國際人力資源管理課件

1、國際人力資源管理,1,第十章 國際人力資源管理,一、國際人力資源管理的基本特點和影 響因素 二、跨國企業(yè)的員工招聘 三、跨國企業(yè)的員工績效評估 四、跨國企業(yè)的員工培訓(xùn) 五、跨國企業(yè)的薪酬福利計劃,國際人力資源管理,2,本章重點,跨國企業(yè)員工的招募、甄選、績效考核以及薪酬確定的方法,本章難點,本章重點難點,中國企業(yè)的國際人力資源管理實踐,國際人力資源管理,3,七成流失之痛,根據(jù)專業(yè)公司對中國企業(yè)海外運營的調(diào)查，有些中國企業(yè)海外員工2年內(nèi)的離職率高達(dá)70%，也就是說，現(xiàn)在招10名外籍員工，2年后，只剩下3個。這種現(xiàn)狀的主要原因是：中國企業(yè)外派經(jīng)理缺乏跨文化管理能力，公司總部又缺乏系統(tǒng)支持，外籍員工

2、缺乏對中國文化、中國企業(yè)的認(rèn)同感。因此，對外派經(jīng)理的管理，直接決定著中國企業(yè)在國外的生存狀態(tài)。 怎樣選拔外派經(jīng)理？怎樣對他們進(jìn)行合適的培訓(xùn)與開發(fā)？怎樣制定他們的薪酬政策？怎樣有效地監(jiān)控他們的行動？怎樣解決他們的歸國后路問題？這些問題正困擾著走向國際化的中國企業(yè)。,國際人力資源管理,4,中國化工總公司駐洛杉磯辦事處,某一年，中國化工總公司需要選派一名駐美國洛杉磯辦事處主任，因為現(xiàn)任主任即將期滿回國。中國化工總公司在世界上50多個國家都設(shè)有獨資、合資企業(yè)或辦事處。 中國化工總公司現(xiàn)在在美國還沒有建立起自己的國際企業(yè)，但自從中美建交以來就開始有進(jìn)出口貿(mào)易往來。開始是通過外貿(mào)部門處理進(jìn)出口業(yè)務(wù)，但后來

3、開始在美國紐約、洛杉磯、西雅圖等城市設(shè)立自己的辦事處，逐步擴(kuò)大業(yè)務(wù)往來。如果發(fā)展順利，中國化工總公司將在洛杉磯地區(qū)設(shè)立分公司?，F(xiàn)在駐洛杉磯辦事處已有15名工作人員?；ぎa(chǎn)品的進(jìn)出口銷售額和利潤都在不斷增加。 很顯然，中國化工總公司對選派人到國外辦事處或分公司十分重視，按政策規(guī)定一般要挑選那些有國際知識或外事經(jīng)驗而且熟悉業(yè)務(wù)的人。中國化工總公司干部處已從幾十名人選中考察并挑選了下面五位候選人，并將上報領(lǐng)導(dǎo)審定。,國際人力資源管理,5,黃宏林。30年前從外貿(mào)學(xué)校畢業(yè)后到中國化工總公司江蘇省分公司工作。他對外銷業(yè)務(wù)較熟悉，但從未在國外工作過，不過前幾年他隨團(tuán)去美國參加展銷會，并參觀訪問了美國一些化工

