XXX集團公司考核制度(正式稿

1、XXXXXXX股份有限公司考核管理制度2006年12月 目 錄第一章 總則1第二章 部門月度考核3第三章 崗位月度考核5第四章 年度考核7第五章 考核結(jié)果運用8第六章 考核管理9第七章 附則10附件附件1部門考核流程圖11附件2特殊獎懲管理辦法12附件3部門月度考核表樣表13附件4崗位月度考核流程圖14附件5崗位月度考核表樣表15附件6部門年度KPI樣表16附件7年終干部360度考核表樣表17附件8年終員工360度考核表樣表18附件9年度考核匯總表樣表19附件10考核申訴處理流程圖20附件11績效面談記錄樣表21第一章 總則第一條 考核目的為使集團考核工作科學化、制度化、規(guī)范化，特制定本績效考

2、核管理制度。XXXX集團考核工作的目的首先是為了有效分解、傳遞戰(zhàn)略目標，指出各部門、各崗位的工作方向，明確工作重點和薄弱環(huán)節(jié)，促使員工更好地履行自己的職責，確保各項工作的順利完成以及工作績效的提高；其次是為了公正、客觀地評價部門和員工的工作績效，為客觀獎懲和公司人事安排提供重要的決策參考依據(jù)。第二條 適用范圍本方案適用于XXXXXXXX集團股份有限公司（以下簡稱集團公司）全體正式員工。第三條 考核原則考核應遵循以下的基本原則：1. 目標原則?？己酥攸c檢查各部門、各崗位人員職能與職責的履行情況。2. 公開、公平、公正原則。以事實為依據(jù)，公開職責、任務及要求；公開考核方法、標準；及時公開考核結(jié)果；

3、允許被考核人用事實對考評結(jié)果提出異議，努力消除考核過程中的主觀與成見。3. 突出重點原則。在考核過程中只對崗位或部門職責中重要的工作進行考核，而對一般性工作則采用例外考核、綜合考核的方式。4. 職權對等原則。為誰服務，與誰相關，由誰指揮，就由誰考核，以保證考核人了解被考核人的工作內(nèi)容和完成情況，同時避免不相關考核人員對被考核人的非客觀評價。第四條 考核分類考核按考核對象分為部門考核、崗位考核；按考核周期分為月度考核、年度考核；按考核內(nèi)容分為業(yè)績考核、綜合考核。第五條 考核組織與管理集團公司在薪酬考評委員會的領導下開展績效考核工作。薪酬考評委員會負責確定考核目標和原則，批準和修改考核管理制度；在

4、考核實施過程中全面指導、監(jiān)督、檢查、協(xié)調(diào)考核工作，負責對考核表指標設計、工作標準和管理標準進行審核，討論確定特殊獎懲項目的分數(shù)，并對考核申訴進行仲裁。人力資源部是薪酬考評委員會的秘書機構和執(zhí)行機構。人力資源部在考核工作中的職責有： 負責根據(jù)薪酬考評委員會的決定擬訂和修改考核制度，報薪酬考評委員會批準； 負責組織、實施考核，并監(jiān)督、控制考核工作的全過程，審核確認各部門、各崗位考核工資基數(shù)、審核員工考核資料與晉升資料、審核確定員工考核等級；下發(fā)、匯總各部門考核記錄表與考核表，對考核資料進行歸檔保管； 根據(jù)考核結(jié)果計算薪酬，并處理員工申訴； 根據(jù)考核管理的需要向各部門提供技術支持、培訓，從人力資源管

5、理專業(yè)角度提出部門考核表的修改意見。考核人是考核工作的具體操作者，負責客觀評價被考核對象在考核期間的工作，填寫考核記錄表或考核表并對考核對象開展績效輔導。第二章 部門月度考核第六條 考核方式職能部門月度考核采用部門月度考核表的方式，即集團公司對部門月度工作的完成情況進行考核。第七條 部門考核程序1. 各部門在起草部門月度計劃時，有部門間配合工作的自行進行協(xié)調(diào)；2. 各部門將月度計劃提交分管領導和企管部審核；3. 人力資源部根據(jù)各部門審核后的月度計劃制訂考核表初稿，并與各部門、分管領導溝通確認各指標的工作標準和管理標準；4. 每月初，人力資源部將匯總后的各部門月度考核表遞交集團薪酬考評委員會審議

