企業(yè)員工“跳槽”現(xiàn)象的原因及對策分析[7頁]

1、業(yè)余高起專工商企業(yè)管理畢業(yè)作業(yè) 課題名稱：企業(yè)員工“跳槽”現(xiàn)象的原因及對策分析學(xué)生姓名： 指導(dǎo)教師： *大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院2014年10月摘要：市場經(jīng)高速發(fā)展的今天，跳槽作為員工流動(dòng)的一種重要形式，已在一定程度上被賦予積極的含義。員工跳槽是實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯目標(biāo)的重要手段，也是企業(yè)人力資源配置的形式之一。但是，惡意的跳槽行為會給企業(yè)和個(gè)人帶來嚴(yán)重的負(fù)面影響。本文深入探析員工跳槽的原因，具體闡述了員工跳槽的利弊，并提出企業(yè)靈活合理應(yīng)對和控制員工跳槽的相應(yīng)措施和對策，這些對于企業(yè)妥善處理員工跳槽問題，優(yōu)化人力資源管理具有一定得借鑒意義。關(guān)鍵詞：人力資源，跳槽，企業(yè)，機(jī)制一、員工跳槽現(xiàn)象的產(chǎn)生在人力資源

2、市場中，員工流動(dòng)是一種很普遍的現(xiàn)象，員工跳槽或者變換自身崗位的動(dòng)機(jī)首先是與其個(gè)人利益直接相關(guān)。大多數(shù)跳槽擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)無外乎三個(gè)方面：待遇、機(jī)制和發(fā)展空間。員工跳槽，作為員工流動(dòng)的一種形式，也是社會人力資源配置的途徑之一。在市場經(jīng)濟(jì)的環(huán)境中，以市場需求來配置社會資源是一種有效的手段。適當(dāng)?shù)膯T工流動(dòng)也是正常的，是合理的。一個(gè)好的用人機(jī)制呈現(xiàn)的局面應(yīng)該是：社會優(yōu)秀員工不斷流入，企業(yè)內(nèi)部不斷涌現(xiàn)優(yōu)秀員工，消極、能力差的員工淘汰出局。跳槽現(xiàn)象背后必然有著政治、經(jīng)濟(jì)、社會、文化和個(gè)人等多方面的原因。我國從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變到市場經(jīng)濟(jì)，陳腐的機(jī)制逐漸被打破，作為有行為能力的人就難免在組織中存在不同追求、不同觀念、不同

3、行為的現(xiàn)象，因而就不可避免有請假、脫崗、甚至跳槽的現(xiàn)象發(fā)生。近年來，我國出現(xiàn)較大的跳槽事件越來越多，方正集團(tuán)助理總裁周險(xiǎn)峰率眾加盟海信數(shù)碼；創(chuàng)維公司陸強(qiáng)華帶領(lǐng)部分公司員工離開創(chuàng)維獨(dú)自創(chuàng)業(yè)；當(dāng)年“小霸王”的段永平出走，幾年后，一個(gè)新崛起的品牌“步步高”邁入中國電器行業(yè)排頭兵之列。由此可見，在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，市場需求為配置社會資源的有效手段，人力資源必定也要受市場需求來支配。人力資源管理的目標(biāo)就是保持人員流動(dòng)處于有序狀態(tài)，并且在有序流動(dòng)中，使人力資源的質(zhì)量穩(wěn)步增長。但是過于頻繁和非理性的跳槽行為也會對個(gè)人、企業(yè)和社會造成很大的負(fù)面影響。二、員工跳槽現(xiàn)象產(chǎn)生的原因分析員工跳槽與其個(gè)人的觀念、文化、經(jīng)

4、濟(jì)、社會等諸多的因素有關(guān)。市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，跳槽對于企業(yè)的沖擊之大，是不可想象的。我國現(xiàn)階段正處于經(jīng)濟(jì)建設(shè)的轉(zhuǎn)型期，經(jīng)濟(jì)體制和社會體制正在發(fā)生著改變，勞動(dòng)者大多處于一種沒有安全感的狀態(tài)之中，而從企業(yè)和社會層面來說，有各種因素導(dǎo)致員工跳槽行為的出現(xiàn)。（一）員工自身的因素根據(jù)馬斯洛的需要層次理論1，人的需要由低向高分為5個(gè)層次，即生理的需要；安全的需要；歸屬的需要；尊重的需要；自我實(shí)現(xiàn)的需要。而人的需要是按等級逐級上升的，需要的存在是促使人產(chǎn)生某種行為的基礎(chǔ)，人的需要是由其主導(dǎo)需要決定的，當(dāng)某種需要滿足以后，這種需要也就失去了對其行為的激勵(lì)作用。而員工作為一個(gè)社會人，基本遵循著此種需要層次理論，其最

