四類常見勞動爭議風(fēng)險點及防范對策教育課件ppt模板

1、四類常見勞動風(fēng)險點 及防范對策,設(shè)計師： XXX,LOGO,勞動爭議的概念,經(jīng)濟補償金爭議,賠償金爭議,支付勞動報酬爭議,工傷保險待遇爭議,也稱勞動爭議，是指勞動法律關(guān)系雙方當事人即勞動者和用人單位，在執(zhí)行勞動法律、法規(guī)或履行勞動合同過程中，就勞動權(quán)利和勞動義務(wù)關(guān)系所產(chǎn)生的爭議。 勞動糾紛是現(xiàn)實中較為常見的糾紛。國家機關(guān)、企業(yè)事業(yè)單位、社會團體等用人單位與職工建立勞動關(guān)系后，一般都能相互合作，認真履行勞動合同。但由于各種原因，雙方之間產(chǎn)生糾紛也是難以避免的事情。勞動糾紛的發(fā)生，不僅使正常的勞動關(guān)系得不到維護，還會使勞動者的合法利益受到損害，不利于社會的穩(wěn)定。 勞動爭議的當事人是指勞動關(guān)系當事人

2、雙方職工和用人單位（包括自然人、法人和具有經(jīng)營權(quán)的用人單位），即勞動法律關(guān)系中權(quán)利的享有者和義務(wù)的承擔(dān)者。,勞動爭議, 什么是勞動爭議,勞動爭議的范圍，在不同的國家有不同的規(guī)定。 根據(jù)中國勞動爭議調(diào)解仲裁法第2條規(guī)定，勞動爭議的范圍是： （一）因確認勞動關(guān)系發(fā)生的爭議； （二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議； （三）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議； （四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)以及勞動保護發(fā)生的爭議； （五）因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議； （六）勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發(fā)生的糾紛； （七）勞動者與用人單位之間沒有訂

3、立書面勞動合同，但已形成勞動關(guān)系后發(fā)生的糾紛； （八）勞動者退休后，與尚未參加社會保險統(tǒng)籌的原用人單位因追索養(yǎng)老金、醫(yī)療費、 工傷保險待遇和其他社會保險而發(fā)生的糾紛； （九）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。, 勞動爭議的范圍,調(diào)解或仲裁機構(gòu)獨立于政府的特征較強，由雙方當事人協(xié)議是否調(diào)解或仲裁;和解協(xié)議必須是雙方自愿達成；仲裁人員應(yīng)由當事人選擇。這就形成了“裁審自擇”、“裁審分軌”的雙軌體制。,調(diào)解或仲裁機構(gòu)與政府的聯(lián)系較多，政府常常從中起主要作用；勞動爭議任何一方當事人或者政府無須協(xié)商均可依據(jù)法律規(guī)定交付仲裁解決爭議；仲裁人員由仲裁機構(gòu)指定。在強制原則下有的國家規(guī)定仲裁裁決具有終局效力，有的國家

4、則規(guī)定對裁決不服，當事人可向法院起訴，形成“裁審銜接”的單軌體制。,自愿原則,強制原則,處理體制在各國處理勞動爭議所遵循的立法原則不外兩種,裁審自擇 裁審分軌,裁審銜接, 勞動爭議處理,中國當前處理勞動爭議的機構(gòu)為：勞動爭議調(diào)解委員會、地方勞動爭議仲裁委員會和地方人民法院。,在查清的基礎(chǔ)上，依法處理勞動爭議原則。,當事人在法律上一律平等原則。,著重調(diào)解勞動爭議原則。,及時處理勞動爭議的原則。,申請,受理,調(diào)查,調(diào)解,制作調(diào)解協(xié)議書,處理原則,處理程序, 勞動爭議處理,杭州*律師事務(wù)整理數(shù)據(jù),因“拖欠克扣勞動報酬”引起“經(jīng)濟補償金爭議”最終導(dǎo)致用人單位敗訴的，敗訴率達到50%。敗訴后，用人單位須

5、要支付給勞動者的經(jīng)濟補償金平均金額為23200元。因此，一旦拖欠克扣勞動報酬，用人單位面臨支付經(jīng)濟補償金的風(fēng)險較大。但是用人單位仍有50%的勝訴可能。, 因“拖欠克扣勞動報酬”,背景介紹,用人單位勝訴主要原因分析,用人單位應(yīng)做好薪酬管理工作，設(shè)計、完善工資條，明確工資發(fā)放的人員、工資標準、工資組成、發(fā)放時間，尤其要明確“加班費”、“年休假工資”、“工資扣減”等重點工資項目，保留好相關(guān)考勤記錄、年休假安排通知、加班審批等憑證，如遇勞動糾紛，能夠隨時舉證說明。,相應(yīng)風(fēng)險防范對策, 因“拖欠克扣勞動報酬”, 因“勞動者主動離職”,杭州*律師事務(wù)整理數(shù)據(jù),因“勞動者主動離職”引起“經(jīng)濟補償金爭議”最終