6、，根據(jù)薪酬考評會的審議意見進行修改；5. 人力資源部制作考核記錄表；并將考核表下發(fā)各部門經(jīng)理，考核記錄表下發(fā)各分管領導和關聯(lián)部門。6. 本考核期結(jié)束后的3個工作日內(nèi)，各考核人根據(jù)相關部門的上月工作情況，填寫考核記錄表；7. 本考核期結(jié)束后的第4個工作日，各考核人將考核記錄表遞交人力資源部，人力資源部匯總計算各部門考核分和各部門實際月度工資總額；8. 本考核期結(jié)束后一周內(nèi)，人力資源部將考核結(jié)果反饋給各部門和分管領導；9. 各分管領導根據(jù)考核結(jié)果，安排績效溝通，指出其存在的問題并予以相應的指導；人力資源部負責績效溝通的組織和監(jiān)督。（流程圖參見本制度附件1部門考核流程圖）第八條 考核內(nèi)容考核內(nèi)容的確

7、定應貫徹重點控制和全面監(jiān)督的原則。具體考核內(nèi)容根據(jù)部門工作計劃和部門職能確定，并分為重點項目、常規(guī)項目、特殊獎懲項目。其中，重點項目的考核指標應反映：本部門戰(zhàn)略實施的重點工作，包括對原定的戰(zhàn)略目標分解、本部門的重要職能以及經(jīng)營層提出的新工作思路；原來沒有考慮到，但在實際工作中暴露出來的問題與薄弱環(huán)節(jié)；為實現(xiàn)其他部門戰(zhàn)略性工作的配合工作；上月未完成的工作。日常性的部門職能歸入常規(guī)項目，根據(jù)工作出現(xiàn)問題的情況扣分；特殊獎懲項目的具體指標及扣分標準見附件2特殊獎懲管理辦法。第九條 考核指標列入考核表中的各項工作的考核指標由該項工作的考核人會同被考核人依據(jù)企業(yè)崗位工作標準和管理標準在考核表中明確。對于

8、定量考核項目應注明計算方法，對于定性考核指標，則應明確評分方法?？己酥笜说脑O計應當符合以下原則：l 該指標的內(nèi)容及要求明確而具體，指出時間要求和質(zhì)量要求l 該指標可以及時地進行衡量并得到確切的結(jié)果l 該指標是可以通過努力實現(xiàn)的l 該指標是與工作績效有關聯(lián)的第十條 工作標準工作標準指工作內(nèi)容所應達到的合格標準，一般根據(jù)各項工作相應的業(yè)務制度、計劃要求或具體情況而定。為了能增強考核工作的客觀性和易操作性，對于目標要求的形式要求做到能夠量化的應盡可能量化，對于不能量化的則采用事實、行為描述方法，并且描述應盡可能簡明扼要、易懂易記。描述時間不用諸如“及時”之類的字樣，要寫明“每月 號”、“ 號之前”、

9、“兩日之內(nèi)”等；描述數(shù)量具體寫明“ 件”、“ 份”等；描述程度可用“正式頒布”、“提出框架”、“審議通過”等；描述狀態(tài)可用“無書面投訴”、“無違規(guī)現(xiàn)象”等；描述質(zhì)量不宜以“較好”、“到位”等為標準，而應采取“被采納與否”、“一次討論通過”這樣的事實來衡量。 第十一條 管理標準管理標準指對相應結(jié)果的處理標準，需事先明確。定量考核標準用數(shù)值或比率表示，即根據(jù)其實際業(yè)績與目標要求值之間的差額或比值來確定其該項考核得分。定性考核標準，為了降低考核成本一般采用事實評定，用時間或程度或反饋情況衡量，主要考核其是否按要求準確、及時完成全部工作任務。第十二條 指標權重考核期內(nèi)各項工作的優(yōu)先順序用權重表示。權重