5、基本的需要是生理的需要，包括住宅、穿衣等基本生活需要。工資收入是員工獲得基本生活消費(fèi)品、滿足生存的基礎(chǔ)。員工生活水平的高低、獲得教育機(jī)會的多少以及文化消費(fèi)水平的高低都與其能獲得的收入息息相關(guān)，對高報(bào)酬的追求就成為員工擇業(yè)的重要依據(jù)。另外員工除了對物質(zhì)的追求外，更關(guān)心的是企業(yè)的制度、結(jié)構(gòu)、運(yùn)行、溝通系統(tǒng)以及管理方式等能否滿足個(gè)人對安全和歸屬的需要2。自我實(shí)現(xiàn)的需要是較高層次的需要，達(dá)到該層次需要的人往往是企業(yè)的核心員工或特殊員工，他們的跳槽會較大程度的影響企業(yè)的運(yùn)行。若企業(yè)不具有強(qiáng)大號召力與凝聚力的核心理念和共有價(jià)值觀，員工看不到自身在企業(yè)的發(fā)展前景，勢必難以滿足員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要。而這些核

6、心員工一般都為知識型員工，與普通員工相比，他們具有極其鮮明的個(gè)性特點(diǎn)。首先，他們對于所從事專業(yè)的忠誠往往超過對企業(yè)的忠誠；其次，他們有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)意愿，渴望獲得教育和培訓(xùn)機(jī)會來更新知識；再次，他們的成就欲望較強(qiáng)，愿意接受具有挑戰(zhàn)性的工作，同時(shí)要求工作中更大的自主權(quán)和決定權(quán)；最后，他們希望到更多優(yōu)秀的企業(yè)中去學(xué)習(xí)新的知識，如果原有企業(yè)不能滿足其需求，他們就會選擇流動(dòng)來獲得自身價(jià)值的增值。這些個(gè)性特征使企業(yè)的核心員工本身就有較高的流動(dòng)意愿，不希望終生為一個(gè)組織服務(wù)。（二）企業(yè)層面的因素企業(yè)對員工的管理大致分為三個(gè)階段：第一階段，人力成本階段。企業(yè)認(rèn)為員工是成本，缺乏對員工的尊重和信任。第二階段，人力

7、資源階段。企業(yè)逐漸認(rèn)識到員工自覺工作和被動(dòng)工作所產(chǎn)生的效果是不一樣的，開始重視培訓(xùn)，重視提高員工的能力。第三階段，人力資本階段。企業(yè)認(rèn)識到要把員工當(dāng)作資產(chǎn)，實(shí)現(xiàn)資產(chǎn)增值。而相當(dāng)多數(shù)的企業(yè)對員工的管理處于第一和第二階段，企業(yè)為了降低成本，多出效益，一味地把員工的工作強(qiáng)度加大，而壓低工資，把繳納各項(xiàng)社會保險(xiǎn)費(fèi)的基數(shù)壓到最低限度3。公司只從企業(yè)自身利益出發(fā)，當(dāng)然希望一個(gè)勝任的員工長期從事一項(xiàng)工作， 但卻忽略了員工希望尋求新挑戰(zhàn)的愿望。而且，公司沒有建立一套幫助員工不斷學(xué)習(xí)新技能、接受新挑戰(zhàn)的體制，沒有對有跳槽傾向的骨干員工提供滿足其需要的有效幫助，因而造成了員工的外流。企業(yè)在管理上的不到位造成員工高

8、流失率的主要原因有：（1）工作職責(zé)設(shè)計(jì)不合理、負(fù)擔(dān)過重，使人難以承受；（2）處罰嚴(yán)重、工作壓力大；（3）員工職業(yè)生涯計(jì)劃難以實(shí)現(xiàn)，企業(yè)未能真正給員工一個(gè)施展個(gè)人才華的平臺，工作太單調(diào)，沒有挑戰(zhàn)性，不能激發(fā)員工的工作欲；（4）企業(yè)前景不明朗或內(nèi)部管理混亂；企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r不如人意，前景不讓人看好，而員工本身又覺得無力改變這種現(xiàn)狀，進(jìn)而心灰意冷、萌生退意，同時(shí)企業(yè)文化氛圍不好，如員工之間的關(guān)系難相處，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)獨(dú)斷專行，致使員工無法融入新的企業(yè)文化中去，使員工產(chǎn)生一種被冷落的感覺；（5）個(gè)別企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，企業(yè)提供的薪酬福利不高，在同業(yè)中沒有競爭力，不能滿足員工的物質(zhì)需求等。（三）社會環(huán)境的因素每