6、導(dǎo)致用人單位敗訴的，敗訴率僅為15%。敗訴后，用人單位須要支付給勞動者的經(jīng)濟補償金平均金額為32700元。如果勞動者主動離職，用人單位勝訴率較高。,背景介紹,勞動者沒有辦理請假手續(xù)，也沒有證據(jù)證明仍在繼續(xù)履行工作，視為勞動者自動離職，用人單位無須支付經(jīng)濟補償金。, 因“勞動者主動離職”,勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關(guān)手續(xù)、支付工資報酬、加班費、經(jīng)濟補償或者賠償金等達成的協(xié)議，協(xié)議不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應(yīng)當認定有效。這種情況下，勞動者要求用人單位支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金，法院不予支持。,原因分析,對于不提出離職申請、不到單位上

7、班、不辦理離職交接的“不辭而別”的勞動者，用人單位應(yīng)特別注意，因為勞動者是否主動離職關(guān)系到用人單位是否要支付經(jīng)濟補償金或者賠償金的重要因素。用人單位做好通知工作，如果確實聯(lián)系不上勞動者或者聯(lián)系后勞動者不來單位上班，屬于勞動者自身原因?qū)е潞贤獬?，用人單位無須支付經(jīng)濟補償金、賠償金，但需要保留好相關(guān)的通知證據(jù)。對于主動提出離職申請的勞動者，應(yīng)制定好解除或終止勞動合同的協(xié)議、離職證明、離職審批流程及相關(guān)表格，協(xié)商好勞動報酬、經(jīng)濟補償金、賠償金、社保費用、物品返還的相關(guān)內(nèi)容。, 因“勞動者主動離職”,相應(yīng)風(fēng)險防范對策, 因“用人單位提出解除”,杭州*律師事務(wù)整理數(shù)據(jù),因“用人單位提出解除”引起“經(jīng)濟

8、補償金爭議”，最終導(dǎo)致用人單位敗訴的，敗訴率達到58%。敗訴后，用人單位須要支付給勞動者的經(jīng)濟補償金平均金額為29200元。,背景介紹,用人單位提出解除勞動合同，與勞動者協(xié)商一致，并且支付了經(jīng)濟補償金，勞動者再以用人單位提出解除勞動合同，要求用人單位支付經(jīng)濟補償金，法院不予支持。, 因“用人單位提出解除”,用人單位提出解除勞動合同，與勞動者協(xié)商一致簽訂了離職協(xié)議，勞動者認為經(jīng)濟補償金數(shù)額過低，要求用人單位補足差額，對此，法院不予支持。,根據(jù)勞動合同法第四十六條、三十六條的規(guī)定，用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的，用人單位需要支付經(jīng)濟補償金。如果雙方已經(jīng)達成了解除勞

9、動關(guān)系的協(xié)議，協(xié)議又不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，勞動者就不能反悔。因此，不論是勞動者主動提出離職，還是用人單位提出解除勞動合同，制定好解除勞動合同的協(xié)議、證明以及相關(guān)離職流程十分必要，也非常重要。, 因“用人單位提出解除”,相應(yīng)風(fēng)險防范對策, 因“嚴重違反規(guī)章制度”,杭州*律師事務(wù)整理數(shù)據(jù),因“嚴重違反規(guī)章制度”引起“賠償金爭議”的案件達到114件，最終導(dǎo)致用人單位敗訴的，敗訴率達到40%。敗訴后，用人單位須要支付給勞動者的賠償金平均金額達到61700元。因此，用人單位以勞動者“嚴重違反規(guī)章制度”解除勞動合同的風(fēng)險非常大。,敗訴率 40%,賠償金 6

10、1700元,背景介紹, 因“嚴重違反規(guī)章制度”,用人單位的規(guī)章制度生效須經(jīng)民主程序制定并且向勞動者進行公示，民主程序的規(guī)范操作，簡要來講，規(guī)章制度必須經(jīng)過全體職工或者職工代表討論，提出意見，協(xié)商確定內(nèi)容，最后編制成規(guī)章制度文本。公示的方式，我們建議將規(guī)章制度編制成員工手冊，讓員工進行閱讀、確認、簽收，有條件的單位同時在OA系統(tǒng)上、公告欄進行公示。,用人單位未舉證證明單位的規(guī)章制度經(jīng)民主程序制定，且未告知勞動者，用人單位與勞動者解除勞動合同系違法解除。,勞動者雖然違反了公司的規(guī)章制度，但勞動者及時采取了補救措施，未造成嚴重后果，不屬于“嚴重”違反用人單位的規(guī)章制度。用人單位在勞動者未“嚴重”違反