10、表明了該項工作在該部門或該崗位當月績效工資中所占的比重，所占比重越大，說明該項任務越重要。為突出重點，單項指標權重不低于5，一般不高于40。第十三條 考核核實部門或考核人考核核實部門或考核人按關聯(lián)考核和直接上級考核的原則確定。各部門考核原則上以服務對象和關聯(lián)部門作為主要考核或核實人。第十四條 考核表的制訂與修改考核表由人力資源部根據(jù)各部門審核后的月度計劃制訂初稿。經(jīng)薪酬考評委員會審核后（與總裁辦公會對部門計劃的討論同步進行），由人力資源部下發(fā)到各部門。部門考核表參見附件3部門月度考核表樣表）。若由于不可預測的環(huán)境因素的變化，確實需要對已確定的考核表中的工作內(nèi)容或量化的目標要求和考核標準進行適當

11、的修改，可在考核部門（人）與被考核部門（人）雙方協(xié)商的基礎上在考核期未過一半前作適當調(diào)整，修改后的考核表經(jīng)人力資源部審核報批后執(zhí)行并備案。因計劃變更而導致考核指標內(nèi)容變化或考核標準變化，經(jīng)公司計劃變更報批手續(xù)后，可根據(jù)新的計劃進行考核。第三章 崗位月度考核第十五條 考核對象集團公司高管人員、新進員工試用期內(nèi)以及其他經(jīng)特批的個別人員不參加月度考核。第十六條 考核方式崗位月度考核采用崗位月度考核表的方式。各崗位的考核表根據(jù)所在部門的考核表內(nèi)容分解，由該崗位的直接上級或主管上級協(xié)同被考核人一起擬定。崗位相同的員工采用基本統(tǒng)一的考核表。（參見附件5崗位月度考核表樣表）第十七條 考核內(nèi)容部門經(jīng)理的月度崗

12、位考核內(nèi)容分為部門業(yè)績（70）和個人工作（30）兩部分。部門業(yè)績得分以部門考核表分數(shù)為準。部門經(jīng)理個人考核工作包括部門計劃管理、部門內(nèi)員工績效管理、關聯(lián)部門考核管理、部門內(nèi)部培訓以及其他由部門經(jīng)理個人承擔的工作任務。第十八條 考核人崗位考核原則上以直接上級為主要考核人，上一級考核下一級各崗位的考核人為該崗位的直接上級，即部門分管領導考核部門經(jīng)理，部門經(jīng)理考核副經(jīng)理、經(jīng)理助理、科長，科長考核科員。第十九條 崗位考核程序1. 各部門在部門月度計劃確定之后，第2個工作日（逢休息日順延）由各級考核人和被考核人共同商定被考核人的考核指標、工作標準、管理標準及權重，由各級考核人負責制訂崗位月度考核表；部門

13、經(jīng)理的崗位考核表由人力資源部制訂；2. 在考核當月 3 日前，各級考核人將當期考核表下發(fā)被考核人，并做好上一考核期的績效輔導與本考核期的工作目標溝通；3. 考核當月結(jié)束后的3個工作日內(nèi)，考核人根據(jù)被考核人的工作完成情況，根據(jù)被考核人各項工作完成情況填寫考核表；4. 考核當月結(jié)束后的第4個工作日，各級考核人匯總下屬的考核結(jié)果，交人力資源部計算崗位考核分和相應的考核工資；5. 在完成考核后一周內(nèi)，人力資源部向被考核人反饋考核結(jié)果；6. 考核人根據(jù)考核結(jié)果，安排績效溝通，指出其存在的問題并予以相應的指導；人力資源部負責績效溝通的組織和監(jiān)督。（參見附件4崗位月度考核流程圖）第二十條 申訴處理被考核人對