9、個(gè)員工包括每個(gè)組織都處于一個(gè)大的社會環(huán)境中，一方面包括外部宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境狀況。如果國家的宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境好，就業(yè)機(jī)會多，員工就會擁有更多的重新選擇工作的機(jī)遇，員工可能會舍棄原來的工作崗位，另謀高就的可能性就會大大地增加。另一方面，勞動(dòng)力市場的完善程度。如果一個(gè)地區(qū)的勞動(dòng)力市場比較完善，獵頭等職業(yè)中介活躍，就業(yè)信息暢通，優(yōu)秀員工被挖走或主動(dòng)跳槽的可能性加大。相反的，如果勞動(dòng)力市場飽和，失業(yè)率高漲，市場需求量有限，員工就有可能更加珍惜現(xiàn)有的工作，因此，員工就可能變得干勁十足，責(zé)任心極強(qiáng)，跳槽動(dòng)機(jī)很低。三、員工跳槽的利弊分析隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的建立，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的員工分配政策逐漸被淘汰，用人單位和求職者之間

10、雙向選擇成為主要的員工流動(dòng)方式，人們對跳槽現(xiàn)象也有了更客觀的看法。在選擇跳槽前，員工首先應(yīng)該要考慮的是：為什么要跳槽？跳槽的優(yōu)勢在哪里？跳槽后能得到什么？只有理性的規(guī)劃，才能為其自身職業(yè)發(fā)展鋪平道路，進(jìn)入一個(gè)良性循環(huán)。員工跳槽對于企業(yè)和個(gè)人帶來的影響既有積極一面，也存在消極一面。積極性表現(xiàn)在：（一）從個(gè)人角度分析跳槽是實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯目標(biāo)的有效途徑；不一定或不能只考慮經(jīng)濟(jì)利益和生活的安逸程度，成功的跳槽應(yīng)該是朝著真正有利于實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的方向發(fā)展。跳槽可以幫助個(gè)人發(fā)現(xiàn)自身盲點(diǎn)，激發(fā)潛能。每個(gè)人在工作實(shí)踐中都會積累和掌握一些管理或?qū)I(yè)技術(shù)方面的知識和經(jīng)驗(yàn)，但通過面試，會發(fā)現(xiàn)自己的知識和經(jīng)驗(yàn)盲點(diǎn)，從

11、而在接下來的工作中有目的的學(xué)習(xí)和鍛煉，激發(fā)潛在的能力，使個(gè)人能力全面提升4?？梢姡鄣倪^程也是幫助個(gè)人打破自身的狹隘思維、拓展視野的過程。跳槽成功者在進(jìn)入新企業(yè)時(shí)會接觸到新的管理模式和技術(shù)特點(diǎn)，如果善于融合不同企業(yè)的特點(diǎn)，創(chuàng)新工作思路，將使個(gè)人的綜合技能得到極大提高。同時(shí)，人們在跳槽期間可以得到調(diào)節(jié)自我、充實(shí)提高的時(shí)機(jī)。對于個(gè)人來說，在緊張地工作一段時(shí)間以后，適時(shí)的離職放松，可調(diào)節(jié)精神狀態(tài)，反思自己，重新定位并制定明確的職業(yè)生涯規(guī)劃，將對日后提高工作績效起到積極的作用。（二）從人力資源角度分析適當(dāng)跳槽是正常與合理的。從企業(yè)人力資源管理角度分析，一定范圍內(nèi)的跳槽人員可以最大化調(diào)動(dòng)存量的敬業(yè)狀態(tài)

12、和智力資本，也就是說適度的跳槽對企業(yè)管理而言是科學(xué)的。適度的跳槽，合理的員工流動(dòng)，可以促進(jìn)企業(yè)在人力資源方面的競爭力，使人力資源得到優(yōu)化配置，為企業(yè)輸入新鮮血液，引進(jìn)新的思維和行為方式；也可以對內(nèi)部員工有所鞭策和激勵(lì)，刺激并改變?nèi)藗兊你紤袪顟B(tài)，從而達(dá)到提高工作效率的目的5。人力資源管理部門可以從員工的跳槽中認(rèn)真分析，找出自身存在的問題并加以改進(jìn)，以吸引更多優(yōu)秀的人才加盟。同時(shí)，新鮮“血液”的到來將給企業(yè)帶來朝氣蓬勃的新氣象，消除員工跳槽帶來的負(fù)面影響，變被動(dòng)為主動(dòng)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。但相對員工跳槽的積極影響來說，其消極影響要比較明顯。主要表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：（一）企業(yè)損失分析企業(yè)員工頻繁的流失，一方