11、用人單位規(guī)章制度的情況下解除勞動合同屬于違法解除。,用人單位員工手冊雖然載明了員工無故連續(xù)曠職可立即開除，但用人單位提供的證據(jù)并不足以證明勞動者存在曠工的情況。用人單位與勞動者解除勞動合同屬于違法解除。,相應(yīng)風(fēng)險防范對策, 因勞動者“不能勝任工作”,杭州*律師事務(wù)整理數(shù)據(jù),因勞動者“不能勝任工作”引起“賠償金爭議”，最終導(dǎo)致用人單位敗訴的，敗訴率達到73%。敗訴后，用人單位須要支付給勞動者的賠償金平均金額為50200元。因此，用人單位以勞動者“不能勝任工作”解除勞動合同的風(fēng)險非常大。,敗訴率73%,賠償金50200元,背景介紹, 因勞動者“不能勝任工作”,用人單位未能提供有效證據(jù)證明勞動者存在

12、不能勝任工作的情況，故用人單位解除勞動合同的行為構(gòu)成違法解除。,勞動者不能勝任本職工作，根據(jù)法律規(guī)定用人單位也應(yīng)對勞動者進行培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任的，在提前三十日通知勞動者或額外支付一個月工資的情況下才可以解除勞動合同，而用人單位未履行上述義務(wù)。因此，用人單位與勞動者解除勞動合同的行為構(gòu)成違法解除。,由于司法實踐及法律規(guī)定，用人單位對勞動者“不勝任工作”承擔(dān)舉證責(zé)任，也就是說，單位須要對勞動者“不勝任工作”這一事實用證據(jù)加以證明。因此，加大了用人單位解除勞動合同的難度。我們建議用人單位需要做好“績效考核”工作，通過“績效考核”的辦法來考核、衡量勞動者是否勝任工作。實踐中，應(yīng)特別注意，即

13、使勞動者首次被證明“不勝任工作”，仍需對該勞動者進行培訓(xùn)或調(diào)崗，培訓(xùn)或調(diào)崗后仍然被證明“不勝任工作”，用人單位才可解除勞動合同，并且需要支付經(jīng)濟補償金。,相應(yīng)風(fēng)險防范對策, 因“客觀情況發(fā)生重大變化”,杭州*律師事務(wù)整理數(shù)據(jù),因“客觀情況發(fā)生重大變化”引起“賠償金爭議”，最終導(dǎo)致用人單位敗訴的，敗訴率為25%。敗訴后，用人單位須要支付給勞動者的賠償金平均金額為24500元。,敗訴率 25%,賠償金 24500元,背景介紹, 因“客觀情況發(fā)生重大變化”,若用人單位經(jīng)營虧損歇業(yè)的，現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，并未賦予用人單位該事由的勞動關(guān)系解除權(quán)。,由于營運模式改革，用人單位決定解散某部門，導(dǎo)致崗位消失。用

14、人單位將解散決定告知勞動者并安排新的崗位，但勞動者拒絕接受用人單位的安排。用人單位已支付了一個月的工資和經(jīng)濟補償金后解除了勞動合同。法院認為上述情形可認定雙方訂立勞動合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，用人單位解除與勞動者之間的勞動合同符合法律規(guī)定和雙方約定，并無不當，用人單位無須支付賠償金。,勝訴原因,敗訴原因,“客觀情況發(fā)生重大變化”這一爭議焦點是實踐中的難點，很多用人單位不當運用該理由解除勞動合同。首先，單位對于“客觀情況發(fā)生重大變化”承擔(dān)舉證責(zé)任。其次，什么樣的情況才能認定為“客觀情況”、“重大變化”？結(jié)合案例，我們認為，用人單位如果遇到重大自然災(zāi)害、搬遷、改制、經(jīng)營策略調(diào)整等情況，客