14、于考核結(jié)果若有異議，可在獲知反饋結(jié)果后兩天內(nèi)在向人力資源部提出書面申訴，否則視同同意；人力資源部應在接到被考核人的書面申訴報告后一周內(nèi)著手調(diào)查并反饋處理意見。第四章 年度考核第二十一條 考核方式員工年度考核分為業(yè)績考核和綜合表現(xiàn)考核兩部分。兩部分的比例每年根據(jù)公司實際情況確定，一般可按普通員工業(yè)績考核占60，綜合表現(xiàn)考核占40；部門經(jīng)理業(yè)績考核占40，綜合表現(xiàn)考核占60。年度考核結(jié)果集中反映于年度考核匯總表。（參見本制度附件9年度考核匯總表）第二十二條 考核內(nèi)容員工年終綜合考核以工作業(yè)績、工作態(tài)度、責任心和職責履行情況為考核內(nèi)容。工作績效以員工各月度崗位考核平均得分作為年度業(yè)績得分；部門經(jīng)理以

15、部門年度KPI作為年度業(yè)績得分（部門KPI樣表參見本制度附件6部門年度KPI樣表）。工作態(tài)度、責任心和職責履行情況等以360度考核表結(jié)果得分作為綜合表現(xiàn)考核得分，分別見年終干部綜合考核表、年終員工綜合考核表。（參見本制度附件7年終干部360度考核表、附件8年終員工360度考核表）。實際考核內(nèi)容根據(jù)公司年度考核（述職）方案進行細化。第二十三條 考核人年終綜合考核采用上級、平級、下級、自評相結(jié)合的360度打分法。根據(jù)被考核對象的崗位，年終360度綜合表現(xiàn)考核的考核人分為以下幾類： 1. 集團經(jīng)營班子成員（包括副總、總裁助理）由集團總裁、分管分公司經(jīng)理、分管職能部門經(jīng)理、相關職能部門經(jīng)理四部分人員構

16、成； 2. 集團職能部門經(jīng)理由部門分管領導、相關職能部門經(jīng)理、本部門下屬員工三部分組成；3. 一般員工由其部門經(jīng)理、部門其他員工、相關部門員工三部分人員組成普通員工年度若采用360度考核打分過于繁瑣，可由直接上級評分。人力資源部負責擬訂年終綜合考核方案，明確需要進行360度評分的員工。第二十四條 申訴處理員工對年終綜合考核結(jié)果有異議，可在1月28日前向人力資源部提出書面申訴，人力資源部應在接到被考核人的書面申訴報告后一周內(nèi)著手調(diào)查并反饋處理意見。第五章 考核結(jié)果運用第二十五條 月度考核結(jié)果運用1. 員工月度考核工資的發(fā)放依據(jù)；2. 員工崗位技能工資檔級調(diào)整依據(jù)（詳見集團公司薪酬制度之員工崗位技

17、能工資檔級調(diào)整辦法）；3. 員工年終綜合考核的重要組成部分。第二十六條 年度考核結(jié)果運用1. 員工年終綜合考核得分是核發(fā)年終績效獎金的主要依據(jù)；2. 員工升降職位的主要依據(jù)，升職員工原則上在考評結(jié)果前列的員工中產(chǎn)生，當年年終業(yè)績考核結(jié)果達不到規(guī)定分值的予以降職；3. 特殊貢獻獎和其他榮譽稱號評定的重要依據(jù)；4. 在合同期內(nèi)各年度業(yè)績考核優(yōu)良的員工在合同期滿后擁有優(yōu)先續(xù)訂勞動合同權，考核不合格的則不再續(xù)簽合同。第二十七條 考核結(jié)果的日常運用除上述運用方式外，考核結(jié)果還可以運用于：1. 員工培訓：根據(jù)考核結(jié)果，通過績效溝通，分析挖掘培訓需求，設計有針對性的培訓，幫助提高員工績效；2. 人才培養(yǎng)：根