13、面會在一定程度上降低企業(yè)的招聘、培訓(xùn)和生產(chǎn)效率，增加企業(yè)在這些方面的投入，提高產(chǎn)品（服務(wù)）的成本，致使企業(yè)在競爭對手面前缺乏競爭力；一方面會導(dǎo)致工作流程由于關(guān)鍵負(fù)責(zé)人的離職而中斷；另一方面還會降低企業(yè)的聲望，影響企業(yè)的社會形象；同時(shí)還會導(dǎo)致其它員工士氣低落而缺乏積極性，甚至對其它員工起示范負(fù)效應(yīng)。另外某些關(guān)鍵職位員工的流失，會給企業(yè)帶來巨大的有形和無形損失。1、企業(yè)的業(yè)務(wù)人員。業(yè)務(wù)人員的跳槽會帶來直接和間接的損失。包括企業(yè)對業(yè)務(wù)人員的培訓(xùn)投入、業(yè)務(wù)員名下部份或全部客戶流失、業(yè)務(wù)員帶走現(xiàn)金和貨物、聘用新業(yè)務(wù)員而造成培訓(xùn)費(fèi)用的重復(fù)投入、新客戶、新市場開拓成本的增加等。2、企業(yè)的高層管理人員。高層管

14、理人員的流失會造成企業(yè)短時(shí)間內(nèi)管理成本的增加。這包括原管理人員離崗后的空缺成本和新管理人員接手后的磨合成本。如果是不辭而別，可能會給企業(yè)一措手不及，嚴(yán)重的會導(dǎo)致企業(yè)的某些項(xiàng)目延期甚至擱淺。3、企業(yè)的技術(shù)人員。技術(shù)人員的頻繁跳槽可能會造成公司絕密技術(shù)的外泄，使企業(yè)失去技術(shù)上的競爭優(yōu)勢。（二）個(gè)人損失分析員工跳槽的目的是為了尋找更利于自我發(fā)展的機(jī)會和為更有效益的資本。但其實(shí)員工跳槽在給企業(yè)帶來損失的同時(shí)，自身也要承受一定的損失。1、職業(yè)道德的喪失。頻繁跳槽的員工會受到原公司的道義譴責(zé)，同時(shí)新公司在啟用時(shí)會產(chǎn)生猶疑。在如今講究誠信的時(shí)代，這種不辭而別、泄露原公司管理和技術(shù)等方面的機(jī)密和帶走企業(yè)客戶的

15、行為都會成為個(gè)人信用上的污點(diǎn)，致使新公司在啟用時(shí)就不得不考慮：是不是有朝一日我公司也會受到這種致命的損失？權(quán)衡之下而放棄對這種員工的錄用或不委以重任。2、可能會卷入法律的糾紛6。由于跳槽而給企業(yè)帶來一定損失的員工，可能會受到法律經(jīng)濟(jì)甚至刑事的制裁。即使無罪，也會在一定程度上給員工帶來生理上和精神上的負(fù)擔(dān)而不能全心投入到新的工作中。3、機(jī)會成本增加。由于工作內(nèi)容不同、工作環(huán)境不同，企業(yè)的運(yùn)作模式不同，領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格不同等會使員工在業(yè)務(wù)的熟悉、環(huán)境的適應(yīng)、人際關(guān)系的溝通等方面達(dá)到正常狀態(tài)需經(jīng)過一段時(shí)間的磨合，付出較多的時(shí)間和精力。在這段磨合期個(gè)人難以出成績，可能使新上司對其能力產(chǎn)生懷疑，從而失去一些機(jī)

16、會。四、企業(yè)應(yīng)對員工跳槽的措施和對策從上述種種原因，我們可以看出：一些因素，如外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境因素和勞動(dòng)力市場狀況等，是企業(yè)不可逆轉(zhuǎn)或無法有效控制的因素。但是，這并不是說，企業(yè)就此束手無策。事實(shí)上，企業(yè)管理者仍然可以積極地采取措施，加以改進(jìn)或解決自身員工跳槽的問題。（一）明確權(quán)責(zé)，完善企業(yè)用人機(jī)制如果企業(yè)的用人合同存在缺陷，雙方的權(quán)利責(zé)任規(guī)定不對稱，員工不明確自己在企業(yè)中的崗位權(quán)責(zé)，不利于他對工作的認(rèn)可。越是明確自身崗位的權(quán)責(zé)，越是能保障對工作的高度認(rèn)可。完善企業(yè)用人機(jī)制，努力做到“制度留人”7，首先要建立科學(xué)的干部選拔、任用制度。要重視運(yùn)用干部管理和現(xiàn)代人力資源管理學(xué)的理論和方法，建立科學(xué)規(guī)范的

