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文檔簡(jiǎn)介

1、高管薪酬設(shè)計(jì)方案由于企業(yè)咼管這類(lèi)人群的特殊性,決疋了咼管的薪酬體系設(shè)計(jì)必 須要有別于企業(yè)一般員工的薪酬設(shè)計(jì)。 筆者基于多年的企業(yè)薪酬咨詢(xún) 經(jīng)驗(yàn),構(gòu)建了 企業(yè)高管薪酬設(shè)計(jì)模型”(圖一):企業(yè)高管的薪酬設(shè)計(jì)必須首先肯定企業(yè)高管是人力資本的這一 定位,根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)特征和企業(yè)外部環(huán)境特征等確定高管的薪酬水 平;而上述因素又共同決定高管薪酬激勵(lì)的組合選擇:薪酬激勵(lì)、成就激勵(lì)、成長(zhǎng)激勵(lì)和工作環(huán)境激勵(lì);激勵(lì)組合作用于高管的人力資本特征,形成激勵(lì)對(duì)象的不同滿(mǎn)意 度;同時(shí)通過(guò)科學(xué)、合理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定,引導(dǎo)和激勵(lì)高管的管理行 為,最終影響企業(yè)績(jī)效;最后,根據(jù)企業(yè)績(jī)效達(dá)成的效果,再不斷修 正高管的薪酬水平、薪酬激

2、勵(lì)組合、以及績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)經(jīng)營(yíng)特征企業(yè)髙管定位企業(yè)高管薪酬水正薪酬黴勵(lì)咸就鳳勵(lì)履長(zhǎng)獄勵(lì)工作環(huán)境激勵(lì)高管墻效標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)外蜀環(huán)境特征企業(yè)高管做勵(lì)組合#1冋管a高管績(jī)池標(biāo)淮(圖一:企業(yè)高管薪酬設(shè)計(jì)模型)這一模型的特點(diǎn)在于: 肯定了企業(yè)高管的人力資本定位, 考慮了 影響企業(yè)高管薪酬激勵(lì)的內(nèi)外部因素,企業(yè)高管薪酬設(shè)計(jì)形成閉環(huán), 能夠自我改進(jìn)、不斷優(yōu)化。根據(jù)企業(yè)高管薪酬設(shè)計(jì)模型,企業(yè)高管薪酬體系的設(shè)計(jì)必須要 關(guān)注六大問(wèn)題:定位問(wèn)題根據(jù)人力資本理論,企業(yè)的 人力資源 都是 “資本 ”,表現(xiàn)為蘊(yùn)含 于人身上的各種生產(chǎn)知識(shí)、勞動(dòng)與管理技能以及健康素質(zhì)的存量總 和。而作為企業(yè)決策者和領(lǐng)導(dǎo)者的企業(yè)高管, 在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)

3、營(yíng)中扮演 著不可替代的角色, 是通過(guò)個(gè)人的能力和經(jīng)驗(yàn)作為 “資本 ”對(duì)企業(yè)進(jìn)行 投資(經(jīng)營(yíng)和管理),在企業(yè)中屬于人力資本水平最高的一群人。因 而,對(duì)企業(yè)高管的薪酬激勵(lì)應(yīng)從其作為人力資本的定位開(kāi)始,考慮 “人”的管理和 “資本”的投資回報(bào)。水平問(wèn)題企業(yè)高管是人力資本,高管薪酬確定是人力資本的定價(jià),一方 面對(duì)資本的定價(jià)必須要由 “委托人 ”來(lái)確定,另一方面,對(duì)資本的定價(jià) 不能僅僅考慮市場(chǎng)薪酬水平,還要考慮多種因素的影響,如:企業(yè)經(jīng) 營(yíng)特征、企業(yè)外部環(huán)境特征、 企業(yè)所在行業(yè)特性、 所處的階段和規(guī)模、 面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況、 企業(yè)文化 、所處監(jiān)管環(huán)境等等。不同的企業(yè),其所處的行業(yè)不同、 所處的發(fā)展階段不

4、同、 高管 經(jīng) 營(yíng)管理 難度不同,其薪酬水平也不盡相同同時(shí),企業(yè)內(nèi)部公平性、 企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)等也是高管薪酬水平確定需要 考慮的另一個(gè)重要因素。組合問(wèn)題高管薪酬激勵(lì)的組合問(wèn)題一方面要從企業(yè)高管的人力資本定位 角度來(lái)看,按照人力資本管理理論,人力資本需要產(chǎn)權(quán)激勵(lì):人力資 本,既是資本,收益就不應(yīng)該是工資 (勞動(dòng)報(bào)酬 ),資本的收益應(yīng)該是 產(chǎn)權(quán),所以人力資本在企業(yè)中要擁有產(chǎn)權(quán)。另外,人力資本還需要獲 得成長(zhǎng)激勵(lì)、成就激勵(lì)、地位激勵(lì)、工作環(huán)境激勵(lì)等。表現(xiàn)到高管薪 酬的組合就是:基礎(chǔ)年薪: 高管的固定薪酬,其功能在于補(bǔ)償企業(yè)高管,保障 他們的基本生活所需, 以使他們按照所期望的經(jīng)驗(yàn)及資歷水平進(jìn)行工 作???jī)