4、廠和廠商。他在國內(nèi)還有7、8年要退休，他的英文一般，現(xiàn)在擔(dān)任省分公司二科的科長。目前二科要與其他科合并，所以領(lǐng)導(dǎo)正要考慮他的安排問題。 孫榮耕。40歲，15年前大學(xué)英文專業(yè)畢業(yè)后分配到總公司。他能力強(qiáng)，肯干，雖然他從來沒有在國外工作過，但他在過去3年中一直接任總公司北美事務(wù)科科長，經(jīng)常去美國洽談外貿(mào)業(yè)務(wù)。,國際人力資源管理,6,章曉玲。8年前大學(xué)化工專業(yè)畢業(yè)后分配到上海分公司工作?，F(xiàn)年32歲。由于她年輕，積極鉆研業(yè)務(wù)，工作表現(xiàn)好，1年前被提拔擔(dān)任分公司國內(nèi)銷售部副主任。她曾向領(lǐng)導(dǎo)表示，希望能有機(jī)會到國際銷售部工作。她英文流利，已結(jié)婚，但暫時還沒有小孩。 嚴(yán)兆祥。他目前在駐加拿大多倫多辦事處擔(dān)任

5、副主任。10年前大學(xué)英文專業(yè)畢業(yè)分配到天津分公司工作。還有2年辦事處現(xiàn)任主任將期滿回國，他有可能升為主任。他的法文很流利，英語一般。 蘇偉。28歲，目前在洛杉磯辦事處擔(dān)任主任助理。1984年分到總公司工作，2年前派到洛杉磯辦事處工作。他有能力，潛力很大，但缺乏社會經(jīng)驗。他協(xié)助主任做了大量的外銷工作，對洛杉磯地區(qū)情況比較熟悉，現(xiàn)任主任積極推薦他為繼承人。,國際人力資源管理,7,討論：,1.領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)審定誰？為什么？ 2.你認(rèn)為應(yīng)該挑選誰比較合適？為什么？ 3.每一位候選人如果擔(dān)任這一職務(wù)，會面臨什么問題？,國際人力資源管理,8,一、國際人力資源管理的基本特點和影響因素,1.國際人力資源管理的基本特點

6、 2.國際人力資源管理的影響因素,國際人力資源管理,9,關(guān)于國際人力資源管理概念,國際人力資源管理,10,關(guān)于國際人力資源管理概念,處在人力資源活動、員工類型和企業(yè)經(jīng)營所在國類型這三個維度之中的互動組合。,國際人力資源管理,11,1.國際人力資源管理的基本特點,國際人力資源管理的范圍更寬 在二個或二個以上國家活動 涉及的員工類型比較多 對國際人力資源管理者的要求更高 必須承擔(dān)更多的職能 必須更多關(guān)心外派員工的生活 必須具備更廣闊的專業(yè)視野,國際人力資源管理,12,2.國際人力資源管理的影響因素,文化因素 經(jīng)濟(jì)因素 勞動力成本因素 勞工關(guān)系因素,國際人力資源管理,13,奉獻(xiàn)挨罵,美國一位公園管理

7、部門的經(jīng)理、現(xiàn)年五十有二的海倫斯坦韋爾女士，四次遭到上級懲罰，最近一次，是不帶薪停職30天。理由呢，幾近混賬 工作太勤奮，她長期以來自愿加班，又不領(lǐng)加班費。她有自己的理由：她太愛自己的差使了，總想干得十全十美，于是把業(yè)余時間也搭上去，錢嘛倒不想多要。一來，她的薪水每年有4.3萬，并不算少；二來，她不想加重納稅人的負(fù)擔(dān)。這不是美國的“活雷鋒”嗎？卻沒個好報應(yīng)。 上司為此，曾給了她一封措詞嚴(yán)厲的警告信，說“有人在8月22日下午6時還看見你在工作”，然后發(fā)揮一通：這樣做并無好處，會使上級濫用權(quán)力，給下屬施加壓力，迫使他們無償加班，云云。盡管在另一面，上司稱贊她的“公民道德”。但說到底，加班而不拿錢，