18、據(jù)考核結(jié)果選拔后備干部，有針對性地進行培養(yǎng)。第六章 考核管理第二十八條 被考核人的義務被考核人應認真履行其職責。對于因被考核人自身原因而導致某項考核內(nèi)容無法填寫考核意見的，人力資源部在匯總計算該項工作考核分時按考核結(jié)果為0分計算。對考核工作中的事實出入與計算錯誤，被考核人應在得到反饋結(jié)果后一周內(nèi)向人力資源部提出書面申訴報告。第二十九條 考核人或部門的義務考核人或考核部門對被考核人或被考核部門應按照考核表中的要求和企業(yè)的規(guī)定認真履行其考核職責。若考核人或考核部門拒絕履行其職責或濫用考核權力，被考核人或部門可以向綜合管理部提出書面申訴報告。第三十條 考核申訴1. 申訴條件在月度或年度考核過程中，員

19、工如認為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意,有權在考核期間或得知考核結(jié)果5個工作日內(nèi)直接向人力資源部申訴，逾期視為默認考核結(jié)果，不予受理。2. 申訴形式員工向人力資源部申訴時需要以書面或電子文檔形式提交申訴申請。3. 申訴處理人力資源部在接到申訴后一周內(nèi)必須對申訴人確認并對其申訴報告進行審核，分析考核是否出現(xiàn)差錯，及差錯原因，向申訴人反饋處理意見。如果申訴人同意處理意見，人力資源部負責公示處理意見和最終考核結(jié)果。如果申訴人不同意處理意見，該申訴事件交由集團薪酬考評委員會仲裁。由人力資源部負責最終公布仲裁意見。（參見本制度附件10考核申訴處理流程圖）第三十一條 績效輔導每個考核期末必須進行考核結(jié)

20、果公示。員工有權要求上級對其進行績效反饋；得不到反饋的可以向人力資源部、薪酬考評委員會投訴。每季度進行一次正式的績效輔導面談，并形成書面記錄備查。（參見本制度附件11績效面談記錄樣表）第七章 附則第三十二條 本方案的擬定和修改由集團公司人力資源部負責，經(jīng)集團薪酬考評委員會討論決定，由總裁簽署實施。本制度由集團公司人力資源部負責解釋。第三十三條 集團分、子公司可根據(jù)本制度中的各項規(guī)定，根據(jù)分、子公司的實際情況，參照執(zhí)行或視情制訂考核實施細則，使考核工作能適應不斷變化著的內(nèi)外部環(huán)境。第三十四條 本方案自公布之日起執(zhí)行。 23附件附件1部門考核流程圖附件2特殊獎懲管理辦法序號獎勵項目衡量標準管理標準

21、1業(yè)務模式的創(chuàng)新被業(yè)務部門采用并產(chǎn)生明顯效益1. 能查實或估算經(jīng)濟效益的， 效益1萬以下，加2分； 效益15萬，加4分； 效益520萬，加510分； 效益20萬以上，根據(jù)薪酬考評委員會討論確定；2. 無法估算經(jīng)濟效益的，可根據(jù)獎勵事由產(chǎn)生的效果大小由薪酬考評委員會討論，在110分內(nèi)浮動。2提出節(jié)約成本的建議被采納使成本大幅度降低3在公司戰(zhàn)略規(guī)劃方面提出建設性建議被總裁采納4制度的重大改進相關部門廣泛認可并產(chǎn)生明顯效果5提出或?qū)嵤┍P活不良資產(chǎn)的具體措施公司領導批準并實施6其它應予獎勵的項目由薪酬考評委員會討論視情獎勵序號處罰項目處罰標準1因失職造成公司名譽受損、經(jīng)濟損失、重要資料毀損遺失1. 能

22、查實或估算經(jīng)濟損失的， 損失1萬以下，扣2分； 損失15萬，扣4分； 損失520萬，扣510分； 損失20萬以上，根據(jù)薪酬考評委員會討論確定；2. 無法查實或估算經(jīng)濟損失的，一律扣5分；除扣當月考核分外，違反公司制度的，并處制度所規(guī)定的罰款及其他處罰措施。2嚴重泄密（如對外招標活動中，向投標人泄漏招標標的，或串通投標報價，致使公司遭受經(jīng)濟損失的）3因失職出現(xiàn)嚴重風險，如應收款壞帳風險失控、經(jīng)濟糾紛可能造成賠償、4私自外出承攬設計、維修項目，或?qū)⒐镜膶Ｓ屑夹g和技術資料據(jù)為己有，擅自轉(zhuǎn)讓、變賣或使其商品化，損害公司利益的附件3部門月度考核表樣表人力資源部部門月度考核表考核內(nèi)容任務說明考核結(jié)果類別