5、效年薪: 也稱(chēng)目標(biāo)獎(jiǎng)金,反映高管的短期業(yè)績(jī),其功能在于 確保對(duì)當(dāng)期業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)的及時(shí)性; 基礎(chǔ)年薪與績(jī)效年薪的確定主要參考 市場(chǎng)薪酬水平。效益獎(jiǎng)金: 利潤(rùn)分享的一種形式,與績(jī)效年薪同為高管的浮動(dòng) 薪酬,反映高管的短期業(yè)績(jī), 其功能在于確保對(duì)當(dāng)期業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)的及時(shí) 性,相當(dāng)于高管作為 “人力資本 ”的分紅。長(zhǎng)效激勵(lì)薪酬: 包括限制性股票、股票期權(quán)、虛擬股票、遞延 獎(jiǎng)金、退休金計(jì)劃等,其出發(fā)點(diǎn)是激勵(lì)高管考慮企業(yè)長(zhǎng)期利益,加大 了薪酬杠桿的激勵(lì)力度和約束力度, 其功能在于促使高管行為的長(zhǎng)期 化,降低代理成本,吸引和保留高管團(tuán)隊(duì)。福利:包括法定福利、與職務(wù)相關(guān)的補(bǔ)充福利、在職職務(wù)消費(fèi)(如 醫(yī)療保健、補(bǔ)充養(yǎng)老保

6、險(xiǎn)、俱樂(lè)部會(huì)員等)等,其功能在于提咼咼管 的事業(yè)成就感與滿(mǎn)足感。高管薪酬組合要考慮的另一方面就是各組合要素的功能、激勵(lì) 效果(表一),從而形成不同的高管激勵(lì)組合方式。高管薪酬要素總額可控性激勵(lì)力度功能基礎(chǔ)年薪很好很小保障績(jī)效年薪較好般即期激勵(lì)效益直接利潤(rùn)計(jì)提較差高高變動(dòng)、咼激勵(lì),快速提升業(yè)績(jī)年薪超額利潤(rùn)計(jì)提較差較咼保障股東基本收益的前提下,最大化激勵(lì)長(zhǎng)效激勵(lì)薪酬一般高長(zhǎng)期激勵(lì),約束機(jī)制、保證企業(yè)長(zhǎng)期利益福利較好一般保障、體現(xiàn)對(duì)高管的關(guān)懷(表一:高管薪酬要素的功能比較)比例問(wèn)題高管薪酬各組成要素的比例直接影響激勵(lì)效果,并體現(xiàn)企業(yè)的不同導(dǎo)向?;A(chǔ)年薪過(guò)低,可能會(huì)影響高管的生活水平,從而影響激 勵(lì)效

7、果;即期激勵(lì)過(guò)高、長(zhǎng)期激勵(lì)過(guò)低,會(huì)導(dǎo)致高管短期行為的增加,影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展;即期激勵(lì)過(guò)低、長(zhǎng)期激勵(lì)過(guò)高,對(duì)高管的激勵(lì)性會(huì)降低。目前各國(guó)高管薪酬構(gòu)成要素的比例(表二):國(guó)別占據(jù)咼管薪酬比例基礎(chǔ)年薪+績(jī)效年薪效益年薪長(zhǎng)效激勵(lì)薪酬香港55%20%25%日本75%10%15%韓國(guó)57%13%30%新加坡37%14%50%英國(guó)56%17%28%美國(guó)30%16%54%(表二:各國(guó)高管薪酬構(gòu)成要素比例)但是在經(jīng)濟(jì)衰退, 資本市場(chǎng) 持續(xù)動(dòng)蕩,金融危機(jī)導(dǎo)致全球金融 秩序重塑的情況下,考慮到股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)方式在會(huì)計(jì)成本上不 可回溯,未來(lái)有可能減少其使用頻率,從而使得整個(gè)高管薪酬將逐步 由原來(lái)的高額長(zhǎng)效激勵(lì)

8、向調(diào)和式方向發(fā)展。目標(biāo)問(wèn)題企業(yè)高管行為是否按預(yù)定路線(xiàn)、高管薪酬的激勵(lì)效果能否達(dá)成、 企業(yè)績(jī)效是否能得到很好體現(xiàn),不僅僅是高管薪酬體系的設(shè)計(jì)問(wèn)題, 還與企業(yè)高管的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)息息相關(guān)。企業(yè)高管績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的確定, 包括績(jī)效指標(biāo)選擇和指標(biāo)目標(biāo)值設(shè)定 兩個(gè)步驟???jī)效指標(biāo)選擇要分析企業(yè)的經(jīng)營(yíng)特征和外部環(huán)境,從 企 業(yè)戰(zhàn)略 目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的角度,既考慮企業(yè)當(dāng)期績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵成功 因素,更考慮企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的要求;指標(biāo)目標(biāo)值的設(shè)計(jì)要科學(xué)、合 理,不僅要與歷史比,還要與行業(yè)比、與直接競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手比。 調(diào)試問(wèn)題 企業(yè)高管薪酬體系設(shè)計(jì)完成之后,需要根據(jù)實(shí)際激勵(lì)效果、企 業(yè)績(jī)效目標(biāo)達(dá)成情況等不斷修正高管薪酬體系,包括對(duì)高管薪酬水 平、薪酬激勵(lì)組合要素、各要素比例、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)等的修訂,從而形成 一個(gè)不斷優(yōu)化和改進(jìn)

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