15、觀上致使勞動合同無法繼續(xù)履行，才能認定為“客觀情況發(fā)生重大變化”。, 因“客觀情況發(fā)生重大變化”,相應(yīng)風(fēng)險防范對策, 因“變更勞動合同”,杭州*律師事務(wù)整理數(shù)據(jù),因“變更勞動合同”引起“賠償金爭議”，最終導(dǎo)致用人單位敗訴的，敗訴率達到46%。敗訴后，用人單位須要支付給勞動者的賠償金平均金額為69100元。,敗訴率46%,賠償金69100元,背景介紹,用人單位調(diào)整勞動者工作崗位，一般應(yīng)當經(jīng)過勞動者同意。如沒有變更勞動合同主要內(nèi)容，或雖有變更但確屬用人單位生產(chǎn)經(jīng)營所必需，且對勞動者的報酬及其他勞動條件未作不利的，勞動者有服從安排的義務(wù)。若崗位變動并非生產(chǎn)經(jīng)營所必需，同時給勞動者生活造成嚴重不便，顯

16、然已經(jīng)構(gòu)成對勞動合同主要內(nèi)容的改變以及造成勞動條件的嚴重不利，用人單位未能征得勞動者同意或者消除不利勞動條件的情況下，用人單位不能對勞動者的工作地點進行調(diào)整。, 因“變更勞動合同”,用人單位未與勞動者進行協(xié)商，免除勞動者職位，屬于擅自變更勞動合同的內(nèi)容，調(diào)整勞動者工作范圍，解除勞動者的勞動合同，應(yīng)屬違法解除勞動合同，應(yīng)支付經(jīng)濟賠償金。,變更勞動合同的表現(xiàn)形式有很多，如調(diào)崗、調(diào)薪、變更工作地點等，如何妥善變更勞動合同是勞動用工的難點所在。, 因“變更勞動合同”,相應(yīng)風(fēng)險防范對策, 拖欠、克扣勞動報酬,根據(jù)誰主張誰舉證的原則，勞動者要求用人單位支付拖欠的工資，須對工資標準承擔(dān)舉證責(zé)任。實踐中，工資

17、標準的爭議點主要是勞動合同約定工資標準和實際發(fā)放金額不一致，勞動者亦需對實際發(fā)放工資金額承擔(dān)舉證責(zé)任。有時，勞動合同約定工資會比實際發(fā)放金額高，勞動者會主張按照合同約定工資標準發(fā)放，但如果合同約定工資的發(fā)放附有其他勞動者需完成的條件，而勞動者未能達到的，則勞動者的主張不能得到法院支持。,用人單位無法證明工資已經(jīng)發(fā)放給勞動者，導(dǎo)致敗訴。勞動爭議案件中，用人單位對是否已發(fā)放工資負舉證責(zé)任。根據(jù)審判數(shù)據(jù)顯示，用人單位常因無法舉證證明勞動者已領(lǐng)取工資而導(dǎo)致敗訴。工資支付暫行條例【勞部發(fā)（1994）489號】文件明確規(guī)定，用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以

18、上備查。因此，保留勞動者領(lǐng)取工資的書面記錄，也是用人單位應(yīng)盡的法律義務(wù)。,月工資標準低于最低工資標準。根據(jù)數(shù)據(jù)分析顯示，企業(yè)存在支付的工資低于最低工資標準的情況，法院一般判令用人單位補足最低工資的差額部分。企業(yè)支付的工資低于最低工資標準，主要存在于小型加工業(yè)、制造業(yè)、零售業(yè)等勞動密集型行業(yè)。浙江省勞動密集型行業(yè)眾多，此種問題尤其突出。,企業(yè)應(yīng)保證實際支付的工資不低于最低工資標準。否則，根據(jù)勞動合同法第85條的規(guī)定，由勞動行政部門責(zé)令限期補足差額，逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金。,用人單位應(yīng)當嚴格按照勞動法規(guī)定的工資標準發(fā)放工資，不得拖欠、克扣

19、工資，否則會受到勞動部門的處罰，并須向勞動者支付賠償金。用人單位發(fā)放工資，應(yīng)當保留相應(yīng)的工資發(fā)放憑證，避免因沒有相關(guān)工資發(fā)放憑證，導(dǎo)致在勞動仲裁和訴訟中無法舉證從而敗訴。, 拖欠、克扣勞動報酬,相應(yīng)風(fēng)險防范對策,主要原因不在加班費的計算基數(shù)爭議，而是勞動者往往無法證明存在加班事實。根據(jù)最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）第九條的規(guī)定，勞動者主張加班費的，應(yīng)當就加班事實的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。 因此，通常情況下，勞動者要先證明存在加班事實，才能主張加班工資。審判數(shù)據(jù)顯示，勞動者往往無法