23、內(nèi)容考核指標工作標準管理標準權重考核核實人業(yè)績得分重點項目企業(yè)文化企業(yè)文化手冊宣灌按要求對本部門企業(yè)文化進行宣灌未開展扣10分；經(jīng)抽查員工偏差或錯誤每人次扣2分企業(yè)文化部人員費用月度人員費用預算達成率X實際發(fā)生費用/計劃費用不突破100X100%,得0分90%X100%,得分=25*XX90%,得30分20財務部員工流動員工離職率離職數(shù)量/平均人數(shù)3以內(nèi)超出3的，每人扣5分15附報表自評培訓達成培訓計劃達成率實際培訓課時/計劃培訓課時達到100低于100每1扣2分10分管總助計劃招聘招聘計劃達成率X實際招聘到位數(shù)量/計劃招聘數(shù)量達到9890%X98%,得分=20*X80%X90%,得分=20*

24、X-5X小于80,得0分15%附報表自評定崗定編精干干部隊伍，對集團各部門的定崗定編工作提出具體意見20日前提出書面意見未提意見的扣6分，每拖延1天扣1分，方案被退回要求重大修改的扣3分，方案一次討論通過加2分10企管部培訓培訓工作分析報告25日前,詳見附表延遲1天扣2分，每退回修改1次扣2分10分管領導常規(guī)項目基本職能按日常工作標準執(zhí)行，無延期、無差錯、無投訴，按時提交各類信息報告按部門職能要求每發(fā)生差錯1次扣3分；每發(fā)生有效投訴1次扣5分20企管部特殊獎懲獎勵項目懲罰項目總計得分 分實際部門工資總額 部門審核意見同意 不同意 （第 條） 部門經(jīng)理簽字 附件4崗位月度考核流程圖附件5崗位月度

25、考核表樣表部門名稱崗位名稱員工姓名考核內(nèi)容部門業(yè)績70個人工作 個人工作除部門計劃管理、績效管理、人才流失等指標外，還可增加部門內(nèi)部培訓完成情況，以及由部門經(jīng)理個人承擔的工作任務。30考核指標工作標準管理標準權重考核人業(yè)績得分部門計劃管理（）日前按要求完成上交計劃工作重點突出，有創(chuàng)新，能針對短板及薄弱環(huán)節(jié)提出計劃舉措，思路清楚、措施到位，對工作有良好的指導作用得滿分；發(fā)生以下問題扣分： 每拖延1天扣3分； 重要工作遺漏每項扣3分； 其他不符合企管部要求的每處扣3分10企管部本部門考核管理與關聯(lián)部門的考核對內(nèi)進行績效管理，對外負責客觀公正地評價考核對象 員工投訴或被抽查到未進行工作指導或績效輔導

26、每人次扣5分 績效考核到公司要求的每個員工，少1人扣5分 員工投訴或抽查到績效考核不公正，經(jīng)查實否決本項考核分 經(jīng)仲裁確認對其他部門考核中數(shù)據(jù)不真實或不公正否決本項分數(shù)15分管領導人才流失非正常離職人才數(shù)不超過部門總?cè)藬?shù)的2或不超過1人非正常離職職員工包括：考核成績良好的人才類員工；試用期內(nèi)主動離職員工；5人力資源部特殊獎懲獎勵項目懲罰項目附件6部門年度KPI樣表附件7年終干部360度考核表樣表被考核者姓名部門職位到職日期考核者姓名部門病假事假產(chǎn)假哺乳假曠工獎懲情況職位項目評價因素權重評價標準考核分54321工作態(tài)度紀律性10%能遵守各項規(guī)章，且能帶頭為形成良好的工作秩序而努力能很好的遵守各項

