,的清潔人力資源管理作2業(yè)b研討法c角色扮演法使之處于可操作,狀但態(tài)并未d案例分析法1、招聘的內部因(素a是)。6崗位培訓成本應屬于下列哪提及清掃地面,何”為”處于a企事業(yè)組織形b象勞動力種成本?( b ) 獲得成本可操作狀態(tài),”機床周圍的地市場條件c法律的監(jiān)d控國b開發(fā)成本c使用成本上有機油灑難道是可操?作狀態(tài)家宏觀調控d保障成本問題3:2招聘中運用評價中心技術頻答:根據公司的實際情況要7.使分配公正合,必理須對每進行

13、管理分工重、新定位對、率最高的(是b )。一職務在企業(yè)中的相對價值、管理游戲b公文處理職務說明書進行修改。保證工貢獻和地,位進行客觀、準c案例分析作的順利進行。公司在管理確、數(shù)量化的評估并加以排3甑選程序中不包括的是上, 能夠讓一些有豐富管理經序。這是職務分析的哪一項主資料內容僅供您學習參考，如有不當或者侵權，請聯(lián)系改正或者刪除。要內容?( b )績效評估 準備階段b實施階段 14.方法中不屬于考評指標量b職務評c價人員的選拔與c選擇階段d檢驗效度 化的方法(b)是使用 d人力資源規(guī)劃的制階段加權 b標度劃分 c定11.招工簡章,進行”安民告賦分 d計分8.人盡其才,才盡其用”主要示”。這是企

14、業(yè)每年一次招聘15錄比.較判斷法包(a)括表現(xiàn)了職務分析哪一方面的用內工作的哪個?(b)階段成對比較法回憶容?(c)籌劃與準備階段印象評判法c加權綜合考評組織結構的設計b宣傳與報名c階段考核與 法目標等級考評法人力資源規(guī)劃的制定錄用階段d崗前教育與安置二、例分析:飛龍集團在人才人員的選拔與使用階段隊伍建設上的失誤d培訓計劃的制定12.程序的變化性比較,有限1】市場經濟的本質是人才的競9.在招募、選擇、錄用和安 工作性質是半重復,性需的要爭。飛龍集團的,失是誤在人置員工的過程中所發(fā)生的費一用些決策運作。這是一種什才么招聘管、理方面的失,最誤稱為( a)樣的培訓策?(略b )主要的是人才一般不流動

15、和只人力資源的獲得成本日常工作b按細節(jié)說明 靠自己培養(yǎng)人才這兩個失誤。b人力資源的開發(fā)c成人本的工作c工作操作程序有變這也是中國大部分企業(yè)在相當力資源的使用成本d人化d計劃和操作復雜的工長的一段時期,將內會碰到的力資源保障成本作一個”致命的問題”。其主要10人.員分,析確定人員標準。13考.評指標設計(分c為)個原因是:1.沒有一個長遠的人這是招聘選拔工作的哪一階段。才戰(zhàn)略,2.人才機制沒有市場段?(a)a4b 5c6化, 3.單一的人才結,4構.人資料內容僅供您學習參考，如有不當或者侵權，請聯(lián)系改正或者刪除。才選拔不暢為等了。解決這一”力資源招聘技,如術工作分 的人才選拔標準原、則。市場致命

16、問題,”我們認,為企業(yè) 析、人員分析面、試技巧心、 競爭是殘酷,的只有擁有優(yōu)秀在選人用、人的過程,中至少 理測試、情景模擬測驗企等。人才時,才能使企業(yè)的市場競應做好以下三方面的1.工作業(yè)在招聘高級管理人,經員時爭具有勃勃生機。為了求得優(yōu)企業(yè)決策集體應真正樹立市常場使用面試標、準化的心理測秀人才,避免”武大郎開店”化的選人用、人觀,念確立正 試和情景模擬測驗等招聘技的不良心態(tài)作,樹用立一種”確的人才選拔標原準則、。市術。能者上,平者讓,庸者下”的場競爭是殘酷,只的有擁有優(yōu) 2】市場經濟的本質是人才的觀競念是十分必要2.按的照科秀人才,時才能使企業(yè)的市場爭。飛龍集團的,失是誤在人 學的程序選拔,人把才人才選競爭具有勃勃生機。為了求才得招聘規(guī)、劃管理方面的,失誤拔作為一門科學來3對.作待優(yōu)秀人,才避免武”大郎開店”最主要的是人才一般不流動為和主管人力資源招聘工作的人的不良心態(tài)作,樹用立一種” 只靠自己培養(yǎng)人才這兩個失員, 應熟練掌握人力資源招聘能者上,平者讓,庸者下”的 誤。這也是中國大部分企業(yè)技在術, 如工作分析人、員分觀念是十分必要的2.。按照 相當長的一段時,期將內會碰 析、面試技巧心、理測試情、科學的程序選拔,人把才人才