8、是“情雖可恕，法無可逭”，非取締不可。,國際人力資源管理,14,這樁事，孤立地看，海倫女士當(dāng)然無可非議，問題是她陷在社會這張網(wǎng)中，牽連甚多。她加班而不要錢，在諸位按時上下班，加班必多拿報酬的同事中間，便顯得特突出。居心叵測的上司說不定就真的拿海倫作榜樣，要求大家“奉獻(xiàn)”，那規(guī)矩就給敗壞了。中國人睿智的諺語，如“出頭的椽子先爛”，如“槍打出頭鳥”，在洋社會一樣通用。 這樁事，不但牽涉海倫的同事與上司，更和工會扯上關(guān)系。甚至可以說，對此最為在乎的，乃是工會。一般而言，工會關(guān)注的，是會員的權(quán)益，而不是雇主牟利的多寡。海倫一人長期加班，雇主便可以少雇半個或一個人，這就意味著她剝奪半個或一個會員的工作權(quán)

9、利，教社會增加半個或一個失業(yè)人員，海倫的好心，不是辦了壞事嗎？如果海倫本人是老板，則當(dāng)別論，她一天干20小時也是活該。她若精力過剩，最好到教堂去當(dāng)義工。,國際人力資源管理,15,國際人力資源管理,16,國際人力資源管理,17,二、跨國企業(yè)的員工招聘,1、跨國企業(yè)的員工來源及其特點 2、跨國企業(yè)員工的篩選,國際人力資源管理,18,1、跨國企業(yè)的員工來源及其特點,（一）母公司員工 優(yōu)點：熟悉母公司的經(jīng)營戰(zhàn)略、經(jīng)營方式以及各項政策；有利于員工個人的發(fā)展以及母公司員工的整體素質(zhì)的提高。 缺點：需要很長時間適應(yīng)東道國文化、語言、政治和法律環(huán)境；為外派人員支付的費用過高，增加了經(jīng)營成本；限制了東道國員工的

10、提升機(jī)會。,國際人力資源管理,19,（二）東道國員工 優(yōu)點：可以克服語言和其他方面的障礙；可以加深東道國政府和當(dāng)?shù)厣鐣Ψ止镜牧己糜∠?；可以大大?jié)約成本。 缺點：不熟悉母公司的宗旨、政策、戰(zhàn)略以及經(jīng)營方式；可能受強(qiáng)烈的民族意識影響，難以做到全心全意為母公司服務(wù)。,國際人力資源管理,20,（三）第三國員工 優(yōu)點：熟悉東道國的情況，可以更快進(jìn)入工作角色；在薪酬和福利方面的成本低于母公司的外派人員。 缺點：需要花費大量的時間和費用；薪酬和福利高于東道國員工；有些國家對雇傭這類人才很敏感，甚至?xí)芙^其入境或工作。,國際人力資源管理,21,跨國企業(yè)員工配置的方法,跨國公司人員來源包括母國人員、東道國人

11、員和他國人員 人員配備的四種方法： 民族中心法，是將跨國公司的左右關(guān)鍵崗位都由母國人員擔(dān)任 多中心法，是招聘所在國人員管理分公司，母國人員管理母公司。 全球中心法，是在整個組織中選擇最佳人員擔(dān)任關(guān)鍵職位而不考慮國別 地區(qū)中心法，將跨國公司按經(jīng)營地理區(qū)域劃分，人員在區(qū)域間流動。,國際人力資源管理,22,跨國企業(yè)員工配置的方法,國際人力資源管理,23,2、跨國企業(yè)員工的篩選,甄選的標(biāo)準(zhǔn),國際人力資源管理,24,（一）母公司外派人員的篩選 標(biāo)準(zhǔn)：1.專業(yè)技術(shù)能力和管理能力 2.跨文化適應(yīng)能力 3.外語能力 手段：與特定行為相關(guān)聯(lián)的方法 （四個維度：自我定位維度、知覺維度 、他人定位維度、文化韌性維度