27、規(guī)章制度，維持工作場所的秩序基本遵守規(guī)章，不服從命令的事偶有發(fā)生不遵守規(guī)章制度，不服從命令的事少有發(fā)生經(jīng)常不守紀律、不服從命令，須再三提醒其注意工作積極性、主動性10%根據(jù)職責要求，在沒有上級明確下，積極主動完成本職工作在上級領導的明確任務前提下完成本職工作完成本職工作需要上級領導的偶爾督促完成本職工作需要上級領導的經(jīng)常督促在上級經(jīng)常督促下，也不能按時完成本職工作進取心5%進取心強，學習意愿高，積極接受新觀念新方法學習意愿高，樂于接受新觀念新方法具有一定的學習意愿，但行動力不強學習意愿不積極，被動式接受新觀念新方法無學習意愿，接受能力差責任心10%明確自己的崗位職責，自覺主動對自己的行為及結(jié)果

28、負責在有上級監(jiān)督的情況下，對自己的行為及結(jié)果負責在一般情況下，能夠?qū)ψ约旱男袨樨撠煂ぷ髦械氖д`，有時進行逃避或推卸責任對工作中的失誤經(jīng)常逃避責任或推卸責任職責履行情況計劃管理15%年度、月度、日常工作都制定計劃年度、月度制定工作計劃，日常工作較少有計劃工作計劃制定較隨意，有時制定偶爾制定工作計劃基本不制定工作計劃組織與領導15%工作任務分配科學、明確，且能積極主動指導下屬開展工作工作任務分配明確，且能隨時指導下屬開展工作工作任務分配偶有不清，基本能指導下屬工作任務分配時有不清楚，較少指導下屬工作任務分配經(jīng)常不清楚，很少指導下屬人才培養(yǎng)15%有系統(tǒng)的人才培養(yǎng)計劃和培養(yǎng)措施，并積極組織實施有人才

29、培養(yǎng)計劃和培養(yǎng)措施，基本能組織實施有人才培養(yǎng)計劃和培養(yǎng)措施，實施不到位有部分人才的培養(yǎng)計劃，但沒有實施沒有人才培養(yǎng)計劃服務支持10%當有需求時，能迅速滿足部門內(nèi)和部門間的服務支持需要能及時滿足部門內(nèi)和部門間的服務支持需要基本能滿足部門內(nèi)和部門間的服務支持在某些方面表現(xiàn)服務支持意愿較差難以提供服務支持工作溝通協(xié)調(diào)10%善于溝通，能自發(fā)與人合作，出色完成任務樂于與人溝通，順利達成工作任務尚能與人合作，完成工作協(xié)調(diào)能力待強化，工作進展進度慢不樂于與人溝通協(xié)調(diào)，工作推進困難各項分數(shù)合計考核評語優(yōu)勢：考核人不足及改善建議：附件8年終員工360度考核表樣表被考核者姓名部門職位到職日期考核者姓名部門病假事假

30、產(chǎn)假哺乳假曠工獎懲情況職位項目評價因素權重評價標準考核分54321工作態(tài)度紀律性6%能遵守各項規(guī)章，且能帶頭為形成良好的工作秩序而努力能很好的遵守各項規(guī)章制度，維持工作場所的秩序基本遵守規(guī)章，不服從命令的事偶有發(fā)生不遵守規(guī)章制度，不服從命令的事少有發(fā)生經(jīng)常不守紀律、不服從命令，須再三提醒其注意工作積極性、主動性6%根據(jù)職責要求，在沒有上級明確下，積極主動完成本職工作在上級領導的明確任務前提下完成本職工作完成本職工作需要上級領導的偶爾督促完成本職工作需要上級領導的經(jīng)常督促在上級經(jīng)常督促下，也不能按時完成本職工作進取心6%進取心強，學習意愿高，積極接受新觀念新方法學習意愿高，樂于接受新觀念新方法具有一定的學習意愿，但行動力不強學習意愿不積極，被動式接受新觀念新方法無學習意愿，接受能力差責任心12%明確自己的崗位職責，自覺主動對自己的行為及結(jié)果負責在有上級監(jiān)督的情