17、選拔任用制度，形成富有生機(jī)與活力、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的選人用人機(jī)制。其次要建立科學(xué)靈活的用人機(jī)制，為企業(yè)人才提供廣闊的發(fā)展空間和鍛煉機(jī)會，吸引和留住人才。（二）完善激勵(lì)和晉升機(jī)制，減少跳槽每個(gè)員工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企業(yè)的肯定和承認(rèn)。薪酬績效評價(jià)體系對留住人才具有極其重要的作用，因?yàn)檫@直接和薪酬、福利、晉升及能否受到別人的尊重密切相關(guān)。根據(jù)內(nèi)部公平性和外部競爭性，適時(shí)調(diào)整重要、稀缺崗位的薪酬水平，增強(qiáng)薪酬的杠桿作用。第一，要讓企業(yè)內(nèi)員工與同行業(yè)員工相比，其所獲薪酬是公平合理的。第二，要讓員工與公司內(nèi)其他員工以及員工自己所做的貢獻(xiàn)相比，其所獲薪酬是公平合理的。另外對員工采用培訓(xùn)

18、提升計(jì)劃，因?yàn)槠湟彩且环N激勵(lì)，企業(yè)每年公布培訓(xùn)計(jì)劃，給員工帶薪學(xué)習(xí)的機(jī)會，不僅能夠提高員工的素質(zhì)和工作積極性，對企業(yè)來說，也為其發(fā)展提供了持續(xù)的動(dòng)力，讓他們看到自己的發(fā)展空間和機(jī)會。同時(shí)，也要讓員工分享企業(yè)的目標(biāo)、理想和未來，讓人才與企業(yè)共同成長。許多員工對薪資和待遇很滿意，但卻因?yàn)榭床坏轿磥砜赡艹霈F(xiàn)的發(fā)展機(jī)會-尤其這種消極的預(yù)期是因?yàn)榻M織不公平的晉升制度和結(jié)果所導(dǎo)致的-而會選擇離開企業(yè)。企業(yè)要系統(tǒng)地關(guān)注人才，因?yàn)槿瞬攀莿?dòng)態(tài)的，他的能力和需求兩方面都在發(fā)展。（三）強(qiáng)化企業(yè)文化的認(rèn)同許多企業(yè)存在這樣的問題，給了足夠高的薪水，可還是留不住人。這正是忽略了企業(yè)文化在工作中的重要性，企業(yè)應(yīng)注意以企業(yè)文

19、化引導(dǎo)員工，使其逐步認(rèn)同企業(yè)的工作氛圍，并通過各種文化推廣活動(dòng)強(qiáng)化企業(yè)的文化特色，統(tǒng)一思想，建立充滿人情味的企業(yè)文化，建立坦誠溝通的渠道，以情感文化聯(lián)系企業(yè)和員工，從而減少核心員工的流失。凡是優(yōu)秀人才，大多富有進(jìn)取精神，非常重視企業(yè)內(nèi)部的文化和人文環(huán)境。企業(yè)要大力開展企業(yè)文化建設(shè)，用企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和美好前景來調(diào)動(dòng)職工對本職工作的積極性；要注重企業(yè)精神和價(jià)值觀的培育，著重于在職工中樹立和企業(yè)“共存亡”的歸屬觀念和團(tuán)隊(duì)意識，與企業(yè)同呼吸、同成長、同發(fā)展。要通過情感交流和心理溝通來留住人才，讓他們充分感受到組織的溫馨，這樣人才就不會輕易離去8。（四）健全接班人計(jì)劃企業(yè)應(yīng)有一套完善的后備人才制度，對關(guān)鍵崗位進(jìn)行定期評估，積極制訂接班人計(jì)劃，進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)，如果該人才突然離開，就有人馬上接替，避免崗位真空，保證公司的長榮。五、結(jié)論人才是企業(yè)最重要的資本，企業(yè)的競爭在于人才的競爭，人才流失抑或員工跳槽不僅會給企業(yè)帶來有形的或無形的損失，而且會使競爭對手更強(qiáng)大。本文首先通過探析員工跳槽現(xiàn)象出現(xiàn)的原因，得到企業(yè)高層者必須要認(rèn)真分析自身人力資源管理落后的現(xiàn)狀及其原因，充分認(rèn)識到加強(qiáng)人力資源管理的必要性。第二，本文分析了員工跳槽的利與弊，發(fā)現(xiàn)只有員工清晰規(guī)劃、