12、）,國際人力資源管理,25,（二）東道國員工的篩選,目的1：為當(dāng)?shù)氐姆止九鋫淙藛T 篩選標(biāo)準(zhǔn)：受教育程度、專業(yè)技能和相關(guān)工作經(jīng)驗 目的2：為母公司挑選合適的員工 篩選標(biāo)準(zhǔn)：能否運用總公司的語言與他人順利溝通,國際人力資源管理,26,（三）第三國員工的篩選,專業(yè)技術(shù)能力和管理能力 跨文化適應(yīng)能力 外語能力 情境因素,國際人力資源管理,27,國際人力資源管理,28,外派員工選擇程序,國際人力資源管理,29,跨國經(jīng)理人的招聘過程,外派子公司經(jīng)理職務(wù)確認(rèn) 與分析，公司內(nèi)部有合適 人選嗎？,從公司外部招聘 駐外經(jīng)理人員 母國大學(xué)的本科生或研究生 東道國培養(yǎng)的本科生或研究生 母國、東道國或第三國的高級管理

13、人才,從公司內(nèi)部招聘 駐外經(jīng)理人員,國際人力資源管理,30,三、跨國企業(yè)的員工績效評估,1、影響分公司績效目標(biāo)制定的因素 2、對外派人員的績效評估 3、對東道國員工的績效評估,國際人力資源管理,31,1、影響分公司績效目標(biāo)制定的因素,（一）局部與整體的關(guān)系 （二）國際環(huán)境的復(fù)雜多變 （三）時間與空間的距離 （四）不同的發(fā)展階段,國際人力資源管理,32,2、對外派人員的績效評估,國際人力資源管理,33,績效評估的標(biāo)準(zhǔn) 硬指標(biāo)可測量的、客觀的、可用數(shù)量表示的，如：投資回報率、市場份額等 軟指標(biāo)傾向于關(guān)系和特性，如：領(lǐng)導(dǎo)能力、人際技巧等 情境指標(biāo)考慮績效發(fā)生時的情境結(jié)果,國際人力資源管理,34,誰來

14、進(jìn)行評估： 直接主管 母公司 多種評估方法，如360度評估等,國際人力資源管理,35,影響外派人員工作績效高低的因素,1.工作任務(wù) 2.總部的支持 3.東道國的環(huán)境 4.文化調(diào)整,國際人力資源管理,36,文化適應(yīng)曲線,時間,調(diào)整狀態(tài),文化調(diào)整的階段,國際人力資源管理,37,戴爾中國掌門離奇退休 美國總部提前派人接班,全球電腦巨頭戴爾昨天在中國市場做出異常舉動，宣布把持中國區(qū)大權(quán)四年之久的符標(biāo)榜從戴爾中國總裁的職務(wù)上“退休”，原戴爾澳大利亞及新西蘭公司副總裁麥大偉接掌戴爾中國。不到50歲的符標(biāo)榜突然從戴爾“退休”，讓業(yè)界產(chǎn)生頗多猜測。 符標(biāo)榜是“退休”還是“下課”？ “領(lǐng)導(dǎo)變化顯示戴爾中國進(jìn)入成

15、長的下一階段?！贝鳡柟P(guān)部門昨天這樣描述此次人事更迭。符標(biāo)榜的頂頭上司、戴爾公司亞太及日本區(qū)總裁威廉阿米利奧聲稱：“戴爾公司在中國的巨大成功需要強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)人，之前是符標(biāo)榜先生，現(xiàn)在是麥大偉先生以及戴爾中國制勝領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊的其他成員。” 問題是，沒有跡象表明符標(biāo)榜的“退休”與戴爾中國要“進(jìn)入成長的下一階段”有什么因果關(guān)系。記者昨天從其他渠道獲得了一些截然相反的信息。相關(guān)信息顯示，符標(biāo)榜并非“退休”，而是“下課”，很多員工在兩三個月前對符標(biāo)榜的離去就已有思想準(zhǔn)備，據(jù)說其“下課”的主要原因是總部方面對戴爾中國近年來的利潤率水平不滿。,國際人力資源管理,38,公允地說，符標(biāo)榜在位的四年其實業(yè)績驚人。經(jīng)過