20、證明存在加班事實，也無法證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，導(dǎo)致勞動者主張加班工資存在困難，勞動者敗訴率高。, 加班工資,為避免用人單位與勞動者之間對加班事實是否存在產(chǎn)生爭議，建議在勞動合同中明確約定，加班須得到公司書面同意，否則不視為加班。如此一來，公司可留有書面證據(jù)，證明勞動者是否存在加班事實，以避免產(chǎn)生爭議。,相應(yīng)風(fēng)險防范對策,用人單位無法證明與勞動者對提成發(fā)放有特殊約定，從而按單位業(yè)務(wù)提成制度執(zhí)行。一些單位有統(tǒng)一的業(yè)務(wù)提成制度，因此在與勞動者簽訂的勞動合同中，把業(yè)務(wù)提成條款寫得很簡略。在與勞動者發(fā)生提成爭議時，單位往往主張勞動者未達到某些提成發(fā)放條件，但這些主張卻不符合業(yè)務(wù)提成制度的規(guī)

21、定，導(dǎo)致法院不支持單位的抗辯理由。因此，用人單位如果對勞動者有特別的業(yè)務(wù)提成發(fā)放要求，應(yīng)當在勞動合同中予以明確，防止因無法證明與勞動者對提成發(fā)放有特殊約定，從而只能按單位業(yè)務(wù)提成制度執(zhí)行。, 獎金、績效工資和業(yè)務(wù)提成,單位違法解除勞動合同時，即使未到年終獎發(fā)放時間，企業(yè)仍可能支付年終獎。根據(jù)審判數(shù)據(jù)報告顯示，一些企業(yè)在年終獎的核定方式中，不僅納入“工作表現(xiàn)”，還納入“實際在崗時長”的標準，這導(dǎo)致企業(yè)被認定違法解除勞動合同時，即使未到約定的年終獎發(fā)放時間，員工已經(jīng)離職，但企業(yè)仍被法院判令按員工在職時的實際在崗時長的標準，折算年終獎金額并向員工支付。, 獎金、績效工資和業(yè)務(wù)提成,獎金、績效工資和提

22、成均屬于工資的組成部分。企業(yè)在制定結(jié)構(gòu)工資制度時，應(yīng)保證薪酬管理的靈活性，比如對于績效工資和獎金的發(fā)放，可簡化為根據(jù)員工的考核表現(xiàn)，決定績效工資或獎金的實際發(fā)放數(shù)額，切勿附加諸如“實際在崗時長”等條件，導(dǎo)致績效工資工資和獎金轉(zhuǎn)化為在崗工資等，從而喪失薪酬管理的靈活性，增加勞動爭議。而對于業(yè)務(wù)提成，用人單位應(yīng)避免出現(xiàn)單位業(yè)務(wù)提成制度與勞動合同中的業(yè)務(wù)提成條款不協(xié)調(diào)的問題，避免產(chǎn)生爭議。,獎 金,績 效,提 成,根據(jù)法律規(guī)定，繳納社保是用人單位的義務(wù)，不因勞動者同意單位不予繳納而可以免除責(zé)任。勞動者在訴訟中要求單位為其補繳社保的，單位必須予以補繳，但用人單位有權(quán)要求勞動者返還社保補貼。但根據(jù)審判數(shù)

23、據(jù)顯示，用人單位常常因無法證明實際支付的工資中包含社保補貼而導(dǎo)致敗訴。, 社保補貼返還,相應(yīng)風(fēng)險防范對策,單位在支付勞動者社保補貼時，應(yīng)保留相應(yīng)發(fā)放證明，明確實際發(fā)放的工資數(shù)額中，多少金額屬于社保補貼，并讓勞動者簽字確認。不過，為勞動者繳納社保畢竟是用人單位的法定義務(wù)，建議單位仍應(yīng)為勞動者繳納社保，而非采用社保補貼的方式直接向勞動者支付。,杭州*律師事務(wù)整理數(shù)據(jù),數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明，工傷保險待遇爭議，用人單位的勝訴比例僅有8.89%，用人單位在委托律師的幫助下，獲得案件最終勝訴的比例占用人單位總工傷勝訴案件的75%。當然用人單位一旦敗訴，用人單位需要支付給勞動者的各項費用平均金額為156.384.08元，其賠償?shù)钠骄痤~遠遠超出用人單位因其他爭議所支付的金額。,背景介紹,勞動者的主體地位不符合享受工傷保險待遇部分項目請求支付的要求。根據(jù)工傷保險條例第三十五第一款第（三）項的規(guī)定，工傷職工達到退休年齡并辦理退休手續(xù)后，停發(fā)傷殘津貼，按照國家有關(guān)規(guī)定享受基本養(yǎng)老保險待遇。對于已享受養(yǎng)老保險待遇或退休金的人員，用人單位依法不再負有支付傷殘