16、周密準(zhǔn)備，2003年戴爾在中國迅速崛起，對中國電腦行業(yè)的主要力量聯(lián)想電腦構(gòu)成巨大威脅。迄今為止，戴爾在中國的市場份額翻了一番，營業(yè)額翻了三倍以上，一舉成為中國第三大計算機(jī)系統(tǒng)公司。 但從2004年初開始，由于瘋狂的市場擴(kuò)張，戴爾在中國的利潤率水平引起業(yè)內(nèi)懷疑，例證之一是其連續(xù)在中國教育行業(yè)搶到多個大單該領(lǐng)域?qū)﹄娔X廠商而言基本就不能指望掙錢，聯(lián)想、方正等國內(nèi)廠商長期把持該領(lǐng)域其實只為“拼量”，戴爾居然能夠切入，其開出的價錢之低不言自明。 此外，中國市場競爭慘烈，戴爾甚至推出過2999元的低價電腦以搶奪市場份額。但過去的兩個季度，聯(lián)想電腦在中國的市場份額與利潤率居然都大幅度攀升，戴爾、惠普等國際巨

17、頭并沒能有效遏制。,國際人力資源管理,39,美國總部派人提前“接班”？ 2005年8月2日戴爾全球掌門羅林斯來華時，麥大偉已與羅林斯、符標(biāo)榜并排坐在發(fā)布會主席臺上。而戴爾方面甚至宣稱，從今年1月份開始，麥大偉就開始同符標(biāo)榜在“雙總裁”領(lǐng)導(dǎo)架構(gòu)下共同管理戴爾中國。 數(shù)月以來，在戴爾中國不少關(guān)鍵管理崗位上，陸續(xù)有總部派來的海外人士“傾力協(xié)助”，似乎有“接班”跡象，但該消息并未得到戴爾官方的證實。同樣未被證實的還有“戴爾將首次在中國裁員100到150人”的傳言。 戴爾是“直銷”模式及“簡潔資本主義”的代表，奉行的是“制勝文化”，一切以業(yè)績論英雄。從代表處開始，戴爾在中國10年換了多位高管，有大陸人、

18、香港人、臺灣人、新加坡人、美國華裔，符標(biāo)榜算坐得最久的。 此次接任的麥大偉過去掌管著澳大利亞及新西蘭公司，業(yè)務(wù)在過去兩年中翻了一番。因此，無論聯(lián)想、方正，還是戴爾的“老鄉(xiāng)”惠普，在中國的壓力絕不會有所減輕。,國際人力資源管理,40,3、對東道國員工的績效評估,通常采用在分公司為東道國員工建立起一套績效評估系統(tǒng)，盡量使這套績效評估系統(tǒng)符合當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)工作行為的風(fēng)俗、規(guī)范。 對于調(diào)往總部的東道國員工的績效評估，基于他們的角色期望進(jìn)行。,國際人力資源管理,41,國際人力資源管理,42,國際人力資源管理,43,四、跨國企業(yè)的員工培訓(xùn),國際人力資源管理,44,東道國員工的培訓(xùn),直接關(guān)系到跨國企業(yè)的勞動成本 培訓(xùn)內(nèi)容、方法的選擇以及培訓(xùn)的投入直接影響到分公司的經(jīng)營績效 包括跨文化適應(yīng)的問題、語言能力的培訓(xùn),國際人力資源管理,45,五、跨國企業(yè)的薪酬福利計劃,1.國際人力資源薪酬管理面臨的挑戰(zhàn) 1）國際薪酬的多樣性 2）跨國經(jīng)營導(dǎo)致的薪酬成本的計算問題以 及公平性問題,國際人力資源管理,46,2.跨國企業(yè)外派員工的薪酬與福利方案主要組成部分,1）基本工資 2）駐外補(bǔ)貼 3）津貼住房津貼、探親補(bǔ)貼、教育